La gestion de la contribution des membres de votre équipe : pour

La gestion de la contribution des
membres de votre équipe :
pour une performance globale!
Il n’y pas si longtemps, la gestion du rendement était
principalement abordée sous l’angle de l’évaluation du
rendement individuel, sur une base annuelle. Aujourd’hui, la
pratique s’inscrit davantage dans un cadre global de la gestion de
la performance organisationnelle, c’est-à-dire que les hautes
directions et les gestionnaires des entreprises voient de plus en
plus à la pertinence d’aligner les performances des équipes et des
individus, avec la mission, les valeurs et les objectifs stratégiques
des entreprises.
Dans ce nouveau contexte, l’enjeu principal ne se limite plus à
l’évaluation du rendement de chaque employé une fois l’an.
L’accent porte plutôt sur l’optimisation et l’amélioration continue
de la performance collective et individuelle, d’où la nécessité de :
établir des attentes claires (dès l’embauche), alignées sur les
priorités et objectifs stratégiques de votre entreprise;
bâtir une relation de collaboration avec vos employés;
mettre en œuvre un processus continu de gestion de la
performance et de communication avec chacun des membres
de votre équipe;
d’assurer le développement continu des compétences de vos
employés.
De ce fait, la gestion du rendement demeure un processus clé
dans la gestion des employés, mais elle s’inscrit dans un processus
plus large : la gestion de la contribution.
Alors que la gestion du rendement est le processus par lequel sont
établis les attentes et les objectifs d’un employé, en vue d’une
évaluation de sa performance individuelle; la gestion de la
contribution implique une gestion intégrée des processus de
gestion des ressources humaines et vise à maximiser la
performance individuelle, celle de l’équipe et celle de votre
organisation.
Mais qui évaluer ?
À cette question, la réponse est très simple : tous les employés de
votre entreprise, qu’ils soient : étudiants, employés saisonniers,
employés sur appel, stagiaires, employés réguliers… et ce, peu
importe le poste occupé ! Même le directeur général de votre
organisation devrait être évalué, par un comité dédié par le
conseil d’administration ou par la présidence de votre entreprise.
Et quand évaluer ?
L’évaluation de la contribution a généralement lieu à 4 moments :
Au
terme de la période d’essai (selon la politique de
l’entreprise);
Sur une base annuelle ou bisannuelle (selon la politique de
l’entreprise);
Sur demande, soit lorsqu’un suivi a été convenu ;
En continu, dès qu’une situation le justifie! Que ce soit pour
féliciter un employé d’une initiative particulière, reconnaître la
disponibilité exceptionnelle d’un membre de l’équipe dans le
cadre d’une situation précise, la reconnaissance de la
contribution de l’employé peut être soulignée à tout moment.
Puis comment évaluer… par le biais de quels outils ?
Il existe 4 façons, ou plutôt, 4 outils d’évaluation de la contribution.
Chacun de ces outils comporte des avantages et inconvénients.
L’échelle de notation : L’échelle de notation est un outil
composé d’une série de critères, évalué sur la base d’un
système de notation. Le système de notation peut aller de 3 à
10 niveaux.
o Avantages : rapidité, simplicité des critères, plusieurs critères
peuvent être considérés (qualité du travail, quantité de
pièces produites, assiduité, travail d’équipe, santé et
sécurité…) ;
o Désavantages : il faut trouver un équilibre entre la simplicité
des critères et la pertinence des critères pour chaque poste,
plus il y a de niveaux de notation et plus l’interprétation des
niveaux devient difficile et subjective.
L’évaluation par objectifs : L’évaluation par objectifs est un outil
composé des objectifs spécifiquement reliés au poste occupé,
par employé.
o Avantages : outil personnalisé à chaque employé, efficacité
de l’outil, approprié pour les postes de gestion;
o Désavantages : nécessite beaucoup de temps de
préparation, requiert autant de formulaires d’évaluation
qu’il y a d’employés à évaluer, difficulté à comparer les
employés les uns par rapport aux autres.
La combinaison « échelle de notation et évaluation des
objectifs mesurables » : Cet outil d’évaluation est une
combinaison des 2 premiers outils présentés, permettant un
maximum d’avantages.
Alors que, la première partie de l’outil d’évaluation devrait être
élaborée sur la base des principales valeurs organisationnelles
(maximum 5), et donc, sur les comportements attendus par la
direction, la deuxième partie de l’outil devrait permettre de faire
le bilan de l’atteinte des objectifs fixés (maximum 3) pour la
dernière période d’évaluation, en plus de présenter les objectifs à
atteindre pour la prochaine période.
Au besoin, une section sur la révision de la rémunération peut y
être ajoutée, dans la perspective où la haute direction de
l’entreprise souhaite faire un lien entre : la contribution individuelle
à l’égard de l’entreprise et la rémunération globale.
Le feed-back multisources : Le feedback multisources, aussi
connu sous le nom de feedback 360 degrés, ou évaluation
multisources, est un outil d’évaluation permettant aux employés
(généralement des gestionnaires) de recevoir une rétroaction
anonyme de leurs subordonnés, de leurs pairs, de leurs
collaborateurs externes et de leur supérieur immédiat.
o Avantages : assez fiable puisqu’il se base sur la diversité des
points de vue pour augmenter la richesse de la rétroaction;
o Désavantages : pas recommandé pour les petites
entreprises (anonymat non garanti), doit être utilisée avec
circonspection (en raison des luttes de pouvoir possibles).
Rédigé par Nancy Cameron, CRHA
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