ADM1013 TN1 Dave Lemay

Travail noté 1
25 points
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NOM Lemay _______________________________
PRÉNOM Dave __________________________
NUMÉRO D’ÉTUDIANT 21395527 _____________
TRIMESTRE Hiver 2022 ____________________
ADRESSE 12-1453 50e rue Shawinigan ____________________________________________________
CODE POSTAL G9N 8J2 ______________________
TÉLÉPHONE DOMICILE 819-380-7857
TÉLÉPHONE TRAVAIL _______________________
CELLULAIRE 819-380-7857 _________________
COURRIEL [e-mail] _____________________________________________________
NOM DE LA PERSONNE TUTRICE Céline Bélanger __________________________________________
DATE D’ENVOI 18 février 2022 ____________________________
Réservé à l’usage de la personne tutrice
DATE DE RÉCEPTION _______________________
DATE DE RETOUR _______________________
NOTE _______________________________________________________________________________
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ADM 1013
Comportement
organisationnel

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Travail noté 1
Étape 1 Résumé des faits :
L’étude de cas « Des frontières à franchir » exprime le vécu d’Angelica Garza qui est responsable des
ressources humaines dans deux usines de la compagnie USMed. Cette compagnie œuvre dans le domaine
pharmaceutique plus spécifiquement dans la production de produits médicaux. Angelica a été
responsable des ressources humaines pendant 10 ans. Angelica était donc responsable d’une équipe qui
comportait 34 Américains et 1100 Mexicains. Celle-ci avait été engagée puisqu’elle était Américaine, mais
que ses origines étaient Mexicaines et qu’elle maîtrisait bien l’espagnol. L’entreprise croyait qu’elle serait
en mesure d’implanter une culture américaine aux employés mexicains sans trop de difficulté. Cependant,
l’entreprise avait commis une grave erreur puisqu’elle avait grandi dans une culture américaine et que
l’origine de ses valeurs était américaine. « Nos parents, nos amis, nos enseignants et nos groupes de
référence en général peuvent influer sur nos valeurs personnelles. Les valeurs d’un individu sont le fruit
de ses apprentissages et de ses expériences dans le contexte culturel où il grandit »
1
tout son
développement comme personne ne s’est fait dans un milieu américain. Tout son monde s’est créé dans
une culture américaine.
Angelica était vraiment laissé à elle-même puisque les Mexicains n’y faisaient pas confiance puisque
l’entreprise avait envoyé une Américaine pour modifier les façons de faire. La tension était donc palpable,
mais en plus, lorsqu’elle tentait de faire de la médiation entre les gestionnaires mexicains et américains
1
SCHERMERHORN Jr., John R., HUNT, James G., OSBORN Richard N., DE BILLY Claire (2010),
Comportement humain et organisation, 4e. édition, ERPI, p.35

3
ceux-ci étaient réticents et cela « se traduisaient souvent en méfiance de la part de ses collègues
américains qui n’appréciaient pas ses idées ni ses suggestions. »
2
De plus, USMed ne possédait « aucune
politique générale en matière de gestion des ressources humaines et encore moins en matière de gestion
de la diversité. »
3
Le fossé était donc énorme puisque l’entreprise ne comprenait pas bien les valeurs ni la
culture des Mexicains. Il ne faut pas oublier que les Mexicains étaient craintifs, puisqu’un « échec sur tel
ou tel point, et vous perdiez votre emploi. »
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Pour terminer, Angelica s’est confronté à un problème supplémentaire. Celui d’être une femme dans un
milieu qui était essentiellement constitué d’hommes. De plus, les Mexicains la méprisaient parce qu’elle
était une femme. Il faut comprendre que dans cette culture les femmes ne sont pas au même niveau que
les hommes. Angelica le mentionne, mais elle croit fermement que c’est son « statut d’Américaine qui
m’a sauvée. »
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Étape 2 Identification du problème :
Le principal problème est la gestion des diversités ethniques et culturelles de l’entreprise. USMed souhaite
gérer l’usine mexicaine comme celle des États-Unis. Cependant, les méthodes de travail et les valeurs sont
différentes puisque ce n’est pas le même contact culturel. L’entreprise pensait bien faire en plaçant
Angelica responsable des ressources humaines puisqu’elle est d’origines Mexicano-Américaines.
Cependant, elle le dit elle-même « je croyais qu’il me serait plus facile de travailler au Mexique parce que
j’avais, dans une certaine mesure, baigné dans cette culture, mais le choc culturel a été des plus rudes.
2
SCHERMERHORN Jr., John R., HUNT, James G., OSBORN Richard N., DE BILLY Claire (2010),
Comportement humain et organisation, 4e. édition, ERPI, pp. C39-C41
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Ibid p. C39-C41
4
Ibid p. C39-C41
5
Ibid p. C39-C41

4
J’étais face à un groupe d’individus socio- économiquement différents de moi. »
6
Il y a même deux
collègues mexicaines qui pensaient s’être fait voler des tâches. « C’était donc impossible de bien coopérer.
Je ne pouvais obtenir la moindre information de leur part. Elles m’en donnaient le moins possible, ne
m’aidaient pas et critiquaient tout ce que je faisais dès que j’empiétais sur leur domaine. » Le fait qu’elle
soit Américaine l’a sauvée, mais cela ne l’a pas aidé dans son travail. Finalement, USMed a plusieurs usines
au Mexique, mais les employés ne se parlent pas entre eux. Elle n’avait pas donc d’aide des employés des
autres usines.
Étape 3 Identification des causes du problème :
Une des causes au problème est le fait qu’il n’y a « aucune politique générale en matière de gestion des
ressources humaines et encore moins en matière de gestion de la diversité. »
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Comme le mentionne
Angelica. USMed n’a pas intégré le comportement organisationnel dans son entreprise puisqu’elle est très
loin « de chercher à mieux comprendre le comportement des individus et des groupes, les processus
interpersonnels et les dynamiques organisationnelles en vue d’améliorer l’efficacité organisationnelle et
la satisfaction personnelle. »
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L’entreprise ne prend pas en considération l’autre culture. Elle tente
d’implanter sa façon de faire à « l’Américaine » sans comprendre leurs 1100 employés. L’entreprise
souhaitait apporter des changements rapides, mais tenter de les faire, de cette façon, sera encore plus
longue et conflictuelle.
6
SCHERMERHORN Jr., John R., HUNT, James G., OSBORN Richard N., DE BILLY Claire (2010),
Comportement humain et organisation, 4e. édition, ERPI, pp. C39-C41
7
Ibid p. C39-C41
8
Ibid p.5

5
Une deuxième cause du problème, la perception sélective. L’entreprise a choisi d’envoyer Angelica qui est
américaine, mais qui a des origines mexicaines et qui est capable de communiquer en espagnol dans
l’usine mexicaine. La perception sélective est le fait de : « privilégier une lecture de la réalité qui
correspond à ses propres besoins, attentes, valeurs et attitudes, et qui amène à ne voir que certains
aspects d’une situation, d’une personne ou d’un point de vue. »
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USMed a clairement examiné ses propres
besoins et elle s’est dit qu’Angelica serait la meilleure pour le mandat. Cependant, celle-ci n’a jamais pensé
aux employés mexicains et à leurs besoins et réalités.
Une troisième cause du problème, c’est la difficulté qu’à Angelica à comprendre l’intelligence culturelle
du peuple mexicain. L’intelligence culturelle c’est : « la capacité qu’à une personne de reconnaître et de
comprendre les traits propres à une culture, et d’agir avec tact et efficacité en situation interculturelle. »
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Angelica le mentionne-t-elle « a fini par comprendre que les attitudes des individus à l’égard du travail
étaient avant tout d’origine culturelle et qu’elles prenaient racine dans les conditions locales. »
Cependant, on peut comprendre qu’elle ne le saisit pas au départ et c’est en grande partie parce qu’elle
croyait qu’à cause de ses origines ce serait plus facile. Tout le monde croyait que ses origines seraient
assez pour bien comprendre et maîtriser la culture mexicaine. Cependant, « nous ne naissons pas avec
une culture ; nous naissons au sein d’une société qui nous enseigne sa culture ».
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De plus, les besoins
ne sont pas les mêmes pour le peuple mexicain que celui américain. Le Mexique est un pays beaucoup
plus collectiviste que celui des Américains qui est beaucoup plus individualiste. Il faut donc s’attarder à
ses détails puisque ce n’est pas du tout la même réalité.
9
SCHERMERHORN Jr., John R., HUNT, James G., OSBORN Richard N., DE BILLY Claire (2010),
Comportement humain et organisation, 4e. édition, ERPI, p.104
10
Ibid p.40
11
Ibid p.39