Texte intégral

Das Schweizerische Forum für Migrations- und
Bevölkerungsstudien führte im Auftrag von
Travail.Suisse eine Studie über die Integration von
EinwanderInnen der ersten Generation am Arbeitsplatz
durch.
Im vorliegenden Bericht wird aufgezeigt, welche
Probleme existieren und durch welche Massnahmen
und Lösungen die verschiedenen Akteursgruppen
die Integration der ausländischen Arbeitkräfte am
Arbeitsplatz unterstützen können. Gleichzeitig werden
Empfehlungen präsentiert, wie eine Interkulturalität
und Gleichbehandlung am Arbeitsplatz umgesetzt
werden könnte.
AutorInnen:
Janine Dahinden, Ethnologin
Rosita Fibbi, Soziologin
Joëlle Moret, Ethnologin
Sandro Cattacin, Sozialwissenschaftler
Janine Dahinden, Rosita Fibbi, Joëlle Moret,
Sandro Cattacin
FSM
SFM
Integration am Arbeitsplatz
in der Schweiz
Probleme und Massnahmen.
Ergebnisse einer Aktionsforschung
Forschungsbericht
32 / 2004
FSM SFM
Forschungsbericht 32 / 2004 Integration am Arbeitsplatz in der Schweiz
Janine Dahinden, Rosita Fibbi, Joëlle Moret, Sandro Cattacin

Janine Dahinden
Rosita Fibbi
Joëlle Moret
Sandro Cattacin
Integration am Arbeitsplatz in
der Schweiz
Probleme und Massnahmen.
Ergebnisse einer Aktionsforschung
Forschungsbericht
32 / 2004
Forschung im Auftrag von Travail.Suisse,
realisiert mit der Unterstützung der
Eidgenössischen Ausländerkommission (EKA)
©2004, Travail.Suisse / SFM, Bern / Neuchâtel

SFM
Institut auprès
de lUniversité
de Neuchâtel
Institut an
der Universität
Neuenburg
Rue St-Honoré 2
CH  2000 Neuchâtel
Tél. + 41 (0)32 718 39 20
Fax + 41 (0)32 718 39 21
[email protected]
www.migration-population.ch
CCP 20-3686-9
Vorschlag zur Zitierweise:
Dahinden, Janine, Rosita Fibbi, Joëlle Moret, Sandro
Cattacin (2004). Integration am Arbeitsplatz in der Schweiz.
Probleme und Massnahmen. Ergebnisse einer
Aktionsforschung. Forschungsbericht 32/2004 des
Schweizerischen Forums für Migrations- und
Bevölkerungsstudien. Neuchâtel: SFM.
SFM
3
Table des matières
Préface 7
1. Einleitung 9
1.1 Mandat 11
1.2 Struktur des Berichts und Dank 12
2. Konzeption der Studie 15
2.1 Lintégration occupationnelle dans la littérature sur limmigration en
Suisse 15
2.2 Laccès au travail et lintégration sur le lieu de travail 16
2.3 Vecteurs dintégration sur les lieux de travail 17
2.4 Questions retenues 20
2.5 Methodisches Vorgehen 22
2.5.1 Aktions- und Handlungsforschung als Ansatz 22
2.5.2 3-Phase-Vorgehen 24
2.5.2.1 Phase 1: Case Studies 24
2.5.2.2 Phase 2: Focusgruppengespräche 27
2.5.2.3 Phase 3: Workshop mit Mitgliedern der Begleitgruppe 30
3. Die Bedeutung der ausländischen Arbeitskräfte in der
Schweizerischen Wirtschaft 33
3.1 Der Gesundheitsbereich 35
3.1.1 Zwischenbetrachtung 37
3.2 Das Gastgewerbe 38
3.2.1 Zwischenbetrachtung 41
3.3 Exkurs: Lohnunterschiede zwischen AusländerInnen und
SchweizerInnen 41
4. Kommunikation 45
4.1 Sprache als Problemursache und Lösungen 47
4.1.1 Spracherwerb und Sprachkompetenz 48
4.1.1.1 Exkurs: Valorisierung der Herkunftssprachen der ausländischen
Mitarbeitenden am Beispiel des Spitals 51
4.1.2 Mangelnde landessprachliche Kompetenzen: Probleme und
Lösungsansätze 52
4.1.2.1 Sprachkurse unterschiedlicher Inhalte und Formen 52
4.1.2.2 Grenzen (arbeitsplatzbezogener) Sprachkurse 56
4.1.2.3 Andere Lösungen zur Verbesserung der sprachlichen
Kommunikation 58

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4.1.3 Sprechen der Herkunftssprache am Arbeitsplatz 60
4.1.4 Akzent und Aussprache : Ursache für Beleidigungen 62
4.1.5 Zwischenbetrachtung 63
4.2 Kulturkonflikte 63
4.2.1 Kultur: Alltagsgebrauch oder analytisches Instrument 63
4.2.2 Die Beziehung zur Klientel: Das Beispiel der Pflege 66
4.2.2.1 Problembeschreibung 66
4.2.2.2 Lösungsansätze 68
4.2.3 Die Beziehung zu Mitarbeitenden und Vorgesetzten 70
4.2.3.1 Nonverbale Kommunikation: Status oder Kultur? 70
4.2.3.2 Kulturell geprägte Autoritätsvorstellungen 72
4.2.3.3 Kulturell angemessene Arbeit? 74
4.2.4 Zwischenbetrachtung - Hin zu einem Diversity Management? 75
4.3 Führungskräfte: Transkulturelle Kompetenzen 77
4.4 Zugang zu Informationen  Informationsdefizite 82
4.4.1 Problemfelder 83
4.4.2 Lösungen 84
4.5 Patensysteme und Schlüsselpersonen als Lösung auf Probleme der
sozialen Kommunikation 85
4.5.1 Die interkulturelle Vermittlung als neues Integrationsinstrument? 89
4.6 Schlussfolgerungen 90
5. Formation, reconnaissance des diplômes et des compétences 93
5.1 Les obstacles à la formation continue 95
5.1.1 La situation personnelle et familiale comme premier obstacle 98
5.1.2 « Plus on est formé, plus on se forme » 99
5.1.3 La question des compétences linguistiques 101
5.1.4 Le temps et largent comme obstacles majeurs 103
5.1.5 Le manque dinformation 107
5.2 La reconnaissance des diplômes 110
5.2.1 Le domaine des soins infirmiers 111
5.2.2 Des perceptions différentes dune même profession 115
5.3 La reconnaissance des acquis 117
5.3.1 Larticle 41 118
5.3.2 Un système national de validation des acquis 120
5.3.3 La reconnaissance de compétences spécifiques non-sanctionnées par un
diplôme 122
5.4 Conclusion : la nécessité dune collaboration étroite entre les différents
partenaires 123
6. Discrimination : lémergence dune problématique 127
6.1 Le concept de discrimination 127
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5
6.2 Les lignes de tensions dans lentreprise : cadres et employés, Suisses et
immigrés, immigrés et immigrés 132
6.3 Les formes de discrimination 134
6.3.1 Accès à lemploi : les barrières statutaires et les difficultés à lembauche 135
6.3.2 Dans lentreprise : les conditions salariales 137
6.3.3 Dans lentreprise : les rapports entre la hiérarchie et les subordonnés 140
6.3.4 Dans lentreprise : les rapports avec les collègues 145
6.3.5 Dans lentreprise : les rapports avec les usagers 147
6.3.6 Dans lentreprise : les agressions verbales 148
6.3.7 Dans lentreprise : laccès à la formation 150
6.3.8 Dans lentreprise : les chances de promotion 150
6.3.9 Constat intermédiaire : racisme en entreprise ? 154
6.4 Les mesures de lutte contre la discrimination 156
6.4.1 Prévenir et contenir les discriminations 157
6.4.2 Faire reculer le racisme : promouvoir légalité 160
6.4.2.1 Faire connaître les droits 160
6.4.2.2 Apprentissage de la gestion de conflits 161
6.4.2.3 Faire valoir les droits 161
6.5 La question de la reconnaissance 163
6.6 Les mesures favorisant la reconnaissance des immigrés 167
6.6.1 Climat de respect au travail 167
6.6.2 Aménagements des horaires 171
6.7 Conclusion 173
7. Politique dentreprise et management : la gestion des conflits et
lorganisation du travail 177
7.1 Conflit : ses sources potentielles 178
7.1.1 Conflits « culturels » 179
7.1.2 Conflits liés à la clarté des rôles et aux responsabilités 180
7.1.3 Conflits liés à la nationalité 181
7.1.4 Conflits liés à la position sociale dans lentreprise et à léchelle
hiérarchique 182
7.2 Conflit : les mesures permettant de le gérer 184
7.2.1 Une « culture du conflit » peu marquée 184
7.2.2 Une prise en compte des caractéristiques spécifiques aux travailleurs
migrants 186
7.2.3 La gestion du conflit une fois quil est déclaré 187
7.2.4 La prévention des conflits 188
7.2.5 Constat intermédiaire: la nécessité dune prise de conscience du conflit 190
7.3 Lorganisation du travail comme véhicule dintégration 191
7.3.1 La structure interne de lentreprise 192
7.3.1.1 Lorganisation des équipes et des services 192
7.3.1.2 La marge dautonomie et le degré de responsabilisation 195
7.3.1.3 Le degré dinteraction sur le lieu de travail 196

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6
7.3.1.4 Constatation intermédiaire 196
7.3.2 Changements économiques et modifications des structures 197
7.3.2.1 Les répercussions internes du contexte économique des entreprises 198
7.3.2.2 La perception des cadres sur la nouvelle main-duvre immigrée 200
7.4 Conclusion 202
8. Résumé 205
9. Recommandations 211
9.1 Introduction 211
9.2 Les niveaux systémiques et les acteurs 212
9.3 Les mesures 213
9.3.1 Mesures législatives 213
9.3.2 Le monde du travail 214
9.3.3 Les institutions 217
9.3.4 Les partenaires sociaux en entreprise 219
9.3.5 Les rapports dans lentreprise 220
Anhänge 225
Grundlagenpapier für die Focusgruppen 225
Interviewleitfaden für die Case Studies 233
Liste des figures 237
Liste des tableaux 237
Bibliographie 239
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7
Préface
Si lon admet que le lieu de travail joue un rôle pour lintégration des
migrants, on na pas encore pris la mesure de tout son potentiel. Une bonne
intégration au lieu de travail est bénéfique à plus dun titre. Les
collaborateur(trice)s sont plus motivé(e)s et plus épanoui(e)s. Les entreprises ont
un sain climat de travail, ce qui améliore la marche des affaires. Et la société a
tout à gagner demployé(e)s qui risquent moins dêtre au chômage sils sont
bien intégrés et ont la possibilité de se former régulièrement dans lentreprise.
Que le Forum suisse pour létude des migrations et de la population (SFM)
soit remercié pour avoir trouvé les axes dintégration principaux, fait ressortir
les besoins et recueilli des pratiques dintégration intéressantes. Ces dernières,
si elles ne sont pas très nombreuses, nen sont pas moins variées : cours de
langue au contenu intégratif, formations de diverses formes, systèmes de
parrainage ou encore organisation du travail qui favorise lautonomie et la
reconnaissance.
Mais il y a aussi des zones dombre : carences dans la communication
sociale, barrières diverses à la formation, discriminations plus nombreuses quon
veut bien ladmettre, inaptitude à gérer les conflits.
Il y a donc nécessité dintervenir et la recherche nous montre quil faut le
faire à plusieurs niveaux: ainsi lEtat devrait instaurer des conditions cadres
créant des incitations positives pour les entreprises qui favorisent lintégration ;
les partenaires sociaux devraient inscrire dans les conventions collectives de
travail des clauses pour lintégration et légalité des chances. Et les entreprises
devraient mettre en uvre, grâce aux informations pratiques très précieuses
recueillies, des conditions propices à lintégration.
Que ce document soit utilisé comme ouvrage de référence, instrument de
sensibilisation, de formation ou même comme base de décision pour améliorer
lintégration au lieu de travail. Travail.Suisse agira dans ce sens.
Hugo Fasel
Président de Travail.Suisse