L'organisation et les ressources humaines

Organisation et ressources humaines
Organigramme (01-05-2012)
DVVHPEOpHJpQpUDOH
FRQVHLOG
DGPLQLVWUDWLRQ
L. Kos
DOOLDQFHQDWLRQDOHGHV
PXWXDOLWpVFKUpWLHQQHV
R. Bastin
GLUHFWHXU
VHFUpWDULDWHW
VHFUpWDULDWGHGLUHFWLRQ
pWXGHVHWGpYHORSSHPHQW
FRRSpUDWLRQLQWHUQDWLRQDOH
D. Habets
A. Stassart
FRQVHLOOHUHQSUpYHQWLRQ
DXGLWLQWHUQH
UHVVRXUFHVKXPDLQHV
I. Billen
Organisation et ressources humaines
C. Liesenborghs
LQIRUPDWLTXH
GLUHFWLRQLQIRUPDWLTXH
FRPPXQLFDWLRQ PDUNHWLQJ
D. Lemaire
M. Halin
S. Dufranne
EkWLPHQWV
GLUHFWLRQDVEOSDWULPRQLDOHV
P.-J. Forget
M. Halin
GLUHFWLRQPpGLFRVRFLDOH
O. Loesenborgh
PpGHFLQVFRQVHLOV
G. Monville
DVVXUDQFHVHUYLFHVDGPLQLVWUDWLIVHWH[WpULHXUV
J.P. Mailleux
ILQDQFHV
M. Halin
VRFLRpGXFDWLI
O. Loesenborgh
PpGHFLQFRQVHLOSULQFLSDO
GLUHFWHXUGpSDUWHPHQWDL
GLUHFWHXUGpSDUWHPHQW
GLUHFWHXUGpSDUWHPHQW
FRRUGLQDWLRQVHUYLFH
DX[PHPEUHV
GpIHQVHGHVPHPEUHV
A. Stassart
A. Vieilvoye
66
OLqJHVHUDLQJ
VXGHVWEDVVHPHXVH
KHVED\HFRQGUR]
DVVXUDELOLWp
VRLQVGHVDQWp
L. Vankerkhove
F. Conrad
M.P. Detheux
A. Rigo
J. Demonceau
LQGHPQLWpV
MXULGLTXHKRVSL
J. Dessy
FRPSWDELOLWp
Y. Mandiaux
PRXYHPHQWV
HWVHUYLFHV
VRFLRpGXFDWLIV
A. Remacle
VHUYLFHVRFLDO
LQIRUVDQWp
J. Lange
F. Delens
La Gestion des Ressources Humaines
Missions
Le service GRH est chargé de l’exécution, du suivi et du développement de la politique de gestion des ressources humaines de la mutualité en liaison avec la direction, l’encadrement, le personnel et les partenaires
externes (service du personnel, GRH et centre de formation ANMC).
Il a plus particulièrement pour mission d’assurer :
sLe recrutement et la sélection du personnel.
sL’administration générale du personnel (salaires, obligations contractuelles, conventionnelles et légales,
gestion du temps de travail, etc.).
sLa mise en place de programmes de formations.
sL’accompagnement en management de l’encadrement plus spécifiquement dans le domaine de la participation et de l’évaluation du personnel.
Quelques chiffres
Personnel
Administration du personnel
Chef de service : Ingrid Billen
Nombre de personnes employées : 3 (2,8 ETP)
La MC Liège occupait, au 31-12-2011, 248 membres du personnel pour 220,30 unités équivalent temps plein (ETP), répartis comme suit :
Effectif
au 31/12/2011
100%
90%
80%
70%
60%
40%
00%
Total
Nombre de personnes
156
3
57
1
4
25
1
1
248
Equivalent temps plein
156
2,70
45,60
0,70
2,40
12,50
0,40
0,00
220,30
62,90%
Régime de travail
Effectif
au 31/12/2010
50%
37,10%
100%
90%
80%
70%
100%
60%
50%
40%
00%
Total
Nombre de personnes
156
4
53
1
4
25
1
1
245
Equivalent temps plein
156
3,60
42,40
0,70
2,40
12,50
0,40
0,00
218
63,67%
36,33%
100%
Au cours de l’année 2011, la MC a engagé 17 nouveaux collaborateurs, tandis que 12 personnes ont
quitté l’entreprise pour les motifs d’échéance de
contrat (8) et de prépension (4). Ces chiffres étaient
de 11 entrées et 18 sorties de service en 2010.
Au 31 décembre 2011, 232 personnes, soit 93,54 %
de l’effectif (97,14 % en 2010), bénéficiaient d’un
contrat à durée indéterminée pour 16 personnes
sous contrat à durée déterminée.
Organisation et ressources humaines
Régime de travail
L’âge moyen du personnel s’élevait à 41,10 ans.
Effectif
au 31/12/2011
Effectif
au 31/12/2010
Sexe
20-24
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55+
Total
%
Féminin
8
23
30
29
21
37
22
18
188
75,81%
Masculin
3
4
10
8
7
8
14
6
60
24,19%
11
27
40
37
28
45
36
24
248
100%
Féminin
4
26
33
24
22
40
17
20
186
75,91%
Masculin
1
5
10
8
6
8
12
9
59
24,09%
5
31
43
32
28
48
29
29
245
100%
Outre la gestion du personnel employé par la MC
Liège, le service GRH a assuré la gestion administrative des dossiers de 27 personnes employées
par les asbl collaborant aux missions de la mutualité (Maison de la Solidarité, UCP, Sports Seniors,
Altéo, J&S et CJC).
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Faits marquants
La formation
La formation a totalisé, en 2011, 1 081 jours et a concerné 228 personnes
(1 065 jours et 229 personnes en 2010).
Organisation et ressources humaines
sLa formation Ambassadeurs a sans nul doute représenté le plus
gros volume de formation en 2011, puisqu’elle a englobé à elle seule
607 jours et concerné 142 membres du personnel.
s58 jours ont été consacrés aux matières législatives spécifiques à nos
missions (formations aux métiers pour les nouveaux collègues, formations continues pour les autres, journées à thèmes sur les nouvelles
matières légales et règlementaires).
s268 jours ont été affectés à renforcer la culture et la politique institutionnelle de la mutualité (cadre général pour les nouveaux collègues,
Ecole de la Mutualité pour les autres…).
s23 jours ont été investis dans la formation de l’encadrement.
sLe service social a pour sa part participé à 74 jours de formation sur les
problématiques propres au métier des travailleurs sociaux en mutualité.
sLe solde a concerné des formations relatives à la communication
(12 jours), à l’informatique (27 jours)…
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s0OURSUITEDELAMISEEN“UVREDUPLANDACTIONSAUTOURDELAPROBLÏMAtique de l’absentéisme initié en 2008, et dont l’étude avait, notamment,
mis en exergue des doléances du personnel concernant la circulation
de l’information. Toujours en collaboration avec le département de
Sociologie de l’Université de Liège, une étude sur la communication
interne formelle et informelle a donc été réalisée. L’étude des canaux
de communication formelle visait à en dégager les caractéristiques et à
proposer des pistes de solution aux problèmes posés, tandis que celle
réalisée sur les canaux de communication informelle avait pour but
d’une part de les mettre en évidence et, d’autre part, de mesurer leur
impact sur le personnel. Tout comme la recherche de 2008, le travail s’est essentiellement nourri des perceptions des acteurs de la MC Liège, via des entretiens semi-directifs.
sL’évaluation du plan d’actions absentéisme réalisée fin 2011 a permis de confirmer une diminution progressive du taux d’absentéisme
entre 2008 et 2011 de 1,43 % (2008 : 7,19 %;
2009 : 7,04 %; 2010 : 6,49 %; 2011 : 5,76 %). Les
objectifs visés par le plan d’action étaient de
mettre fin à la progression de l’absentéisme et
de ramener le taux sous la barre des 5 %.
sEn 2011, ont également été poursuivies les actions
sur le volet des relations intergénérationnelles et la
transmission des valeurs avec la formation Ecole de la
mutualité à laquelle 48 collaborateurs ont participé.
sDans l’enchaînement de la formation organisée dans le cadre de l’axe
stratégique relatif à la Fidélisation et au recrutement des membres et
réalisée au cours du premier semestre 2010 pour les conseillers mutuaLISTESLAFORMATION!MBASSADEURSAÏTÏMISEEN“UVREENPOUR
tout le personnel des services de l’assurance, du département socioéducatif et des services dits «support» (142 personnes). Cette formation
visait principalement à développer une meilleure communication avec
LE MEMBRE ET ENTRE COLLÒGUES Ì RENFORCER LE RÙLE DAMBASSADEUR EU
égard aux spécificités et valeurs de la Mutualité chrétienne et à fournir
de nouvelles pistes pour gérer le stress lié à des situations difficiles et
délicates de plus en plus présentes.
sSuivi avec l’encadrement de l’application «harmonieuse» du nouveau
règlement de travail et évaluation globalement positive de celui-ci
après 1 an d’application.
sA partir du 01-01-2011, application de la nouvelle assurance revenu
garanti pour le personnel sous statut ANMC.
Perspectives
sOrganisation des élections sociales pour l’institution et le renouvellement des
conseils d’entreprise et des comités pour la prévention et la protection au travail.
sFormation de l’ensemble du personnel à l’utilisation du nouveau logiciel informatique XRM.
sDéveloppement de l’expertise des collaborateurs du service du personnel, des
PROCÏDURESDESOUTILSDECONTRÙLEDESTÊCHESETDEGESTIONDESDONNÏES
pour l’encadrement.
Dans le cadre des axes stratégiques :
s 0OURSUITE DE LA MISE EN “UVRE DU PLAN DACTIONS
autour de la problématique de l’absentéisme et plus
spécifiquement :
- le point relatif à la communication interne formelle et
informelle étudiée en collaboration avec le département de
Sociologie de l’Université de Liège, et pour laquelle un plan
d’actions doit encore être défini sur base des conclusions de
l’étude.
LESUIVIETLECONTRÙLEDESABSENCESAVECSONVOLETMANAgement.
- les relations intergénérationnelles et la transmission des valeurs avec
la formation Ecole de la mutualité.
sAccompagnement des chefs de service sur l’évaluation et le développement
des compétences de leurs collaborateurs et plus spécifiquement l’intégration
des 3 compétences d’organisation dans le trajet d’évaluation (identification à
l’entreprise, collaboration et orientation membres).
sSuivi avec l’encadrement de l’application «harmonieuse» du nouveau règlement de travail.
sPoursuite de la mise à disposition de méthodes et d’outils GRH aux partenaires proches de la mutualité.