L'organisation et les ressources humaines

Organisation et ressources humaines
Organigramme (01-05-2012)
Organisation et ressources humaines
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ILQDQFHV
M. Halin
GLUHFWHXUGpSDUWHPHQW
GLUHFWLRQPpGLFRVRFLDOH
O. Loesenborgh
DVVXUDQFHVHUYLFHVDGPLQLVWUDWLIVHWH[WpULHXUV
J.P. Mailleux
GLUHFWHXUGpSDUWHPHQWDL
GpIHQVHGHVPHPEUHV
A. Stassart
DOOLDQFHQDWLRQDOHGHV
PXWXDOLWpVFKUpWLHQQHV
PpGHFLQVFRQVHLOV
G. Monville
PpGHFLQFRQVHLOSULQFLSDO
UHVVRXUFHVKXPDLQHV
I. Billen
FRPPXQLFDWLRQ PDUNHWLQJ
S. Dufranne
pWXGHVHWGpYHORSSHPHQW
FRRSpUDWLRQLQWHUQDWLRQDOH
A. Stassart
DVVHPEOpHJpQpUDOH
FRQVHLOGDGPLQLVWUDWLRQ
L. Kos
FRRUGLQDWLRQVHUYLFH
DX[PHPEUHV
A. Vieilvoye
FRPSWDELOLWp
Y. Mandiaux
R. Bastin
GLUHFWHXU
OLqJHVHUDLQJ
L. Vankerkhove
LQIRUVDQWp
F. Delens
VHFUpWDULDWHW
VHFUpWDULDWGHGLUHFWLRQ
D. Habets
FRQVHLOOHUHQSUpYHQWLRQ
DXGLWLQWHUQH
C. Liesenborghs
EkWLPHQWV
P.-J. Forget
GLUHFWLRQDVEOSDWULPRQLDOHV
M. Halin
LQIRUPDWLTXH
D. Lemaire
GLUHFWLRQLQIRUPDWLTXH
M. Halin
PRXYHPHQWV
HWVHUYLFHV
VRFLRpGXFDWLIV
A. Remacle
VHUYLFHVRFLDO
J. Lange
VXGHVWEDVVHPHXVH
F. Conrad
KHVED\HFRQGUR]
M.P. Detheux
DVVXUDELOLWp
A. Rigo
VRLQVGHVDQWp
J. Demonceau
LQGHPQLWpV
MXULGLTXHKRVSL
J. Dessy
VRFLRpGXFDWLI
O. Loesenborgh
GLUHFWHXUGpSDUWHPHQW

Quelques chiffres
Administration du personnel
La MC Liège occupait, au 31-12-2011, 248 membres du personnel pour 220,30 unités équivalent temps plein (ETP), répartis comme suit :
Régime de travail 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 00% Total
Effectif
au 31/12/2011
Nombre de personnes 156 3 57 1 4 25 1 1 248
Equivalent temps plein 156 2,70 45,60 0,70 2,40 12,50 0,40 0,00 220,30
62,90% 37,10% 100%
Régime de travail 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 00% Total
Effectif
au 31/12/2010
Nombre de personnes 156 4 53 1 4 25 1 1 245
Equivalent temps plein 156 3,60 42,40 0,70 2,40 12,50 0,40 0,00 218
63,67% 36,33% 100%
L’âge moyen du personnel s’élevait à 41,10 ans.
Sexe 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55+ Total %
Effectif
au 31/12/2011
Féminin 8 23 30 29 21 37 22 18 188 75,81%
Masculin 3 4 10 8 7 8 14 6 60 24,19%
11 27 40 37 28 45 36 24 248 100%
Effectif
au 31/12/2010
Féminin 4 26 33 24 22 40 17 20 186 75,91%
Masculin 1 5 10 8 6 8 12 9 59 24,09%
5 31 43 32 28 48 29 29 245 100%
Personnel
Chef de service : Ingrid Billen
Nombre de personnes employées : 3 (2,8 ETP)
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Missions
Le service GRH est chargé de l’exécution, du suivi et du développement de la politique de gestion des res-
sources humaines de la mutualité en liaison avec la direction, l’encadrement, le personnel et les partenaires
externes (service du personnel, GRH et centre de formation ANMC).
Il a plus particulièrement pour mission d’assurer :
sLe recrutement et la sélection du personnel.
sL’administration générale du personnel (salaires, obligations contractuelles, conventionnelles et légales,
gestion du temps de travail, etc.).
sLa mise en place de programmes de formations.
sL’accompagnement en management de l’encadrement plus spécifiquement dans le domaine de la partici-
pation et de l’évaluation du personnel.
La Gestion des Ressources Humaines
Au cours de l’année 2011, la MC a engagé 17 nou-
veaux collaborateurs, tandis que 12 personnes ont
quitté l’entreprise pour les motifs d’échéance de
contrat (8) et de prépension (4). Ces chiffres étaient
de 11 entrées et 18 sorties de service en 2010.
Au 31 décembre 2011, 232 personnes, soit 93,54 %
de l’effectif (97,14 % en 2010), bénéficiaient d’un
contrat à durée indéterminée pour 16 personnes
sous contrat à durée déterminée.
Outre la gestion du personnel employé par la MC
Liège, le service GRH a assuré la gestion adminis-
trative des dossiers de 27 personnes employées
par les asbl collaborant aux missions de la mutua-
lité (Maison de la Solidarité, UCP, Sports Seniors,
Altéo, J&S et CJC).

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La formation
La formation a totalisé, en 2011, 1 081 jours et a concerné 228 personnes
(1 065 jours et 229 personnes en 2010).
sLa formation Ambassadeurs a sans nul doute représenté le plus
gros volume de formation en 2011, puisqu’elle a englobé à elle seule
607 jours et concerné 142 membres du personnel.
s58 jours ont été consacrés aux matières législatives spécifiques à nos
missions (formations aux métiers pour les nouveaux collègues, forma-
tions continues pour les autres, journées à thèmes sur les nouvelles
matières légales et règlementaires).
s268 jours ont été affectés à renforcer la culture et la politique institu-
tionnelle de la mutualité (cadre général pour les nouveaux collègues,
Ecole de la Mutualité pour les autres…).
s23 jours ont été investis dans la formation de l’encadrement.
sLe service social a pour sa part participé à 74 jours de formation sur les
problématiques propres au métier des travailleurs sociaux en mutualité.
sLe solde a concerné des formations relatives à la communication
(12 jours), à l’informatique (27 jours)…
Faits marquants
s0OURSUITEDELAMISEENUVREDUPLANDACTIONSAUTOURDELAPROBLÏMA-
tique de l’absentéisme initié en 2008, et dont l’étude avait, notamment,
mis en exergue des doléances du personnel concernant la circulation
de l’information. Toujours en collaboration avec le département de
Sociologie de l’Université de Liège, une étude sur la communication
interne formelle et informelle a donc été réalisée. L’étude des canaux
de communication formelle visait à en dégager les caractéristiques et à
proposer des pistes de solution aux problèmes posés, tandis que celle
réalisée sur les canaux de communication informelle avait pour but
d’une part de les mettre en évidence et, d’autre part, de mesurer leur
impact sur le personnel. Tout comme la recherche de 2008, le tra-
vail s’est essentiellement nourri des perceptions des ac-
teurs de la MC Liège, via des entretiens semi-directifs.
sL’évaluation du plan d’actions absentéisme réa-
lisée fin 2011 a permis de confirmer une dimi-
nution progressive du taux d’absentéisme
entre 2008 et 2011 de 1,43 % (2008 : 7,19 %;
2009 : 7,04 %; 2010 : 6,49 %; 2011 : 5,76 %). Les
objectifs visés par le plan d’action étaient de
mettre fin à la progression de l’absentéisme et
de ramener le taux sous la barre des 5 %.
sEn 2011, ont également été poursuivies les actions
sur le volet des relations intergénérationnelles et la
transmission des valeurs avec la formation Ecole de la
mutualité à laquelle 48 collaborateurs ont participé.
sDans l’enchaînement de la formation organisée dans le cadre de l’axe
stratégique relatif à la Fidélisation et au recrutement des membres et
réalisée au cours du premier semestre 2010 pour les conseillers mutua-
LISTESLAFORMATION!MBASSADEURSAÏTÏMISEENUVREEN POUR
tout le personnel des services de l’assurance, du département socio-
éducatif et des services dits «support» (142 personnes). Cette formation
visait principalement à développer une meilleure communication avec
LE MEMBRE ET ENTRE COLLÒGUES Ì RENFORCER LE RÙLE DAMBASSADEUR EU
égard aux spécificités et valeurs de la Mutualité chrétienne et à fournir
de nouvelles pistes pour gérer le stress lié à des situations difficiles et
délicates de plus en plus présentes.
sSuivi avec l’encadrement de l’application «harmonieuse» du nouveau
règlement de travail et évaluation globalement positive de celui-ci
après 1 an d’application.
sA partir du 01-01-2011, application de la nouvelle assurance revenu
garanti pour le personnel sous statut ANMC.
Perspectives
sOrganisation des élections sociales pour l’institution et le renouvellement des
conseils d’entreprise et des comités pour la prévention et la protection au travail.
sFormation de l’ensemble du personnel à l’utilisation du nouveau logiciel infor-
matique XRM.
sDéveloppement de l’expertise des collaborateurs du service du personnel, des
PROCÏDURESDESOUTILSDECONTRÙLE DES TÊCHESETDEGESTION DES DONNÏES
pour l’encadrement.
Dans le cadre des axes stratégiques :
s 0OURSUITE DE LA MISE EN UVRE DU PLAN DACTIONS
autour de la problématique de l’absentéisme et plus
spécifiquement :
- le point relatif à la communication interne formelle et
informelle étudiée en collaboration avec le département de
Sociologie de l’Université de Liège, et pour laquelle un plan
d’actions doit encore être défini sur base des conclusions de
l’étude.
LE SUIVI ET LE CONTRÙLEDES ABSENCESAVEC SONVOLETMANA-
gement.
- les relations intergénérationnelles et la transmission des valeurs avec
la formation Ecole de la mutualité.
sAccompagnement des chefs de service sur l’évaluation et le développement
des compétences de leurs collaborateurs et plus spécifiquement l’intégration
des 3 compétences d’organisation dans le trajet d’évaluation (identification à
l’entreprise, collaboration et orientation membres).
sSuivi avec l’encadrement de l’application «harmonieuse» du nouveau règle-
ment de travail.
sPoursuite de la mise à disposition de méthodes et d’outils GRH aux parte-
naires proches de la mutualité.