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YVES HALLÉE
LES INTERACTIONS DES PARTIES EN COMITÉS
D'ÉQUITÉ SALARIALE LORS DE
L'ÉTABLISSEMENT DES PROGRAMMES D'ÉQUITÉ
SALARIALE :
une étude de cas multiples.
Thèse présentée
à la Faculté des études supérieures de l’Université Laval
dans le cadre du programme de doctorat en relations industrielles
pour l’obtention du grade de Philosophiae Doctor (Ph.D.)
DÉPARTEMENT DES RELATIONS INDUSTRIELLES
FACULTÉ DES SCIENCES SOCIALES
UNIVERSITÉ LAVAL
QUÉBEC
2011
©Yves Hallée, 2011

Résumé
Prenant pour objet les travaux en comité d’équité salariale, l’auteur s’est intéressé aux
interactions qui ont cours dans les différents comités lors de la réalisation du programme
d’équité salariale. Pour ce faire, l’auteur a eu recours à trois études de cas ethnographiques
observant les parties à divers moments de la réalisation du programme dans les secteurs de
l’enseignement, des municipalités et de la finance.
L’observation directe des travaux d’équité salariale, les entrevues et l’analyse documentaire
ont permis de qualifier la négociation qui a cours dans les comités et de documenter les
différents niveaux d’interaction des parties qui sont nécessaires à la réalisation du
programme d’équité salariale. Qui plus est, nos résultats indiquent certains effets
réciproques entre les travaux du comité et certaines pratiques de gestion de l’entreprise
dans laquelle se réalise l’exercice.
Nous avons aussi contribué aux efforts de réintroduction du cadre analytique développé par
John Rodgers Commons, un des pionniers du développement du champ disciplinaire des
relations industrielles en Amérique du Nord. En plus des niveaux d’interactions, nous
proposons une esquisse théorique institutionnaliste pragmatiste de la transaction de
répartition en comité d’équité salariale.
Cette thèse contribue donc au développement des connaissances en ce qui concerne
spécifiquement les travaux en comité d’équité salariale dans les grandes entreprises
syndiquées et pose certaines balises pour de plus amples recherches institutionnalistes en
équité salariale et subsidiairement, en relations de travail.

iii
Remerciements
Tout d’abord, je tiens à remercier Nathalie pour son support à la rédaction de cette thèse.
J’espère que la vie sera profitable pour toi.
Mes pensées vont également à chacun des enfants, particulièrement Antonin, mon garçon
qui m’a toujours vu travailler pour mes études doctorales depuis qu’il a l’âge de 8 ans, mais
aussi à Simon, Jonathan, Emmanuel et Dominic. Je n’ai pas toujours été présent mais je
vous aime encore comme mes fils.
Je ne saurais oublier ma mère, Marie-Reine, pour ses encouragements incessants, son
amour, sa confiance, son support indéfectible et sa très grande compréhension. Tu m’as
toujours appuyé et compris dans mes démarches.
Mes remerciements vont également à Jacques Mercier, mon co-directeur et Sylvie Morel,
ma co-directrice notamment pour leur patience, leur expertise et leur support pour la
rédaction de cette thèse. Les nombreux échanges ont été très profitables et ont su largement
me rassurer. Je me souviens également très bien d’un certain 23 décembre 2009. Je ne
saurais passer sous silence l’apport d’Esther Déom qui m’a introduit avec Jacques Mercier
à l’équité salariale. Merci aussi à Jean-Jacques Gislain qui a alimenté ma soif intellectuelle
et m’a dirigé vers John Rodgers Commons et les philosophes pragmatistes. Je ne peux
ignorer les encouragements de Michel Racine qui m’a largement inspiré et conforté au
niveau de la méthodologie. Mes pensées vont aussi à Hélène Lee-Gosselin pour son rapport
positif de pré lecture.
En plus des professeurs cités qui ont tous agi à titre de membres de mon jury de thèse, à
l’exception d’Esther Déom, je tiens également à remercier Marie-Thérèse Chicha de
l’École des relations industrielles de l’Université de Montréal pour son rôle d’examinatrice
externe.

iv
Je ne saurais passer sous silence dans mes remerciements chacun des membres des comités
qui ont permis de rendre cette thèse possible. Merci à chacun de m’avoir laissé vous
observer durant toutes ces séances et je salue particulièrement les intervenants clés qui
m’ont introduit dans chacun des comités.
Enfin, je dédie cette thèse à mon père qui n’a pas toujours su comment dire, mais là, je sais
qu’il en est très fier. Tu m’as inculqué la valeur du travail et la persévérance nécessaire.

Table des matières
INTRODUCTION GÉNÉRALE ............................................................................................................... 1
CHAPITRE 1 : L’ÉTAT DES CONNAISSANCES RELATIVES AU COMITÉ D’ÉQUITÉ SALARIALE ........................... 7
INTRODUCTION ...................................................................................................................................... 7
1.1 LE COMITÉ D’ÉQUITÉ SALARIALE .......................................................................................... 8
1.1.1 LA DISCRIMINATION SALARIALE ET L’ÉQUITÉ SALARIALE ................................................................ 9
1.1.2 LE COMITÉ : UNE DÉMARCHE ET UN ABOUTISSEMENT CONJOINTS DANS LA RÉALISATION DU
PROGRAMME D’ÉQUITÉ SALARIALE ................................................................................................ 11
1.1.3 LES TRAVAUX DU COMITÉ DANS LE CONTEXTE DE LA LES DU QUÉBEC ......................................... 20
1.1.4 DIFFÉRENTS CAS DE FIGURE ET DE CONFIGURATION DES COMITÉS D’ÉQUITÉ SALARIALE ............... 25
1.2 LE COMITÉ : LIEU D’AFFRONTEMENT OU DE CONCERTATION ?...................................28
1.2.1 LE CONTEXTE DES RELATIONS DE TRAVAIL .................................................................................... 28
1.2.2 L’ANALYSE DES PRINCIPALES ÉTUDES SUR LES COMITÉS FORMÉS PAR LES PARTIES COMME
STRUCTURE DE TRAVAIL ................................................................................................................. 32
1.3 LES NIVEAUX D’INTERACTIONS ..............................................................................................39
1.3.1 LES INTERACTIONS ENTRE LES MEMBRES DU COMITÉ ..................................................................... 40
1.3.2 LES INTERACTIONS AVEC L’ENTREPRISE EN MILIEU SYNDIQUÉ ....................................................... 46
1.3.2.1 La réalisation de l’équité salariale et ses effets sur les pratiques de gestion des ressources
humaines .................................................................................................................................... 47
1.3.3 LES INTERACTIONS DU COMITÉ AVEC L’ENVIRONNEMENT .............................................................. 52
1.4 QUESTION DE RECHERCHE ......................................................................................................55
CONCLUSION .........................................................................................................................................56
CHAPITRE 2 : UN CADRE ANALYTIQUE POUR L’ÉTUDE DES TRAVAUX DES COMITÉS D’ÉQUITÉ SALARIALE :
L’INSTITUTIONNALISME PRAGMATISTE DE JOHN R. COMMONS ...............................................................57
INTRODUCTION .....................................................................................................................................57
2.1 LES THÉORIES DE L’ACTION ....................................................................................................58
2.1.1 LA THÉORIE DE L’ACTION RATIONNELLE ET LA THÉORIE STRUCTURO-FONCTIONNALISTE .............. 59
2.1.2 LE TRANS-ACTIONNISME OU LA THÉORIE DE L’ACTION D’INSPIRATION PRAGMATISTE DE COMMONS
....................................................................................................................................................... 64
2.1.3 L’ACTIVITÉ DU COMITÉ COMME INTERACTION ............................................................................... 72
2.2 LE CONCEPT D’INSTITUTION ...................................................................................................78
2.2.1 L’INSTITUTION ............................................................................................................................... 78
2.2.2 LES CONCEPTS COMMONSIENS D’INSTITUTION ET DE GOING CONCERN ........................................... 79
2.2.3 L’ENTREPRISE ET LE COMITÉ DANS UNE PERSPECTIVE COMMONSIENNE ......................................... 90
2.2.3.1 L’entreprise comme institution et comme going concern ..................................................... 90
2.2.3.2 Le comité d’équité salariale comme un sous-going concern ................................................ 94
2.2.3.3 Les interactions entre le sous-going concern comité et le going concern entreprise ........... 98
2.2.3.4 Les interactions entre le sous-going concern comité et les autres going concerns de
l’environnement de l’entreprise ......................................................................................... 100