negocier un accord sur l`egalite professionnelle entre les hommes et

NEGOCIER UN ACCORD SUR L’EGALITE
PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES
FEMMES
LE CADRE JURIDIQUE
Textes applicables
Loi de sécurisation du 14 juin 2013
Articles R.2323-1-2 à R.2323-1-10 du code du travail
Circulaire DGT 2014/1 du 18 mars 2014
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait partie des thèmes obligatoires de
négociation tant au niveau des entreprises que des branches.
QUELLES SONT LES ENTREPRISES CONCERNEES ?
Depuis le 4 août 2014, la loi fusionne la négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle
entre les hommes et les femmes et la négociation visant à supprimer les écarts de
rémunération lors des NAO en une seule et même négociation.
Les entreprises dans lesquelles au moins un délégué syndical a été désigné doivent être
couvertes par un accord collectif relatif aux objectifs d’égalité professionnelle et salariale
QUELLE EST LA PROCEDURE A SUIVRE ?
 Documents de travail
La négociation sur l’égalité professionnelle s’appuie sur les informations contenues dans le
rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des
femmes et des hommes (entreprises de 300 salariés et +) ou le rapport sur la situation
économique de l’entreprise (entreprises de – de 300 salariés) transmis chaque année au CE.
L’employeur doit actualiser le rapport sur la situation comparée ou le rapport sur la situation
économique de l’entreprise chaque année à l’occasion des NAO.
Ces rapports doivent également porter sur la situation respective des femmes et des hommes
en matière de santé et de sécurité au travail. Ces deux rapports doivent également analyser les
écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de
l’ancienneté.

Enfin, ils doivent intégrer un indicateur de promotion sexué par métiers (art. L. 2323-17 et L.
2323-57).
La négociation s’appuie également sur les indicateurs contenus dans la base de données
économiques et sociales (art. L.2323-7-2 du Code du travail) ainsi que sur toute information qui
paraît utile aux négociateurs.
 Négociation d’un accord collectif
L’employeur a l’obligation d’ouvrir au préalable la négociation d’un accord collectif.
A défaut d’initiative de l’employeur, la négociation sur l’égalité professionnelle et salariale
s’engage dans les 15 jours suivant la demande de l’une des organisations syndicales
représentatives dans l’entreprise (art. L.2242-7 du Code du travail).
Ce n’est qu’en cas d’échec de la négociation, constaté par un PV de désaccord, qu’il peut
mettre en place un plan d’action.
Lorsqu’un accord sur l’égalité professionnelle est signé dans l’entreprise :
- La périodicité de la négociation est portée à trois ans.
- Les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs
chiffrés déterminés dans l’accord collectif sont repris dans les rapports présentés au
CE.
- Si l’entreprise parvient à un accord, les mesures visant à réduire les écarts de
rémunération entre hommes et femmes contenues dans cet accord n’auront pas à
être renégociées lors de la NAO sur les salaires. Leur mise en œuvre sera
simplement étudiée chaque année dans le cadre des NAO
A défaut, le plan d’action devra aborder les mesures visant à réduire les écarts de
rémunération hommes / femmes.
A défaut d’accord collectif, l’employeur établit chaque année un plan d’action en faveur de
l’égalité hommes-femmes.
Ce plan d’action doit être intégré dans les rapports présentés au CE. Il précise :
- le bilan des actions de l’année écoulée : mesures prises en vue d’assurer l’égalité
professionnelle, évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des
indicateurs retenus et explications sur les actions prévues non réalisées ;
- les objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés, avec une
définition qualitative et quantitative de mesures permettant de les atteindre, une
évaluation de leur coût et leur échéancier (article R 2242-2 du Code du travail).
Chaque année, une synthèse du plan d’action doit être portée à la connaissance des salariés
notamment par voie d’affichage.
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QUEL EST LE CONTENU DE L’ACCORD OU DU PLAN D’ACTION ?
L’accord ou à défaut le plan d’action devra porter sur :
- conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion
professionnelle ;
- déroulement de carrières ;
- les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
- l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
- la mixité des emplois ;
- la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour
les cotisations d’assurance vieillesse et la possibilité pour l’employeur peut prendre en
charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
- la définition entre la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de
rémunération entre les femmes et les hommes.
Ces objectifs, ainsi que ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Pour des exemples de mesures : se référer à la fiche sur les propositions concrètes.
QUEL EST LE CONTROLE DE L’ADMINISTRATION?
Les accords ou les plans d’action doivent être déposés auprès de la DIRECCTE en deux
exemplaires.
Cette obligation de dépôt s’impose pour tous les accords ou plans d’action mis en place
depuis le 1er janvier 2012.
Pour les entreprises de 300 salariés et plus (sauf celles couvertes par un plan d’action au 19
décembre 2012), les plans d’action doivent être déposés accompagnés d’un PV de
désaccord attestant de l’échec de la négociation ou d’un PV de carence attestant de
l’impossibilité d’engager une négociation lorsque l’entreprise est dépourvue de DS ou de DP
désigné comme DS.
QUELLE EST LA SANCTION EN L’ABSENCE D’ACCORD OU DE
PLAN D’ACTION ?
Les entreprises non couvertes par un accord collectif ou un plan d’action en faveur de l’égalité
professionnelle entre les hommes et les femmes encourent une pénalité financière qui peut
atteindre jusqu’à 1% de la masse salariale.
Lorsqu'un inspecteur ou un contrôleur du travail constate qu'une entreprise n'est pas couverte
par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action établi unilatéralement, il met en
demeure l'employeur, par LRAR, de remédier à cette situation dans le délai de 6 mois.
Pendant cette période, l'employeur remplit ses obligations ou bien justifie des motifs de la
défaillance de l'entreprise.
A noter ! Pour pouvoir répondre à un appel d’offre à un marché public, les entreprises devront
répondre à une exigence d’égalité entre les hommes et les femmes.
En effet, trois nouveaux motifs d’interdiction de soumissionner aux marchés publics ont été
créés :
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- La condamnation définitive depuis moins de 5 ans pour le délit de discrimination (art.
225-1 du Code pénal) ;
- La condamnation depuis moins de 5 ans pour l’infraction de violation des dispositions
relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- Le non-respect de l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle et salariale (art.
L.2242-5
SPECIAL BRANCHE
Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut par des accords
professionnels, sont tenues d’engager tous les trois ans une négociation sur l’égalité
professionnelle entre les hommes et les femmes (article L 2241-3 du
Code du travail).
En outre, une négociation annuelle sur les salaires (article L 2241-1 du code du travail)
ainsi qu’une négociation quinquennale sur les classifications (article L
2241-7 du Code du travail) doivent être engagées en prenant compte de l’objectif d’égalité
professionnelle entre les hommes et les femmes.
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