Discours d`ouverture de Caroline Krykwinski, sous

2ème journée GPEEC interministérielle – 16 déc. 2014 – 15h30-16h00 - Centre PMF
Discours d’ouverture de Caroline Krykwinski - sous-directrice de l’animation interministérielle et de
l’évaluation des politiques de ressources humaines - DGAFP
Comment ne pas débuter cette journée sans souligner le fait que vous êtes près de
deux fois plus nombreux que lors de la première édition de la journée GPEEC
interministérielle. Preuve, s’il en était besoin, de l’intérêt manifeste et partagé, par
l’ensemble de la communauté des acteurs de la GRH, pour la démarche de la GPEEC.
Cet événement est, de fait, à ma connaissance, une occasion unique d’avoir un lieu
d’échanges inter-fonctions publiques sur le sujet de la GPEEC. Cette journée s’inscrit
avant tout dans une démarche de partage des enjeux, des objectifs et des moyens
de la GPEEC.
Sans me lancer dans un historique de nos travaux, je souhaite rappeler la 1ère
journée interministérielle sur la GPEEC, qui s’est tenue l’an dernier, poursuivait un
objectif fédérateur, à travers la présentation du nécessaire dialogue entre les
différents acteurs de la démarche. Cette 2ème édition ambitionne d’aller plus loin
dans la démarche de professionnalisation de ces derniers, à la poursuite d’un
objectif clair, partagé par les différents acteurs : accompagner et mobiliser les
compétences. C’est le nom de cette deuxième journée interministérielle : « La
GPEEC au service des compétences ».
Ce choix est presque paradoxal. En effet, il nous amène à nous interroger, non pas
sur la GPEEC traditionnellement envisagée comme une action collective de gestion
des compétences et des effectifs, mais plutôt dans sa version davantage
« individualisée ».
Je souhaite donc, de ce point de vue, préciser la position de la DGAFP. La GPEEC est
d’abord un outil stratégique qui doit permettre d’anticiper, de projeter l’état de ce
qui existe vers un état futur, ou plutôt vers des états futurs potentiels. On a parfois
tendance à oublier le terme « prévisionnelle » dans la GPEEC, pour tenter de n’en
faire que lorsque l’on est certain de ce qui va arriver... mais cette GPEEC là n’en
n’est plus une ! Conduire une action de GPEEC, c’est travailler sur des scénarios
d’évolution, à grandes mailles de compétences. Travailler à mailles trop fines,
tendance que nous avons tous, nous met face à un nombre de données rapidement
ingérable, à des équations surdéterminées et insolubles. Il faut au contraire définir
les métiers à enjeux, à risque, les compétences que l’on risque de perdre, celles que
l’on doit renforcer… J’insiste vraiment sur ce point, la GPEEC, c’est d’abord se
projeter dans le futur, par nature incertain.
Une fois cette position éclaircie, je reviens sur le « paradoxe » apparent du nom de
cette journée, qui laisse entendre que nous allons nous intéresser à la dimension
individuelle de la GPEEC (alors que je viens de la définir comme, avant tout, un outil
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DGAFP/RH3
de projection, à grandes mailles). En fait, ce paradoxe n’est qu’apparent. En effet, ce
qui remonte de vos contributions respectives pour cette journée, de vos réponses
au questionnaire, est le besoin – l’envie – que vous avez de travailler sur les outils
opérationnels de la GPEEC, le besoin de vous approprier des outils, de connaître les
outils utilisés par vos collègues, la nécessité, notamment dans un contexte de
réforme, de bénéficier de solutions.
De fait, sans vouloir connoter de manière anxiogène la GPEEC, celle-ci est d’autant
plus essentielle que nous sommes sans cesse dans un mouvement de réforme. Je ne
pense pas que nous pourrons dire, un jour, que le système auquel nous sommes
parvenus est parfait et doit être gravé dans le marbre. La première qualité attendue
d’un fonctionnaire aujourd’hui, est peut-être la capacité d’adaptation. Ceci est
d’autant plus vrai alors que nous entrons dans un double champ de réformes : la
revue des missions, d’une part, et les réformes territoriales d’autre part (j’entends
par réformes territoriales au pluriel la réforme de l’administration territoriale de
l’Etat au niveau régional et la fusion des régions).
Dans le cadre de ces réformes, qui sont gérées de manière cohérente, il appartient
aux responsables des ressources humaines de garder la tête froide et, si possible, de
lever la ligne d’horizon.
Lever la ligne d’horizon c’est, en l’occurrence, anticiper l’impact RH des réformes sur
les structures et sur les agents, identifier les leviers d’actions, disposer des outils
d’accompagnement individuel les agents.
L’accompagnement RH des réformes, ce n’est pas, et ne peut pas être, seulement
l’ajustement des dispositifs statutaires et indemnitaires (même si cet ajustement est
nécessaire). Ce doit être aussi l’anticipation RH des réformes, c’est-à-dire une GPEEC
opérationnelle, et l’accompagnement individuel des agents. C’est le « couple »
formé par la dimension collective et individuelle de la GPEEC qui constitue l’entrée
dans la « deuxième étape » de la GPEEC. Cette double dimension n’est pas « horssol » ou théorique, comme nous avons pu connaitre certaines GPEEC, il y a dix ou
quinze ans, les fameux « plans de transformation RH » construits parfois à marche
forcée. La GPEEC dont nous parlons aujourd’hui est incarnée, héritière d’une
expérience et armée.
Elle est incarnée car elle vise non seulement à gérer les talents, les compétences
rares, les compétentes critiques, mais aussi à accompagner les agents dont
« l’employabilité », pardon de ce terme, est plus faible, et ce pour des raisons
diverses (évolution passée des organisations, relative perte de sens des missions,
incompréhension, démotivation,…).
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2ème journée GPEEC interministérielle – 16 déc. 2014 – 15h30-16h00 - Centre PMF
Discours d’ouverture de Caroline Krykwinski - sous-directrice de l’animation interministérielle et de
l’évaluation des politiques de ressources humaines - DGAFP
Elle est héritière d’une expérience car elle capitalise sur une trentaine d’année
d’évolution. Les facteurs d’évolution et de montée en puissance de la démarche de
GPEEC, vous le savez, sont de plusieurs ordres, à la fois exogènes et endogènes. Les
facteurs exogènes sont démographiques (départs en retraite des agents du « baby
boom » depuis 2005) et économiques (crise économique et objectifs de réduction
des dépenses publiques, depuis 2008). Les facteurs endogènes sont l’évolution des
modes de gestion RH (déconcentration des actes de gestion depuis 1992 ; apparition
de la « LOLF » et des notions de gestion par les « RBOP » de leurs « plafonds
d’emplois et de masse salariale » depuis 2006), les grands chantiers de révision des
missions de service public (RéATE, RGPP, MAP, pour ne pas les citer tous) et le
développement de la technicité des emplois publics (besoins d’expertise croissants
dans des métiers émergeants, à l’exemple des « contrôleurs de gestion »,
« médiateurs », « métadonneurs » (métier de l’information légale et administrative
nécessitant de faire appel à des sources et outils d’information multiples…), ou en
forte évolution technologique). Ces évolutions ont progressivement modifié la
nature et le nombre des acteurs de la GPEEC. D’abord réservée à aux experts
financiers et aux DRH centrales (souvenez-vous de la « GPE » (gestion d’emplois en
masse) qui ne concernait que les directions financières, prenant appui sur les
besoins exprimés par les DRH centrales, soumise à la validation du contrôleur
financier (CF), puis du contrôleur budgétaire et comptable ministériel), elle a ensuite
progressivement été adoptée par l’ensemble des acteurs de la chaine RH se sont
progressivement approprié la démarche, jusqu’aux managers de proximité
aujourd’hui.
Enfin, elle est armée, avec des outils, des modèles, des expérimentations. Thierry Le
Goff reviendra, ce soir, sur ce point. Qu’il me soit tout de même permis, sans
déflorer son intervention, d’indiquer que vos réponses ont permis d’identifier près
de 90 outils différents de GPEEC.
Armée, incarnée, inscrite dans le temps, la GPEEC « nouvelle formule » est bien sûr
ce que vous en ferez, ce que nous en ferons. Une chose est certaine, elle n’a jamais
autant été nécessaire. C’est pourquoi je suis heureuse que Philippe Clergeot, pour
l’administration centrale, et Guy Levi, pour les services déconcentrés de l’Etat,
puissent évoquer leurs expériences mais aussi leurs idées pour l’avenir, pour cette
deuxième étape de la GPEEC, une GPEEC au service des compétences.
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