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de projection, à grandes mailles). En fait, ce paradoxe n’est qu’apparent. En effet, ce
qui remonte de vos contributions respectives pour cette journée, de vos réponses
au questionnaire, est le besoin – l’envie – que vous avez de travailler sur les outils
opérationnels de la GPEEC, le besoin de vous approprier des outils, de connaître les
outils utilisés par vos collègues, la nécessité, notamment dans un contexte de
réforme, de bénéficier de solutions.
De fait, sans vouloir connoter de manière anxiogène la GPEEC, celle-ci est d’autant
plus essentielle que nous sommes sans cesse dans un mouvement de réforme. Je ne
pense pas que nous pourrons dire, un jour, que le système auquel nous sommes
parvenus est parfait et doit être gravé dans le marbre. La première qualité attendue
d’un fonctionnaire aujourd’hui, est peut-être la capacité d’adaptation. Ceci est
d’autant plus vrai alors que nous entrons dans un double champ de réformes : la
revue des missions, d’une part, et les réformes territoriales d’autre part (j’entends
par réformes territoriales au pluriel la réforme de l’administration territoriale de
l’Etat au niveau régional et la fusion des régions).
Dans le cadre de ces réformes, qui sont gérées de manière cohérente, il appartient
aux responsables des ressources humaines de garder la tête froide et, si possible, de
lever la ligne d’horizon.
Lever la ligne d’horizon c’est, en l’occurrence, anticiper l’impact RH des réformes sur
les structures et sur les agents, identifier les leviers d’actions, disposer des outils
d’accompagnement individuel les agents.
L’accompagnement RH des réformes, ce n’est pas, et ne peut pas être, seulement
l’ajustement des dispositifs statutaires et indemnitaires (même si cet ajustement est
nécessaire). Ce doit être aussi l’anticipation RH des réformes, c’est-à-dire une GPEEC
opérationnelle, et l’accompagnement individuel des agents. C’est le « couple »
formé par la dimension collective et individuelle de la GPEEC qui constitue l’entrée
dans la « deuxième étape » de la GPEEC. Cette double dimension n’est pas « hors-
sol » ou théorique, comme nous avons pu connaitre certaines GPEEC, il y a dix ou
quinze ans, les fameux « plans de transformation RH » construits parfois à marche
forcée. La GPEEC dont nous parlons aujourd’hui est incarnée, héritière d’une
expérience et armée.
Elle est incarnée car elle vise non seulement à gérer les talents, les compétences
rares, les compétentes critiques, mais aussi à accompagner les agents dont
« l’employabilité », pardon de ce terme, est plus faible, et ce pour des raisons
diverses (évolution passée des organisations, relative perte de sens des missions,
incompréhension, démotivation,…).