Expérience du Ministère de l`Agriculture

Ministère de l ’Agriculture,
du Développement Rural
et des pêches maritimes.
LE REFERENTIEL DES EMPLOIS ET
DES COMPETENCES: EXPERIENCE DU
MINISTERE DE L’AGRICULTURE , DU DEVELOPPEMENT
RURAL ET DES PECHES MARITIMES
E.N.A. RABAT
LE 21/02/06
DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
PLAN
1-Contexte de l’administration publique
2-Stratégie GRH au MADRPM
3-Définition du REC, ses objectifs et ses finalités,
4-Préalables pour réussir un REC
5-Expérience du ministère de l’agriculture
*Démarche suivie
6-Usages du REC au MADRPM
7-Contraintes rencontrées
8-Perspectives envisagées
1-CONTEXTE
1-contexte externe
Contraintes économiques et budgétaires
Accélération du progrès technologique impose une
maîtrise des emplois et des compétences
Orientations gouvernementales : modernisation de
l’administration Marocaine et amélioration du service
public : PARAP…
1-CONTEXTE
2-Contexte interne
Chevauchement des missions et des attributions;
Organisation inadaptée;
Disparités régionales sur le plan des effectifs et de
leur répartition;
Inadéquation entre les besoins et les affectations;
Inadéquation entre les compétences réelles et les
exigences du poste;
Effectif pléthorique du personnel non qualifié.
2-STRATEGIE GRH DU MINISTERE
 Une Gestion des ressources humaines basée sur la
notion de l’emploi et de la compétence;
 Une formation continue qualifiante, utile, utilisable et
effectivement utilisée ;
 Un système d’évaluation du rendement performant;
 Une gestion efficiente des actes administratifs du
personnel.
 Une culture et des pratiques de la GRH à généraliser à
toutes les structures du département ;
2-1 FINALITES DE CETTE STRATEGIE
REFERENTIEL
DES
EMPLOIS
EVALUATION
SYSTEME INTEGRE DE GRH
GPEEC
PLAN DE FORMATION
2-2 OBJECTIFS DU SIGRH
Maîtriser les effectifs, les emplois et les compétences;
Anticiper les besoins futurs en fonction des évolutions
des emplois et des effectifs;
Valoriser les ressources humaines à travers un dispositif
de formation permettant de répondre aux besoins et aux
exigences des emplois ;
Disposer d’outils de repérage et de planification des
ressources humaines;
Planifier les actions de développement et de motivation
des agents en rapport avec les objectifs de l’organisation;
Rénover l’approche managériale au même titre que
l’organisation du travail;
Développer des outils et des méthodes modernes GRH.
3-Le Référentiel des Emplois
C’est un manuel de référence, regroupant la
totalité des emplois d’une entité donnée et
décrivant les missions, les activités et les
exigences de compétence de chaque emploi.
« regroupement sous un même identifiant d’un
ensemble de situations de travail repérables par
des activités fortement semblables faisant appel
aux mêmes compétences techniques et savoirfaire ».
3-1 Finalités du REC
Administration
-Outil d’optimisation
des ressources
humaines
-Réorganisation du
travail
-Support pour les
entretiens
d’évaluation
- Base pour élaborer
les plans de
formation
Agent
Disposer:
- d’une meilleure
lisibilité de l’emploi et
de son évolution.
-Outil d’auto
évaluation
-Outil de
Responsabilisation
-Moyen de cadrage
des activités
Manager
-Moyen de pilotage
d’un projet de
management
-Outil d’organisation
du travail
-Moyen de
connaissance des
flux des effectifs et
des compétences
- Dispositif pertinent
de recrutement et de
sélection
3-2 OBJECTIFS DU REC au MADRPM
LE REFERENTIEL
DES
EMPLOIS
Alimenter le
dispositif GPEEC
-Visibilité sur la répartition
des effectifs et des profils;
-Définition des besoins
par emploi;
-Anticiper l’évolution
des effectifs et des
qualifications
-prévoir des plans de
Recrutement de mobilité,
de redéploiements,..
-Optimiser la rentabilité
des agents…..
Aider à l’élaboration
des plans de formation
Améliorer l’organisation
-Dégager les écarts de
compétences et des
qualifications
-Outils d’organisation de travail
-Mettre à niveau
les compétences existantes
-permettre Adéquation
Profil – emploi
-Visibilité sur l’organisation
des structures et aide aux
réajustements éventuels
3-3 Produits du R.E
Etape descriptive
Fiche de poste
Fiche d’emploi
Familles professionnelles
Domaines d’activité
Etape Analytique
Classification des emplois :Carte des
emplois
Itinéraire d’évolution professionnel
Compétences stratégiques
Besoins en Formation
Domaine d’activité
Famille Professionnelle
Emploi
Poste
4-PREALABLES POUR REUSSIR LE REC






Etre convaincu de l’utilité de l’outil;
Avoir l‘engagement, le soutien de la haute
hiérarchie et l’implication des concernés;
Pouvoir convaincre ses partenaires des
bienfaits de l’outil;
Disposer d’un projet GRH global et intégré;
Disposer d’une équipe formée et motivée
(ingénierie GRH);
En faire le bon usage.
5-Méthodologie d’intervention au
MADRPM
La première expérience entamée en 1996 avec l’ex AEFCS
Deux approches différentes:

I- services extérieurs

II- services centraux
5-1- services extérieurs
Formation sur
la démarche
Constitution des équipes
projet en interne
-Situations réelles de travail
-Elaboration de la liste de
postes de travail
-Organigramme
-Textes, Notes
-Instructions
Description des postes
de travail
Regroupement des postes et
homogénéisation des
appellations
Conception des
fiches d’emplois
Réunions
d’appropriation
Conception du
Référentiel des emplois
GPEEC
5-2 services centraux
Ateliers avec
les structures concernées
Missions/structures
Attributions /activités / tâches
Matrices de répartition des
responsabilités
Identification et description
des emplois correspondants
Réunions
d’appropriation
Elaboration du Référentiel
des emplois
Fiches des postes
GPEEC
6-Bilan des réalisations au MADRPM
Le référentiel des emplois a été élaboré dans l’ensemble des
entités du département:
1- L’ensemble des services extérieurs
40 DPA
2-Directions centrales
L’ensemble des directions (13)
3- les services rattaches aux directions centrales
36 établissements de formation
8 laboratoires d’analyse et de recherche vétérinaire
Les 3 Directions de Contrôle de la Qualité
Informatisation de ce référentiel dans le nouveau SIRH en
préparation
Au niveau des DPA
3 Domaines d’activités
D1
D2
D3
14 Familles Professionnelles
F1
F…
F2
F14
109 Emplois
E1
E1
E2
E3
E
E
E109
6600 Postes de travail
PPP PPP PPP
PPP PPP PPP PPP PPP
AAA AAA AAA
AAA AAA AAA AAA AAA
~ 6600 Agents
EXEMPLE DE NIVEAUX DE MAILLAGE DES EMPLOIS D’un
domaine d’activité
DA: Développement agricole
FP: Production végétale
E: Chargé de la céréaliculture
P: Chargé de la
céréaliculture (blé)
CARTE DES EMPLOIS
C’est l’établissement de la matrice des
emplois et des effectifs correspondants
,d’une structure donnée, permettant de
classifier les emplois et les dispatcher selon:
Famille professionnelle,
 domaine d’activité
 Niveau de difficulté….

Cartographie des emplois
Domaine D’activité : x
Familles prof
Niveaux de difficulté
Encadrement
Maîtrise
Exécution
Total
Famille 1
Famille 2
Famille3
…
Emploi 1
Emploi2
…
Emploi 1
Emploi2
…
Emploi 1
Emploi2
…
Emploi 1
Emploi2
…
Emploi 1
Emploi…
Emploi 1
Emploi2
Emploi 1
Emploi2
…
Emploi 1
Emploi2
…
ITINERAIRE D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
CONCERNANT LES EMPLOIS DU SERVICE VETERINAIRE
Directeur de Société Agricole Publique
Directeur du Contrôle et de la Qualité
9 Directeur Provincial de l’Agriculture
Chef de Division au niveau central
Encadrement
88
Chef du Service Vétérinaire
94
Responsable de
l’Assurance Qualité
89
Chef du Bureau de
l’Epidémiologie, des Programmes
Sanitaires et du Contrôle
90
Chef du Bureau de l’Hygiène
et Inspection des DAOA
40
Chef du Bureau de
l’Insémination Artificielle et des
Maladies de la Reproduction
Qualification
91
Chef d’Inspection Vétérinaire
96
Chargé de
l’épidémiosurveillance
du cheptel
95
Chargé de lutte contre
les maladies contagieuses et
à incidence économique
43
Inséminateur
98
Chargé du Contrôle de
la restauration collective
92
Chef de sous
inspection vétérinaire
93
Chargé de l’inspection des
viandes et des produits de
la pêche et aquaculture
97
Chargé du contrôle des
établissements de transformation,
de traitement, de manipulation ,
d’entreposage des D.A.O.A et les
unités d’aliment de bétail
99
Technicien assistant
: Evolution à caractère horizontale (entre 2 emplois de niveau de difficulté similaire)
: Evolution horizontale à caractère difficile (passage d’un emploi à un autre exigeant
des compétences bien spécifiques ou une formation lourde)
: Evolution à caractère verticale (entre 2 emplois de niveau de difficulté différent)
: Evolution verticale à caractère difficile (passage d’un emploi à un autre exigeant
des compétences bien spécifiques ou une formation lourde)
7-Usage du REC au MADRPM
Étape essentielle de la GPEEC entamée dans
les services extérieurs et centraux;
Base pour :
Les redéploiements et de la mobilité;
Les nominations aux postes de responsabilité;
Élément de départ de l’entretien d’évaluation;
Source :
d’amélioration de l’organisation interne;
du travail (outil de pilotage, ..)
de besoin en formation;
pour les recrutements opérés.
8-Contraintes (internes)

Humaines


Matérielles


Hommes ressources insuffisants
Outil informatique peu utilisé
Financières

Ressources insuffisantes
8-Contraintes (Externes)

Faible implication de certaines structures

Appropriation insuffisante de la démarche

Prise de conscience de l’usage de cet outil
non généralisée
8-PERSPECTVES
Perfectionner la démarche
Sensibiliser, informer et former davantage le
personnel relevant du département sur les avantages
de l’outil et en particulier les hauts responsables
Utiliser davantage l’outil informatique
Mettre à jour les Ref d’emplois ayant dépasser 3 ans;
Intégrer plus la dimension stratégique en relation
avec la GPEEC;
Réussir la meilleure articulation entre le REC et les
autres outils GRH.
Communiquer autour du projet SIGRH.
Merci