Etat des lieux du secteur horeca bruxellois

Table des matières
Introduction générale................................................................................................................ 1
Partie I
Analyse socio-économique du secteur horeca .......................................................... 3
1. Introduction....................................................................................................................................3
2. Les entreprises du secteur horeca .....................................................................................................4
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
Les entreprises actives...............................................................................................................................4
La dynamique des entreprises ...................................................................................................................6
Chiffre d’affaires, valeur ajoutée et investissements .....................................................................................8
Les établissements ..................................................................................................................................11
3. L’emploi dans le secteur horeca .....................................................................................................16
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
3.6.
Emploi salarié.......................................................................................................................................16
L’emploi indépendant............................................................................................................................22
Estimation de l’emploi intérieur .............................................................................................................24
L’emploi dans la périphérie ....................................................................................................................25
Caractérisation de l’emploi des Bruxellois................................................................................................29
La navette ............................................................................................................................................32
4. Les fonctions du secteur horeca .....................................................................................................33
4.1. Les demandeurs d’emploi inoccupés inscrits pour une fonction du secteur ...................................................33
4.2. La réserve de main-d’œuvre inoccupée.....................................................................................................42
4.3. Les offres d’emploi .................................................................................................................................45
5. Synthèse de l’analyse socio-économique.........................................................................................48
Partie II
Enquête auprès des employeurs du secteur horeca bruxellois ................................51
1. Introduction..................................................................................................................................51
2. Méthodologie de l’enquête ............................................................................................................52
2.1. Méthode d’investigation.........................................................................................................................52
2.2. Échantillon...........................................................................................................................................52
2.3. Caractéristiques générales des entreprises..................................................................................................55
3. L’emploi........................................................................................................................................57
3.1. Profil de l’emploi salarié ........................................................................................................................57
3.2. Recours à de la main-d’œuvre supplémentaire..........................................................................................67
3.3. Évolution de l’emploi salarié ..................................................................................................................69
4. La formation .................................................................................................................................70
4.1. Entreprises qui prévoient des formations..................................................................................................71
4.2. Entreprises qui ne prévoient pas de formations .........................................................................................77
5. Le recrutement ..............................................................................................................................79
5.1. Recrutement passé..................................................................................................................................79
5.2. Difficultés de recrutement ......................................................................................................................82
5.3. Recrutement dans un avenir proche ........................................................................................................84
6. Tableau synthétique des commentaires des employeurs du secteur horeca......................................88
7. Le point de vue des responsables des grands établissements............................................................90
8. Synthèse de l’enquête auprès des employeurs du secteur horeca .....................................................92
i
Partie III
Enquête auprès des travailleurs et des demandeurs d’emploi ayant participé
à une formation pour le secteur horeca ................................................................. 95
1. Introduction..................................................................................................................................95
2. Méthodologie................................................................................................................................97
3. Les résultats de l’enquête qualitative ..............................................................................................98
3.1. Les opérateurs de formation professionnelle pour le secteur horeca ..............................................................98
3.2. Profil de la population étudiée................................................................................................................99
4. Attractivité du secteur horeca : image, conditions de travail et perspectives d’avenir.....................105
4.1. Le choix du secteur ..............................................................................................................................105
4.2. Les conditions de travail ......................................................................................................................107
4.3. Les perspectives d’avenir, évoluer ou changer de secteur...........................................................................108
5. La formation : attentes, vécus et perspectives ...............................................................................111
5.1. Avant la formation..............................................................................................................................111
5.2. Pendant la formation ..........................................................................................................................114
5.3. Après la formation...............................................................................................................................116
6. Synthèse de l’enquête auprès des travailleurs et des demandeurs d’emploi ayant suivi
une formation pour le secteur horeca...........................................................................................119
Conclusions générales ...........................................................................................................121
Annexe – Le travail illégal dans le secteur horeca...................................................................125
1. Introduction................................................................................................................................125
2. Les services d’inspection ..............................................................................................................126
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
L’inspection sociale (IS) .......................................................................................................................126
Le Contrôle des Lois sociales (CLS) .......................................................................................................127
L’ONSS .............................................................................................................................................128
L’ONEM ...........................................................................................................................................128
Région de Bruxelles-Capitale – Inspection régionale de l’Emploi (IRE) ....................................................129
3. Synthèse de l’annexe relative au travail illégal dans le secteur horeca ............................................129
Bibliographie ........................................................................................................................131
ii
Liste des tableaux
Tableau 1
Tableau 2
Tableau 3
Tableau 4
Tableau 5
Tableau 6
Tableau 7
Tableau 8
Tableau 9
Tableau 10
Tableau 11
Tableau 12
Tableau 13
Tableau 14
Tableau 15
Tableau 16
Tableau 17
Tableau 18
Tableau 19
Tableau 20
Tableau 21
Évolution du nombre d’entreprises actives dans le secteur horeca et dans l’ensemble
des secteurs d’activité en Région de Bruxelles-Capitale et en Belgique de 1999 à 2005 ..........4
Créations et disparitions d’entreprises dans le secteur horeca et dans l’ensemble des
secteurs d’activité en Région de Bruxelles-Capitale et en Belgique de 1999 à 2005 ................6
Évolution du chiffre d’affaires du secteur horeca et de l’ensemble des secteurs d’activité
en Région de Bruxelles-Capitale et en Belgique de 1995 à 2006 (en millions d’euros) ...........8
Valeur ajoutée brute à prix courant du secteur horeca et de l’ensemble des secteurs
d’activité en Région de Bruxelles-Capitale et en Belgique de 1995 à 2005 (en millions
d’euros) .................................................................................................................................9
Valeur ajoutée brute par travailleur salarié pour le secteur horeca et pour l’ensemble
des secteurs d’activité en Région de Bruxelles-Capitale et en Belgique de 2000 à 2005
(en euros) ..............................................................................................................................9
Évolution des investissements dans le secteur horeca et dans l’ensemble des secteurs
d’activité en Région de Bruxelles-Capitale et en Belgique de 1995 à 2006 (en millions
d’euros) ...............................................................................................................................10
Évolution du nombre d’établissements du secteur horeca occupant de la main-d’œuvre
salariée par région de 2000 à 2006 ......................................................................................11
Évolution du nombre de travailleurs salariés dans le secteur horeca par région de 2000
à 2006.................................................................................................................................16
Répartition des travailleurs salariés dans le secteur horeca par segment d’activité et par
classe de taille d’établissement en 2006 (%).........................................................................16
Évolution du nombre d’indépendants dans le secteur horeca et dans l’ensemble des
secteurs d’activité en Région de Bruxelles-Capitale et pour le Royaume de 2000 à
2006 ...................................................................................................................................22
Évolution du nombre d’indépendants dans le secteur horeca bruxellois selon le statut
de 2000 à 2006 ...................................................................................................................22
Évolution du nombre d’indépendants aidants dans le secteur horeca en Région de
Bruxelles-Capitale et pour le Royaume de 2000 à 2006.......................................................23
Évolution du nombre total de travailleurs (salariés et indépendants) dans le secteur
horeca en Région de Bruxelles-Capitale et en Belgique de 2000 à 2006...............................24
Nombre total de travailleurs (salariés et indépendants) dans le secteur horeca en
Région de Bruxelles-Capitale en 2006 – Comparaison entres sources administratives
(ONSS et INASTI) et données d’enquête (EFT).................................................................24
Évolution du nombre total de travailleurs (salariés et indépendants) dans le secteur
horeca en périphérie bruxelloise de 2000 à 2006 .................................................................25
Répartition des travailleurs dans le secteur horeca et dans l’ensemble des secteurs selon
le lieu de résidence et le sexe en 2006 ..................................................................................29
Répartition des travailleurs dans le secteur horeca et dans l’ensemble des secteurs selon
le lieu de résidence et la classe d’âge en 2006 .......................................................................29
Répartition des travailleurs bruxellois dans le secteur horeca et dans l’ensemble des
secteurs selon le sexe et le niveau de qualification en 2006...................................................31
Répartition des travailleurs bruxellois dans le secteur horeca et dans l’ensemble des
secteurs selon le sexe et le régime de travail en 2006 (%) .....................................................31
Navette entrante pour le secteur horeca et pour l’ensemble des secteurs en 2006 .................32
Navette sortante pour le secteur horeca et pour l’ensemble des secteurs en 2006..................32
iii
Tableau 22 Évolution du nombre de demandeurs d’emploi inoccupés (DEI) inscrits pour une
fonction du secteur horeca par département et fonction de 2004 à 2007 .............................33
Tableau 23 Répartition des DEI inscrits pour une fonction du secteur horeca selon le sexe en 2007 ......35
Tableau 24 Répartition des DEI inscrits pour une fonction du secteur horeca selon l’âge en 2007.........36
Tableau 25 Répartition des DEI inscrits pour une fonction du secteur horeca selon le niveau de
qualification en 2007 ..........................................................................................................37
Tableau 26 Répartition des DEI inscrits pour une fonction du secteur horeca selon la nationalité
en 2007...............................................................................................................................38
Tableau 27 Répartition des DEI inscrits pour une fonction du secteur horeca selon la durée
d’inactivité en 2007.............................................................................................................39
Tableau 28 Connaissances linguistiques des DEI pour le secteur horeca selon le sexe en janvier
2008 (%) ............................................................................................................................40
Tableau 29 Dynamique de la réserve de main-d’œuvre inscrite pour une fonction du secteur
horeca en 2007....................................................................................................................43
Tableau 30 Évolution du nombre d’offres d’emploi reçues directement par ACTIRIS pour une
fonction du secteur horeca de 2004 à 2007 .........................................................................45
Tableau 31 Offres d’emploi reçues directement par ACTIRIS pour une fonction du secteur horeca
selon les exigences linguistiques de 2004 à 2007..................................................................46
Tableau 32 Entreprises et emploi salarié par segment d’activité détaillé..................................................54
Tableau 33 Entreprises et emploi salarié par classe de taille d’établissement ...........................................54
Tableau 34 Entreprises par segment d’activité et classe de taille d’établissement (%) ..............................54
Tableau 35 Emploi salarié par département et classe de taille d’établissement ........................................54
Tableau 36 Date de constitution des entreprises ....................................................................................55
Tableau 37 Forme juridique des entreprises ...........................................................................................55
Tableau 38 Situation juridique et localisation du siège social .................................................................56
Tableau 39 Nombre moyen de travailleurs par entreprise selon le segment d’activité .............................67
Tableau 40 Entreprises faisant appel à de la main-d’œuvre extérieure par segment d’activité et par
classe de taille d’établissement .............................................................................................67
Tableau 41 Évolution 2005-2007 de l’emploi salarié par segment d’activité et taille d’établissement......69
Tableau 42 Entreprises qui prévoient des formations .............................................................................71
Tableau 43 Types de formations prévues par les employeurs : formation à l’engagement ou
formations continues...........................................................................................................72
Tableau 44 Pratiques de formation : formation sur le tas ou formation organisée...................................73
Tableau 45 Formations destinées aux ouvriers et/ou aux employés.........................................................74
Tableau 46 Besoin de formation dans les entreprises qui n’en prévoient pas...........................................77
Tableau 47 Recrutement durant la période 2005-2007..........................................................................79
Tableau 48 Professions recherchées entre 2003 et 2007 et difficultés de recrutement .............................82
Tableau 49 Explications relatives aux difficultés de recrutement ............................................................83
Tableau 50 Explications de nature qualitative des difficultés de recrutement..........................................83
Tableau 51 Intentions d’engager du nouveau personnel.........................................................................84
Tableau 52 Projets de recrutement et accroissement d’effectifs...............................................................86
Tableau 53 Départs volontaires imprévisibles ........................................................................................87
Tableau 54 Répartition des contrôles (enquêtes C) dans le secteur horeca et dans l’ensemble des
secteurs contrôlés en 2006.................................................................................................128
iv
Liste des graphiques
Graphique 1 Évolution à 1 an du nombre d’entreprises en Région de Bruxelles-Capitale et en
Belgique de 2000 à 2005 (%) .............................................................................................5
Graphique 2 Évolution du nombre de créations et de disparitions d’entreprises du secteur horeca
en Région de Bruxelles-Capitale de 1999 à 2005 ................................................................7
Graphique 3 Répartition régionale des établissements du secteur horeca en 2006 (%) ...........................12
Graphique 4 Répartition des établissements du secteur horeca par classe de taille en Région de
Bruxelles-Capitale en 2006 (%) ........................................................................................12
Graphique 5 Répartition des établissements du secteur horeca par segment d’activité détaillé en
Région de Bruxelles-Capitale en 2006 (%)........................................................................13
Graphique 6 Évolution du nombre d’établissements des quatre grandes activités du secteur horeca
en Région de Bruxelles-Capitale de 2000 à 2006 (base 2000=100) ...................................14
Graphique 7 Évolution du nombre d’établissements de restauration par sous-catégorie en Région
de Bruxelles-Capitale de 2000 à 2006 (base 2000=100) ....................................................15
Graphique 8 Évolution du nombre de travailleurs salariés par segment d’activité du secteur horeca
en Région de Bruxelles-Capitale de 2000 à 2006 (base 2000=100) ...................................17
Graphique 9 Proportions d’hommes et de femmes dans le secteur horeca selon la région de travail
en 2006 (%) .....................................................................................................................19
Graphique 10 Évolution de l’emploi salarié dans le secteur horeca en Région de Bruxelles-Capitale
selon le sexe de 2000 à 2006 .............................................................................................20
Graphique 11 Proportions d’hommes et de femmes dans le secteur horeca bruxellois selon le
segment d’activité en 2006 (%).........................................................................................20
Graphique 12 Proportions d’ouvriers et d’employés dans le secteur horeca bruxellois selon le
segment d’activité en 2006 (%).........................................................................................21
Graphique 13 Évolution du nombre de travailleurs salariés dans le secteur horeca par segment
d’activité à Zaventem et Machelen de 2000 à 2006 (base 2000=100)................................26
Graphique 14 Évolution du nombre de travailleurs salariés dans le secteur horeca par segment
d’activité dans le Brabant flamand et le Brabant wallon de 2000 à 2006 (base
2000=100) .......................................................................................................................27
Graphique 15 Comparaison des structures de qualification dans le secteur horeca et dans l’ensemble
des secteurs en Région de Bruxelles-Capitale en 2006 (%) ................................................30
Graphique 16 Emploi salarié selon le sexe et le segment d’activité (%) ....................................................58
Graphique 17 Emploi salarié selon la classe d’âge et le segment d’activité (%) .........................................59
Graphique 18 Emploi salarié selon l’ancienneté dans la fonction occupée et le segment d’activité
(%)...................................................................................................................................60
Graphique 19 Emploi salarié selon le statut professionnel et le segment d’activité (%).............................61
Graphique 20 Emploi salarié selon le niveau de qualification et la classe de taille d’établissement
(%)...................................................................................................................................62
Graphique 21 Emploi salarié selon la région de résidence et le secteur d’activité (%) ...............................63
Graphique 22 Emploi salarié selon le type de contrat de travail et le segment d’activité (%) ....................64
Graphique 23 Emploi salarié selon le régime de travail et le segment d’activité (%) .................................65
Graphique 24 Emploi salarié selon le régime de travail et la classe de taille d’établissement (%)...............66
Graphique 25 Pratiques de formation à destination des ouvriers selon la taille d’entreprise......................75
Graphique 26 Formations par département (%)......................................................................................76
Graphique 27 Raisons pour lesquelles les entreprises ne prévoient pas de formations (%)........................78
Graphique 28 Entreprises qui ne prévoient pas de formation par département (%) .................................78
Graphique 29 Justifications des recrutements passés ................................................................................80
v
Graphique 30
Graphique 31
Graphique 32
Graphique 33
Graphique 34
Justifications des recrutements – changement ou continuité dans l’entreprise (%).............81
Intentions de recruter par département (%) ......................................................................85
Canaux de recrutement (%)..............................................................................................86
Répartition des travailleurs ayant participé à l’enquête en fonction de leur âge (%) .........100
Répartition des travailleurs ayant participé à l’enquête en fonction de leur niveau
d’études (%) ...................................................................................................................101
Graphique 35 Répartition des travailleurs ayant participé à l’enquête en fonction de leur lieu de
travail (%) ......................................................................................................................102
Graphique 36 Répartition des travailleurs ayant participé à l’enquête en fonction de leur
département (%) ............................................................................................................103
Graphique 37 Répartition des travailleurs ayant participé à l’enquête par type d’établissement (%) .......104
vi
Introduction générale
Dans le cadre du Contrat pour l’Économie et l’Emploi (C2E) – plan mis en œuvre par la Région
en vue de développer l’emploi et de réduire le chômage – le secteur horeca a été identifié comme
étant l’un des secteurs prioritaires susceptibles de favoriser l’emploi des bruxellois. Malgré sa
sensibilité conjoncturelle plus ou moins forte, il présente un potentiel certain d’emplois à faible et
moyenne qualifications. De plus, il s’agit d’un secteur parmi lesquels le besoin de main-d’œuvre
locale se fait le plus sentir. Des gains d’emplois sur ce créneau s’offrent aux Bruxellois, pour
autant que l’offre de formation au sein du secteur soit à la fois adaptée et renforcée 1 tant pour les
salariés en poste que pour ceux en recherche d’emploi.
C’est précisément dans cette optique qu’ont été conçus les Centres de référence professionnelle
(CDR) issus du Pacte social pour l’Emploi des Bruxellois (2002). Ils ont pour principales
missions la mise sur pied de formations performantes dirigées vers des métiers spécifiques
demandant des qualifications adéquates, la promotion sectorielle des métiers et des qualifications,
la validation des compétences des travailleurs et des demandeurs d’emploi ainsi que la formation
continue des enseignants et formateurs. Destinés à la fois à la formation initiale, à la formation en
alternance, à l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi et à la formation continuée des
travailleurs, ces lieux constituent une opportunité de réunir les organismes publics d’emploi et de
formation ainsi que les secteurs professionnels (organisation d’employeurs, des classes moyennes
et syndicales).
La présente étude sur le secteur horeca bruxellois a été réalisée dans le cadre de la mise sur pied, en
Région de Bruxelles-Capitale, d’un Centre de référence professionnelle pour les métiers de
l’horeca. Elle s’est donné l’ambition d’explorer les différents aspects d’un secteur aussi diversifié
que celui de l’horeca. Pour atteindre son objectif, l’étude se divise en trois volets complémentaires
articulant une analyse socio-économique détaillée du secteur avec des données inédites issues
d’enquêtes effectuées auprès des acteurs centraux du secteur : les employeurs et les travailleurs.
Dans le premier volet, une analyse socio-économique a été réalisée sur la base de statistiques
administratives existantes. Il s’agissait de décrire non seulement le contexte économique du
secteur horeca bruxellois à partir d’indicateurs clés, mais également plusieurs éléments relatifs au
contexte social.
Au-delà d’une approche des difficultés et des enjeux du secteur qui pourrait être analysée
uniquement sur la base de données statistiques existantes et afin de suppléer aux données non
disponibles, une enquête par questionnaire auprès de responsables d’entreprise en Région
bruxelloise a été réalisée dans le deuxième volet de l’étude. Cette enquête a ainsi permis de mettre
en lumière les perspectives des employeurs du secteur en matière d’emploi et de formation ainsi
que de clarifier leurs difficultés en matière de recrutement.
Le troisième volet aborde le secteur sous l’angle de la réalité du terrain des travailleurs actuels et
futurs. Leur perception apporte un éclairage indispensable à la compréhension du secteur dans sa
globalité. L’enquête réalisée auprès de travailleurs du secteur horeca et de demandeurs d’emploi
ayant suivi une formation pour le secteur nous a donné les moyens d’esquisser un profil de ce
public, d’analyser leurs témoignages en termes d’attractivité du secteur et de récolter leurs avis sur
les formations suivies.
1
THYS S. (2009), « Réalités et défis de l’emploi et du chômage en Région de Bruxelles-Capitale » in Bruxelles [dans] 20 ans,
Cahier de l’ADT n°7.
1
Partie I Analyse socio-économique
du secteur horeca
1.
Introduction
Ce premier volet est consacré à une analyse socio-économique de type classique, sur la base du
traitement de données statistiques administratives. La démarche adoptée vise à appréhender la
situation de l’emploi au sein et autour du secteur horeca bruxellois. Les statistiques retenues en
restituent aussi bien le contexte économique que le contexte social.
Le schéma de présentation retenu part des structures productives (les entreprises). Il s’attarde
ensuite sur les forces de travail (les travailleurs) et termine sur une description poussée de la
réserve de main-d’œuvre potentielle du secteur (les chercheurs d’emploi). À chacune de ses étapes,
et dans la mesure du possible, une double comparaison est mise en avant. D’une part, le secteur
horeca bruxellois est confronté aux deux autres régions afin de relativiser leurs évolutions et
situations respectives. D’autre part, il s’agit de mettre en perspective les tendances et la situation
du secteur par rapport à l’ensemble du tissu sectoriel bruxellois.
3
2.
Les entreprises du secteur horeca
2.1. Les entreprises actives
Quels sont les tendances et les traits distinctifs des entreprises actives dans le secteur horeca bruxellois ?
Par « entreprises actives », il faut comprendre le nombre d’assujettis à la T.V.A. qui sont actifs.
Tableau 1 : Évolution du nombre d’entreprises actives dans le secteur horeca et dans l’ensemble des secteurs d’activité en
Région de Bruxelles-Capitale et en Belgique de 1999 à 2005
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
Variation
1999-2005 (%)
RBC
5 956
5 823
5 795
5 829
5 818
5 964
6 061
Horeca
BE
56 906
55 874
55 041
54 961
54 945
55 752
56 248
+1,8
-1,2
% RBC/BE
10,5
10,4
10,5
10,6
10,6
10,7
10,8
Ensemble des secteurs
RBC
BE
% RBC/BE
74 753
692 138
10,8
73 903
689 452
10,7
73 706
687 349
10,7
73 362
686 857
10,7
72 934
687 762
10,6
74 208
697 817
10,6
75 836
710 252
10,7
+1,4
+2,6
Source : SPF Économie – DGSIE via Ecodata, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
En 2005, la Région de Bruxelles-Capitale (RBC) comptait en son sein 6.061 entreprises actives
dans le secteur horeca, soit 10,8% du parc des entreprises horeca du pays. Cette proportion est
quasi identique à celle de l’ensemble des entreprises belges qui se trouvent à Bruxelles, soit 10,7%.
Depuis 1999, le nombre d’entreprises actives dans le secteur a légèrement reculé sur l’ensemble du
pays (-1,2%). Toutefois, la Région de Bruxelles-Capitale est la seule région enregistrant une
augmentation du nombre d’entreprises du secteur horeca, qui ne compense pas les baisses
constatées dans les deux autres régions. On compte ainsi 105 établissements de plus à Bruxelles
(+1,8%) alors que, sur la même période, on observe une baisse de 528 établissements (-1,5%) en
Région flamande et de 235 établissements (-1,4%) en Région wallonne.
En variation annuelle, il ressort que le nombre d’entreprises actives dans le secteur horeca a baissé
légèrement en 2000 et 2001. La croissance des années 2002 et 2003 est quasi nulle et un léger
mouvement à la hausse caractérise les années 2004 et 2005 ; le nombre d’entreprises installées
dans la Région de Bruxelles-Capitale a ainsi augmenté de 2,5% en 2004 (+146 entreprises) et de
1,6% en 2005 (+97 entreprises).
Enfin, si la part relative des entreprises bruxelloises dans le total national connaît un statu quo
depuis 1999, on remarque toutefois que, sur la même période, le secteur horeca bruxellois
renforce légèrement sa position en regard des régions voisines (passant de 10,5% à 10,8%).
4
Graphique 1 : Évolution à 1 an du nombre d’entreprises en Région de Bruxelles-Capitale et en Belgique de 2000 à 2005 (%)
3,0
Horeca - Région de Bruxelles-Capitale
Horeca - Belgique
2,0
Tous secteurs - Région de Bruxelles-Capitale
Tous secteurs - Belgique
En %
1,0
0,0
-1,0
-2,0
-3,0
2000
2001
2002
2003
2004
2005
Source : SPF Économie – DGSIE via Ecodata, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Comparée à l’ensemble des secteurs, l’évolution du nombre d’entreprises bruxelloises actives dans
le secteur horeca suit globalement l’évolution générale des entreprises des autres secteurs. On
relèvera toutefois que la sensibilité conjoncturelle du secteur horeca est plus grande comparée à
l’ensemble des secteurs, et ce encore plus en Région de Bruxelles-Capitale.
5
2.2. La dynamique des entreprises
Après avoir abordé l’évolution globale du secteur, penchons-nous sur la dynamique des sociétés
qui nous permet d’approcher les mécanismes internes de l’évolution du secteur (quantitative, en
termes de nombre d’établissements, et qualitative, en termes de type ou de taille d’établissement).
Les fluctuations du nombre d’entreprises résultent d’une combinaison de disparitions et de
créations d’entreprises 2 .
Tableau 2 : Créations et disparitions d’entreprises dans le secteur horeca et dans l’ensemble des secteurs d’activité en Région
de Bruxelles-Capitale et en Belgique de 1999 à 2005
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
Variation
1999-2005 (%)
Horeca
Disparitions
Créations
RBC
BE
RBC
BE
821
6 645
541
5 244
679
6 195
569
5 288
532
5 772
537
5 035
492
5 307
548
5 161
569
5 292
589
5 208
589
5 502
733
6 271
579
5 611
717
6 114
-29,5
-15,6
+32,5
+16,6
Ensemble des secteurs
Disparitions
Créations
RBC
BE
RBC
BE
8 223
55 381
6 795
50 504
7 270
53 394
6 904
51 326
6 603
51 296
6 817
49 750
6 439
48 625
6 371
48 708
6 199
46 676
6 359
48 033
5 978
48 137
7 929
58 427
6 339
48 402
8 586
61 402
-22,9
-12,6
+26,4
+21,6
Source : SPF Économie – DGSIE via Ecodata, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Sur la période considérée, on observe une évolution favorable de la dynamique des entreprises
dans tous les secteurs avec une baisse des disparitions et une augmentation des créations. En
termes de création et de disparition d’entreprises, l’évolution du secteur horeca bruxellois est
favorable tant en comparaison avec les autres secteurs d’activité à Bruxelles que par rapport à la
dynamique du secteur horeca à l’échelle du pays. En 1999, la Région bruxelloise représentait
12,4% des disparitions d’entreprises du secteur sur le territoire belge ; en 2005, cette proportion
chute à 10,3%. Sur la même période, la part régionale des créations d’entreprises bruxelloises du
secteur passe de 10,3% à 11,7%. L’évolution des taux de création régionaux confirme les
observations. Encore une fois, il existe une certaine similitude au niveau des tendances observées
dans les trois régions, mais les taux de création bruxellois n’ont quasi jamais été inférieurs au
niveau de 1999 et sont systématiquement supérieurs aux taux des deux autres régions. Cela
indique une plus grande rapidité des mouvements dans le secteur horeca bruxellois.
C’est entre 2003 et 2004 que la croissance des créations nettes d’entreprises a été la plus forte,
avec notamment une augmentation de 24,4% du nombre des établissements du secteur horeca
bruxellois (Région flamande : +18,6% ; Région wallonne : +22,4%). Finalement, en 2005, les
taux de création chutent à nouveau tout en restant à un niveau élevé par rapport à 1999 (Région
bruxelloise : +32,5% ; Région flamande : +18,0% ; Région wallonne : +8,8%).
2
6
Les notions de « création » et de « disparition » d’entreprise renvoient à toute personne physique ou morale assujettie à la
T.V.A. qui a effectivement commencé ou mis fin à des livraisons de biens ou des prestations de services visées par le code de la
T.V.A. Les créations concernent donc toutes nouvelles immatriculations à la T.V.A. tandis que les cessations sont synonymes
de radiations. Ces dernières peuvent avoir différentes origines (faillites, mais également transferts d’activité, cessations
volontaires ou par suite de décès). Dans la théorie économique, le processus de « destruction créatrice » est le mécanisme
favorisant l’innovation ou l’adoption de nouvelles technologies et/ou contribuant à transférer les ressources d’entités moins
productives vers celles plus productives. Dans le secteur horeca, l’innovation peut être illustrée par les nouveaux concepts
d’établissement, les nouvelles cuisines (exotiques, cuisine moléculaire…) ou les nouveaux modes de consommation. On peut
raisonnablement penser que ces innovations jouent un rôle important dans la mutation du paysage du secteur horeca.
Graphique 2 :
Évolution du nombre de créations et de disparitions d’entreprises du secteur horeca en Région de BruxellesCapitale de 1999 à 2005
900
Disparitions
800
Créations
821
700
733
717
Nombre d’entreprises
679
600
500
541
569
548
532 537
569
589
589
579
492
400
300
200
100
0
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
Source : SPF Économie – DGSIE via Ecodata, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
En conclusion, sur la période allant de 1999 à 2005, la dynamique des sociétés du secteur horeca
est caractérisée par un début de période négatif et une fin positive en termes de création nette
d’entreprises. De plus, les variations observées indiquent un dynamisme entrepreneurial plus
important du secteur horeca bruxellois que celui des autres secteurs, mais également que celui du
secteur dans les autres régions.
7
2.3. Chiffre d’affaires, valeur ajoutée et investissements
Pour compléter l’analyse de la dynamique du secteur horeca, nous poursuivons par une brève
analyse de quelques variables financières du secteur afin d’évaluer son importance relative au sein
de l’économie régionale. Nous présenterons successivement les niveaux de chiffre d’affaires, de
valeur ajoutée du secteur et d’investissements.
Tableau 3 : Évolution du chiffre d’affaires du secteur horeca et de l’ensemble des secteurs d’activité en Région de BruxellesCapitale et en Belgique de 1995 à 2006 (en millions d’euros)
Horeca
RBC
1995
2000
2004
2005
2006
Variation 1995-2006
Variation 2004-2006
1 194
1 558
1 668
1 745
1 876
+57,1
+12,5
Ensemble des secteurs
BE
RBC
6 087
7 675
8 757
9 069
9 644
+58,4
+10,1
98 423
130 689
176 971
199 015
218 677
+122,2
+23,6
BE
473 822
682 942
848 630
915 054
1 004 642
+112,0
+18,4
% Horeca/
Tous secteurs
RBC
1,2
1,2
0,9
0,9
0,9
Source : SPF Économie – DGSIE (Enquête sur la structure des entreprises), calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Actuellement, le chiffre d’affaires du secteur horeca bruxellois s’élève à environ 1,9 milliard
d’euros, soit un peu moins du cinquième du chiffre d’affaires global du secteur sur l’ensemble du
pays (9,6 milliards d’euros). Entre 1995 et 2006, le chiffre d’affaires du secteur horeca a augmenté
de 57,1% en Région de Bruxelles-Capitale ; c’est entre 1995 et 2000 que la hausse a été la plus
spectaculaire, soit de 30,5%. À titre de comparaison, sur l’ensemble de la Belgique, le chiffre
d’affaires du secteur a augmenté de 58,4% entre 1995 et 2006 et de 26,1% entre 1995 et 2000.
Comparativement au chiffre d’affaires agrégé pour l’ensemble des secteurs (+122,2% en Région
bruxelloise et +112,0% sur l’ensemble de la Belgique), le chiffre d’affaires du secteur horeca a
connu un accroissement moins accéléré (respectivement 57,1% et 58,4%). En termes de poids
dans l’ensemble des activités économiques, celui du secteur horeca représentait donc 1,2% du
total des chiffres d’affaires des entreprises bruxelloises en 1995, pour descendre à 0,9% en 2006.
Le secteur a aussi perdu, malgré la hausse du nombre de ses sociétés et de son chiffre d’affaires,
une certaine importance financière. Cela traduirait-il les difficultés rencontrées par les acteurs du
secteur ? Cette tendance est également observée au niveau du pays mais à Bruxelles, le secteur
horeca est encore moins représentatif dans le chiffre d’affaires des entreprises de la Région (0,9%
contre 1,0% pour l’ensemble du pays).
8
Tableau 4 : Valeur ajoutée brute à prix courant du secteur horeca et de l’ensemble des secteurs d’activité en Région de
Bruxelles-Capitale et en Belgique de 1995 à 2005 (en millions d’euros)
Horeca
RBC
1995
2000
2001
2002
2003
2004
2005
Variation 1995-2005 (%)
Variation 2000-2005 (%)
576
804
849
808
818
881
893
+55,2
+11,1
Ensemble des secteurs
BE
2 958
3 739
3 819
3 982
4 093
4 226
4 214
+42,4
+12,7
RBC
35 579
42 563
44 360
46 352
47 302
49 435
50 542
+42,1
+18,7
BE
187 107
223 812
231 458
239 017
245 686
257 582
265 552
+41,9
+18,6
% Horeca/
Tous secteurs
RBC
BE
1,6
1,6
1,9
1,7
1,9
1,6
1,7
1,7
1,7
1,7
1,8
1,6
1,8
1,6
Source : BNB (Institut des Comptes nationaux), calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Entre 1995 et 2005, la valeur ajoutée brute du secteur horeca a augmenté plus rapidement en
Région bruxelloise (+55,2%) que sur l’ensemble de la Belgique (+42,4%). En 2005, la valeur
ajoutée brute du secteur horeca s’élevait à 893,2 millions d’euros, contribuant ainsi à 1,8% de la
valeur ajoutée de l’ensemble des entreprises établies à Bruxelles. Notons que cette contribution a
légèrement augmenté entre 1995 et 2005 en Région de Bruxelles-Capitale (de 1,6% à 1,8%),
alors qu’elle est restée constante à 1,6% sur l’ensemble du pays.
Tableau 5 : Valeur ajoutée brute par travailleur salarié pour le secteur horeca et pour l’ensemble des secteurs d’activité en
Région de Bruxelles-Capitale et en Belgique de 2000 à 2005 (en euros)
2000
2001
2002
2003
2004
2005
Variation 2000-2005 (%)
Ratio valeur ajoutée brute/salarié
Horeca
RBC
BE
37 916
27 340
39 792
32 618
37 234
32 606
35 535
35 247
35 842
35 844
36 456
36 896
-3,9
+35,0
Ratio valeur ajoutée brute/salarié
Ensemble des secteurs
RBC
BE
72 987
65 895
74 382
66 894
77 910
69 063
78 555
70 878
82 837
73 730
84 527
75 282
+15,8
+14,2
Sources : BNB (Institut des Comptes nationaux), ONSS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Il est intéressant de s’attarder sur le ratio valeur ajoutée brute par salarié qui permet de connaître
la valeur produite par salarié. Ce ratio met en évidence l’efficacité des moyens humains utilisés et
reflète la productivité moyenne par travailleur. Calculé pour l’ensemble des secteurs, ce ratio est
systématiquement plus élevé en Région de Bruxelles-Capitale comparé à l’ensemble du pays. La
productivité d’un travailleur de la Région bruxelloise apparaît donc plus élevée que celle d’un
autre travailleur du pays.
Par ailleurs, comparativement à l’ensemble des secteurs, ce ratio est largement inférieur dans le
secteur horeca. Cependant, sur la période allant de 2000 à 2005, il a progressé plus rapidement
dans ce secteur (+35,0%) que dans les autres secteurs (+14,2%). Il demeure toutefois inférieur au
ratio pour l’ensemble des secteurs.
Enfin, la Région de Bruxelles-Capitale se démarque en affichant une tendance différente au sein
du secteur horeca. En effet, contrairement au ratio de l’ensemble des secteurs qui a augmenté de
15,8% entre 2000 et 2005, le ratio valeur ajoutée brute par travailleur salarié du secteur horeca a
9
régressé de 3,9%. Alors que la productivité des travailleurs a globalement augmenté, celle des
salariés du secteur horeca a donc légèrement diminué à Bruxelles.
Tableau 6 : Évolution des investissements dans le secteur horeca et dans l’ensemble des secteurs d’activité en Région de
Bruxelles-Capitale et en Belgique de 1995 à 2006 (en millions d’euros)
Horeca
RBC
1995
2000
2004
2005
2006
Variation 1995-2006 (%)
Variation 2005-2006 (%)
87
109
88
89
142
+63,2
+59,6
BE
635
672
674
703
794
+25,0
+12,9
Ensemble des secteurs
RBC
BE
6 039
23 400
6 128
29 809
6 277
30 310
6 440
32 534
6 792
34 397
+12,5
+47,0
+5,5
+5,7
% Horeca/Tous secteurs
RBC
BE
1,4
2,7
1,8
2,3
1,4
2,2
1,4
2,2
2,1
2,3
Source : SPF Économie – DGSIE (Enquête sur la structure des entreprises), calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Signalons la croissance très rapide des investissements dans le secteur horeca en Région de
Bruxelles-Capitale. Entre 1995 et 2006, ces investissements ont augmenté de 63,2%, et ce
principalement entre 2005 et 2006 (+59,6%). Cette progression est remarquable si on la compare
à l’évolution observée dans l’ensemble du secteur horeca du pays (+25,0%) et dans l’ensemble des
secteurs en Région bruxelloise (+12,5%). Par conséquent, en ce qui concerne la part du secteur
horeca par rapport à tous les secteurs, on constate, entre 1995 et 2006, une hausse en Région de
Bruxelles-Capitale (de 1,4% à 2,1%), en opposition avec une légère chute pour l’ensemble du
pays (de 2,7% à 2,3%).
Il est difficile de déterminer avec précision les facteurs qui expliqueraient l’importance des
investissements dans le secteur horeca en Région bruxelloise. L’interdiction de fumer entraînant
des investissements exonérés d’impôts, la présence des grandes sociétés (surtout des hôtels ou des
sociétés de catering et de cuisine collective), mais également les habitudes de consommation
peuvent fournir une explication à la hausse spectaculaire des investissements dans le secteur
horeca bruxellois en 2006.
10
2.4. Les établissements
À partir des données du SPF Économie, nous avons vu qu’en Région de Bruxelles-Capitale le
nombre d’entreprises du secteur s’élevait en 2005 à 6.061 sociétés, dont une part importante
n’utilise pas de personnel. Les chiffres de l’ONSS nous montrent par ailleurs qu’en 2006, 3.054
établissements 3 du secteur employaient au moins un travailleur salarié. En 2005, près d’une
entreprise du secteur horeca sur deux (soit 48,6%), en Région bruxelloise, occupe des travailleurs
salariés.
Tableau 7 : Évolution du nombre d’établissements du secteur horeca occupant de la main-d’œuvre salariée par région de
2000 à 2006
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Variation 2000-2006 (%)
RBC
2 743
2 812
2 812
2 925
2 952
2 943
3 054
+11,3
RF
RW
12 986
13 059
13 355
13 613
13 723
13 844
13 718
+5,6
5 463
5 587
5 600
5 875
5 972
6 151
6 220
+13,9
Belgique
21 192
21 458
21 767
22 413
22 647
22 938
22 992
+8,5
RBC/Belgique
12,9
13,1
12,9
13,1
13,0
12,8
13,3
Source : ONSS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Entre 2000 et 2006, la croissance du nombre d’établissements utilisant de la main-d’œuvre à été
plus rapide en Région bruxelloise (+11,3%) comparativement à l’ensemble du pays (+8,5%). En
confrontant ces tendances avec les évolutions données par les chiffres du SPF Économie, il
apparaît que la part des sociétés utilisant de la main-d’œuvre se renforce légèrement en Région de
Bruxelles-Capitale 4 .
3
4
Rappelons que les notions d’« employeur » et d’« unité d’établissement » renvoient à des réalités distinctes. Sans confusion avec
la notion d’entreprise discutée ci-dessus, l’employeur occupe des travailleurs assujettis à la sécurité sociale des travailleurs
salariés. Les unités d’établissements (ou unités locales) sont les lieux d’activité, géographiquement identifiables par une adresse,
où les travailleurs assujettis sont occupés par au moins une activité de l’employeur (elle-même définie grâce à la nomenclature
NACE-BEL). Dans le cadre de cette analyse statistique, nous utiliserons le nombre d’unités d’établissement.
Pour rappel, les statistiques du SPF Économie nous indiquaient une croissance plus faible de 1,8% du nombre d’entreprises (y
compris celles ne disposant pas de personnel salarié) entre 1999 et 2005.
11
Graphique 3 :
Répartition régionale des établissements du secteur horeca en 2006 (%)
Région de
Bruxelles-Capitale
13,3 %
Région wallonne
27,1 %
Région flamande
59,7 %
Source : ONSS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
En ce qui concerne la répartition régionale des établissements, la Région de Bruxelles-Capitale
compte en son sein 13,3% des établissements du secteur horeca belge en 2006. Il faut remarquer
que cette proportion a augmenté légèrement depuis 2000 (de 12,9 % à 13,3%).
Graphique 4 :
Répartition des établissements du secteur horeca par classe de taille en Région de Bruxelles-Capitale en
2006 (%)
De 10 à 19 salariés
8,6 %
Plus de 20 salariés
6,1 %
De 5 à 9 salariés
17,8 %
Moins de 5 salariés
67,6 %
Source : ONSS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
En 2006, 85,3% des établissements du secteur utilisaient moins de 10 salariés par établissement
(et 67,6% étant même des micro-entreprises avec moins de 5 salariés). Cette part est relativement
plus élevée par rapport à ce qui est observé au niveau de l’ensemble des entreprises, tous secteurs
12
confondus, où 79,7% 5 des entreprises emploient moins de 10 travailleurs. Il y aurait donc
proportionnellement plus de petits établissements dans le secteur horeca.
Concernant les établissements ayant plus de 20 salariés (6,1% de l’ensemble du secteur), on y
dénombre une majorité d’établissements utilisant de 20 à 49 travailleurs (71,9%) ; les
établissements restants se répartissent comme suit, de 50 à 99 salariés (15,7%), de 100 à 199
(7,6%), de 200 à 499 (3,2%), de 500 à 999 (0,5%) et, finalement, les établissements ayant plus
de 1000 représentent environ 1,1%.
Graphique 5 :
Répartition des établissements du secteur horeca par segment d’activité détaillé en Région de BruxellesCapitale en 2006 (%)
Cantines, traiteurs
et catering
4,8 %
Cafés et bars
16,7 %
Hôtels et autres
moyens d’hébergement
7,0 %
Restaurants
71,5 %
Source : ONSS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
En Région de Bruxelles-Capitale, la restauration est l’activité la plus représentative du secteur
horeca avec une part s’élevant à 71,5% de l’ensemble des activités du secteur (avec, au sein de
l’activité de restauration, 61,8% de restaurants de type traditionnel et 38,2% de restaurants de
type rapide). Viennent ensuite les débits de boissons avec les cafés et bars qui représentent 16,7%
du secteur. L’activité d’hébergement compte quant à elle pour environ 7,0% du secteur et les
cantines, traiteurs et sociétés de catering pour 4,8%.
5
65% ont moins de 5 salariés, 15% ont de 5 à 9 salariés, 9% de 10 à 19 salariés et 11% ont plus de 20 travailleurs.
13
Graphique 6 :
Évolution du nombre d’établissements des quatre grandes activités du secteur horeca en Région de
Bruxelles-Capitale de 2000 à 2006 (base 2000=100)
125,0
120,0
115,0
110,0
Base 2000 = 100 %
105,0
100,0
95,0
90,0
85,0
80,0
Hôtels et autres moyens d’hébergement
75,0
Restaurants
Cafés et bars
70,0
Cantines, traiteurs et catering
65,0
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Source : ONSS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Depuis l’an 2000, on distingue quatre tendances distinctes au niveau des différents segments du
secteur.
Les activités de débit de boissons ont connu une importante contraction en 2001, où le nombre
de cafés et de bars a baissé de 15,2%. Ensuite, entre 2002 et 2005, nous observons un
redressement de leur nombre qui n’a cependant pas encore retrouvé le niveau de 2000. Au total,
la diminution du nombre d’établissements de débit de boissons atteint 3,2% depuis 2000. Pour
expliquer ce phénomène, on peut invoquer les mutations dans les modes de consommation, mais
aussi les difficultés financières et de gestion que rencontrent les entrepreneurs de ce sous-secteur.
L’activité de restauration (restaurants traditionnels et rapides) est la seule branche du secteur
horeca à présenter une tendance haussière plus élevée et continue. Entre 2000 et 2006, le nombre
d’établissements de restauration progresse de 20,4%. Une ventilation par type de restaurant
permet de voir que c’est l’augmentation des restaurants de type traditionnel (+14,4%), mais
également et surtout celle des restaurants de type rapide (+31,5%), qui contribue à la hausse de
l’ensemble de l’activité de restauration. Si le chiffre d’affaires du secteur est influencé par la
conjoncture économique, la forme que prend le secteur horeca peut aussi être influencée par le
mode de vie et les types de consommation. Dans une société qui valorise la vitesse, il n’est pas
étonnant de constater que la restauration de type rapide connaisse un essor conséquent.
Concernant les activités d’hébergement, la variation de leur nombre est relativement faible
lorsqu’on la compare aux deux autres activités. Le nombre d’établissements a augmenté de 6,5%
sur la période étudiée (soit 13 établissements hôteliers en plus).
Enfin, le segment des cantines, traiteurs et catering présente une évolution marquée par une
grande baisse du nombre de leurs établissements entre 2002 et 2006 (-24,2%).
14
Graphique 7 :
Évolution du nombre d’établissements de restauration par sous-catégorie en Région de Bruxelles-Capitale
de 2000 à 2006 (base 2000=100)
140,0
120,0
Base 2000 = 100 %
100,0
80,0
60,0
Restauration de type traditionnel
40,0
Restauration de type rapide
Traiteurs et organisation de réceptions
20,0
Restauration collective sous contrat (catering)
Cantines
0,0
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Source : ONSS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Une ventilation par code NACE à 5 digits permet de mieux comprendre les tendances des 4
activités en observant les évolutions par type d’établissements au sein même des activités de
restauration, d’hébergement et de débit de boissons.
Le segment des restaurants de type traditionnel constitue la plus grande part de l’activité de
restauration de la Région bruxelloise, représentant environ 45% de l’ensemble des établissements
du secteur et 60% des activités de restauration. La part des restaurants de type traditionnel tend à
être relativement stable (59,0% de l’ensemble des restaurants en 2000 et 58,2% en 2006), bien
que leur nombre ait augmenté de 14,4% entre 2000 et 2006.
Malgré la stabilité de la part des restaurants de type traditionnel, le parc des activités de
restauration est cependant sujet à quelques transformations. Ainsi, il se dégage une forte tendance
à l’augmentation du nombre de restaurants de type rapide. Entre 2000 et 2006, leur nombre s’est
accru de 31,5% (soit une augmentation nette de 200 établissements), contre 14,4% pour les
restaurants de type traditionnel.
Un autre élément remarquable est la baisse importante du nombre de sociétés de catering. Entre
2000 et 2006, on observe une diminution de 66,7% de leur nombre, qui passe de 63 à 21
établissements. Les nombreuses fusions et acquisitions dans le segment du catering peuvent en
grande partie expliquer cette régression.
Concernant les cantines et les traiteurs, leur nombre a aussi diminué entre 2000 et 2006. Les
cantines sont cependant plus touchées avec un recul de -35,3%, contre -5,7% chez les traiteurs.
En conclusion, nous pouvons dire que l’expansion des établissements de restauration de type
rapide, combinée à la diminution du nombre de sociétés de catering, tend à modifier la structure
des activités de restauration du secteur.
15
3.
L’emploi dans le secteur horeca
3.1. Emploi salarié
3.1.1. Évolution de l’emploi salarié
Tableau 8 : Évolution du nombre de travailleurs salariés dans le secteur horeca par région de 2000 à 2006
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Variation
2000-2006
(%)
Horeca
RBC
RF
RW
Belgique
% RBC/Belgique
% RBC Horeca/
Tous secteurs
% BE Horeca/
Tous secteurs
21 194
63 996
23 007
108 197
19,6
21 341
69 807
23 468
114 616
18,6
21 690
71 341
24 079
117 110
18,5
23 028
66 503
23 436
112 967
20,4
24 577
65 485
24 130
114 192
21,5
24 501
65 514
24 528
114 543
21,4
25 476
65 017
24 665
115 158
22,1
3,6
3,6
3,6
3,7
4,0
4,0
4,2
3,2
3,3
3,4
3,1
3,2
3,2
3,1
+20,2
+1,6
+7,2
+6,4
Variation
2000-2006
(%)
Ensemble
des secteurs
+3,4
+7,6
+8,8
+7,2
Source : ONSS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Actuellement, il y aurait plus de 115.000 travailleurs dans le secteur horeca belge, dont plus de
25.000 en Région de Bruxelles-Capitale (soit 22,1% des travailleurs du secteur). Pour l’ensemble
de l’économie belge, nous observons depuis 2000 une progression de l’emploi salarié de l’ordre de
7,2%, alors que la croissance au sein du secteur horeca n’est que de 6,4%. À ce niveau, Bruxelles
se démarque significativement des deux autres régions en affichant une croissance de l’emploi
salarié dans le secteur horeca de 20,2%. De plus, les travailleurs de ce secteur représentent 4,2%
du salariat bruxellois, soit une proportion supérieure à celle observée sur l’ensemble de la Belgique
(3,1%). Il y aurait donc, en Région de Bruxelles-Capitale, plus de travailleurs occupés dans le
secteur horeca.
Au niveau de la répartition sous-sectorielle de l’emploi, c’est le segment des restaurants qui occupe
le plus de travailleurs salariés en employant 41,9% de ceux-ci. Viennent ensuite les segments des
cantines, traiteurs et du catering (avec 28,6% des travailleurs) et des hôtels (22,7%). Finalement,
seulement 5,8% des salariés se retrouvent dans le segment des cafés et bars qui représentent
pourtant 16,7% des établissements horeca bruxellois.
Tableau 9 : Répartition des travailleurs salariés dans le secteur horeca par segment d’activité et par classe de taille
d’établissement en 2006 (%)
<5
Hôtels
Autres moyens d’hébergement
Restaurants
Cafés et bars
Cantines, traiteurs et catering
Total
5à9
0,3
0,1
10,7
2,5
0,6
14,3
10 à 19
1,1
0,3
10,2
1,5
0,6
13,8
1,5
0,2
9,8
1,3
0,8
13,6
20 et >
Total
19,7
0,4
11,2
0,5
26,5
58,3
22,7
1,0
41,9
5,8
28,6
100,0
Source : ONSS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
En ce qui concerne la répartition des travailleurs par classe de taille, ce sont les grands
établissements (de plus de 20 travailleurs, qui ne représentent que 6,1% des établissements du
16
secteur) qui utilisent la majorité de la main-d’œuvre avec près de 58,3% des travailleurs salariés.
En corollaire, seulement 14,3% des salariés sont occupés dans les micro-établissements de moins
de 5 travailleurs, qui représentent pourtant 67,6% des établissements.
On observe donc dans le secteur horeca un phénomène connu également dans les autres secteurs.
La plupart des travailleurs se retrouveraient dans des grandes structures qui sont loin de constituer
la majorité du parc des entreprises. Dans le secteur, les plus grands établissements sont les hôtels
et les sociétés de catering ou de restauration collective.
On a vu que depuis l’an 2000, l’emploi a progressé de 20,2% dans le secteur horeca bruxellois.
Un examen de l’évolution de l’emploi par segment permet de voir que celle-ci n’a pas été la même
pour tous.
Graphique 8 :
Évolution du nombre de travailleurs salariés par segment d’activité du secteur horeca en Région de
Bruxelles-Capitale de 2000 à 2006 (base 2000=100)
180,0
Hôtels
160,0
Autres moyens d’hébergement
Restaurants
Base 2000 = 100 %
140,0
Cafés
Cantines, traiteurs et catering
120,0
100,0
80,0
60,0
40,0
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Source : ONSS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Sur la période allant de 2000 à 2006, nous pouvons dégager trois profils d’évolution sectorielle de
l’emploi bien distincts dans le secteur horeca bruxellois.
17
Premièrement, les cafés et les installations de camping et autres moyens d’hébergement ont connu
une baisse de leurs effectifs (respectivement de -19,2% et -52,4% 6 ). Signalons que la diminution
du nombre des cafés est probablement due avant tout aux cafetiers indépendants qui cessent leurs
activités. Pour rappel, au vu des données de l’ONSS, le nombre d’établissements de débits de
boissons avait d’abord fortement régressé en 2001 (-15,2%) pour ensuite remonter
progressivement, mais sans jamais atteindre son niveau initial. Or, sur la même période, l’emploi
salarié dans ce segment a également connu un recul assez important. Mais, contrairement à ce qui
est observé pour les établissements, après la diminution en début de période, l’emploi n’a pas
augmenté. Il y a donc une réelle érosion de l’emploi depuis 2000 dans ce segment et, même s’il
est resté stable entre 2000 et 2006, il est vraisemblable que le nombre de travailleurs par
établissement ait diminué sur cette période.
Dans le même temps, les hôtels (+14,4%) et les restaurants (+11,5%) ont enregistré une hausse
plus modeste de leurs travailleurs.
Enfin, ce qui est remarquable est l’évolution de l’emploi salarié dans le segment des cantines,
traiteurs et catering, qui a connu un boom (+73,6%). Cette augmentation s’est opérée surtout
entre 2002 et 2004 (+60,7%) et est particulièrement remarquable au vu de la baisse du nombre
d’établissements de catering sur la même période (-31,8%). L’évolution de l’emploi dans le
secteur horeca bruxellois et surtout la forte croissance dans le segment du catering ont modifié la
répartition des travailleurs du secteur entre 2000 et 2006. En termes d’emploi, le segment des
cantines, traiteurs et catering a dorénavant, un poids plus lourd que celui des hôtels, ce qui n’était
pas le cas en 2000.
6
18
Dans le graphique qui précède, il est important de garder un certain recul face à la courbe d’évolution du nombre de
travailleurs dans le segment des installations de camping et des autres moyens d’hébergement. L’ampleur graphique de la
variation est en effet à relativiser sachant que, entre 2000 et 2006, la baisse de 52,4% observée dans le segment des autres
moyens d’hébergement se traduit en termes absolus par une baisse de 280 travailleurs. Par contre, la hausse de 73,6% dans le
segment des cantines, traiteurs et catering correspond quant à elle à une augmentation de 3.085 travailleurs.
3.1.2. Profil de l’emploi salarié
Sexe
Graphique 9 :
Proportions d’hommes et de femmes dans le secteur horeca selon la région de travail en 2006 (%)
Belgique
48,0
Région de Bruxelles-Capitale
52,0
55,4
44,6
Région wallonne
47,0
53,0
Région flamande
45,5
54,5
0%
20%
40%
Hommes
60%
80%
100%
Femmes
Source : ONSS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Au niveau de l’ensemble du pays, l’emploi salarié au sein du secteur horeca est constitué d’une
légère majorité de femmes (52,0% en 2006). À l’inverse, la Région bruxelloise se caractérise par
une plus grande représentation de l’emploi masculin (55,4%). Cependant, cette proportion tend
à se réduire depuis 2000, année où elle s’élevait à 58,2% de l’emploi salarié. Depuis 2000,
l’emploi salarié féminin a donc progressé plus vite par rapport à l’emploi masculin dans le secteur
horeca bruxellois.
19
Graphique 10 : Évolution de l’emploi salarié dans le secteur horeca en Région de Bruxelles-Capitale selon le sexe de 2000 à
2006
15.000
14.000
Emploi masculin
Emploi féminin
En nombre
13.000
12.000
11.000
10.000
9.000
8.000
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Source : ONSS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Graphique 11 : Proportions d’hommes et de femmes dans le secteur horeca bruxellois selon le segment d’activité en 2006
(%)
Hôtels
54,5
Autres moyens d’hébergement
45,5
49,2
Restaurants
50,8
65,9
34,1
49,6
Cafés
50,4
42,0
Cantines, traiteurs et catering
0%
20%
58,0
40%
Hommes
60%
80%
100%
Femmes
Source : ONSS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
À Bruxelles, c’est dans le segment des restaurants que le poids des hommes est le plus important
avec 65,9% en 2006. Viennent ensuite les hôtels, avec 54,5% d’hommes en 2006. Malgré une
majorité d’hommes au niveau général du secteur, il existe également des segments du secteur
horeca où les femmes sont majoritaires. Il n’y a que le segment des cantines, traiteurs et catering
qui présente une majorité significative de femmes (58,0%). On observe en effet une relative parité
20
dans les segments des installations de camping et autres moyens d’hébergement ainsi que dans les
débits de boissons.
Répartition ouvriers-employés
Graphique 12 : Proportions d’ouvriers et d’employés dans le secteur horeca bruxellois selon le segment d’activité en 2006 (%)
Hôtels
64,7
Autres moyens d’hébergement
35,3
55,1
44,9
Restaurants
92,8
Cafés
7,2
4,5
95,5
Cantines, traiteurs et catering
79,1
Ensemble du secteur
20,9
17,7
82,3
0%
20%
40%
Ouvriers
60%
80%
100%
Employés
Source : ONSS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
En Région bruxelloise, parmi l’ensemble des salariés 7 , tous secteurs confondus, on recense une
majorité d’employés qui représente plus de 60% du total des salariés du secteur. Ce résultat est
attendu étant donné l’importance du secteur des services qui caractérise la Capitale.
Contrairement à l’ensemble des secteurs, le secteur horeca ne respecte pas cette distribution, et ce
que ce soit en Région de Bruxelles-Capitale ou sur l’ensemble du pays. On trouve dans le secteur
une majorité d’ouvriers. Il est à noter qu’à l’instar de la tendance globale, les ouvriers sont
relativement moins nombreux en Région bruxelloise (82,3% en Région de Bruxelles-Capitale
contre 88,4% pour l’ensemble du Royaume). La présence de plus grands établissements dans le
secteur horeca à Bruxelles pourrait expliquer cette proportion d’employés relativement plus
importante.
On remarquera également que, dans le cas du secteur horeca bruxellois, le nombre d’employés a
augmenté plus rapidement (+10,8%) que le nombre d’ouvriers (+5,8%) depuis l’an 2000 ; la part
des employés est passée de 17,2% en 2000 à 17,7% en 2006. Au niveau des différents segments,
c’est dans les restaurants et les cafés que les ouvriers sont relativement plus représentés
(respectivement 92,8% et 95,5% des travailleurs). Ce sont les segments liés à l’activité
d’hébergement qui emploient le plus d’employés parmi leurs salariés, soit 35,3% dans les hôtels et
44,9% dans le segment des autres moyens d’hébergement.
7
Le nombre de fonctionnaires étant négligeable dans le secteur horeca (on en compte en Région bruxelloise 2 pour l’année
2000, aucun de 2001 à 2005 et 54 au 31 décembre 2006), leur situation n’est pas abordée. Rappelons néanmoins qu’ils
représentent presque 20% des salariés sur l’ensemble des secteurs en Région de Bruxelles-Capitale.
21
3.2. L’emploi indépendant
Tableau 10 : Évolution du nombre d’indépendants dans le secteur horeca et dans l’ensemble des secteurs d’activité en Région
de Bruxelles-Capitale et pour le Royaume de 2000 à 2006
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Variation 2000-2006 (%)
RBC
6 303
6 355
6 360
6 859
7 020
6 889
6 929
+9,9
Horeca
BE
70 328
70 382
70 881
77 116
79 216
79 835
80 589
+14,6
% RBC/BE
9,0
9,0
9,0
8,9
8,9
8,6
8,6
Ensemble des secteurs
RBC
BE
% RBC/BE
66 724
794 893
8,4
66 623
793 474
8,4
66 905
795 257
8,4
70 516
856 655
8,2
71 493
859 717
8,3
72 886
867 268
8,4
75 114
880 622
8,5
+12,6
+10,8
Source : INASTI, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
En 2006, 8,6% des indépendants belges actifs dans le secteur horeca, soit 6.929 individus,
travaillaient en Région de Bruxelles-Capitale. Entre 2000 et 2006, le nombre d’indépendants
actifs dans le secteur horeca a augmenté de 14,6% sur l’ensemble du pays et de 9,9% en Région
bruxelloise. Sans s’avancer sur les causes de cette augmentation que nous détaillerons plus loin, on
constate que la progression a été moins rapide à Bruxelles que dans l’ensemble du pays. De plus,
comparativement à l’ensemble des secteurs, le nombre d’indépendants actifs dans le secteur
horeca a également progressé moins rapidement en Région bruxelloise. Il en résulte que, parmi les
indépendants bruxellois, la part des actifs dans le secteur horeca a légèrement diminué depuis
2000 (passant de 9,0% à 8,6%).
Tableau 11 : Évolution du nombre d’indépendants dans le secteur horeca bruxellois selon le statut de 2000 à 2006
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Variation 2000-2006 (%)
Répartition en 2006 (%)
Activité principale
Hommes
Femmes
3 804
1 496
3 874
1 450
3 887
1 438
3 993
1 819
4 118
1 786
4 081
1 671
4 111
1 650
+8,1
+10,3
59,3
23,8
Activité complémentaire
Hommes
Femmes
494
184
487
219
516
214
517
233
557
255
562
273
597
281
+20,9
+52,7
8,6
4,1
Actifs après l’âge de la pension
Hommes
Femmes
190
135
200
125
200
105
195
102
196
108
188
114
181
109
-4,7
-19,3
2,6
1,6
Source : INASTI, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
83,1% des indépendants du secteur horeca bruxellois le sont en activité principale. Leur nombre a
augmenté de 8,1% entre 2000 et 2006. Il s’agit majoritairement d’hommes (71,4%) mais, sur la
période considérée, le nombre de femmes a progressé plus rapidement que le nombre d’hommes
(+10,3% contre 8,1%).
Depuis 2000, le nombre d’indépendants exerçant leur statut en activité complémentaire présente
une hausse particulièrement forte (+29,5%). Ce sont surtout les femmes qui ont contribué à cette
progression, leur nombre ayant augmenté de 52,7%. Actuellement, la proportion des
indépendants exerçant leur titre en activité complémentaire s’élève à 12,7% de l’ensemble des
indépendants.
22
Enfin, le nombre d’indépendants ayant dépassé l’âge de la pension et toujours actifs dans le
secteur horeca tend à diminuer dans le temps (-10,8% entre 2000 et 2006). Ils ne représentent
par ailleurs qu’une partie infime des indépendants (4,2%).
Nous venons de faire le constat d’un accroissement sensible du nombre d’indépendants entre
2000 et 2006. Cette augmentation, intervenue principalement entre 2002 et 2003, s’explique
pour une bonne part par la hausse du nombre d’indépendants aidants, elle-même due à
l’apparition de la sous-catégorie des conjoints aidants.
Tableau 12 : Évolution du nombre d’indépendants aidants dans le secteur horeca en Région de Bruxelles-Capitale et pour le
Royaume de 2000 à 2006
Indépendants aidants
BE
% RBC/BE
125
3 032
4,1
127
3 118
4,1
120
3 187
3,8
437
7 782
5,6
410
7 885
5,2
381
7 781
4,9
361
7 733
4,7
+188,8
+155,0
-17,4
-0,6
RBC
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Variation 2000-2006 (%)
Variation 2003-2006 (%)
dont Conjoints aidants (sous ce statut)
RBC
BE
% RBC/BE
331
4 990
6,6
291
4 844
6,0
262
4 714
5,6
240
4 541
5,3
-27,5
-9,0
Source : INASTI, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Est qualifiée d’indépendant aidant toute personne physique, assujettie au statut social des
indépendants, qui assiste ou remplace un travailleur indépendant dans l’exercice de sa profession,
sans donc être liée à celui-ci par un contrat de travail. Cette hausse subite et importante du
nombre d’indépendants aidants en 2003 s’explique par l’entrée en vigueur du statut du conjoint
aidant.
Avant le 1er janvier 2003 en effet, les conjoints aidants 8 n’étaient pas systématiquement assujettis
au statut social des indépendants, ils y adhéraient uniquement sur base volontaire. À partir de
cette date, les conjoints aidants ont dû s’affilier à la caisse d’assurances sociales à laquelle le
conjoint aidé était affilié. Ils bénéficient depuis la fin de l’année 2005 du statut social complet des
indépendants.
L’apparition du statut de conjoint aidant, ainsi que la diminution importante de leur nombre
depuis 2003, expliquent donc les variations observées dans l’évolution du nombre d’aidants et, de
là, dans celle du nombre d’indépendants. Quant à la régression du nombre de conjoints aidants
constatée entre 2003 et 2006, celle-ci est probablement due à une désinscription du chef même
des conjoints ne se retrouvant pas dans le nouveau statut.
8
Soit les personnes partenaires d’un travailleur indépendant, mariées ou ayant conclu un contrat de cohabitation.
23
3.3. Estimation de l’emploi intérieur
Tableau 13 : Évolution du nombre total de travailleurs (salariés et indépendants) dans le secteur horeca en Région de
Bruxelles-Capitale et en Belgique de 2000 à 2006
RBC
21 194
21 341
21 690
23 028
24 577
24 501
25 476
6 303
6 355
6 360
6 859
7 020
6 889
6 929
+20,2
+9,9
+17,8
Salariés
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Variation
2000-2006 (%)
Belgique
Total – Emploi
intérieur – RBC
27 497
27 696
28 050
29 887
31 597
31 390
32 405
Indépendants
Salariés
Indépendants
108 197
114 616
117 110
112 967
114 192
114 543
115 158
70 328
70 382
70 881
77 116
79 216
79 835
80 589
Total – Emploi
intérieur – Pays
178 525
184 998
187 991
190 083
193 408
194 378
195 747
+6,4
+14,6
+9,6
% RBC/
BE
15,4
15,0
14,9
15,7
16,3
16,1
16,6
Sources : ONSS, INASTI, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
La Région de Bruxelles-Capitale compte actuellement plus de 32.000 personnes actives dans le
secteur horeca. Depuis l’an 2000, le nombre de personnes actives dans ce secteur (salariés +
indépendants) a augmenté plus rapidement en Région bruxelloise (+17,8%) que dans l’ensemble
du pays (+9,6%). C’est surtout l’augmentation du nombre des salariés (+20,2% contre +9,9%
pour les indépendants) qui a contribué à cette croissance. Enfin, sur la période allant de 2000 à
2006, la part des travailleurs bruxellois dans le secteur horeca belge n’a cessé d’augmenter, passant
de 15,4% à 16,6%.
Tableau 14 : Nombre total de travailleurs (salariés et indépendants) dans le secteur horeca en Région de Bruxelles-Capitale
en 2006 – Comparaison entres sources administratives (ONSS et INASTI) et données d’enquête (EFT)
Horeca
Tous secteurs
ONSS
INASTI
Salariés
Indépendants
25 476
609 324
6 929
75 114
Total sources
administratives
32 405
684 438
EFT (selon la région de travail)
Salariés
19 318
597 244
Indépendants
6 075
70 327
Total Enquête
sur les Forces
de Travail
25 393
667 571
Sources : ONSS, INASTI, SPF Économie – DGSIE (Enquête sur les Forces de Travail), calculs Observatoire bruxellois de
l’Emploi
À titre complémentaire, nous disposons également d’une autre source qui estime directement le
niveau de l’emploi intérieur bruxellois. Il s’agit de l’Enquête sur les Forces de Travail (EFT) de la
DGSIE du SPF Économie. Selon l’EFT, on compte 25.393 travailleurs actifs dans le secteur
horeca bruxellois, soit environ 7.000 individus de moins par rapport à l’estimation basée sur les
chiffres de l’ONSS et de l’INASTI.
Plusieurs raisons peuvent expliquer cette différence. Ainsi, des doublons peuvent exister entre les
sources ONSS et INASTI pour des personnes ayant un double statut (en même temps salarié et
indépendant). Les données INASTI se prélèvent par ailleurs au niveau du lieu de domicile et non
du lieu de travail. Enfin, les statistiques de l’EFT proviennent de l’extrapolation de données
d’enquête et entraînent de ce fait une certaine marge d’erreur.
24
3.4. L’emploi dans la périphérie
Nous analyserons sous ce point les données de l’ONSS et de l’INASTI pour les communes de
Zaventem et de Machelen 9 ainsi que pour le Brabant flamand et le Brabant wallon afin de mieux
appréhender l’emploi dans le secteur au niveau de la périphérie bruxelloise.
Tableau 15 : Évolution du nombre total de travailleurs (salariés et indépendants) dans le secteur horeca en périphérie
bruxelloise de 2000 à 2006
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Variation 2000-2006
Zaventem et Machelen
Salariés
Indépendants
2 962
271
3 280
276
2 136
273
2 129
291
2 270
293
2 227
309
2 062
318
-30,4
+17,3
Brabant wallon et Brabant flamand
Salariés
Indépendants
14 501
9 604
15 477
9 716
14 288
9 746
13 150
10 471
13 249
10 689
13 381
10 852
13 224
10 990
-8,8
+14,4
Sources : ONSS, INASTI, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
9
Initialement, il était prévu d’analyser les données pour la commune de Diegem, mais étant donné que celle-ci ne constitue pas
une entité statistique en soi et est englobée dans la commune de Machelen, il a été décidé de tenir compte des données
disponibles pour Machelen.
25
3.4.1. Machelen et Zaventem
Graphique 13 : Évolution du nombre de travailleurs salariés dans le secteur horeca par segment d’activité à Zaventem et
Machelen de 2000 à 2006 (base 2000=100)
160,0
140,0
Base 2000 = 100 %
120,0
100,0
80,0
60,0
Hôtels
Restaurants
40,0
Cafés et bars
Cantines, traiteurs et catering
20,0
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Source : ONSS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Le nombre d’établissements actifs a diminué de 2,5% 10 dans les communes de Machelen et de
Zaventem (il s’agirait plutôt d’une stagnation étant donné que cette baisse ne représente que trois
établissements en moins) entre 2000 et 2006. Sur la même période, le nombre de travailleurs du
secteur horeca dans les communes de Zaventem et de Machelen a connu un recul notoire. On
observe en effet une diminution de 30,4% des travailleurs du secteur (soit 900 en moins). Cette
régression s’est principalement manifestée entre 2001 et 2002 (-34,9%) ; elle s’explique en partie
par la faillite de la société Sabena survenue en 2002. Cette faillite aurait entraîné la perte de
milliers d’emplois (directement mais également en termes d’emplois induits) ; une baisse
significative de 8.231 travailleurs (soit -12,1%) sur l’ensemble des secteurs entre 2001 et 2002 est
effectivement observée.
Par ailleurs, entre 2000 et 2006, on constate en particulier une diminution importante de la
main-d’œuvre employée dans les segments des « autres moyens d’hébergement » (-23,8%) 11 , des
restaurants (-24,8%) et des cantines, traiteurs et catering (-48,4%). La régression s’est donc
surtout produite dans le segment des cantines, traiteurs et catering entre 2001 et 2002. On y
dénombrait 1.312 travailleurs de moins en 2002. Toutefois, ce segment reste celui qui utilise le
plus de main-d’œuvre à Machelen et Zaventem. Alors qu’environ 65,6% des travailleurs du
secteur étaient employés dans ce segment en 2001, cette proportion est tombée à 47,4% en 2006.
10
11
26
Calculé sur la base des données ONSS, ce chiffre se réfère aux établissements occupant du personnel salarié.
L’évolution du segment des « autres moyens d’hébergement » ne se retrouve pas sur le graphique, car les données pour la
période antérieure à 2003 ne sont pas disponibles. La baisse de 23,8% concerne donc la période allant de 2003 à 2006.
Le segment dont il est question reste malgré tout celui qui utilise le plus de main-d’œuvre dans les
communes de Zaventem et de Machelen. C’est seulement dans les hôtels et, dans une moindre
mesure, dans les cafés que le nombre de travailleurs a augmenté (+21,1% dans les hôtels et +7,3%
dans les débits de boissons).
Le nombre d’indépendants a par contre progressé à Machelen et à Zaventem. Entre 2000 et
2006, le taux de croissance des indépendants, tous secteurs confondus, était en effet de 12,0%
(+248) alors que celui observé dans le secteur horeca est de 23,9% (+50). De plus,
comparativement à l’évolution sur les 19 communes bruxelloises (+9,9%, soit +626
indépendants), le nombre d’indépendants a plus rapidement augmenté à Machelen et Zaventem
(+23,9%, soit +50 indépendants). Il faut toutefois maintenir un certain recul face à ces
évolutions, en raison du faible nombre d’indépendants sur ces communes. Ainsi, une légère
augmentation en termes absolus se traduit par un taux élevé de croissance.
3.4.2. Brabant flamand et Brabant wallon
Graphique 14 : Évolution du nombre de travailleurs salariés dans le secteur horeca par segment d’activité dans le Brabant
flamand et le Brabant wallon de 2000 à 2006 (base 2000=100)
160,0
Hôtels
Autres moyens d’hébergement
140,0
Restaurants
Cafés et bars
Base 2000 = 100 %
120,0
Cantines, traiteurs et catering
100,0
80,0
60,0
40,0
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
Source : ONSS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Entre 2000 et 2006, alors que le nombre d’établissements horeca a augmenté de 7,7% 12 sur les
deux provinces du Brabant, l’emploi y diminuait de 8,8%. La tendance dans ces provinces
périphériques à la Région bruxelloise ne semble donc pas suivre celle observée au sein des 19
communes. À l’inverse du nombre d’établissements qui a augmenté, l’emploi tend à diminuer.
12
Selon l’ONSS.
27
Pour rappel, on observe sur les 19 communes bruxelloises une augmentation de 11,3% du
nombre d’établissements et de 20,2% du nombre de travailleurs sur la même période.
Sur la même période, alors que le nombre d’indépendants a augmenté de 9,9% en Région de
Bruxelles-Capitale, ce nombre s’est encore accru plus rapidement dans les deux provinces
limitrophes, soit de 13,9% dans le Brabant flamand et de 16,1% dans le Brabant wallon. Nous
constatons à nouveau que lorsqu’on compare le secteur horeca à l’ensemble des secteurs, le
nombre d’indépendants de ce secteur a progressé plus rapidement. Pour rappel, on peut faire le
même constat pour les communes de Machelen et de Zaventem.
28
3.5. Caractérisation de l’emploi des Bruxellois
Les mouvements de l’emploi dans la Région de Bruxelles-Capitale et dans sa périphérie ayant été
présentés, nous allons à présent nous intéresser aux caractéristiques de la population active
bruxelloise occupée dans le secteur horeca, c’est-à-dire des Bruxellois travaillant dans le secteur,
que ce soit à Bruxelles ou dans l’une des deux autres régions. Nous présenterons successivement
les données concernant le sexe, l’âge, le niveau de qualification, le statut socioprofessionnel et le
régime de travail.
3.5.1. Sexe
Tableau 16 : Répartition des travailleurs dans le secteur horeca et dans l’ensemble des secteurs selon le lieu de résidence et le
sexe en 2006
Lieu de résidence
RBC
En %
BE
En %
Hommes
13 939
64,4
71 743
51,2
Horeca
Femmes
7 708
35,6
68 344
48,8
Total
21 647
100,0
140 087
100,0
Ensemble des secteurs
Hommes
Femmes
206 532
161 102
56,2
43,8
2 391 505
1 871 952
56,1
43,9
Total
367 634
100,0
4 263 456
100,0
Source : SPF Économie – DGSIE (Enquête sur les Forces de Travail), calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Nous avons vu que, selon l’ONSS, on constate une majorité d’hommes dans le secteur horeca
bruxellois. Celle-ci représente en effet environ 55% des travailleurs du secteur. L’Enquête sur les
Forces de Travail (EFT) du SPF Économie confirme encore la surreprésentation masculine au
sein du secteur, puisqu’elle annonce une proportion d’hommes atteignant les 64,4%. La
différence entre les données de l’EFT et de l’ONSS tient à la part importante d’indépendants
masculins dans l’échantillon de l’EFT. La différence du lieu de prélèvement des données entre
l’ONSS et l’EFT peut également expliquer partiellement cette surreprésentation des travailleurs
masculins dans l’EFT.
3.5.2. Âge
Tableau 17 : Répartition des travailleurs dans le secteur horeca et dans l’ensemble des secteurs selon le lieu de résidence et la
classe d’âge en 2006
Lieu de résidence
RBC
BE
Classe d’âge
De 15 à 24 ans
De 25 à 49 ans
50 ans et plus
Total RBC
De 15 à 24 ans
De 25 à 49 ans
50 ans et plus
Total BE
Horeca
Nombre de
travailleurs
2 964
15 546
3 137
21 647
21 060
93 010
26 017
140 087
%
13,7
71,8
14,5
100,0
15,0
66,4
18,6
100,0
Ensemble des secteurs
Nombre de
%
travailleurs
25 803
7,0
264 458
71,9
77 373
21,0
367 634
100,0
351 255
8,2
3 000 146
70,4
912 055
21,4
4 263 456
100,0
% Horeca/
Ensemble
des secteurs
11,5
5,9
4,1
5,9
6,0
3,1
2,9
3,3
Source : SPF Économie – DGSIE (Enquête sur les Forces de Travail), calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Selon les chiffres de l’EFT, 5,9% des travailleurs bruxellois occupés le sont dans le secteur horeca.
Cette représentation est plus élevée que celle observée au niveau de l’ensemble de la Belgique, où
seuls 3,3% des travailleurs relèvent du secteur horeca.
29
Les jeunes de 15 à 24 ans sont également plus représentés dans la Région de Bruxelles-Capitale ;
alors que 13,7% des travailleurs bruxellois ayant moins de 24 ans travaillent dans le secteur
horeca, cette proportion ne s’élève qu’à 7,0% pour l’ensemble des secteurs. Chez les travailleurs
de plus de 50 ans, c’est le phénomène inverse qui est observé, avec une proportion s’élevant à
14,5% dans le secteur horeca contre 21,0% dans l’ensemble des secteurs.
3.5.3. Niveau de qualification
Graphique 15 : Comparaison des structures de qualification 13 dans le secteur horeca et dans l’ensemble des secteurs en
Région de Bruxelles-Capitale en 2006 (%)
60
Horeca
Ensemble des secteurs
50
45,1
39,3
En %
40
27
23
20
15,5
0
Faiblement qualifiés
Moyennement qualifiés
Hautement qualifiés
Source : SPF Économie – DGSIE (Enquête sur les Forces de Travail), calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Une comparaison des structures de qualification des travailleurs du secteur horeca et de
l’ensemble des secteurs fait apparaître une qualification des travailleurs nettement plus faible dans
le secteur horeca.
Dans la Région de Bruxelles-Capitale, et au niveau de l’ensemble des secteurs, 23,3% des
travailleurs sont dits faiblement qualifiés. Cette proportion est encore plus élevée dans le secteur
horeca et atteint 45,1%. Parallèlement, seulement 15,5% des salariés du secteur horeca sont dits
hautement qualifiés contre 49,6% au niveau de l’ensemble des secteurs.
13
30
Le niveau faible représente tous les travailleurs ayant obtenu, au mieux, leur diplôme de l’enseignement secondaire inférieur.
Le niveau moyen correspond aux travailleurs diplômés tout au plus de l’enseignement secondaire supérieur. Le niveau élevé de
qualification concerne les travailleurs ayant suivi des études supérieures (de type court ou long).
Tableau 18 : Répartition des travailleurs bruxellois dans le secteur horeca et dans l’ensemble des secteurs selon le sexe et le
niveau de qualification en 2006
Horeca
Ensemble des secteurs
Hommes
Femmes
21 598
32 155
55 792
12 417
18 432
42 950
34 015
50 587
98 742
%
Femmes
36,5
36,4
43,5
42,2
26 449
35 139
61 588
57,1
587
49,2
7 969
7 631
15 600
48,9
1 610
21 647
48,7
35,6
62 569
206 532
44 532
161 102
107 101
367 634
41,6
43,8
Hommes
Femmes
3 180
3 598
5 310
1 365
1 686
3 054
4 544
5 284
8 364
%
Femmes
30,0
31,9
36,5
728
531
1 258
298
288
825
13 939
785
7 708
Primaire ou sans diplôme
Secondaire inférieur
Secondaire supérieur
Supérieur non universitaire
de type court
Supérieur non universitaire
de type long
Universitaire
Total
Total
Total
Source : SPF Économie – DGSIE (Enquête sur les Forces de Travail), calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Lorsque l’on examine en détail le niveau de qualification des travailleurs bruxellois en fonction du
sexe, il apparaît que les femmes, étant moins représentées dans le secteur horeca que les hommes,
y sont cependant relativement plus qualifiées que leurs homologues masculins. C’est également le
cas pour l’ensemble des secteurs d’activité, où les femmes ayant suivi des études supérieures non
universitaires sont plus présentes que les hommes tant en termes absolus que relatifs ; mais le
secteur horeca présente cette tendance de manière plus marquée et plus large. En effet, les femmes
ayant suivi des études universitaires sont elles aussi relativement plus représentées que les hommes
parmi les travailleurs bruxellois du secteur.
3.5.4. Régime de travail
Tableau 19 : Répartition des travailleurs bruxellois dans le secteur horeca et dans l’ensemble des secteurs selon le sexe et le
régime de travail en 2006 (%)
Temps plein
Temps partiel
Total
% Temps partiel
Hommes
10 047
3 892
13 939
27,9
Horeca
Femmes
4 031
3 677
7 708
47,7
Total
14 077
7 570
21 647
35,0
Ensemble des secteurs
Hommes
Femmes
183 062
114 603
23 470
46 499
206 532
161 102
11,4
28,9
Total
297 665
69 968
367 634
19,0
Source : SPF Économie – DGSIE (Enquête sur les Forces de Travail), calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Sur l’ensemble du pays, le travail à temps partiel est plus répandu dans le secteur horeca, avec
environ un travailleur sur trois occupant un emploi à temps partiel (33,2% contre 22,1% pour
l’ensemble des secteurs). Au niveau bruxellois, le travail à temps partiel est légèrement plus
développé dans le secteur horeca (35,0% des travailleurs) que dans l’ensemble des secteurs (19,0%
des travailleurs bruxellois).
Comme dans l’ensemble des secteurs, les femmes travaillant dans le secteur horeca sont plus
nombreuses que les hommes à exercer un emploi à temps partiel. Près d’une travailleuse
bruxelloise du secteur horeca sur deux (47,7%) se trouve en effet dans cette situation, contre
27,9% des hommes. Ces derniers marquent cependant la plus forte différence avec la situation du
secteur horeca dans l’ensemble du pays, où 21,4% des travailleurs masculins sont occupés à temps
partiel.
31
3.6. La navette
Tableau 20 : Navette entrante pour le secteur horeca et pour l’ensemble des secteurs en 2006
Horeca
Emploi intérieur
dont Bruxellois
% Navette entrante
% Bruxellois
25 393
19 321
23,9
76,1
Ensemble des secteurs
667 393
311 403
53,3
46,7
Source : SPF Économie – DGSIE (Enquête sur les Forces de Travail), calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Le taux de navette entrante 14 , calculé pour le secteur horeca, est le plus faible de tous les secteurs.
Il s’élevait à 23,9% en 2006. Cela signifie qu’environ une personne sur quatre travaillant dans le
secteur provient d’une autre région. Au niveau de l’ensemble des secteurs, on compte plus de la
moitié des travailleurs provenant d’une autre région (53,3%).
Tableau 21 : Navette sortante pour le secteur horeca et pour l’ensemble des secteurs en 2006
Région de Bruxelles-Capitale
Région flamande
Région wallonne
Étranger
Total
% Navette sortante
Horeca
En nombre
19 321
1 870
385
71
21 647
10,7
En %
89,3
8,6
1,8
0,3
100,0
Ensemble des secteurs
En nombre
En %
311 403
84,7
36 183
9,8
16 789
4,6
3 259
0,9
367 634
100,0
15,3
Source : SPF Économie – DGSIE (Enquête sur les Forces de Travail), calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
La navette sortante 15 s’élève quant à elle à 10,7% dans le secteur horeca, contre 15,3% pour
l’ensemble des secteurs. Autrement dit, les Bruxellois occupés dans le secteur horeca travaillent
davantage à Bruxelles que l’ensemble des travailleurs bruxellois. La mobilité régionale des
travailleurs dans le secteur horeca est donc moins courante que dans les autres secteurs.
14
15
32
Le taux bruxellois de navette entrante est égal au rapport entre le nombre de travailleurs à Bruxelles qui y sont occupés sans y
résider et l’emploi intérieur bruxellois.
Le taux bruxellois de navette sortante est égal au rapport entre le nombre de travailleurs bruxellois qui sont occupés hors
Région bruxelloise (excepté à l’étranger) et le total des travailleurs résidant à Bruxelles.
4.
Les fonctions du secteur horeca
4.1. Les demandeurs d’emploi inoccupés inscrits pour une fonction du secteur
4.1.1. Évolution
Tableau 22 : Évolution du nombre de demandeurs d’emploi inoccupés (DEI) inscrits pour une fonction du secteur horeca
par département et fonction de 2004 à 2007
Département
Fonction
Room service
Chef d’étage
dont
Commis d’étage
Housekeeping
Gouvernant d’étage
dont
Valet de chambre
Préposé linge
Front office – réception
Responsable de réception
dont
Personnel d’accueil
Réceptionniste
Cuisine et vaisselle
Chef de cuisine
dont
Cuisinier
Chef de partie
Commis de cuisine
Plongeur
Service – salle et bar
Maître d’hôtel
dont
Chef de rang
Serveur
Commis de salle
Caissier
Sommelier
Barman
Aide-barman
Restauration rapide
Collaborateur snack-bar
dont
Collaborateur restauration rapide
Restauration collective
Cuisinier de collectivités
dont
Collaborateur polyvalent
Administration et gestion horeca
Gérant d’un établissement horeca
dont
Économe d’hôtel
Total DEI pour le secteur Horeca
Total DEI en RBC
% DEI Horeca/DEI en RBC
2004
8
2
6
476
23
444
9
255
6
80
169
2 760
83
308
61
1 144
1 164
2 107
48
106
1 081
567
31
1
223
49
234
234
0
454
142
312
116
116
0
6 410
90 322
7,1
2005
6
1
5
471
24
437
9
249
10
61
179
2 896
103
303
59
1 319
1 113
2 192
53
109
1 092
618
29
2
243
46
286
286
0
453
156
297
128
128
0
6 681
94 075
7,1
2006
7
1
6
480
26
443
11
245
10
56
180
2 907
105
287
56
1 418
1 042
2 313
49
104
1 151
677
36
2
249
45
323
320
3
501
200
301
130
129
1
6 905
97 099
7,1
2007
15
4
12
463
26
423
14
288
14
60
214
2 883
108
323
42
1 470
940
2 437
43
99
1 286
644
47
2
269
46
328
303
25
644
381
263
100
95
5
7 157
93 671
7,6
Variation
Variation
2004-2007 2004-2007
en nombre
en %
+7
+86,9
+2
+80,8
+5
+89,0
-13
-2,8
+3
+10,9
-21
-4,7
+5
+60,4
+33
+13,0
+8
+130,1
-20
-25,2
+45
+26,7
+123
+4,5
+25
+30,0
+15
+4,9
-19
-30,7
+325
+28,4
-223
-19,2
+330
+15,6
-5
-9,7
-7
-7,0
+205
+19,0
+77
+13,6
+16
+51,2
+1
+75,0
+46
+20,7
-4
-7,3
+94
+40,0
+69
+29,3
+25
+190
+41,8
+239
+168,3
-49
-15,8
-16
-13,9
-21
-18,2
+5
+747
+11,7
+3 350
+3,7
Source : ACTIRIS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
33
Le présent chapitre fournit une description 16 des demandeurs d’emploi inoccupés (DEI) inscrits
auprès d’ACTIRIS sous un code professionnel principal relevant des fonctions du secteur horeca.
Outre leurs caractéristiques par départements et groupes de métiers, la description présente
également les tendances évolutives de 2004 à 2007 17 .
Actuellement, il y a plus de 7.157 demandeurs d’emploi inscrits pour une fonction du secteur
horeca, ce qui représente environ 7,6% de l’ensemble des demandeurs d’emploi de la ville.
Le nombre de DEI 18 pour une fonction du secteur horeca a progressé plus rapidement
comparativement à l’ensemble des DEI. Entre 2004 et 2007, leur nombre a aussi augmenté de
11,7% contre 3,7% pour l’ensemble des DEI. Au niveau des professions, ce sont surtout les
cuisiniers de collectivité (+168,3%, soit +239) qui ont vu leur nombre s’accroître
considérablement. En valeur absolue, ce sont les commis de cuisine (+325, soit 28,4%), les
cuisiniers de collectivité (+239) et les serveurs (+205) qui ont fortement contribué à gonfler les
rangs des DEI pour une fonction du secteur horeca (+747). En revanche, le nombre de plongeurs
a sensiblement diminué (-223).
En 2007, si l’on examine les différents départements, près d’un demandeur d’emploi sur deux est
inscrit dans une profession relevant de la cuisine et vaisselle (40,3%) et un sur trois dans un
métier ayant trait au service (34%). Le quart des DEI restants se répartissent dans le reste des
départements.
Au niveau des fonctions, ce sont plus de la moitié des demandeurs d’emploi (60,1%) qui sont
donc inscrits dans quatre professions. Il s’agit des métiers de commis de cuisine (20,5%),
plongeur (13,1%), serveur (18%) et commis de salle (9%).
16
17
18
34
Il est important de préciser que certains métiers ne sont pas suffisamment représentés pour tirer des conclusions significatives
les concernant (voir 4.3., « La réserve de main-d’œuvre inoccupée »).
La présentation des données de ce chapitre est conforme à celle de la précédente étude relative au secteur horeca publiée par
l’Observatoire (Observatoire bruxellois du Marché du Travail et des Qualifications, septembre 2004). Le lecteur désirant se
faire une idée sur la période précédant l’année 2004 est invité à lire cette publication.
Il est important de signaler que cette analyse de l’évolution des DEI, tout comme celle des offres d’emploi (voir 4.3., « Les
offres d’emploi »), doit se faire avec un certain recul étant donné que les codes professionnels ont été modifiés à la fin de
l’année 2006. Ce changement peut avoir provoqué des sauts dans les séries par profession, occultant ainsi l’évolution réelle des
demandeurs d’emploi inscrits ainsi que des offres d’emploi.
4.1.2. Profil des demandeurs d’emploi
Sexe
Tableau 23 : Répartition des DEI inscrits pour une fonction du secteur horeca selon le sexe en 2007
Département
Fonction
Room service
Chef d’étage
dont
Commis d’étage
Housekeeping
Gouvernant d’étage
dont
Valet de chambre
Préposé linge
Front office – réception
Responsable de réception
dont
Personnel d’accueil
Réceptionniste
Cuisine et vaisselle
Chef de cuisine
dont
Cuisinier
Chef de partie
Commis de cuisine
Plongeur
Service – salle et bar
Maître d’hôtel
dont
Chef de rang
Serveur
Commis de salle
Caissier
Sommelier
Barman
Aide-barman
Restauration rapide
dont Collaborateur snack-bar
Collaborateur restauration rapide
Restauration collective
dont Cuisinier de collectivités
Collaborateur polyvalent
Administration et gestion horeca
dont Gérant d’un établissement horeca
Économe d’hôtel
Total DEI pour le secteur Horeca
Total DEI en RBC
Hommes
Femmes
13
3
10
20
2
16
1
172
10
50
113
1 892
93
263
38
883
615
1 422
38
84
628
401
9
2
225
36
106
89
18
142
103
39
67
63
5
3 835
47 796
3
1
2
443
23
407
13
116
4
10
101
990
15
60
4
586
325
1 015
5
15
659
244
38
0
45
9
222
214
8
502
278
224
32
32
0
3 322
45 876
% Femmes
16,2
19,1
15,2
95,8
90,8
96,2
91,8
40,1
31,5
16,5
47,3
34,3
13,9
18,5
10,4
39,9
34,6
41,7
12,5
15,3
51,2
37,8
81,6
0,0
16,6
20,4
67,6
70,6
30,5
77,9
72,9
85,3
32,4
34,0
1,7
46,4
49,0
Source : ACTIRIS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Examinant la dimension du genre, on a vu que dans le secteur horeca bruxellois, contrairement
aux deux autres régions, la proportion de travailleurs salariés masculins est plus élevée avec
environ 55% d’hommes. En ce qui concerne les DEI, on recense également plus d’hommes dans
les métiers du secteur horeca (53,6%). Ces données corroborent donc la tendance observée au
niveau des salariés.
Cependant, pour certaines fonctions, les femmes sont plus représentées. Ainsi, le département du
housekeeping, où 95,7% des travailleurs sont des femmes, est celui où celles-ci sont largement
majoritaires. Viennent ensuite les professions de caissier (81,6% de femmes), de collaborateur
polyvalent (85,3%), de cuisinier de collectivités (72,9%) et de collaborateur snack-bar (70,6%).
35
Notons que les proportions d’hommes et de femmes sont identiques dans les professions de
serveur et de réceptionniste. Pour les autres fonctions, les DEI masculins sont plus fortement
représentés, et ceci de manière plus ou moins prononcée.
Âge
Tableau 24 : Répartition des DEI inscrits pour une fonction du secteur horeca selon l’âge en 2007
Département
Fonction
Room service
Chef d’étage
dont
Commis d’étage
Housekeeping
Gouvernant d’étage
dont
Valet de chambre
Préposé linge
Front office – réception
Responsable de réception
dont
Personnel d’accueil
Réceptionniste
Cuisine et vaisselle
Chef de cuisine
dont
Cuisinier
Chef de partie
Commis de cuisine
Plongeur
Service – salle et bar
Maître d’hôtel
dont
Chef de rang
Serveur
Commis de salle
Caissier
Sommelier
Barman
Aide-barman
Restauration rapide
Collaborateur snack-bar
dont
Collaborateur restauration rapide
Restauration collective
Cuisinier de collectivités
dont
Collaborateur polyvalent
Administration et gestion horeca
Gérant d’un établissement horeca
dont
Économe d’hôtel
Total DEI pour le secteur Horeca
Total DEI en RBC
% < 25 ans
35,1
44,7
31,9
6,8
5,6
6,7
10,6
21,9
16,1
14,1
24,4
11,9
4,8
10,9
3,5
17,3
5,0
18,7
2,3
5,5
17,3
25,3
21,4
19,0
16,0
21,7
13,6
11,9
34,4
6,7
7,8
5,2
2,8
2,6
6,8
13,8
16,1
% 25 à 34 ans
21,6
14,9
23,9
23,8
19,9
24,5
8,8
37,7
16,7
22,1
43,4
28,0
17,3
18,1
19,1
31,5
27,7
30,9
16,5
27,8
26,5
42,9
20,5
0,0
29,6
27,9
33,7
34,3
27,2
16,6
17,2
15,6
8,7
7,0
40,7
28,1
33,1
% 35 à 44 ans
29,2
14,9
34,1
34,1
42,2
34,3
15,3
20,1
24,4
22,7
19,1
30,5
36,5
27,6
36,2
30,2
31,0
26,1
30,4
30,6
27,6
20,5
33,9
47,6
26,6
35,3
31,0
31,3
27,8
34,9
33,9
36,2
34,7
35,8
13,6
29,3
26,1
% 45 ans et >
14,1
25,5
10,1
35,4
32,4
34,5
65,3
20,3
42,9
41,0
13,1
29,6
41,4
43,4
41,1
21,1
36,3
24,3
50,8
36,2
28,6
11,3
24,2
33,3
27,8
15,1
21,6
22,6
10,6
41,8
41,1
42,9
53,8
54,6
39,0
28,8
24,6
Source : ACTIRIS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Si nous prenons comme angle d’approche la structure d’âge de l’ensemble des DEI en Région de
Bruxelles-Capitale, nous constatons que les DEI se destinant à une fonction du secteur horeca
sont relativement plus âgés. Alors qu’environ 50,7% de l’ensemble des DEI ont plus de 35 ans,
cette proportion s’élève à 58,1% chez les DEI inscrits pour une fonction du secteur horeca. Dans
le même temps, les DEI de moins de 25 ans sont relativement moins nombreux pour les métiers
du secteur horeca (13,8% contre 16,1% pour l’ensemble des DEI).
Toutefois, selon les professions, la structure d’âge des DEI présente de grandes différences. On
trouve davantage de jeunes (de moins de 35 ans) dans les professions de chef d’étage (59,6%), de
36
commis d’étage (55,8%), de réceptionniste (67,8%), de commis de salle (68,2%) et de
collaborateur en restauration rapide (61,6%).
La proportion des DEI ayant plus de 45 ans est la plus grande pour les fonctions de préposé linge,
de maître d’hôtel et de gérant d’établissement. Hormis le poste de préposé linge, il s’agit surtout
de fonctions pour lesquelles une plus grande qualification est exigée des travailleurs.
Structure de qualification
Tableau 25 : Répartition des DEI inscrits pour une fonction du secteur horeca selon le niveau de qualification en 2007
Département
Fonction
Room service
Chef d’étage
dont
Commis d’étage
Housekeeping
Gouvernant d’étage
dont
Valet de chambre
Préposé linge
Front office – réception
Responsable de réception
dont
Personnel d’accueil
Réceptionniste
Cuisine et vaisselle
Chef de cuisine
dont
Cuisinier
Chef de partie
Commis de cuisine
Plongeur
Service – salle et bar
Maître d’hôtel
dont
Chef de rang
Serveur
Commis de salle
Caissier
Sommelier
Barman
Aide-barman
Restauration rapide
Collaborateur snack-bar
dont
Collaborateur restauration rapide
Restauration collective
Cuisinier de collectivités
dont
Collaborateur polyvalent
Administration et gestion horeca
Gérant d’un établissement horeca
dont
Économe d’hôtel
Total DEI pour le secteur Horeca
Total DEI en RBC
%
Faiblement
qualifiés
46,7
10,6
60,9
26,0
31,4
25,2
38,2
20,4
12,5
39,6
15,6
32,4
22,4
21,3
34,6
33,0
36,2
49,9
23,5
39,3
48,7
56,0
52,0
14,3
49,1
50,8
49,6
51,0
31,8
51,9
50,8
53,5
42,0
42,4
33,9
40,2
33,8
%
Moyennement
qualifiés
26,7
27,7
21,0
2,4
14,7
1,8
0,6
35,9
39,9
13,2
42,0
10,9
31,5
21,2
22,6
11,5
3,6
15,2
25,0
24,2
14,3
12,5
21,0
66,7
19,3
15,3
15,3
15,3
15,6
12,8
13,5
11,6
22,0
21,6
28,8
13,4
21,8
%
Hautement
qualifiés
0,0
8,5
0,0
0,6
6,5
0,1
8,8
8,3
8,3
2,8
9,8
0,8
1,6
1,0
1,4
0,9
0,3
1,2
11,3
1,8
0,9
0,8
0,0
19,0
1,8
1,3
0,5
0,1
4,6
0,5
0,8
0,1
9,0
8,5
16,9
1,3
12,9
%
Autres
études
26,7
53,2
18,1
71,0
47,4
72,9
52,4
35,4
39,3
44,4
32,6
56,0
44,5
56,5
41,3
54,6
59,9
33,7
40,2
34,8
36,0
30,7
26,9
0,0
29,8
32,6
34,7
33,5
48,0
34,8
34,9
34,8
27,0
27,6
20,3
45,2
31,6
Source : ACTIRIS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Il est tout d’abord intéressant de constater que plus de 45% des DEI inscrits pour une fonction
du secteur horeca ont effectué leurs études à l’étranger sans avoir pu obtenir d’équivalence de
diplôme en Belgique (catégorie « Autres études »). Parmi ces derniers, la majorité (60,5%) a
effectué des études secondaires tandis que plus d’un tiers (34,2%) ont suivi uniquement des
37
études primaires. Seulement une infime partie de ces DEI ayant étudié à l’étranger sans obtenir
d’équivalence ont suivi un enseignement supérieur (5,3%).
Comparés à l’ensemble des DEI, ceux inscrits pour une fonction du secteur horeca sont
relativement moins qualifiés. Alors qu’environ 12,9% de l’ensemble des DEI sont dits fortement
qualifiés, cette proportion tombe à 1,3% pour les DEI inscrits pour une fonction du secteur
horeca. Les demandeurs moyennement qualifiés sont également moins nombreux parmi ceux
inscrits pour un métier du secteur horeca : ils sont 13,4% contre 21,8%.
Enfin, pour ce qui est des demandeurs d’emploi moins qualifiés, ils sont relativement plus
représentés parmi les inscrits pour une fonction du secteur horeca (40,2% contre 33,8% au
niveau de l’ensemble des demandeurs).
Nationalité
Tableau 26 : Répartition des DEI inscrits pour une fonction du secteur horeca selon la nationalité en 2007
Département
Fonction
Room service
Chef d’étage
dont
Commis d’étage
Housekeeping
Gouvernant d’étage
dont
Valet de chambre
Préposé linge
Front office – réception
Responsable de réception
dont
Personnel d’accueil
Réceptionniste
Cuisine et vaisselle
Chef de cuisine
dont
Cuisinier
Chef de partie
Commis de cuisine
Plongeur
Service – salle et bar
Maître d’hôtel
dont
Chef de rang
Serveur
Commis de salle
Caissier
Sommelier
Barman
Aide-barman
Restauration rapide
Collaborateur snack-bar
dont
Collaborateur restauration rapide
Restauration collective
Cuisinier de collectivités
dont
Collaborateur polyvalent
Administration et gestion horeca
Gérant d’un établissement horeca
dont
Économe d’hôtel
Total DEI pour le secteur Horeca – en nombre
Total DEI pour le secteur Horeca – en %
Total DEI en RBC – en nombre
Total DEI en RBC – en %
Belgique
UE
Hors UE
67,0
53,2
71,7
54,0
63,4
52,9
70,0
66,2
54,2
61,2
68,4
58,2
66,8
62,2
57,3
58,2
55,9
65,0
78,3
58,2
65,7
61,9
70,9
100,0
67,0
73,4
67,8
69,2
51,7
71,5
71,0
72,4
73,1
75,2
32,2
4 469
62,4
65 121
69,5
8,1
31,9
0,0
15,1
20,6
14,9
9,4
13,7
34,5
16,0
11,8
10,5
16,2
13,5
26,6
10,2
8,4
15,7
11,0
24,6
16,9
11,7
9,3
0,0
18,7
15,1
13,2
12,3
24,2
13,5
11,9
15,8
20,8
19,8
39,0
947
13,2
10 193
10,9
24,9
14,9
28,3
30,9
16,0
32,2
20,6
20,0
11,3
22,8
19,8
31,3
17,0
24,4
16,1
31,6
35,7
19,2
10,8
17,2
17,4
26,4
19,8
0,0
14,3
11,5
19,0
18,5
24,2
15,0
17,1
11,8
6,2
5,0
28,8
1 742
24,3
18 358
19,6
Source : ACTIRIS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
38
Un peu plus de six demandeurs d’emploi sur dix (62,4%) inscrits pour un métier du secteur
horeca sont de nationalité belge ; au niveau de l’ensemble des demandeurs d’emploi, cette
proportion s’élève à 69,5%. Les non-Belges représentent quant à eux 37,5% et, parmi eux,
environ un sur trois est ressortissant de l’Union européenne (13,2% de l’ensemble des DEI pour
le secteur horeca) et deux sur trois d’un pays hors Union européenne (24,3% de l’ensemble des
DEI pour le secteur horeca). Par rapport à l’ensemble des DEI, on recense donc plus d’étrangers
de l’UE (13,2% contre 10,9%), mais également plus d’étrangers hors UE (24,3% contre 19,6%)
parmi les DEI pour une fonction du secteur horeca.
Durée d’inactivité
Tableau 27 : Répartition des DEI inscrits pour une fonction du secteur horeca selon la durée d’inactivité en 2007
Département
Fonction
Room service
Chef d’étage
dont
Commis d’étage
Housekeeping
Gouvernant d’étage
dont
Valet de chambre
Préposé linge
Front office – réception
Responsable de réception
dont
Personnel d’accueil
Réceptionniste
Cuisine et vaisselle
Chef de cuisine
dont
Cuisinier
Chef de partie
Commis de cuisine
Plongeur
Service – salle et bar
Maître d’hôtel
dont
Chef de rang
Serveur
Commis de salle
Caissier
Sommelier
Barman
Aide-barman
Restauration rapide
Collaborateur snack-bar
dont
Collaborateur restauration rapide
Restauration collective
Cuisinier de collectivités
dont
Collaborateur polyvalent
Administration et gestion horeca
Gérant d’un établissement horeca
dont
Économe d’hôtel
Total DEI pour le secteur Horeca
Total DEI en RBC
% < 6 mois
38,9
48,9
35,5
19,6
15,7
20,0
15,3
33,4
38,1
31,7
33,6
22,6
32,8
34,5
21,3
23,0
16,6
25,1
26,7
24,2
24,0
26,8
22,5
61,9
26,6
26,6
19,1
17,0
44,0
13,3
14,4
11,6
17,4
16,8
28,8
22,7
21,9
% 6 à 11
mois
17,3
12,8
18,8
11,6
2,9
12,1
12,4
16,5
15,5
15,7
16,8
12,6
17,9
13,8
13,4
13,9
9,6
14,4
14,8
18,9
13,4
16,1
8,0
4,8
13,8
19,1
14,1
13,4
23,2
9,5
9,7
9,1
10,2
10,0
13,6
13,1
13,0
% 12 à 23
mois
14,1
0,0
18,8
20,0
26,8
19,6
20,0
16,2
16,1
13,6
16,9
19,3
25,4
14,8
14,8
21,5
16,9
18,8
17,9
20,8
18,1
20,4
12,8
14,3
20,1
14,9
20,5
20,6
19,5
16,0
16,6
15,1
22,8
23,0
20,3
18,9
18,8
%24 mois
et >
29,7
38,3
26,8
48,8
54,6
48,3
52,4
33,8
30,4
39,1
32,6
45,5
23,9
36,9
50,6
41,5
56,9
41,6
40,6
36,1
44,5
36,8
56,7
19,0
39,5
39,3
46,3
49,0
13,2
61,2
59,2
64,1
49,5
50,2
37,3
45,4
46,2
Source : ACTIRIS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
39
En ce qui concerne la durée d’inactivité des DEI, la structure des demandeurs pour un métier du
secteur horeca est relativement similaire à celle de l’ensemble des DEI. La majorité d’entre eux se
trouvent en situation de chômage de longue durée 19 (64,3%). Toutefois, il existe des différences
selon les professions considérées. Ainsi, chez les chefs d’étage ou les collaborateurs en restauration
rapide, on trouve moins de chômeurs de longue durée. Ceux-ci se retrouvent davantage dans les
métiers des départements de housekeeping et de restauration collective (75,9% des cuisiniers de
collectivité et 79,2% des collaborateurs polyvalents), ainsi que chez les plongeurs.
Connaissances linguistiques
Le caractère international de la ville, mais également le statut bilingue de la Région de BruxellesCapitale, impliquent des exigences linguistiques élevées en matière d’emploi. Celles-ci concernent
surtout les deux langues nationales, le français et le néerlandais, mais également l’anglais. Dans
une précédente étude sur le secteur horeca bruxellois (Observatoire bruxellois de l’Emploi, 2004),
il a été observé qu’une offre sur trois relative aux fonctions du secteur pose des exigences
linguistiques. Ces dernières sont plus prononcées pour les professions propres à la réception ou en
lien avec le service à la clientèle, tandis qu’elles le sont moins pour les fonctions relevant des
départements housekeeping et cuisine-vaisselle.
Tableau 28 : Connaissances linguistiques 20 des DEI pour le secteur horeca selon le sexe en janvier 2008 (%)
DEI pour le secteur Horeca
Hommes
Femmes
Total
Hommes
Ensemble des DEI
Femmes
Total
Connaissance moyenne de l’autre langue
nationale (néerlandais ou français)
13,5
11,1
12,4
19,4
19,7
19,6
Connaissance moyenne de l’anglais
23,9
13,8
19,2
28,0
24,4
26,2
29,6
21,0
25,6
34,9
33,0
33,9
7,8
3,9
6,0
12,5
11,1
11,9
7,3
6,2
6,8
9,8
9,6
9,7
14,0
8,2
11,3
17,2
14,4
15,9
17,9
13,1
15,7
21,7
19,7
20,7
3,5
1,2
2,5
5,3
4,3
4,8
Connaissance moyenne de l’autre langue
nationale ou de l’anglais
Connaissance moyenne de l’autre langue
nationale et de l’anglais
Connaissance élevée de l’autre langue
nationale
Connaissance élevée de l’anglais
Connaissance élevée de l’autre langue
nationale ou de l’anglais
Connaissance élevée de l’autre langue
nationale et de l’anglais
Source : ACTIRIS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Les DEI pour une fonction du secteur horeca ont, de manière générale, une moins bonne
connaissance des langues que les autres demandeurs d’emploi, et ce pour chaque niveau de
connaissance linguistique déclaré. Environ un DEI sur quatre (25,6%) inscrit pour une fonction
du secteur horeca déclare avoir une connaissance moyenne de l’autre langue nationale ou de
l’anglais, alors que seulement 2,5% s’estiment être trilingues, maîtrisant l’autre langue nationale et
l’anglais.
19
20
40
Inoccupés depuis un an ou plus.
Il s’agit du niveau oral de la connaissance linguistique. L’attribution du niveau de connaissance des langues se fait
principalement sur la base de la déclaration du demandeur d’emploi. Les données doivent dès lors être interprétées avec la
réserve qui s’impose.
Si l’on y regarde de plus près, il apparaît que l’anglais est mieux connu que l’autre langue
nationale (français ou néerlandais). La proportion de DEI déclarant avoir une connaissance élevée
de l’anglais (11,3%) est plus grande que la part des DEI déclarant maîtriser l’autre langue
nationale (6,8%).
De plus, parmi les DEI inscrits pour une fonction du secteur horeca, les femmes déclarent avoir
une moins bonne connaissance des langues que leurs homologues masculins. Pour chaque niveau
de connaissances linguistiques, la proportion de femmes est systématiquement plus faible que la
proportion masculine (par exemple, 21,0% de femmes contre 29,6% des hommes déclarent avoir
une connaissance moyenne de l’autre langue nationale ou de l’anglais).
41
4.2. La réserve de main-d’œuvre inoccupée
L’analyse qui suit portera sur la réserve de main-d’œuvre inoccupée, celle-ci étant présentée sous
un angle plus dynamique 21 , c’est-à-dire en termes de flux des DEI ayant été disponibles au moins
à un moment au cours d’une année calendrier, en l’occurrence en 2007. Étant donné la sensibilité
conjoncturelle particulière des stocks et, dans le cas du secteur horeca, aux pics d’activité le
caractérisant, l’évaluation des flux de la main-d’œuvre disponible présente des avantages par
rapport à l’analyse des stocks. L’analyse en termes de flux, considérant les nouvelles inscriptions et
sorties du chômage, rend également compte de la rotation de la main-d’œuvre qui peut être très
importante pour certaines professions.
Afin de calculer la réserve de main-d’œuvre inoccupée (RMO) disponible, le nombre de
demandeurs d’emploi venus s’inscrire au cours de l’année (nouveaux inscrits) est ajouté au
nombre de DEI au 1er janvier de l’année considérée (stock janvier), et ceci pour chaque métier du
secteur horeca. Chaque demandeur n’est comptabilisé qu’une seule fois dans la réserve de maind’œuvre disponible, quel que soit le nombre de réinscriptions comme demandeur d’emploi au
cours de l’année étudiée. Parallèlement, les sorties peuvent être appréhendées en déduisant de la
RMO les demandeurs d’emploi encore inscrits au 31 décembre (stock décembre) de l’année
considérée, indépendamment du moment de leur inscription. Sur la base de ces variables, deux
indicateurs relatifs à la rotation des DEI sont calculés, à savoir la proportion de nouveaux inscrits
dans la réserve de main-d’œuvre (% entrées) et la proportion de DEI qui ne sont inscrits comme
demandeur d’emploi en fin d’année, c’est-à-dire la relation entre les sorties et la réserve de maind’œuvre (% sorties).
21
42
La période couverte par l’analyse s’étale de janvier 2004 à décembre 2007 afin de porter sur un nombre suffisant d’offres
d’emploi. Sur cette période, ACTIRIS a reçu au total 5.019 offres d’emploi relatives à une profession du secteur horeca.
% entrées
% croissance
du stock
% sorties
RMO
18
29
6
9
12
20
305
763
14
44
286
698
5
21
311
570
11
25
54
101
246
444
2 055
4 835
123
221
342
621
34
85
1 103
2 527
453
1 381
1 883
4 247
43
79
84
184
940
2 191
524
1 169
34
68
3
6
217
474
38
76
199
551
159
491
40
60
292
981
200
612
92
369
68
157
63
148
5
9
5 131
12 133
64 324 157 980
Stock décembre
11
3
8
458
30
412
16
259
14
47
198
2 780
98
279
51
1 424
928
2 364
36
100
1 251
645
34
3
257
38
352
332
20
689
412
277
89
85
4
7 002
93 656
Sorties
Room service *
dont Chef d’étage *
Commis d’étage *
Housekeeping
dont Gouvernant d’étage
Valet de chambre
Préposé linge *
Front office – réception
dont Responsable de réception *
Personnel d’accueil
Réceptionniste
Cuisine et vaisselle
dont Chef de cuisine
Cuisinier
Chef de partie
Commis de cuisine
Plongeur
Service – salle et bar
dont Maître d’hôtel
Chef de rang
Serveur
Commis de salle
Caissier
Sommelier *
Barman
Aide-barman
Restauration rapide
dont Collaborateur snack-bar
Collaborateur restauration rapide
Restauration collective
dont Cuisinier de collectivités
Collaborateur polyvalent
Administration et gestion horeca
dont Gérant d’un établissement horeca
Économe d’hôtel *
Total pour le secteur Horeca
Total pour toutes les fonctions
Nouveaux
inscrits
Département
Fonction
Stock janvier
Tableau 29 : Dynamique de la réserve de main-d’œuvre 22 inscrite pour une fonction du secteur horeca en 2007
13
5
8
313
19
288
6
267
14
35
218
1 932
111
279
33
1 043
466
1 797
32
79
917
535
17
4
183
30
205
183
22
324
214
110
59
57
2
4 910
63 303
16
4
12
450
25
410
15
303
11
66
226
2 903
110
342
52
1 484
915
2 450
47
105
1 274
634
51
2
291
46
346
308
38
657
398
259
98
91
7
7 223
94 677
62,1
66,7
60,0
40,0
31,8
41,0
23,8
54,6
44,0
53,5
55,4
42,5
55,7
55,1
40,0
43,6
32,8
44,3
54,4
45,7
42,9
44,8
50,0
50,0
45,8
50,0
36,1
32,4
66,7
29,8
32,7
24,9
43,3
42,6
55,6
42,3
40,7
+45,5
+33,3
+50,0
-1,7
-16,7
-0,5
-6,3
+17,0
-21,4
+40,4
+14,1
+4,4
+12,2
+22,6
+2,0
+4,2
-1,4
+3,6
+30,6
+5,0
+1,8
-1,7
+50,0
-33,3
+13,2
+21,1
-1,7
-7,2
+90,0
-4,6
-3,4
-6,5
+10,1
+7,1
+75,0
+3,2
+1,1
44,8
55,6
40,0
41,0
43,2
41,3
28,6
46,8
56,0
34,7
49,1
40,0
50,2
44,9
38,8
41,3
33,7
42,3
40,5
42,9
41,9
45,8
25,0
66,7
38,6
39,5
37,2
37,3
36,7
33,0
35,0
29,8
37,6
38,5
22,2
40,5
40,1
Source : ACTIRIS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
On recensait, début janvier 2007, 7.002 demandeurs d’emploi. Au cours de l’année, 5.131
personnes sont venues s’inscrire avec l’aspiration d’exercer un métier du secteur horeca. La réserve
de main-d’œuvre inoccupée disponible pour ces métiers s’élevait donc à 12.133 individus. Fin
décembre 2007, on recensait 7.223 DEI. Autrement dit, par rapport à la réserve de main-d’œuvre
disponible au cours de l’année 2007, 4.910 personnes sont sorties du chômage. Les nouvelles
inscriptions dans l’une des fonctions du secteur horeca représentent 42,3% de la réserve de main22
Les astérisques renvoient aux fonctions dont le volume de la RMO est trop faible pour assurer une significativité statistique. Il
est dès lors important de garder une certaine réserve face aux données relatives à ces fonctions.
43
d’œuvre, contre 40,7% au niveau de l’ensemble des professions. On constate par ailleurs un taux
de sortie globalement identique chez les DEI pour une fonction du secteur horeca que chez
l’ensemble des demandeurs d’emploi (40,5% contre 40,1%).
Par conséquent, le stock des DEI pour une fonction du secteur horeca a tendance à augmenter
plus rapidement (+3,2%) que celui de l’ensemble des DEI (+1,1%). Ce sont surtout des
collaborateurs restauration rapide, des caissiers, du personnel d’accueil qui sont venus grossir le
stock de DEI pour une fonction du secteur horeca. Parallèlement à ces hausses, certaines
professions connaissent une légère baisse de leur RMO disponible. Il s’agit des métiers de
gouvernant d’étage, de responsable de réception, de collaborateur de snack-bar, de collaborateur
polyvalent et de cuisinier de collectivité.
Certaines professions enregistrent un taux élevé d’entrées combiné à un taux élevé de sorties et
sont donc celles pour lesquelles la rotation de la main-d’œuvre est relativement plus élevée. Il
s’agit principalement du cas des fonctions de chefs d’étage, de caissiers, de chefs de cuisine et de
sommeliers.
44
4.3. Les offres d’emploi
En 2007, ACTIRIS a reçu 1.638 offres d’emploi pour le secteur horeca, soit 9,2% du total des
offres d’emploi reçues. La plupart de ces offres ont principalement trait à certains départements, à
savoir la cuisine et vaisselle (35,7% des offres), le service (17,2%) et la restauration rapide
(31,5%).
Tableau 30 : Évolution du nombre d’offres d’emploi reçues directement par ACTIRIS pour une fonction du secteur horeca
de 2004 à 2007
Département
Fonction
Room service
Chef d’étage
dont
Commis d’étage
Housekeeping
Gouvernant d’étage
dont
Valet de chambre
Préposé linge
Front office – réception
Responsable de réception
dont
Personnel d’accueil
Réceptionniste
Cuisine et vaisselle
Chef de cuisine
dont
Cuisinier
Chef de partie
Commis de cuisine
Plongeur
Service – salle et bar
Maître d’hôtel
dont
Chef de rang
Serveur
Commis de salle
Caissier
Sommelier
Barman
Aide-barman
Restauration rapide
Collaborateur snack-bar
dont
Collaborateur restauration rapide
Restauration collective
Cuisinier de collectivités
dont
Collaborateur polyvalent
Administration et gestion horeca
Gérant d’un établissement horeca
dont
Économe d’hôtel
Total d’offres pour le secteur Horeca
Total d’offres pour l’ensemble des secteurs
Offres Horeca/Offres totales
Variation entre 2004 et 2007 – Offres Horeca
Variation entre 2004 et 2007 – Offres totales
2004
1
0
1
114
6
107
1
86
10
9
67
493
57
64
13
326
33
289
4
28
157
83
0
0
17
0
77
77
0
60
38
22
3
3
0
1 123
13 296
8,4
2005
1
0
1
73
2
69
2
131
3
2
126
335
54
68
6
167
40
317
3
16
166
74
30
3
23
2
60
60
0
42
20
22
6
6
0
965
14 375
6,7
2006
2
0
2
97
7
86
4
131
5
0
126
505
64
178
20
185
58
422
6
130
135
85
44
0
22
0
88
78
10
39
20
19
9
9
0
1 293
17 243
7,5
2007
4
1
3
77
11
61
5
116
7
18
91
584
56
96
45
333
54
281
11
21
173
44
10
2
19
1
516
320
196
41
37
4
19
12
7
1 638
17 804
9,2
45,9
33,9
Source : ACTIRIS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
Entre 2004 et 2007, malgré une baisse survenue en 2005, les offres d’emploi reçues directement
par ACTIRIS pour une fonction du secteur horeca ont augmenté de 45,9%, soit une hausse plus
grande que celle observée pour l’ensemble des offres perçues (+33,9%).
45
Au niveau des métiers, ce sont surtout des offres pour des collaborateurs snack-bar qui ont
enregistré la plus forte augmentation avec, entre 2004 et 2007, une hausse nette de 243 offres
représentant une augmentation de 315,6%. Il est à noter que cette forte hausse, qui se concentre
sur l’année 2007, est le fait d’un nombre limité d’établissements ayant déposé un nombre élevé
d’offres d’emploi.
2
1
1
294
6
281
7
52
0
10
42
1 264
149
211
48
729
127
461
4
16
236
121
48
2
32
2
257
77
180
101
64
37
11
9
2
2 442
48,7
Source : ACTIRIS, calculs Observatoire bruxellois de l’Emploi
46
1
0
1
21
2
16
3
116
14
5
97
191
21
24
4
134
8
455
8
44
256
98
31
1
17
0
438
429
9
42
24
18
12
12
0
1 276
25,4
4
0
4
27
15
11
1
289
10
13
266
263
37
133
23
66
4
341
6
125
123
55
3
0
29
0
37
25
12
14
6
8
6
5
1
981
19,5
Total
Autres
Bilingue
Néerlandais
1
0
1
4
2
2
0
4
1
1
2
63
15
6
2
33
7
23
6
1
6
5
1
1
2
1
1
1
0
9
5
4
5
3
2
110
2,2
8
1
7
361
26
323
12
464
25
29
410
1 917
231
406
84
1.011
185
1 309
24
195
631
286
84
5
81
3
741
535
206
182
115
67
37
30
7
5 019
100,0
% Autres/Total
0
0
0
15
1
13
1
3
0
0
3
136
9
32
7
49
39
29
0
9
10
7
1
1
1
0
8
3
5
16
16
0
3
1
2
210
4,2
% Bilingue/Total
Room service
Chef d’étage
dont
Commis d’étage
Housekeeping
Gouvernant d’étage
dont
Valet de chambre
Préposé linge
Front office – réception
Responsable de réception
dont
Personnel d’accueil
Réceptionniste
Cuisine et vaisselle
Chef de cuisine
dont
Cuisinier
Chef de partie
Commis de cuisine
Plongeur
Service – salle et bar
Maître d'hôtel
dont
Chef de rang
Serveur
Commis de salle
Caissier
Sommelier
Barman
Aide-barman
Restauration rapide
Collaborateur snack-bar
dont
Collaborateur restauration rapide
Restauration collective
Cuisinier de collectivités
dont
Collaborateur polyvalent
Administration et gestion horeca
Gérant d’un établissement horeca
dont
Économe d’hôtel
Total par exigence
% Offres par exigence
Français
Département
Fonction
Sans exigence
Tableau 31 : Offres d’emploi reçues directement par ACTIRIS pour une fonction du secteur horeca selon les exigences
linguistiques de 2004 à 2007
12,5
0,0
14,3
5,8
7,7
5,0
25,0
25,0
56,0
17,2
23,7
10,0
9,1
5,9
4,8
13,3
4,3
34,8
33,3
22,6
40,6
34,3
36,9
20,0
21,0
0,0
59,1
80,2
4,4
23,1
20,9
26,9
32,4
40,0
0,0
25,4
50,0
0,0
57,1
7,5
57,7
3,4
8,3
62,3
40,0
44,8
64,9
13,7
16,0
32,8
27,4
6,5
2,2
26,1
25,0
64,1
19,5
19,2
3,6
0,0
35,8
0,0
5,0
4,7
5,8
7,7
5,2
11,9
16,2
16,7
14,3
19,5
En matière d’exigences linguistiques, près de la moitié des offres (48,7%) ne requièrent que la
connaissance du français et 2,2% mentionnent spécifiquement et uniquement la connaissance du
néerlandais. Le bilinguisme n’est exigé que pour un quart des offres (25,4%) et environ une offre
sur cinq (19,5%) requiert le plurilinguisme ou la connaissance d’une autre langue, autre que le
néerlandais ou le français. Nous ne disposons pas de détails pour ces offres de la rubrique
« Autres », mais il est raisonnable de penser qu’une bonne partie de celles-ci posent des exigences
en matière de connaissance de l’anglais.
Au niveau des départements ou des métiers, des spécificités apparaissent au niveau des exigences
linguistiques. Ainsi, les offres pour les fonctions de responsable de réception, de serveur, de
collaborateur snack-bar et de gérant d’établissement sont celles qui exigent le plus souvent le
bilinguisme.
Le multilinguisme ou la connaissance d’une autre langue sont plus souvent exigés pour les
fonctions de commis d’étage, de gouvernant d’étage, de responsable de réception, de personnel
d’accueil, de réceptionniste et de chef de rang.
Finalement, les fonctions qui exigent le moins de connaissances linguistiques se retrouvent dans
les départements du housekeeping, de la cuisine et vaisselle ainsi que de la restauration collective.
Ce sont évidemment des professions pour lesquelles l’aspect de contact avec la clientèle est le
moins marqué.
47
5.
Synthèse de l’analyse socio-économique
L’objectif de ce premier volet était de fournir, à partir d’une série d’indicateurs socioéconomiques, une image de la réalité sectorielle du secteur horeca et de son évolution au cours des
dernières années. Ont été successivement analysées les données disponibles et relatives aux
entreprises du secteur, à l’emploi et aux demandeurs d’emploi.
Le secteur horeca bruxellois est représenté par plus de 6.000 entreprises actives, soit environ 8%
du parc des entreprises bruxelloises. Les sociétés qui le composent affichent en outre une
dynamique particulière. On y relève en effet un nombre de faillites sensiblement plus important,
aussi bien comparativement à l’ensemble des activités à Bruxelles qu’à l’ensemble du secteur
horeca en Belgique. Ce qui est vrai pour les disparitions d’entreprises l’est aussi, à plus forte
raison, pour leur créations. Ceci nous amène à conclure à un important dynamisme
entrepreneurial du secteur en Région bruxelloise.
Malgré une progression plus forte du nombre d’entreprises du secteur horeca en comparaison
avec l’ensemble des secteurs d’activité présents dans la Région, l’importance financière de ce
secteur présente un recul depuis quelques années si l’on en juge par l’évolution du chiffre
d’affaires qui le situe en 2006 à moins d’un pour cent du chiffre d’affaires de l’ensemble des
activités économiques de Bruxelles. Cependant, la valeur ajoutée du secteur a, quant à elle,
augmenté relativement plus que celle de l’ensemble des secteurs au cours des dernières années,
tandis que les investissements ont fait un bond considérable, particulièrement en 2006 dans le cas
de l’hôtellerie.
Près de la moitié de l’ensemble des entreprises du secteur horeca bruxellois occupe du personnel
salarié (soit 3.054 établissements assujettis à l’ONSS au 31 décembre 2006). Pour 85% de ces
établissements, il s’agit de petites entreprises de moins de 10 travailleurs, mais c’est en Région
bruxelloise que l’on recense la proportion la plus forte d’établissements occupant davantage de
personnel, de telle sorte que plus de 70% de l’emploi salarié est concentré dans les 15%
d’établissements comprenant au moins 10 travailleurs salariés.
Notons que le paysage du secteur horeca a connu récemment d’importantes mutations en Région
bruxelloise. Sur la période étudiée, soit de 2000 à 2006, le nombre d’établissements exerçant une
activité de restauration a progressé de manière significative, tandis que le nombre de débits de
boissons a diminué et que celui des cantines et des sociétés de catering a littéralement chuté. Dans
ce dernier cas, l’explication avancée est celle d’une restructuration économique du segment de la
restauration collective se manifestant par des mouvements de fusion et d’acquisition.
L’emploi salarié dans le secteur horeca bruxellois concerne plus de 25.000 personnes, soit 22,1%
des travailleurs du secteur à l’échelle du pays. Entre 2000 et 2006, cet emploi a progressé de
quelque 20,2%, contre seulement 3,4% pour l’ensemble des secteurs en Région bruxelloise et
6,4% pour le secteur horeca dans le Royaume. L’évolution des différents segments du secteur a
également modifié la structure de l’emploi salarié. Sur la même période, l’emploi a en effet connu
une régression dans le segment des bars et des cafés (-19,2%) ainsi que dans les installations de
camping et les autres moyens d'hébergement (-52,4%), alors qu’il a progressé fortement dans les
cantines, traiteurs et sociétés de catering (+73,6%).
Le secteur horeca bruxellois offre de nombreuses possibilités d’emploi à une frange importante de
la population de la Région. Ainsi, à l’examen du profil des travailleurs du secteur, on relève que
45,1% des travailleurs du secteurs sont dits « faiblement qualifiés ». En comparaison avec
l’ensemble des secteurs d’activité, on en trouve deux fois plus dans le secteur horeca. Le secteur
48
présente également davantage de jeunes travailleurs (13,7% contre 7,0% pour l’ensemble des
secteurs).
Par ailleurs, même s’ils sont relativement moins nombreux que dans les autres régions, les ouvriers
du secteur horeca bruxellois constituent plus de 80% de l’effectif salarié tandis que, sur l’ensemble
de l’économie bruxelloise, ils ne sont représentés qu’à hauteur de 20%. Enfin, si l’on constate une
majorité d’hommes parmi les travailleurs du secteur, on observe également que l’emploi féminin a
progressé plus rapidement au cours des dernières années.
Contrairement aux travailleurs salariés, le nombre d’indépendants actifs dans le secteur horeca a
pour sa part évolué plus lentement en Région bruxelloise que dans les deux autres régions (9,9% à
Bruxelles contre 14,6% sur l’ensemble du pays). Depuis 2003, ce nombre fluctue autour des
7.000 unités. Parmi l’ensemble des indépendants bruxellois, la part des actifs dans le secteur
horeca a légèrement diminué ces dernières années (passant de 9,0% à 8,6%). Par contre, le
nombre d’indépendants exerçant leur statut en tant qu’activité complémentaire a progressé plus
rapidement (+29,5% pour le total, mais +52,7% pour les femmes).
Au cours de l’année 2007, la réserve de main-d’œuvre inoccupée disponible pour une fonction
du secteur horeca, soit le nombre de demandeurs d’emploi distincts venus s’inscrire auprès
d’ACTIRIS, s’élevait à 12.133 personnes, tandis qu’en moyenne 7.157 demandeurs d’emploi
inoccupés (DEI) étaient inscrits. Les nouvelles inscriptions représentent 42,3% de la réserve de
main-d’œuvre et le taux de sortie s’élève à 40,5%. Par conséquent, le stock des DEI pour une
fonction du secteur horeca a, en 2007, augmenté davantage que celui de l’ensemble des DEI. La
croissance du stock est surtout alimentée par des collaborateurs restauration rapide, des caissiers et
du personnel d’accueil. Par contre, le stock des personnes se destinant aux métiers de gouvernant
d’étage, de responsable de réception, de collaborateur de snack-bar, de collaborateur polyvalent et
de cuisinier de collectivités enregistre un léger recul.
Lorsque l’on se penche sur le profil des demandeurs d’emploi, on constate que les personnes
souhaitant exercer un métier du secteur horeca sont relativement plus nombreuses parmi les
classes les plus âgées, en comparaison aux autres demandeurs d’emploi et aux travailleurs occupés
dans le secteur. Plus de 85% d’entre elles possèdent au maximum un diplôme de l’enseignement
secondaire inférieur, et nous constatons que 45,2% ont effectué leurs études à l’étranger sans avoir
pu obtenir d’équivalence de diplôme. Les personnes de nationalité étrangère représentent 37,5%
des DEI pour le secteur horeca. Deux tiers de ceux-ci sont ressortissants de l’Union européenne.
Il apparaît en outre que les demandeurs d’emploi inscrits pour une fonction du secteur horeca
présentent généralement une moins bonne connaissance des langues que la moyenne, et cette
carence se manifeste avec davantage de gravité pour les femmes.
49
Partie II Enquête auprès des employeurs
du secteur horeca bruxellois
1.
Introduction
Au-delà d’une approche des difficultés et des enjeux du secteur horeca bruxellois qui pourrait être
réalisée uniquement sur la base de données statistiques existantes, le présent volet de l’étude a
pour principal objectif d’étudier, au travers d’une enquête auprès des employeurs du secteur, leurs
perspectives en matière d’emploi et de formation ainsi que de clarifier leurs difficultés en matière
de recrutement.
Au cours de l’analyse, nous avons tenté de retenir les dimensions les plus pertinentes déterminant
tel ou tel aspect de la situation de l’emploi dans les entreprises, de la politique de formation ou
encore des difficultés de recrutement. Ainsi, dans la description du profil de l’emploi salarié, le
segment d’activité s’est avéré constituer une variable particulièrement significative, tandis que
pour l’organisation de formations, la taille de l’entreprise a été mise en avant comme facteur
explicatif principal. En ce qui concerne la politique de recrutement par contre, les deux dimensions
ont été considérées comme également pertinentes et ont été présentées en parallèle.
51
2.
Méthodologie de l’enquête
Dans cette section, nous présenterons la méthode d’investigation choisie dans le cadre de
l’enquête auprès des employeurs et nous détaillerons les thématiques qui y seront traitées. Ensuite,
nous exposerons la manière dont l’échantillon d’entreprises à sonder a été constitué et ferons,
avant l’analyse proprement dite, une description de cet échantillon en ce qui concerne les
établissements et les emplois qu’il représente. Enfin, nous exposerons quelques caractéristiques
générales des entreprises.
2.1. Méthode d’investigation
Afin de répondre à cet objectif, nous avons mené une enquête auprès d’un large éventail
d’employeurs du secteur horeca bruxellois. Cette enquête a permis de recueillir un ensemble de
données de nature quantitative et inédites. Elle a par ailleurs fourni d’autres informations de
nature qualitative et relatives aux perceptions des difficultés propres de tel ou tel autre segment
d’activité.
Afin de recueillir l’information recherchée et relative aux différentes thématiques retenues, un
questionnaire d’enquête standardisé a été utilisé comme support aux entretiens en face à face qui
se sont généralement déroulés avec les gérants, administrateurs ou responsables du personnel.
Parmi les thèmes traités dans le questionnaire d’enquête, on retrouve :




une analyse descriptive du paysage actuel des entreprises du secteur horeca bruxellois,
présentant leurs caractéristiques générales ayant trait à l’année de leur constitution, à leur
forme et leur situation juridiques ainsi qu’à la nature de leurs activités, tant principale
qu’annexes ;
la constitution d’un profil de l’emploi salarié dans ces entreprises, l’examen du recours à
de la main-d’œuvre supplémentaire et l’analyse de l’évolution récente de l’emploi ;
un aperçu des objectifs poursuivis par l’organisation de formations dans les entreprises, du
profil des travailleurs bénéficiant de ces formations et des formes qu’elles prennent, ainsi
que des besoins éventuels qui ne seraient pas couverts en la matière ;
un examen des motifs du recrutement dans les entreprises, des canaux utilisés pour
rechercher du personnel, des difficultés rencontrées pour certaines professions, des
perspectives d’embauche et une approche du turn-over par fonction.
2.2. Échantillon
2.2.1. Constitution de l’échantillon
L’échantillonnage pose des objectifs en termes de représentativité de l’emploi et d’exhaustivité des
différents types d’établissements à enquêter. Connaissant les difficultés de mise en œuvre d’une
enquête auprès des établissements bruxellois du secteur horeca, il s’agissait de déterminer un
échantillon qui soit suffisamment représentatif tout en n’étant pas excessivement large.
La méthode des quotas (ou méthode « à choix raisonné ») a donc été utilisée afin d’assurer la
représentativité de l’échantillon en conformant sa structure à trois caractéristiques de la
population, à savoir la localisation des établissements, la taille de l’entreprise et son activité
principale. Cette méthode suppose une information fiable de la population mère et l’échantillon
d’enquête retenu aura, relativement, la même composition que la population totale étudiée. Afin
52
de dégager les caractéristiques de la population et sélectionner des variables de contrôle, nous nous
sommes fondés sur les statistiques de l’Office national de Sécurité sociale 23 .
Toutefois, il faut noter que la méthode par quotas implique mathématiquement une sousreprésentativité des grands établissements (à cause de leur rareté dans le secteur). Dans notre cas,
les établissements ayant plus de 199 employés ne sont pas du tout représentés, et ce parce qu’il
s’est avéré souvent impossible pour eux de nous fournir des données au niveau de la Région
bruxelloise seule. Par conséquent, pour compléter notre enquête, nous nous sommes entretenus
avec sept grands établissements (il s’agit surtout des sociétés de catering et des grands hôtels) afin
de nous faire une idée exhaustive sur la situation du secteur en matière de formation et de
recrutement. Les résultats sont présentés à la fin de ce second volet de l’étude.
2.2.2. Description de l’échantillon
Au cours de cette enquête, nous avons été amenés à interroger 256 établissements par voie de
questionnaire. Au vu des caractéristiques de l’échantillon, nous pensons pouvoir dire que ces 256
établissements représentent suffisamment bien l’ensemble des entreprises du secteur horeca
bruxellois, de telle manière que l’analyse qui suit nous permettra de dégager des résultats
significatifs.
8,4% des entreprises du secteur horeca bruxellois occupant du personnel salarié ont été sondées
dans le cadre de cette enquête. Celles-ci emploient 8,9% des travailleurs salariés du secteur en
Région de Bruxelles-Capitale. De par le mode de construction de l’échantillon, chaque segment
principal (hébergement, restauration, débit de boissons) a été représenté, tant du point de vue du
nombre d’établissements qu’en termes d’emploi, le plus fidèlement possible.
Dans notre échantillon, 9,8% des entreprises consultées ont une activité principale liée à
l’hébergement et emploient 28,3% du total de travailleurs. Ce segment est légèrement mieux
représenté que dans la réalité, où 7,0% des établissements du secteur horeca ont une activité
d’hébergement et emploient 23,7% du total de travailleurs salariés du secteur.
Les débits de boissons sont par contre, en termes d’établissements, moins représentés que dans la
réalité (avec 13,7% du total dans l’échantillon contre 16,7% dans la population de référence),
tandis qu’ils sont mieux représentés en ce qui concerne l’emploi (10,3% contre 5,8%). Pour la
suite de l’analyse, il est à noter par ailleurs que la taille des débits de boissons a été quelque peu
surestimée. En effet, pour deux entreprises, les informations qui ont été fournies par les tenanciers
concernaient plusieurs établissements situés en Région de Bruxelles-Capitale.
La part des entreprises de restauration qui ont été interrogées au cours de cette enquête
correspond quant à elle à celle de la population (76,6% contre 76,4%), tandis que la part de
l’emploi qu’elles représentent est sensiblement moindre que dans la réalité (61,4% contre 70,5%).
Ceci s’explique en grande partie par le fait que certains des établissements de ce segment (de
restauration rapide ainsi que de restauration de collectivité), de taille importante, ont été sondés
mais ne voient pas leurs résultats présentés (voir 2.2.1., « Constitution de l’échantillon »).
23
ONSS, statistiques décentralisées au 31 décembre 2006.
53
Tableau 32 : Entreprises et emploi salarié par segment d’activité détaillé
Segment d’activité détaillé
Activité d’hébergement
Hôtel
Hébergement de vacances
Activité de restauration
Restauration de type traditionnel
Restauration de type rapide
Cantines et traiteurs
Restauration de collectivité ou catering
Activité de débit de boissons
Café, taverne ou brasserie
Autres débits de boissons 24
Total
Établissements
Nombre
%
25
9,8
21
8,2
4
1,6
196
76,6
160
62,5
19
7,4
16
6,3
1
0,4
35
13,7
31
12,1
4
1,6
256
100,0
Emploi
Nombre
640
561
79
1 388
1 087
132
154
15
232
223
9
2 260
28,3
24,8
3,5
61,4
48,1
5,8
6,8
0,7
10,3
9,9
0,4
100,0
Emplois par
établissement
26
27
20
7
7
7
10
15
7
7
2
9
12,5
19,9
20,8
46,8
100,0
Emplois par
établissement
2
6
13
42
9
%
Tableau 33 : Entreprises et emploi salarié par classe de taille d’établissement
Classe de taille
Moins de 5 travailleurs
De 5 à 9 travailleurs
De 10 à 19 travailleurs
20 travailleurs et plus
Total
Établissements
Nombre
%
124
48,4
70
27,3
37
14,5
25
9,8
256
100,0
Emploi
Nombre
283
450
469
1 058
2 260
%
Tableau 34 : Entreprises par segment d’activité et classe de taille d’établissement (%)
Segment d’activité
Moyens d’hébergement
Restauration de type traditionnel
Restauration de type rapide
Cantines & traiteurs
Cafés
Total
Moins de 5
travailleurs
20,0
48,1
63,2
47,1
62,9
48,4
De 5 à 9
travailleurs
24,0
32,5
21,1
11,8
17,1
27,3
Classe de taille
De 10 à 19
20 travailleurs
travailleurs
et plus
24,0
32,0
13,8
5,6
0,0
15,8
29,4
11,8
11,4
8,6
14,5
9,8
Total
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Tableau 35 : Emploi salarié par département et classe de taille d’établissement
Département
Room service
Housekeeping
Front office – réception
Cuisine
Vaisselle
Salle
Restauration rapide
Administration et gestion
Département commercial
Autres
Total des réponses 25
24
25
54
Moins de 5
travailleurs
0
4
4
100
21
83
21
2
2
46
283
De 5 à 9
travailleurs
0
6
15
157
34
155
24
5
3
51
450
Classe de taille
De 10 à 19 20 travailleurs
travailleurs
et plus
0
7
24
107
31
71
153
206
25
60
182
251
0
49
12
62
10
37
32
109
469
959
Total
7
141
121
616
140
671
94
81
52
238
2 161
Sont considérés ici les discothèques, cafétérias, tea-rooms (avec prédominance du service de boissons).
Il est à noter qu’au total, six établissements occupant 20 travailleurs ou plus n’ont pu préciser à quel département 99
personnes étaient rattachées.
2.3. Caractéristiques générales des entreprises
La forte dynamique entrepreneuriale dans le secteur horeca se voit confirmée à l’examen de la date
de constitution des entreprises ayant participé à l’enquête. Il apparaît en effet que près de deux tiers
d’entre elles ont été constituées à partir des années 90, et près d’un tiers à partir de 2000.
Les cafés se distinguent par une très faible proportion de nouveaux 26 établissements (8,6%) tandis
que 20,0% d’entre eux existaient avant 1980. Un tiers des restaurants de type traditionnel et près
de 52,6% des restaurants de type rapide ont quant à eux été ouverts à partir de 2000. Les moyens
d’hébergement comptent pour leur part la plus forte proportion d’anciens établissements
(24,0%), juste devant les traiteurs (23,5%).
Tableau 36 : Date de constitution des entreprises
Date de constitution
1877 à 1979 27
1980 à 1989
1990 à 1999
2000 à 2007
Total
Nombre
43
48
88
77
256
%
16,8
18,8
34,4
30,1
100,0
Les deux formes juridiques généralement privilégiées par les entreprises s’appliquent également au
secteur horeca. On compte, parmi les entreprises consultées, 62,9% de sociétés privées à
responsabilité limitée et 22,7% de sociétés anonymes. La troisième forme juridique recensée pour
l’horeca est celle de l’entreprise individuelle, principalement représentée par les cafés et les snacks,
généralement de très petite taille (moins de cinq travailleurs salariés).
Tableau 37 : Forme juridique des entreprises
Forme juridique
Société privée à responsabilité limitée
Société anonyme
Entreprise individuelle
Autres 28
Total
Nombre
161
58
22
15
256
%
62,9
22,7
8,6
5,9
100,0
L’examen de la situation juridique des entreprises consultées nous informe qu’une entreprise sur
dix fait partie d’un groupe. Ces 10,2% d’entreprises membres d’un groupe représentent
néanmoins 31,7% de l’emploi total. À titre indicatif, 44,0% des entreprises employant 20
travailleurs ou plus sont membres d’un groupe, contre moins de 5% des entreprises de moins de 5
travailleurs. L’ancrage local du secteur horeca bruxellois est par ailleurs attesté par une proportion
de près de 98% des entreprises interrogées ayant leur siège social situé en Région de BruxellesCapitale.
26
27
28
Les établissements dits « nouveaux » sont ceux qui ont été constitués à partir de l’année 2000 ; lesdits « anciens »
établissements ont quant à eux été constitués avant l’année 1980.
On ne compte que 7 entreprises dont la date de constitution est antérieure à l’année 1950.
En ce qui concerne les « autres » formes juridiques, il s’agit dans 7 cas sur les 15 d’ASBL (principalement des hébergements de
vacances).
55
Tableau 38 : Situation juridique et localisation du siège social
Situation juridique
Entreprise indépendante
Membre d’un groupe
dont siège social du groupe
dont siège social situé ailleurs en Région bruxelloise
dont siège social situé ailleurs en Belgique
dont siège social situé dans un autre pays
Total
56
Établissements
Nombre
%
230
89,8
26
10,2
13
50,0
7
26,9
2
7,7
4
15,4
256
100,0
Emploi
Nombre
1 543
717
188
289
26
214
2 260
%
68,3
31,7
26,2
40,3
3,6
29,8
100,0
3.
L’emploi
Dans cette section, nous exposerons les résultats de l’enquête auprès des employeurs en ce qui
concerne le personnel qui y est occupé au 31 décembre 2007. Nous établirons tout d’abord un
profil de l’emploi salarié dans le secteur horeca avant de nous attarder sur l’usage de la maind’œuvre supplémentaire et sur l’évolution de l’emploi salarié dans les trois dernières années.
Soulignons que les notions d’emploi salarié et de main-d’œuvre supplémentaire sont exclusives les
unes des autres, c’est-à-dire que l’emploi salarié est considéré hormis les apprentis, stagiaires,
étudiants, saisonniers, intérimaires, extras et sous-traitants, tous repris dans la catégorie « maind’œuvre supplémentaire ».
3.1. Profil de l’emploi salarié
Attachons-nous maintenant, sur la base des données d’enquête, à décrire en profondeur l’emploi
salarié 29 dans les entreprises consultées selon différentes caractéristiques telles que le sexe, l’âge,
l’ancienneté, le statut, le niveau de qualification, la région de résidence et les conditions de travail
(nature du contrat de travail et régime de travail). Systématiquement, les données présentées sont
comparées à une référence, soit l’emploi dans l’ensemble des secteurs en Région de BruxellesCapitale, obtenue à partir des données de l’Office national de Sécurité sociale (au 31 décembre
2006) ou de l’Enquête sur les Forces de Travail (données 2007 si elles sont disponibles, sinon les
plus récentes, soit 2006 ou 2005) du SPF Économie.
Dans cette section, les différentes variables examinées sont mises en relation avec les segments
d’activité afin de rendre compte des spécificités propres à l’un ou l’autre de ces segments. Lorsque
la dimension de la taille d’établissement (fondée sur le nombre de travailleurs salariés occupés)
s’avère pertinente, il est également fait part des résultats obtenus à partir de celle-ci.
29
Les données sur l’emploi salarié collectées se rapportent à la situation au 31 décembre 2007.
57
3.1.1. Sexe
La forte dominante masculine caractérisant l’horeca bruxellois se retrouve avec deux emplois sur
trois occupés par les hommes dans les entreprises ayant participé à l’enquête 30 . À l’instar de la
tendance précédemment relevée, les femmes ont toutefois plus de chances d’être occupées dans les
hôtels, mais également et surtout dans les établissements de restauration rapide. À l’inverse, le
segment de la restauration de type traditionnel compte plus de trois quarts d’hommes.
Graphique 16 : Emploi salarié selon le sexe et le segment d’activité (%)
55,5
Moyens d’hébergement
44,5
Restauration de type
traditionnel
76,3
50,5
Restauration de type rapide
49,5
Cafés
62,5
37,5
Cantines & traiteurs
63,9
36,1
66,6
Total Horeca enquête
Référence régionale ONSS
2006
33,4
52,8
0%
20%
47,2
40%
Hommes
30
58
23,7
60%
80%
100%
Femmes
Notons que ces chiffres, s’ils coïncident avec les résultats (décrivant l’emploi total) de l’Enquête sur les Forces de Travail 2006
de la Direction générale Statistique et Information Économique du SPF Économie, s’écartent cependant légèrement des
statistiques décentralisées des postes de travail de l’Office national de Sécurité sociale.
3.1.2. Âge
Si l’horeca est connu pour offrir de nombreux emplois aux jeunes travailleurs en comparaison
avec l’ensemble des secteurs 31 , c’est en premier lieu dans les segments de la restauration rapide et
dans celui des cafés qu’il y a lieu de faire ce constat. Les travailleurs de 45 ans et plus sont quant à
eux davantage représentés dans les hôtels, même si l’on est loin d’y trouver une même proportion
de travailleurs âgés que dans l’ensemble des secteurs d’activité.
Graphique 17 : Emploi salarié selon la classe d’âge et le segment d’activité (%)
Moyens d’hébergement
11,8
Restauration de type
traditionnel
10,8
41,4
28,5
39,4
37,8
46,2
Restauration de type rapide
21,2
39,9
Cafés
30,5
33,3
38,1
Total Horeca enquête
17,1
37,2
32,1
0%
32,8
20%
Moins de 25 ans
27,1
40%
De 25 à 34 ans
13,6
16,0
18,3
9,1
12,0
18,9
Cantines & traiteurs
Référence régionale ONSS
2006
18,4
60%
De 35 à 44 ans
13,7
10,3
13,6
31,0
80%
100%
45 ans et plus
Les plus grands établissements sont ceux qui occupent le plus de jeunes de moins de 25 ans. Les
établissements de petite et moyenne tailles se distinguent quant à eux en tant qu’employeurs
d’une main-d’œuvre âgée principalement de 25 à 34 ans et de 45 ans et plus.
31
La référence régionale ONSS 2006 présentée dans le graphique se réfère à la répartition des postes de travail salarié par âge et
résidence principale au 31 décembre.
59
3.1.3. Ancienneté dans la fonction
Les restaurants de type rapide ainsi que les cafés sont également les établissements pour lesquels la
part de nouveaux travailleurs (présents dans l’entreprise depuis moins d’un an) est la plus
importante avec une proportion de 34,8%, alors que pour l’ensemble des segments celle-ci atteint
27,9%. En regard de ce qui vient d’être dit à propos de l’âge, on peut émettre l’hypothèse selon
laquelle ces segments d’activité vont effectivement puiser une partie significative de leur maind’œuvre dans les tranches d’âge les plus jeunes, davantage que les restaurants de type traditionnel
ou les hôtels. Il est également possible d’émettre une seconde hypothèse, celle de la rotation plus
importante du personnel dans le secteur.
Graphique 18 : Emploi salarié selon l’ancienneté dans la fonction occupée et le segment d’activité (%)
Moyens d’hébergement
75,9
24,1
Restauration de type
traditionnel
71,3
28,7
Restauration de type rapide
34,8
65,2
Cafés
35,2
64,8
Cantines & traiteurs
78,8
21,2
72,1
27,9
Total
0%
20%
40%
Moins d’1 an
60%
80%
100%
1 an et plus
Notons par ailleurs que les établissements de grande taille, qui occupent eux aussi une part
significative de nouveaux travailleurs (à hauteur d’un tiers de leur effectif), peuvent également
faire l’objet de telles hypothèses.
60
3.1.4. Catégorie socioprofessionnelle
La présente enquête confirme sans nul doute l’importance du secteur horeca bruxellois en tant
que pourvoyeur massif d’emplois ouvriers dans la Région de Bruxelles-Capitale. Tout comme les
statistiques administratives le démontrent, on y compte en effet plus de huit travailleurs sur dix
sous statut ouvrier, contre moins de deux tous secteurs confondus.
Les restaurants et cafés présentent même plus de 90% de travailleurs ouvriers, tandis que le
segment de l’hébergement est celui où l’on recense le plus d’employés 32 , soit 40,5% du total des
travailleurs.
Graphique 19 : Emploi salarié selon le statut professionnel et le segment d’activité (%)
59,5
Moyens d’hébergement
40,5
Restauration de type
traditionnel
93,4
90,9
Restauration de type rapide
9,1
95,7
Cafés
4,3
77,3
Cantines & traiteurs
22,7
82,7
Total Horeca enquête
Référence régionale ONSS
2006
19,5
0%
17,3
80,5
20%
40%
Ouvriers
32
6,6
60%
80%
100%
Employés
Parmi les fonctions du segment des moyens d’hébergement sous statut d’employé, mentionnons par exemple le personnel de
réception, les secrétaires, les comptables ou encore les collaborateurs commerciaux.
61
3.1.5. Niveau de qualification
Un des traits du secteur horeca est son accessibilité pour les travailleurs dits « faiblement
qualifiés », soit ceux qui détiennent tout au plus un diplôme de l’enseignement secondaire
inférieur, mais davantage encore pour les travailleurs « moyennement qualifiés », diplômés de
l’enseignement secondaire supérieur ou ayant terminé un apprentissage. En effet, sur l’ensemble
des travailleurs représentés par notre échantillon, 32,6% sont faiblement qualifiés, tandis que
53,1% le sont moyennement.
Graphique 20 : Emploi salarié selon le niveau de qualification et la classe de taille d’établissement (%)
<5
De 5 à 9
44,0
De 10 à 19
39,8
20 et >
51,5
8,7
20%
14,3
53,1
22,5
42,0
35,6
0%
11,3
19,6
32,6
Référence régionale EFT
2007
44,7
60,3
20,1
Total Horeca enquête
8,2
42,3
49,5
40%
Faible
60%
Moyen
80%
100%
Fort
Les établissements employant 20 travailleurs salariés ou plus sont ceux qui offrent le plus de
possibilités d’emploi aux personnes disposant d’un diplôme d’études supérieures, un poste sur
cinq étant occupé par un travailleur fortement qualifié, contre moins d’un sur dix pour les
établissements de plus petite taille.
62
3.1.6. Lieu de domicile
L’observation de la région de résidence des travailleurs salariés du secteur horeca bruxellois
montre, davantage encore dans notre échantillon que dans les données disponibles par ailleurs,
que celui-ci possède un ancrage local. En effet, dans les entreprises ayant fait l’objet de l’enquête
par questionnaire, seuls trois travailleurs du secteur horeca bruxellois sur vingt sont domiciliés en
dehors de la Région de Bruxelles-Capitale 33 . Les segments de l’hébergement ainsi que les traiteurs
sont ceux qui comptent dans leurs rangs la plus forte présence de travailleurs provenant des deux
autres régions du pays.
Graphique 21 : Emploi salarié selon la région de résidence et le secteur d’activité (%)
68,2
Moyens d’hébergement
Restauration de type
traditionnel
94,2
Restauration de type rapide
90,5
Cafés
90,0
76,5
Cantines & traiteurs
84,8
Total Horeca enquête
Référence régionale EFT
2007
46,7
0%
20%
40%
Région de Bruxelles-Capitale
60%
Région flamande
80%
100%
Région wallonne
Par ailleurs, seuls les plus grands établissements (20 travailleurs salariés ou plus), dénombrent plus
de 10% de leur personnel dont le domicile se situerait en Flandre ou en Wallonie. Pour ces
établissements en effet, on peut estimer la navette entrante à près de 30%, répartie également
entre les deux autres régions.
33
Pour expliquer cette différence, on peut raisonnablement émettre l’hypothèse selon laquelle les plus grandes entreprises
bruxelloises (occupant 200 travailleurs salariés ou plus), de par les moyens dont elles disposent, mettent en œuvre des
procédures de recrutement qui les amènent à attirer davantage de navetteurs que les entreprises de taille plus petite. Ces
entreprises, rappelons-le, ont été sondées par une autre voie que les 256 entreprises de notre échantillon.
63
3.1.7. Conditions de travail
Type de contrat de travail
Toutes les entreprises du segment des cantines et traiteurs ayant participé à l’enquête, qui pour
rappel représentent au total 169 travailleurs salariés, ont mentionné que leur personnel salarié fixe
était occupé sous contrat à durée indéterminée 34 . Ce type de contrat est également largement
répandu dans les restaurants de type traditionnel avec 97,1% du total. Les moyens d’hébergement
ainsi que les cafés présentent quant à eux un taux de contrat à durée indéterminée proche des
90%, tandis que les établissements de restauration rapide se détachent quelque peu avec plus de
15% de contrats à durée déterminée (soit des contrats temporaires, hormis apprentis, stagiaires,
étudiants, saisonniers, intérimaires, sous-traitants).
Graphique 22 : Emploi salarié selon le type de contrat de travail et le segment d’activité (%)
88,9
Moyens d’hébergement
Restauration de type
traditionnel
11,1
97,1
2,9
84,1
Restauration de type rapide
15,9
89,5
Cafés
10,5
100,0
Cantines & traiteurs
Total Horeca enquête
93,5
6,5
Référence régionale EFT
2005
93,9
6,1
0%
20%
40%
Contrat à durée indéterminée
60%
80%
100%
Contrat à durée déterminée
Lorsque l’on examine la dimension de la taille d’entreprise, il apparaît que la proportion de
contrats à durée déterminée augmente avec le nombre de travailleurs salariés occupés, les
établissements occupant 20 travailleurs ou plus présentant 9,4% de tels contrats. La relative plus
grande résistance aux pénuries de main-d’œuvre dont ces grandes entreprises font preuve ainsi
que la mobilité plus importante du personnel peuvent probablement expliquer cette situation.
34
64
Il est peu probable que la totalité des entreprises bruxelloises du segment des cantines et traiteurs présente une telle proportion
de contrats à durée indéterminée. Cependant, il est tout à fait concevable que ce segment affiche une plus grande part de tels
contrats que les autres.
Régime de travail
Le recours au travail à temps partiel est, comme on l’a déjà évoqué, bien plus développé dans le
secteur horeca que dans la majorité des autres secteurs d’activité. L’échantillon fait état d’un peu
plus de 40% de travailleurs salariés « fixes » à temps partiel. Ce taux monte à près de 50% pour les
restaurants de type traditionnel et à plus de 70% pour les restaurants de type rapide et les débits
de boissons. Les moyens d’hébergement ainsi que les cantines et traiteurs occupent quant à eux la
majorité de leur personnel à temps plein, respectivement à 84,2% et à 73,1%.
Graphique 23 : Emploi salarié selon le régime de travail et le segment d’activité (%)
84,2
Moyens d’hébergement
Restauration de type
traditionnel
15,8
48,0
52,0
Restauration de type rapide
70,6
29,4
Cafés
72,6
27,4
26,9
73,1
Cantines & traiteurs
Total Horeca enquête
40,7
59,3
Référence régionale EFT
2006
18,0
82,0
0%
20%
40%
60%
Temps plein
Temps partiel
80%
100%
La part de travailleurs salariés occupés à temps partiel peut aussi être considérée en fonction de la
taille d’entreprise. Il apparaît alors que lorsque le nombre de travailleurs salariés dans l’entreprise
augmente, la part de travail à temps partiel diminue.
65
Graphique 24 : Emploi salarié selon le régime de travail et la classe de taille d’établissement (%)
100%
15,1
80%
46,0
62,5
57,8
60%
84,9
40%
54,0
20%
37,5
42,2
0%
Moins de 5 travailleurs
De 5 à 9 travailleurs
Temps plein
66
De 10 à 19 travailleurs
Temps partiel
20 travailleurs ou plus
3.2. Recours à de la main-d’œuvre supplémentaire
Le tableau qui suit présente le nombre moyen de travailleurs dans les entreprises consultées,
détaillé par segment d’activité. À sa lecture, on peut constater non seulement que les moyens
d’hébergement et ensuite les cantines et traiteurs se distinguent au vu du nombre moyen de
travailleurs dans l’entreprise, mais surtout que les cantines et traiteurs ont sensiblement plus
recours à de la main-d’œuvre supplémentaire 35 . On trouvera plus loin dans cette analyse un détail
du type de main-d’œuvre supplémentaire utilisée par taille d’établissement ou par segment
d’activité.
Tableau 39 : Nombre moyen de travailleurs par entreprise selon le segment d’activité
Segment d’activité
Moyens d’hébergement
Restauration de type traditionnel
Restauration de type rapide
Cantines & traiteurs
Cafés 36
Total
Travailleurs
salariés fixes
26
7
7
10
7
9
Main-d’œuvre
supplémentaire
5
1
1
5
2
2
Travailleurs
non salariés
1
1
1
1
1
1
Total
32
9
9
17
10
12
Examinons ensuite, par segment d’activité et par classe de taille d’établissement, la proportion
d’employeurs faisant appel à de la main-d’œuvre supplémentaire dans leur entreprise au cours
d’une année de référence, en l’occurrence l’année 2007.
Sans surprise, on s’aperçoit qu’à mesure que la taille de l’établissement augmente, la part des
entreprises faisant appel à cette main-d’œuvre croît, passant de 46% pour les plus petites (moins
de cinq travailleurs salariés fixes) au double pour les plus grandes (occupant 20 travailleurs salariés
ou plus).
Avant d’examiner plus en détail quelles formes de main-d’œuvre supplémentaire sont privilégiées
par les différents segments, on peut déjà constater que ce sont les moyens d’hébergement qui font
le plus souvent appel à une aide extérieure. Le nombre d’entreprises de ce segment concernées
s’établit à quatre sur cinq. Un peu plus de deux établissements sur trois des cantines et traiteurs
ainsi que des cafés occupent quant à eux du personnel extérieur, tandis que ce phénomène
s’observe pour à peine un peu plus d’un établissement de restauration sur deux.
Tableau 40 : Entreprises faisant appel à de la main-d’œuvre extérieure par segment d’activité et par classe de taille
d’établissement
Moins de 5 De 5 à 9 De 10 à 19
travailleurs travailleurs travailleurs
Moyens d’hébergement
2
5
6
Restauration de type traditionnel
39
26
10
Restauration de type rapide
2
5
0
Cantines & traiteurs
3
2
4
Cafés
11
5
4
Total de oui
57
43
24
Total d’établissements
124
70
37
%
46,0
61,4
64,9
Segment d’activité
35
36
20 trav.
et plus
7
9
3
2
2
23
25
92,0
Total
de oui
20
84
10
11
22
147
256
57,4
Total
Ets
25
160
19
17
35
256
%
80,0
52,5
52,6
64,7
62,9
57,4
Par main-d’œuvre supplémentaire, on entend les apprentis et stagiaires, les étudiants, les saisonniers, intérimaires ou extras, les
sous-traitants et services extérieurs.
Nous rappelons ici la surestimation des débits de boissons de grande taille qui affecte notre échantillon et les valeurs affichées
dans ce tableau (voir 2.2.2., « Description de l’échantillon »).
67
À concurrence de 52,4%, les employeurs utilisant du personnel extérieur font appel à des soustraitants et autres services extérieurs. La grande majorité de ceux-ci y ont recours de manière
continue, tout au long de l’année. Tous les segments d’activité sont fortement concernés par
l’emploi de cette main-d’œuvre externe. On peut cependant constater que les établissements de
restauration, particulièrement en restauration rapide, se situent légèrement en retrait par rapport
aux autres, tandis que le segment des moyens d’hébergement se démarque par l’utilisation
importante de ces services.
Si une part significative des moyens d’hébergement fait appel à des sous-traitants, c’est aussi le
nombre moyen d’activités sous-traitées qui y est plus important que pour les autres segments
d’activité, soit 2,2 activités par établissement contre 1,4 activités pour ces autres segments. Ce
type d’établissement sous-traite principalement le housekeeping (buanderie, entretien des
chambres), mais également le front office (réception) dans une moindre mesure. Pour les
restaurants de type traditionnel et les traiteurs par contre, la sous-traitance concerne avant tout
l’activité de service en salle, placée nettement devant la préparation d’aliments et, en troisième
lieu, l’administration et la gestion de l’entreprise. Cette dernière activité est par ailleurs celle qui
est principalement sous-traitée par le segment des débits de boissons.
La main-d’œuvre étudiante semble également appréciée dans le secteur horeca bruxellois, puisque
41,5% des employeurs occupant du personnel extérieur affirment y avoir recours, pour faire face
aux pointes d’activité récurrentes, mais aussi sur l’ensemble de l’année (soit de manière continue,
soit les week-ends et jours fériés). Les établissements de restauration rapide particulièrement, mais
encore les moyens d’hébergement ainsi que les débits de boissons, emploient des étudiants dans
une proportion non négligeable. C’est par ailleurs pour ce type de main-d’œuvre que le facteur
taille d’entreprise semble être le plus déterminant dans le choix d’y recourir.
38,1% des établissements qui annoncent faire appel à de la main-d’œuvre extérieure occupent
principalement des apprentis et stagiaires, toute l’année, de manière continue. Ces apprentis et
stagiaires sont relativement plus représentés dans le segment des moyens d’hébergement, devant
les traiteurs et les établissements de restauration de type traditionnel. Ils apparaissent par contre
très rarement dans les cafés et les restaurants de type rapide.
Les saisonniers, les intérimaires et les « extras » constituent le personnel extérieur qui globalement
est le moins cité par les employeurs ayant recours à de la main-d’œuvre supplémentaire. Ainsi,
32,7% d’entre eux y font appel, en majeure partie soit en permanence pour les intérimaires, soit
aux pointes d’activité. Ce sont davantage les traiteurs ainsi que les débits de boissons qui occupent
les intérimaires et extras, tandis que ceux-ci sont sensiblement plus rares dans les établissements de
restauration rapide et dans les moyens d’hébergement.
68
3.3. Évolution de l’emploi salarié
Nous proposons d’examiner ici l’évolution passée de l’emploi dans les entreprises de notre
échantillon, l’évolution future étant quant à elle abordée plus loin, à savoir dans la section
« recrutement » de ce second volet de l’étude.
Le premier constat qui se dégage à la lecture du tableau suivant est celui du dynamisme dont fait
preuve le secteur horeca en ce qui concerne l’évolution du nombre de travailleurs salariés qui y
sont occupés. En effet, sur les trois dernières années, plus de 85% des employeurs interrogés ont
indiqué soit une augmentation de leur emploi salarié (22,3% des entreprises), soit une
stabilisation de celui-ci (63,3% des entreprises), tandis que les autres (14,5% des entreprises) ont
déclaré avoir vu leur emploi salarié diminuer d’au moins 2%.
En ce qui concerne les différents segments d’activité, les cantines et les traiteurs présentent
probablement l’évolution la plus contrastée de l’emploi salarié. Les employeurs de ce segment
évoquent en effet plus que ceux des autres segments une progression de l’emploi (41,2%) pour
certains établissements ou une diminution de celui-ci (17,6%).
Le segment des moyens d’hébergement connaît quant à lui près d’un tiers des entreprises ayant
déclaré avoir été en progression au cours des trois dernières années, tandis que les établissements
de restauration – surtout traditionnelle – et de débit de boissons évoquent principalement la
stabilité du volume de leur personnel salarié.
Il apparaît par ailleurs que plus la taille de l’entreprise horeca est importante, plus celle-ci a
tendance à se situer dans une évolution positive de l’emploi salarié. Ainsi, près d’une entreprise
sur deux de 20 travailleurs ou plus déclare avoir connu une évolution positive de l’emploi, contre
un peu plus de 10% pour les entreprises employant moins de cinq travailleurs salariés. Ces
dernières évoquent pour trois quarts d’entre elles une stabilité dans l’évolution passée de leur
emploi salarié.
Classe
de taille
Segment
d’activité
Tableau 41 : Évolution 2005-2007 de l’emploi salarié par segment d’activité et taille d’établissement
Total
Moyens d’hébergement
Restauration de type traditionnel
Restauration de type rapide
Cantines & traiteurs
Cafés
Moins de 5 travailleurs
De 5 à 9 travailleurs
De 10 à 19 travailleurs
20 travailleurs et plus
% Diminution
12,0
15,0
10,5
17,6
14,3
14,5
17,1
10,8
12,0
14,5
% Stabilité
56,0
65,6
63,2
41,2
68,6
74,2
57,1
54,1
40,0
63,3
% Progression
32,0
19,4
26,3
41,2
17,1
11,3
25,7
35,1
48,0
22,3
69
4.
La formation
Dans ce chapitre, nous chercherons à répondre aux questions suivantes :
Quelle est la proportion d’employeurs qui prévoient des formations pour leurs travailleurs ? De quels
types de formations s’agit-il ? Pour quelles catégories de personnel les employeurs recourent-ils à des
formations ? Quelles formes prennent-elles ? Pour quels départements sont-elles organisées ? Pour les
employeurs qui éprouvent le besoin de former leur personnel mais qui ne prévoient pas de formations,
quels sont leurs besoins ? Pour quels départements ? Pour quelles raisons ne prévoient-ils pas de
formations ?
Comme nous avons déjà eu l’occasion de le noter, certains facteurs structurent le discours des
employeurs. En effet, ce discours varie en partie en fonction de l’activité exercée, c’est-à-dire du
segment d’activité.
Il en résulte que les besoins et difficultés éprouvés dans l’hôtellerie ne seront pas les mêmes que
ceux des cafés et ni même de la restauration (voir le chapitre relatif au profil de l’emploi salarié).
La taille de l’entreprise, en termes de nombre de travailleurs salariés est, on l’a vu, également
déterminante pour comprendre le discours des employeurs. Elle l’est d’autant plus en matière de
formation. Cette dernière a un impact considérable en matière d’accès aux formations. C’est elle
qui influence les possibilités matérielles de l’employeur de former ou non le personnel qu’il
occupe, les structures composées de peu d’effectifs ne pouvant aisément se permettre d’envoyer
leur personnel en formation. La disponibilité temporelle a un coût que ne peuvent assumer ces
petites structures. On peut par ailleurs émettre l’hypothèse que c’est à travers les outils de
formation qu’on peut percevoir le degré de maturité de la gestion des ressources humaines
inhérente aux entreprises de grande taille. Pour toutes ces raisons, nous avons décidé d’accorder
plus d’importance à la dimension « taille des entreprises » qu’à celle qui distingue les différents
segments d’activité.
Dans un premier temps, nous aborderons les résultats de l’enquête qui concerne les employeurs
qui ont déclaré prévoir des formations à destination de leurs travailleurs et, dans un deuxième
temps, ceux qui n’en prévoient pas.
70
4.1. Entreprises qui prévoient des formations
Il s’avère que moins de la moitié des employeurs qui constituent notre échantillon déclarent
prévoir des formations pour leurs travailleurs. La proportion d’entreprises qui prévoient des
formations (tous segments d’activité confondus), qu’elles soient envisagées à l’engagement ou
pour les travailleurs en service, représente 46,5%, ce qui correspond à 119 entreprises sur 256.
En ce qui concerne la taille des entreprises, plus les entreprises sont grandes, plus elles ont tendance
à prévoir des formations, et ce quel que soit le type de formation. À partir de 20 travailleurs, les
entreprises sont plus de neuf sur dix à déclarer prévoir des formations pour leur personnel, alors
que pour les petites entreprises (moins de 5 travailleurs), elles se situent aux alentours de trois sur
dix (34,7%). Cette tendance s’explique notamment par la nécessité pour les petites entreprises
d’engager du personnel directement opérationnel.
Parmi les segments d’activité, les moyens d’hébergement sont relativement les plus nombreux à
prévoir des formations pour leurs travailleurs (76%). Il s’agit également du segment d’activité qui
représente le plus d’entreprises de grande taille (20% d’entreprises de plus de 20 salariés). En
revanche, les cafés (37,1%) et la restauration de type traditionnel (40,6%) sont les segments
d’activité qui prévoient le moins souvent des formations pour leurs travailleurs. Ce résultat est ici
à mettre en relation avec la relative petite taille des entreprises qui composent ce segment par
rapport aux autres 37 .
Par ailleurs, certains segments d’activité peuvent être de plus grands « pourvoyeurs » de formations
que d’autres. Soit qu’il y ait une pénurie due au manque de qualification de la main-d’œuvre, soit
que certaines fonctions nécessitent plus de compétences et de savoir-faire que d’autres 38 .La
formation pourrait avoir pour but, notamment, de pallier les lacunes d’un personnel qui n’a été
que rarement embauché en fonction de sa formation initiale.
Tableau 42 : Entreprises qui prévoient des formations
Classe
de taille
Segment
d’activité
Total
Total
Moyens d’hébergement
Restauration de type traditionnel
Restauration de type rapide
Cantines & traiteurs
Cafés
Moins de 5 travailleurs
De 5 à 9 travailleurs
De 10 à 19 travailleurs
20 travailleurs et plus
25
160
19
17
35
124
70
37
25
256
Entreprises qui prévoient des formations
En nombre
En %
19
76,0
65
40,6
11
57,9
11
64,7
13
37,1
43
34,7
32
45,7
21
56,8
23
92,0
119
46,5
Les employeurs interrogés ont pu préciser le type de formation qu’ils entendaient prévoir pour
leurs travailleurs. Deux types de formations ont été envisagées de manière distincte mais non
exclusive 39 , d’une part les formations de type « écolage » 40 pour le personnel nouvellement engagé
et, d’autre part, la formation continue à l’attention du personnel déjà en place.
37
38
39
40
Voir 2.2.2., « Description de l’échantillon », entreprises par segment d’activité et classe de taille d’établissement.
Voir également l’inventaire des fonctions critiques 2007 (Observatoire bruxellois de l’Emploi, septembre 2008).
Les employeurs avaient la possibilité de répondre qu’ils organisaient aussi bien des formations à l’engagement que des
formations continues.
Apprentissage des bases du fonctionnement d’un établissement.
71
Selon le type de formation, certaines différences ressortent en fonction de la taille de l’entreprise.
Une large majorité des employeurs (95,8%) déclare prévoir une formation à l’engagement. Chaque
établissement a ses particularités. Ici, peu importe les qualifications du personnel ou la fonction
occupée : les personnes nouvellement engagées doivent apprendre le fonctionnement de
l’établissement qui leur permettra d’être opérationnelles.
Les résultats de l’enquête concernant la formation continue présentent moins d’homogénéité.
Néanmoins, 67,2% des employeurs déclarent avoir recours à ce type de formation pour leurs
salariés. On observe de fortes disparités par catégorie de taille. Deux profils se distinguent, les
entreprises en-dessous de 20 salariés où moins de cinq entreprises sur dix prévoient des
formations, et celles de plus de 20 salariés où plus de huit entreprises sur dix y ont recours.
On l’a vu, la propension des employeurs à prévoir des formations croît nettement en fonction de
la taille des entreprises, et cela pour les deux types de formation.
Classe
de taille
Segment
d’activité
Tableau 43 : Types de formations prévues par les employeurs : formation à l’engagement ou formations continues
Total
Moyens d’hébergement
Restauration de type traditionnel
Restauration de type rapide
Cantines & traiteurs
Cafés
Moins de 5 travailleurs
De 5 à 9 travailleurs
De 10 à 19 travailleurs
20 travailleurs et plus
Entreprises
qui prévoient
des formations
19
65
11
11
13
124
70
37
25
119
Formations continues
Nombre
14
44
5
6
11
30
19
11
20
80
%
73,7
67,7
45,5
54,5
84,6
24,2
27,1
29,7
80,0
67,2
Formations à
l’engagement
Nombre
%
18
94,7
64
98,5
11
100,0
10
90,9
11
84,6
43
34,7
32
45,7
18
48,6
21
84,0
114
95,8
Le détail par type de formation nous permet aussi de distinguer le type préférentiellement choisi
par segment d’activité. Les formations pour les personnes nouvellement engagées sont considérées
comme indispensables par les employeurs. En effet, hormis pour les cafés, plus de 90% des
employeurs des autres segments d’activité déclarent en organiser.
Pour les formations continues, on relève plus de disparités : les employeurs des cafés sont les plus
nombreux à déclarer prévoir des formations continues pour leurs travailleurs (84,6%). Ce résultat,
étonnant de prime abord, est à nuancer par la surreprésentation, dans notre échantillon, des
entreprises de grande taille de ce segment d’activité et par la présence de patrons de « chaînes » de
café ayant répondu pour plusieurs de leurs établissements 41 . Après le segment des cafés, suivent
ceux des moyens d’hébergement (73,7%) et de la restauration traditionnelle (67,7%). Les
employeurs des cantines et traiteurs (54,5%) et de la restauration rapide (45,5%) font par contre
moins souvent appel à ce type de formation.
41
72
Voir également 2.2.2., « Description de l’échantillon ».
4.1.1. Pratiques de formation
Aux employeurs qui déclaraient prévoir des formations à l’attention de leur personnel, il a été
demandé de préciser de quelles pratiques il s’agissait, en distinguant les pratiques de formations
dites « sur le tas » – où l’apprentissage est réalisé dans la confrontation avec le travail de terrain et
qui implique qu’elles aient lieu sur le lieu de travail même – de celles dites plus formelles et
pouvant être organisées par un tiers en dehors du lieu de travail ou non 42 .
Au vu des résultats, c’est la formation sur le tas qui a été le plus citée, avec près de sept entreprises
sur dix (73,1%) à l’avoir mentionnée. En ce qui concerne la formation organisée, plus de la
moitié des entreprises (56,3%) déclarent y recourir.
Selon les segments d’activité ou la taille des entreprises, quelques différences notoires s’observent.
Les employeurs des moyens d’hébergement (78,9%) et de la restauration de type traditionnel
(75,8%) ont relativement plus tendance à recourir à la formation sur le tas que les autres segments
d’activité. En matière de formation organisée, ce sont les employeurs des moyens d’hébergement
(68,4%) et des cafés (69,2%) qui y recourent le plus. Ces résultats se comprennent mieux à la
lumière de la variation par taille d’entreprises et cela, surtout en ce qui concerne la formation
organisée qui augmente nettement et directement en fonction de la taille des entreprises. En
matière de gestion des ressources humaines, il est probable que les entreprises de grande taille ont
l’avantage, par rapport aux petites structures, d’avoir la possibilité structurelle de « rationaliser »
leur offre de formation soit en envoyant leur personnel dans des formations spécifiques prises en
charge par un tiers, soit en organisant des formations à l’intérieur de l’entreprise.
Classe
de taille
Segment
d’activité
Tableau 44 : Pratiques de formation : formation sur le tas ou formation organisée
Total
Moyens d’hébergement
Restauration de type traditionnel
Restauration de type rapide
Cantines & traiteurs
Cafés
Moins de 5 travailleurs
De 5 à 9 travailleurs
De 10 à 19 travailleurs
20 travailleurs et plus
Entreprises
qui prévoient
des formations
19
66
10
11
13
43
32
21
23
119
Formation sur le tas
Nombre
15
50
7
8
7
31
27
15
14
87
%
78,9
75,8
70,0
72,7
53,8
72,1
84,4
71,4
60,9
73,1
Formation organisée
Nombre
13
34
5
6
9
20
16
13
18
67
%
68,4
51,5
50,0
54,5
69,2
46,5
50,0
61,9
78,3
56,3
On peut s’attendre à ce que les employeurs aient des pratiques de formation différentes selon
qu’elles s’adressent à leur personnel ouvrier ou employé. Qu’en est-il réellement ? Pour quelles
catégories de personnel destinent-ils préférentiellement leurs formations ?
Parmi les 119 entreprises concernées, 91,6% des entreprises qui organisent des formations
déclarent en prévoir pour leurs ouvriers et 49,6% pour leurs employés. Ce résultat n’est pas
surprenant étant donné la proportion d’employés et d’ouvriers qui composent les 119 entreprises
concernées 43 .
42
43
Les formations organisées peuvent, en effet, l’être en interne ou en externe.
Sachant qu’il y a une majorité d’ouvriers dans la plupart des segments d’activité : voir 3.1.4., « Emploi salarié selon la catégorie
socioprofessionnelle ».
73
En ce qui concerne les segments d’activité, les cantines et traiteurs ont tous déclaré prévoir des
formations à destination de leurs ouvriers (100%), près de 90% des moyens d’hébergement, de la
restauration de type rapide et de la restauration de type traditionnel et 84,6% des cafés. Pour ce
qui est des formations pour les employés, près de 90% des employeurs des moyens d’hébergement
déclarent en prévoir, les employeurs des autres segments d’activité étant moins nombreux à
déclarer prévoir des formations pour cette catégorie de personnel : les cantines et traiteurs
(54,5%), les cafés (46,2%), la restauration de type rapide (40%) et celle de type traditionnel
(39,4%).
En matière de taille d’entreprise, les employeurs d’entreprises de plus de 5 travailleurs, lorsqu’ils
prévoient des formations, les destinent à plus de 95% à leurs ouvriers. Tandis que les formations
destinées aux employés le sont dans une moindre mesure : les entreprises de moins de 5
travailleurs (34,9%), de 5 à 9 travailleurs (50%), 20 travailleurs et plus (56,5%), de 10 à 19
travailleurs (71,4%).
Classe
de taille
Segment
d’activité
Tableau 45 : Formations destinées aux ouvriers et/ou aux employés
Total
Moyens d’hébergement
Restauration de type traditionnel
Restauration de type rapide
Cantines & traiteurs
Cafés
Moins de 5 travailleurs
De 5 à 9 travailleurs
De 10 à 19 travailleurs
20 travailleurs et plus
Entreprises
qui prévoient
des formations
19
66
10
11
13
43
32
21
23
119
Formations destinées
aux ouvriers
Nombre
%
17
89,5
61
92,4
9
90,0
11
100,0
11
84,6
36
83,7
31
96,9
20
95,2
22
95,7
109
91,6
Formations destinées
aux employés
Nombre
%
17
89,5
26
39,4
4
40,0
6
54,5
6
46,2
15
34,9
16
50,0
15
71,4
13
56,5
59
49,6
Les employeurs avaient la possibilité de préciser les formes d’apprentissage utilisées – formation
sur le tas ou organisée – à destination de leur personnel ouvrier et/ou employé.
L’apprentissage « sur le tas » est une pratique de formation courante dans le secteur horeca. Dans
les résultats de l’enquête, cette forme d’apprentissage est destinée principalement aux
ouvriers (73,4%), la même pratique de formations à destination des employés représentant quant
à elle 64,4%.
La proportion de formations sur le tas à destination des ouvriers est plus élevée dans les petites
entreprises que dans les grandes, contrairement à la formation organisée qui augmente en
fonction de leur taille, dans une proportion allant de 44,4% pour les petites entreprises à 72,7%
pour les entreprises de plus de 20 salariés.
En ce qui concerne le détail pour ces formes d’apprentissage par taille d’entreprise et par segment
d’activité destinées aux employés, les effectifs des entreprises qui déclarent en organiser sont trop
faibles et ne permettent pas de tirer des conclusions.
74
Graphique 25 : Pratiques de formation à destination des ouvriers selon la taille d’entreprise
100,0
Formation sur le tas
80,0
80,6
77,8
75,0
60,0
En %
Formation organisée
72,7
54,5
51,6
50,0
De 5 à 9
travailleurs
De 10 à 19
travailleurs
73,4
53,2
44,4
40,0
20,0
0,0
Moins de 5
travailleurs
20 travailleurs
et plus
Total
Pour résumer ce qui vient d’être dit, nous pouvons avancer au vu des résultats de l’enquête que la
formation « sur le tas » est privilégiée dans le secteur horeca, tandis que la formation organisée
dépend avant tout de la taille de l’entreprise. Par ailleurs, la formation est destinée avant tout aux
ouvriers du secteur, et ce quelle que soit la taille de l’entreprise. Nous pouvons affirmer que la
formation sur le tas dans le secteur horeca s’opère le plus souvent dans des établissements de petite
taille, principalement pour les travailleurs ouvriers, tandis que la formation organisée s’exerce
davantage dans les grands établissements, quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle des
travailleurs.
4.1.2. Formations par département 44
Les employeurs interrogés déclarent avoir destiné, au cours de ces dernières années, leurs
formations principalement au département en lien avec l’activité de restauration (71,1%), ce qui
reflète avant tout la répartition de l’emploi salarié par département dans ces entreprises 45 .
44
45
Les départements dont il est question ici renvoient aux départements définis comme regroupements de fonctions, tels que
présentés dans la partie I, chapitre 4, « Les fonctions du secteur horeca ». Par « départements transversaux », on entend les
départements suivants : administration et gestion, achat, logistique et transport, maintenance et entretien, communication,
département commercial.
Voir 2.2.2., « Description de l’échantillon ».
75
Graphique 26 : Formations par département (%)
Autres départements
2,4%
Département transversaux
11,0%
Département en lien avec
l’activité hôtelière
12,2%
Département débit de
boissons
3,3%
Département en lien avec
l’activité de restauration
71,1%
76
4.2. Entreprises qui ne prévoient pas de formations
Sur l’ensemble des employeurs interrogés, 24,2%, soit 62 sur 256 entreprises, ont déclaré ressentir
un besoin de formation malgré le fait qu’elles n’en prévoient pas.
En ce qui concerne les segments d’activité, au regard des chiffres ci-dessous, ce sont les
établissements qui font partie du segment de la restauration traditionnelle (64,5%) et dans une
moindre mesure des cafés (24,2%) qui semblent ressentir davantage de besoins en la matière.
Par rapport à la taille des entreprises, celles qui éprouvent des besoins de formation malgré le fait
qu’elles n’en prévoient pas sont principalement des entreprises de petite taille : 51,6% pour les
entreprises de moins de 5 salariés et 33,9% pour celles de 5 à 9 salariés. Si les grandes structures
(20 salariés et plus) ne sont clairement pas représentées ici (1,6%), c’est probablement parce
qu’elles sont nombreuses à ressentir le besoin de formation, mais qu’elles ont la possibilité
matérielle de satisfaire ce besoin.
Classe
de taille
Segment
d’activité
Tableau 46 : Besoin de formation dans les entreprises qui n’en prévoient pas
Total
Moyens d’hébergement
Restauration de type traditionnel
Restauration de type rapide
Cantines & traiteurs
Cafés
Moins de 5 travailleurs
De 5 à 9 travailleurs
De 10 à 19 travailleurs
20 travailleurs et plus
Nombre
3
40
2
2
15
32
21
8
1
62
%
4,8
64,5
3,2
3,2
24,2
51,6
33,9
12,9
1,6
100,0
Aux employeurs qui ne prévoient pas de formations, il a par ailleurs été demandé de donner les
raisons pour lesquelles ils n’en prévoyaient pas. La première raison évoquée est le manque de temps
(62,9%) et ensuite le manque de personnel (33,9%). Ces deux raisons sont intimement liées, car la
majorité des établissements du secteur horeca, de petite taille, occupent une partie de leur
personnel à temps partiel (horaires coupés) et ne sont pas en mesure de le remplacer aisément
lorsqu’il part en formation. C’est pourquoi la taille de ces établissements est déterminante en
matière de formation.
77
Graphique 27 : Raisons pour lesquelles les entreprises ne prévoient pas de formations (%)
Manque de temps
62,9
En %
Manque de personnel
33,9
Horaire de travail incompatible
19,4
Coût trop élevé
12,9
Démarches trop compliquées
6,5
Autres
22,6
0,0
20,0
40,0
60,0
80,0
Pour ces entreprises, comme d’ailleurs pour celles qui prévoient des formations (voir graphique cidessous), le département où les besoins en formation se font le plus sentir est celui en lien avec
l’activité de restauration (78%), suivi des départements transversaux (13%), du département en
lien avec l’activité hôtelière (6%) et enfin du département débit de boissons (3%).
Graphique 28 : Entreprises qui ne prévoient pas de formation par département (%)
Département en lien
avec l’activité hotelière
6,3%
Département débit
de boissons
3,2%
Départements
transversaux
12,6%
Département en lien
avec l’activité de
restauration
77,9%
78
5.
Le recrutement
Ce chapitre a trait aux pratiques de recrutement. Les questions suivantes y seront abordées :
Combien d’entreprises horeca ont recruté entre 2005 et 2008 ? Pour quelles raisons ? Quelles étaient les
professions recherchées ? Les employeurs ont-ils été confrontés à des difficultés de recrutement sur le
marché du travail bruxellois et, si oui, pour quelles raisons ? Et enfin, quelles sont leurs intentions
d’embauche dans un avenir proche ?
5.1. Recrutement passé
Durant la période 2005-2008, plus de sept employeurs sur dix ont recruté du personnel salarié.
Pour certains segments d’activité, en l’occurrence les moyens d’hébergement et les cantines et
traiteurs, cette moyenne est dépassée avec près de neuf employeurs sur dix qui ont embauché.
Par ailleurs, on observe de manière assez nette que la proportion d’employeurs qui ont recruté
augmente avec la taille des entreprises : 100% des entreprises de 20 salariés et plus, contre 62,1%
des entreprises de moins de 5 salariés qui ont cherché à recruter ces dernières années.
Tableau 47 : Recrutement durant la période 2005-2007
Classe
de taille
Segment
d’activité
Total
Total
Moyens d’hébergement
Restauration de type traditionnel
Restauration de type rapide
Cantines & traiteurs
Cafés
Moins de 5 travailleurs
De 5 à 9 travailleurs
De 10 à 19 travailleurs
20 travailleurs et plus
25
160
19
17
35
124
70
37
25
256
Entreprises qui ont procédé
à des recrutements
Nombre
%
22
88,0
122
76,3
13
68,4
15
88,2
24
68,6
77
62,1
60
85,7
34
91,9
25
100,0
196
76,6
Il a été demandé à ces mêmes employeurs les raisons pour lesquelles ils avaient cherché à recruter
du personnel. Pour 65% de ceux-ci, la raison la plus souvent évoquée est le remplacement de
personnel et, pour 21%, l’augmentation de la charge de travail.
79
Graphique 29 : Justifications des recrutements passés
Croissance
de l’entreprise
5,7%
Redistribution
des tâches
dans l’entreprise
3,4%
Évolution des besoins
des clients ou des
techniques employées
2,3%
Poste inoccupé depuis
longtemps
1,1%
Autres
1,5%
Augmentation de la
charge de travail
21,3%
Remplacement du
personnel
64,6%
Les raisons évoquées qui ont poussé les employeurs à recruter ont, par ailleurs, été regroupées en
deux catégories, selon qu’elles suggèrent ou non un changement, un progrès, une évolution dans
l’entreprise. En ce sens, la catégorie changement dans l’entreprise inclut les raisons suivantes :
augmentation de la charge de travail, évolution des besoins des clients ou des techniques
employées, amélioration de la croissance de l’entreprise. La catégorie continuité dans l’entreprise
regroupe, quant à elle, les raisons qui ont trait à une recherche de stabilité : remplacer du
personnel, pourvoir un poste inoccupé depuis longtemps, redistribuer les tâches de l’entreprise.
Il s’avère que 70% des employeurs cherchent à recruter pour des raisons qui se rapportent à la
catégorie continuité. En détaillant ce résultat par segment, on observe que les segments des
moyens d’hébergement (75%) et de restauration de type traditionnel (73,1%) dépassent cette
moyenne et que la restauration de type rapide s’en éloigne le plus (55,6%).
80
Graphique 30 : Justifications des recrutements – changement ou continuité dans l’entreprise (%)
Moyens d’hébergement
75,0
Restauration de type
traditionnel
25,0
73,1
26,9
55,6
Restauration de type rapide
44,4
63,9
Cafés
Cantines & traiteurs
36,1
66,7
33,3
70,3
Total
0%
20%
40%
Continuité
29,7
60%
80%
100%
Changement
81
5.2. Difficultés de recrutement
Les employeurs interrogés ont mentionné 353 postes 46 à pourvoir dont 244 (69,4%) ont posé des
difficultés de recrutement. Comme on peut l’observer, les difficultés de recrutement que les
employeurs déclarent éprouver sont sérieuses et concernent près de sept professions sur dix. Pour
des facilités de lecture, les fonctions mentionnées ont été regroupées par départements. Et si, selon
les départements, la part des fonctions difficiles à pourvoir varie, elle reste toujours non
négligeable. Au vu des résultats viennent en premier lieu les professions du département cuisine 47
(74,6%), ensuite celles du département vaisselle 48 (72%) et enfin celles du département salle 49
(70%).
Tableau 48 : Professions recherchées entre 2003 et 2007 et difficultés de recrutement
Département
Housekeeping et room service
Front office – réception
Cuisine
Vaisselle
Salle
Bar
Restauration collective ou rapide
Administration et gestion
Département commercial
Polyvalent
Total
Professions
recherchées
14
20
122
25
120
15
7
10
8
12
353
%
Difficultés
64,3
55,0
74,6
72,0
70,0
66,7
57,1
50,0
62,5
66,7
69,4
Outre les difficultés de recrutement éprouvées, les employeurs ont été amenés à se prononcer sur
les causes éventuelles qui se répartissent en trois catégories. Il est question de pénurie quantitative
lorsque l’entreprise se retrouve face à une pénurie de candidats pour une fonction déterminée. On
parle, en revanche, de pénurie qualitative lorsque les candidats ne répondent pas aux exigences de
la fonction en matière de niveau de formation, d’expérience, de connaissances linguistiques ou de
compétences techniques. Enfin, la cause de la pénurie peut également se situer au niveau des
conditions de travail défavorables. Par ailleurs, on ajoutera que les trois catégories de causes ne
sont pas exclusives en ce sens qu’elles peuvent se cumuler et interagir entre elles. Les employeurs
interrogés avaient la possibilité d’attribuer aux fonctions qu’ils jugeaient difficiles à pourvoir une
seule cause ou plusieurs d’entre elles.
De manière globale, il ressort ainsi que plus de six difficultés mentionnées sur dix sont expliquées
par des problèmes de nature qualitative, près de quatre découlent de pénuries quantitatives et
moins de trois sur dix sont imputables à des conditions de travail vécues comme défavorables.
Lorsqu’on s’attarde à l’analyse détaillée 50 par département, on observe certaines disparités. Ainsi, à
l’instar de la moyenne, la pénurie qualitative est mise en évidence dans tous les départements
46
47
48
49
50
82
Par poste, on entend les fonctions recherchées par les employeurs sachant que certaines d’entre elles ont été citées de
nombreuses fois. Le « 353 postes » est, dans ce cas, la somme des professions citées par les employeurs et ne correspond pas
nécessairement à 353 professions différentes étant donné que ces derniers citaient souvent les mêmes fonctions recherchées ou
posant des difficultés de recrutement. Par exemple, serveur a été mentionné 64 fois ou aide-cuisinier 45 fois.
Fonctions les plus citées par les employeurs et regroupées dans le département cuisine : aide-cuisinier, cuisinier et commis de
cuisine.
Fonctions les plus citées par les employeurs et regroupées dans le département vaisselle : essentiellement plongeur.
Fonctions les plus citées par les employeurs et regroupées dans le département salle : serveur, maître d’hôtel et commis de salle.
Nous avons délibérément exclu de l’analyse les départements dont le nombre de fonctions difficiles à pourvoir était moins
significatif (en dessous de neuf).
tandis que la pénurie de nature quantitative ressort davantage dans le département de front
office – réception.
L’explication qui attribue les difficultés de recrutement aux conditions de travail s’observe avec
plus de retentissement dans les départements suivants : housekeeping, front office – réception et
vaisselle.
Tableau 49 : Explications relatives aux difficultés de recrutement
Département
Housekeeping
Front office – réception
Cuisine
Vaisselle
Salle
Bar
Total
Postes difficiles
à pourvoir
Nombre
9
11
91
18
84
10
244
Pénurie
quantitative
%
44,4
54,5
41,8
16,7
39,3
40,0
38,1
Pénurie
qualitative
%
55,6
63,6
60,4
50,0
65,5
80,0
61,9
Conditions
de travail
%
55,6
54,5
23,1
55,6
22,6
30,0
28,3
De manière plus détaillée, parmi les facteurs explicatifs de nature qualitative et non exclusifs, c’est
l’expérience qui a été citée le plus souvent. Ce qui tend à montrer que les employeurs privilégient
les compétences acquises par le travail et, dans une moindre mesure, celles acquises par la
formation.
Des différences s’observent selon les départements, le département pour lequel l’expérience
semble moins importante est le département vaisselle. Les langues sont particulièrement mises en
évidence dans le département commercial et dans le département front office – réception.
Tableau 50 : Explications de nature qualitative des difficultés de recrutement
Département
Housekeeping
Front office – réception
Cuisine
Vaisselle
Salle
Bar
Restauration collective ou rapide
Administration et gestion
Département commercial
Polyvalent
Total
Fonctions difficiles
à pourvoir
Nombre
9
11
91
18
84
10
4
4
5
8
244
Niveau de
formation
%
11,1
18,2
27,5
27,8
26,2
40,0
0,0
0,0
20,0
25,0
25,4
Expérience
Langues
Compétences
%
%
%
33,3
27,3
33,0
16,7
29,8
50,0
50,0
25,0
40,0
12,5
30,7
22,2
45,5
5,5
27,8
23,8
10,0
0,0
0,0
60,0
12,5
17,2
0,0
18,2
26,4
27,8
28,6
20,0
0,0
25,0
20,0
0,0
24,2
D’autres explications de nature plus structurelle ont été évoquées par les employeurs. En effet, le
questionnaire prenait en considération les commentaires 51 , remarques et suggestions que les
employeurs ne se sont pas privés de faire en matière de difficultés de recrutement. Ce qui a permis
d’avoir des informations de nature qualitative sur le secteur, son image et ses dysfonctionnements.
Il en ressort que les employeurs évoquent souvent le manque de motivation de leur personnel qui
s’expliquerait, selon eux, par les pièges à l’emploi 52 .
51
52
Voir le chapitre 8, « Synthèse de l’enquête auprès des employeurs horeca » en fin de cette partie.
Le piège à l’emploi désigne une situation par laquelle l’acceptation d’un emploi entraîne un gain limité, voire une perte de
revenu. À titre indicatif, le Conseil supérieur de l’Emploi a estimé qu’une hausse du pouvoir d’achat inférieure à 15% est trop
faible comme incitant financier à travailler.
83
5.3. Recrutement dans un avenir proche
5.3.1. Intentions de recruter
Seulement 34% des employeurs interrogés dans le cadre de cette enquête ont l’intention
d’engager du personnel dans un avenir proche. La grande majorité de ceux-ci (95,4%) avait,
d’ailleurs, procédé à un recrutement dans le passé.
Parmi les segments d’activité, les employeurs des moyens d’hébergement, des cafés et de la
restauration de type rapide sont les plus nombreux à envisager de recruter prochainement.
Les disparités en matière de projets de recrutement sont plus marquées encore selon la taille des
entreprises, les employeurs d’entreprises de 20 salariés et plus étant 60% à envisager des
recrutements et celles de moins de 5 salariés n’étant plus que 24,2%.
Tableau 51 : Intentions d’engager du nouveau personnel
Classe
de taille
Segment
d’activité
Oui
Total
84
Moyens d’hébergement
Restauration de type traditionnel
Restauration de type rapide
Cantines & traiteurs
Cafés
Moins de 5 travailleurs
De 5 à 9 travailleurs
De 10 à 19 travailleurs
20 travailleurs et plus
Non
11
50
8
3
15
30
31
11
15
87
11
88
8
11
17
76
33
19
7
135
Je ne
sais pas
3
22
3
3
3
18
6
7
3
34
Total
25
160
19
17
35
124
70
37
25
256
% Oui
44,0
31,3
42,1
17,6
42,9
24,2
44,3
29,7
60,0
34,0
5.3.2. Effectifs à recruter
Il a également été demandé aux employeurs de préciser le nombre de recrutements qu’ils
projetaient d’effectuer par départements. Trois départements en lien avec l’activité de restauration
se détachent du lot : restauration traditionnelle salle (29,5%), restauration traditionnelle cuisine
(25,6%) et restauration rapide (21,6%).
Graphique 31 : Intentions de recruter par département (%)
Département boissons
4,0%
Housekeeping
2,3%
Département technique
1,1%
Restauration
traditionnelle - vaisselle
4,5%
Front office - réception
5,1%
Restauration
traditionnelle - salle
29,5%
Autres départements
6,3%
Restauration rapide
21,6%
Restauration
traditionnelle - cuisine
25,6%
5.3.3. Accroissement ou remplacement d’effectifs
Des 256 entreprises consultées au cours de cette enquête, 87 avaient l’intention d’engager du
personnel dans les six mois suivants, pour un total de 176 recrutements. Tels qu’ils sont envisagés
par les employeurs, les recrutements peuvent être un moyen d’accroître l’effectif de l’entreprise
afin, comme on l’a vu, de faire face à une évolution ou une réorganisation de celle-ci. Ils peuvent
aussi avoir comme objectif de pourvoir un poste inoccupé depuis plus ou moins longtemps ou
encore parer aux départs de collaborateurs.
Parmi les effectifs que les employeurs projettent d’embaucher prochainement, les employeurs ont
pu préciser le nombre de recrutements qui correspondra à un accroissement de l’effectif.
Globalement, il en ressort que moins de la moitié (44,3%) coïnciderait avec un accroissement
d’effectifs, le restant (55,7%) étant voué, lui, au remplacement de personnel.
Par segment d’activité, on note que la part des engagements futurs destinée à accroître les effectifs
des entreprises est plus élevée dans la restauration de type traditionnel (61,4%) et les cantines et
traiteurs (66,7%). Au niveau de la taille des entreprises, il est interpellant de remarquer que ce sont
surtout les petites entreprises (73%) qui projettent d’accroître leurs effectifs.
85
Classe de
taille
Segment
d’activité
Tableau 52 : Projets de recrutement et accroissement d’effectifs
Moyens d’hébergement
Restauration de type traditionnel
Restauration de type rapide
Cantines & traiteurs
Cafés
Moins de 5 travailleurs
De 5 à 9 travailleurs
De 10 à 19 travailleurs
20 travailleurs et plus
Total
Personnes qui seront recrutées
dans les prochains mois
Nombre
%
27
15,3
83
47,2
36
20,5
3
1,7
27
15,0
37
21,0
51
29,0
27
15,3
61
34,7
176
100,0
Personnes qui correspondent à
un accroissement de l’effectif
Nombre
%
8
29,6
51
61,4
8
22,2
2
66,7
9
33,3
27
73,0
28
54,9
14
51,9
9
14,8
78
44,3
5.3.4. Canaux de recrutement
En matière de canaux de recrutement, ceux auxquels les employeurs font le plus souvent appel
sont dans l’ordre de préférence : les petites annonces via la presse (30,7%), le bouche à oreille
(30,2%), les candidatures spontanées (13,6%), les services publics de l’emploi (7,7%), les agences
d’intérim (5,7%), les écoles et instances de formation (4,3%), les stages ou apprentissage en
entreprise (3,0%). La catégorie « autres canaux » (4,8%) regroupe des canaux plus rarement
utilisés : la promotion/mobilité interne, les missions locales, les bourses à l’emploi, les bureaux de
recrutement ou de sélection.
Graphique 32 : Canaux de recrutement (%)
Écoles et instances
de formation
4,3%
Stage ou apprentissage
dans l’entreprise
3,0%
Autres canaux
4,8%
Annonces via presse
30,7%
Interim
5,7%
Services publics
de l’emploi
7,7%
Candidatures
spontanées ou réserve
de recrutement
13,6%
Bouche à oreille
30,2%
86
5.3.5. Départs volontaires imprévisibles
Il a été demandé aux employeurs s’ils avaient dû faire face à des départs volontaires imprévisibles
(démissions, rupture négociée du contrat de travail) au cours de l’année précédente, soit en 2007.
Parmi notre échantillon représenté par 256 employeurs, un employeur sur deux déclare avoir dû
faire face à ce genre de situation 53 .
Parmi les segments d’activité, les cantines et traiteurs (41,2%) et la restauration de type rapide
(42,1%) s’éloignent légèrement de la moyenne.
En ce qui concerne les disparités par taille d’entreprises, elles sont plus marquées : plus l’entreprise
augmente le nombre de ses salariés, plus elle est confrontée à des départs volontaires imprévisibles.
Ainsi, dans les entreprises de 20 salariés et plus, près de sept employeurs sur dix ont dû faire face à
des départs imprévisibles de leur personnel, tandis que dans les micro-entreprises, ils ne sont
qu’un peu plus de trois employeurs sur dix.
Classe de
taille
Segment
d’activité
Tableau 53 : Départs volontaires imprévisibles
Total
Moyens d’hébergement
Restauration de type traditionnel
Restauration de type rapide
Cantines & traiteurs
Cafés
Moins de 5 travailleurs
De 5 à 9 travailleurs
De 10 à 19 travailleurs
20 travailleurs et plus
Total
Nombre
25
160
19
17
35
124
70
37
25
256
Non
Nombre
12
79
11
10
16
79
29
12
8
128
Oui
Nombre
13
79
8
7
19
45
41
23
17
126
%
52,0
49,4
42,1
41,2
54,3
36,3
58,6
62,2
68,0
49,2
Ce genre de problèmes se posent-ils de manière récurrente ? À cette question, plus de six
employeurs sur dix ont répondu positivement. Ces derniers avaient également la possibilité de
préciser pour quels départements ils avaient dû subir des départs volontaires de manière
récurrente. Il s’avère que les départements cuisine (65,6%) et salle (69%) sont ceux qui ont le plus
souvent été cités comme posant des problèmes récurrents liés à des départs volontaires
imprévisibles du personnel.
53
Deux responsables d’entreprises du segment de la restauration traditionnelle et occupant 10 à 19 travailleurs chacune ont
répondu qu’ils ne se souvenaient pas s’ils avaient dû faire face ou non à des départs volontaires imprévisibles en 2007.
87
6.
Tableau synthétique des commentaires des employeurs
du secteur horeca
L’enquête que nous avons réalisée nous a également permis de recueillir les commentaires des
employeurs. Ces données qualitatives ont contribué à affiner le point de vue des acteurs de terrain
que sont les employeurs. En effet, le questionnaire qui a été administré présentait une série de
questions fermées suivie d’une partie destinée à récolter les commentaires des employeurs quant
aux autres aspects influençant de l’une ou l’autre manière l’évolution de l’emploi et l’organisation
de formations dans leur entreprise. Certains thèmes, revenus de manière récurrente, sont proposés
ici sous forme de synthèse.
88
PERCEPTION DES CHANGEMENTS
SYSTÈME BELGE EN QUESTION
MANQUE DE PERSONNEL QUALIFIÉ
Baisse du pouvoir d’achat et augmentation
du coût des matières premières
Chômage = « piège à l’emploi »
Démotivation des jeunes
DIFFICULTÉS DE
RECRUTEMENT
Main-d’œuvre
d’origine étrangère
- L’augmentation des matières premières est de - Les employeurs ne trouveraient pas de main- - Les employeurs se plaignent de la difficulté de - Certains
employeurs
plus en plus difficile à répercuter sur la carte d’œuvre acceptant de travailler aux conditions trouver du personnel qualifié : selon eux, les soutiennent qu’ils n’occuétant donné la baisse du pouvoir d’achat des salariales qu’ils proposent. Le travail au noir semble salaires peu attractifs entraîneraient une pent que du personnel
clients. Les gens limitent leurs dépenses en correspondre à une situation où les deux parties dévalorisation des métiers du secteur horeca.
d’origine étrangère. Selon
restaurant.
sont présentées comme étant « gagnantes ».
- Les jeunes auraient des exigences salariales eux, ce sont les seuls «
élevées et ne voudraient plus commencer au bas motivés » qui restent et
de l’échelle.
ne se plaignent pas des
conditions de travail.
Normes AFSCA
(législation en matière d’hygiène)
Charges patronales
Méconnaissance des langues,
manque de professionnalisme
Conditions
de travail difficiles
- Le durcissement de la règlementation en - Les employeurs se disent étouffés par les charges - Les employeurs de certains établissements - Travailler dans le secteur
matière d’hygiène et les contrôles peuvent être patronales. Elles ont comme conséquence de les (surtout les hôtels) se plaignent de trouver très horeca implique souvent
des
horaires
ressentis
comme
contraignants :
les inciter à réduire au maximum les coûts de la main- difficilement du personnel bilingue. Souvent, d’avoir
coupés,
difficiles
à
employeurs veulent pouvoir employer les d’œuvre. De ce fait, la charge de travail, pour eux- ils avouent ne plus mettre ce critère dans leurs
concilier
avec
une
vie
ingrédients de leur choix (cfr. allergènes) en mêmes ou pour leurs employés, est augmentée. Les offres d’emploi de peur d’attirer peu de
sociale et/ou de famille.
toute liberté. Certains disent que les normes petits établissements privilégient, quand c’est candidats disposant des caractéristiques
AFSCA (entre autres concernant le nettoyage) possible, les engagements à temps partiel.
requises.
contribuent à augmenter leurs coûts - Ils payent leurs employés au salaire minimum légal - Les employeurs se plaignent également de la
d’exploitation.
et se disent parfois obligés d’engager « en noir ».
difficulté de trouver des professionnels.
Interdiction de fumer
T.V.A.
Besoins de formation
(In) stabilité
du personnel
- De manière générale, ils plaident pour plus de - Certains employeurs aimeraient voir diminuer la - De manière générale, les employeurs pensent - Les employeurs déclarent
cohérence dans cette matière et font référence T.V.A. à 6%. Ces derniers se disent étouffés par les qu’on ne peut travailler dans le secteur sans être avoir du mal à garder leur
au détournement possible de cette charges patronales, la baisse du pouvoir d’achat et passé par la case « formation » et que ce serait personnel: les personnes
interdiction (si >30% de restauration, alors la hausse du prix des marchandises. Cette baisse, en un bon moyen de revaloriser les métiers de engagées se découragent
interdiction de fumer).
augmentant leur marge de manœuvre financière, l’horeca.
vite à cause de la charge
- Certains dénoncent l’impact de l’interdiction leur permettrait de mieux payer leur personnel - Il s’avère que c’est surtout pour le service en de travail, des horaires
de fumer sur la consommation. Il s’agit voire d’engager du personnel supplémentaire et salle que les employeurs disent avoir des difficiles et du salaire peu
surtout des lieux type cafés et/ou brasserie.
d’éviter d’augmenter leurs prix et de perdre leur difficultés à trouver quelqu’un de qualifié.
attractif.
- D’autres regrettent d’avoir investi à perte dans clientèle.
- Les petits établissements peuvent difficilement
un système d’extraction de fumée.
envoyer leur personnel suivre des formations
pendant les heures de travail.
89
7.
Le point de vue des responsables des grands établissements horeca
Les grands établissements diffèrent des plus petites structures dans leur fonctionnement. Nous
nous sommes entretenus avec les responsables des ressources humaines ou les personnes chargées
de l’organisation des formations de sept grandes sociétés actives dans le secteur horeca belge qui
appartiennent aux segments de la restauration de collectivité, du catering ou des hôtels. Ces sept
entreprises représentent à elles seules environ 8.500 travailleurs du secteur et on observe une
grande hétérogénéité de l’emploi du fait même de la diversité des activités au sein de ces groupes.
L’aspect international est prépondérant dans ces grandes sociétés qui, souvent, font partie de
grands groupes internationaux engendrant une demande pour des qualifications plus spécifiques à
l’environnement international. Les responsables des établissements sondés disent en effet poser
des exigences souvent plus sévères que la moyenne des employeurs du secteur.
Cependant, il n’existe pas de formation spécifique aux grands établissements. Les responsables
soulignent à la fois la nécessité de certaines formations adaptées aux activités et aux besoins
particuliers des grandes entreprises, mais également certaines limites liées à l’organisation de
celles-ci. Ainsi, ils se disent conscients des difficultés posées par l’envoi en formation de personnes
ayant charge de famille, en dehors des heures de travail. De plus, un grand écart est constaté entre
la réalité du terrain et les formations données dans les écoles et les instances de formation. En
guise de solution, certains envisagent la collaboration avec les écoles hôtelières et sont déjà entrés
en contact direct avec les organismes de formation afin de créer un programme « à la carte ».
Certains employeurs critiquent le système bruxellois d’enseignement, selon lequel beaucoup de
Bruxellois auraient suivi une formation solide, mais n’auraient cependant pas accédé à un stage en
entreprise et donc à la « réalité du terrain ». Ces personnes n’auraient par conséquent aucune
expérience et seraient dévalorisées sur le marché de l’emploi bruxellois. Parfois, les grands
établissements se retrouveraient face à des travailleurs assez qualifiés mais sans expérience et,
d’autres fois, face a des travailleurs ayant une certaine expérience mais qui manquent des
compétences les plus basiques, car ils n’auraient pas été suffisamment formés au préalable.
Dès lors, une grande importance donnée à la formation semble se refléter dans le discours des
responsables de grands établissements. Il ne s’agirait pas d’un problème tel que les petites
structures n’accorderaient pas d’importance aux formations, mais plutôt la formation qui ferait
l’objet d’une organisation plus poussée grâce aux moyens disponibles dans les grandes structures.
Étant donné leur taille, ces sociétés disposent généralement d’un budget plus conséquent pour la
formation de leur personnel. Par exemple, certains employeurs ont les moyens d’encourager leurs
travailleurs à se former eux-mêmes, notamment en langues, en remboursant partiellement ou
intégralement ces formations.
Les grandes entreprises du secteur ont souvent créé un organe de formation interne leur
permettant d’organiser des formations plus adaptées aux particularités des grands établissements.
De plus, il existe dans ces entreprises une plus grande variété dans les types de formation
dispensées. Dans la plupart des cas, les formations sont destinées à l’ensemble des travailleurs,
mais certaines formations (plus pointues, plus coûteuses et généralement données « en externe »)
ne sont destinées qu’aux cadres.
La mobilité internationale des travailleurs qui est le fait de certains grandes entreprises permet aux
salariés qui le désirent d’acquérir une expérience ou de suivre une formation dans un
établissement du groupe situé à l’étranger. Cette possibilité de mobilité internationale constitue
également un moyen de motiver les jeunes en leur proposant des perspectives de carrière qu’ils
pourront trouver intéressantes.
90
Les responsables interrogés ont souligné certaines limites inhérentes aux formations dispensées en
dehors de l’entreprise. Ainsi, le manque de formation qualifiante et reconnue, les horaires de
formation souvent incompatibles avec ceux des travailleurs, la prépondérance des formations en
français en Région bruxelloise et la trop forte demande de formations par rapport au volume de
l’offre sont autant de limites perçues qui ont favorisé le développement d’organes internes de
formation.
En matière de recrutement, les grands établissements n’éprouvent pas tant de problèmes à
recevoir un nombre suffisant de candidatures pour les offres qu’ils publient qu’à ce que les
personnes qui se présentent correspondent aux profils recherchés. Ainsi, le manque de
qualifications, mais aussi les carences linguistiques des travailleurs sont autant de freins à
l’embauche et constituent les principales difficultés de recrutement. Cependant, certaines grandes
sociétés ne ressentent des pénuries que pour les postes demandant une plus grande qualification.
Elles disposent en effet de leur propre agence d’intérim, spécialisée dans le recrutement des profils
les moins qualifiés et la constitution d’une réserve de recrutement importante.
Pour recruter du personnel, les grands établissements ont la possibilité de faire appel à leur réserve
de recrutement (qui trouve également des sources dans les candidatures spontanée, la mobilité
interne, les stagiaires…). La mobilité interne semble particulièrement courante. La gestion des
ressources humaines des grandes entreprises donne par ailleurs beaucoup d’importance au suivi
des stagiaires, dont le développement professionnel est favorisé afin de les incorporer
ultérieurement dans la société.
Enfin, les grands établissements doivent également faire face à des départs volontaires
imprévisibles (démissions, ruptures négociées du contrat de travail) récurrents, mais ont
cependant l’avantage de pouvoir proposer des conditions de travail plus stables que les petites
structures du secteur. Ceux-ci seraient en effet en mesure de proposer plus facilement un travail à
temps plein, d’assurer une plus grande transparence au niveau des rémunérations, de permettre
une plus grande stabilité de l’emploi. Dès lors, les grands établissement exerceraient une
relativement grande attractivité vis-à-vis des travailleurs les plus expérimentés du secteur. Ils
parviendraient donc non seulement à attirer des jeunes travailleurs ayant des perspectives
d’évolution dans leur carrière professionnelle, mais aussi d’autres, un peu plus âgés, désirant
plutôt stabiliser leur situation.
91
8.
Synthèse de l’enquête auprès des employeurs du secteur horeca
L’enquête par questionnaire réalisée auprès d’un échantillon représentatif d’entreprises actives
dans le secteur horeca et qui occupent du personnel salarié avait pour ambition de détailler un
certain nombre d’éléments du contexte social de ces entreprises, difficilement analysables à partir
des seules sources statistiques disponibles par ailleurs. Ainsi, plusieurs thématiques ont été
abordées dans cette partie. Outre un profil de l’emploi salarié et des types d’emploi qui n’auraient
pas pu être déduits des données administratives, ont été développées : les pratiques de
recrutement propres au secteur horeca, l’attractivité du secteur jaugée par les employeurs et la
politique de formation des entreprises. Diverses caractéristiques connues concernant l’horeca,
telles que l’ancrage local du secteur, sa relative accessibilité à certaines catégories de travailleurs
(jeunes, peu ou moyennement qualifiés, ouvriers…), sa forte dynamique entrepreneuriale avaient
déjà été revisitées au cours de l’analyse socio-économique. Elles se sont vues confirmées dans cette
seconde partie, tandis qu’un éclairage particulier a été apporté en ce qui concerne notamment les
conditions de travail propres au secteur ainsi que les besoins et difficultés liées à la formation ou
au recrutement de personnel.
Au-delà de la proportion importante de petits établissements situés en Région bruxelloise,
l’ancrage local du secteur horeca est soutenu par la localisation des sièges sociaux des entreprises
ainsi que par le lieu de domicile de ses travailleurs. Il apparaît que 98% des entreprises ont un
siège social situé dans les limites régionales. Par ailleurs, les résultats de l’enquête montrent que
seuls 15% des travailleurs salariés habitent en dehors de la Région, ce qui confirme le faible taux
de navette entrante constaté dans la première partie de cette étude.
Le secteur horeca se démarque également de la plupart des autres secteurs d’activité par
l’accessibilité à l’emploi offerte à des catégories de travailleurs présentes en masse en Région
bruxelloise. Premièrement, dans ce secteur, on dénombre davantage de jeunes travailleurs de
moins de 35 ans, principalement dans les établissements de restauration rapide ainsi que dans les
cafés. Les jeunes travailleurs sont également plus souvent occupés dans les grands établissements.
Ensuite, 85% des salariés horeca sont tout au plus diplômés de l’enseignement secondaire
supérieur. On constate là aussi une particularité des plus grands établissements, qui absorbent le
plus de travailleurs moyennement et fortement qualifiés. Enfin, en corollaire et à l’inverse de
l’ensemble des secteurs, on observe également dans le secteur horeca une proportion importante
(de l’ordre de 80%) de travailleurs salariés sous statut d’ouvrier. Ceux-ci sont majoritairement
occupés dans les restaurants et les cafés, tandis que les moyens d’hébergement occupent davantage
de personnel sous statut d’employé.
Le dynamisme entrepreneurial du secteur horeca avait déjà été pointé à l’occasion de l’analyse des
créations et disparitions d’entreprises. L’enquête auprès des employeurs a par ailleurs montré que
deux entreprises sur trois ont été créées à partir des années nonante et qu’une sur trois a été
constituée après l’an 2000. En ce qui concerne l’évolution de l’emploi, plus de 85% des
établissements sondés ont connu une stabilisation ou une augmentation du nombre de travailleurs
salariés au cours des trois dernières années. Cet accroissement de l’emploi salarié s’est manifesté
plus sensiblement pour les moyens d’hébergement ainsi que pour les traiteurs et les établissements
de restauration collective. L’évolution dépend également de la taille des entreprises, les grands
établissements connaissant également une progression plus forte du nombre de travailleurs
salariés.
Si 75% des responsables d’établissement ont dit avoir recruté du personnel au cours des trois
dernières années, il s’agissait pour eux de remplacer des travailleurs ayant quitté l’entreprise (dans
65% des cas) ou de faire face à une augmentation de la charge de travail (dans 20% des cas
92
environ). Un employeur sur trois prévoit par ailleurs de recruter un ou plusieurs collaborateurs
dans un avenir proche 54 , principalement pour les cafés, moyens d’hébergement ou établissements
de restauration rapide. Ces futurs recrutements seront effectués principalement par
l’intermédiaire du bouche à oreille ou par la publication de petites annonces et devraient
correspondre pour 45% d’entre eux à un accroissement de l’effectif dans l’entreprise. Ce sont
surtout les entreprises de petite taille qui prévoient d’augmenter leur effectif, tandis que les plus
grandes entreprises sont davantage confrontées à des départs volontaires imprévisibles auxquels
elles doivent faire face.
La volonté affichée par les employeurs du secteur horeca d’embaucher des collaborateurs se heurte
à leur difficulté à trouver des travailleurs susceptibles de répondre à leurs attentes. Ainsi, 70% des
postes à pourvoir posent selon eux des difficultés de recrutement. Les principaux départements
concernés par ces difficultés seraient ceux de la cuisine, de la vaisselle et de la salle. Les causes
évoquées seraient quant à elles avant tout de nature qualitative et non de type quantitatif ou
relatives aux conditions de travail.
Cependant, l’enquête nous a permis de montrer que plusieurs éléments liés à ces conditions de
travail exerçaient une influence non négligeable sur le fonctionnement et les dysfonctionnements
du secteur. Le régime de travail propre au secteur horeca est tel par exemple que plus de 40% des
travailleurs salariés sont occupés à temps partiel. Ce taux atteint plus de 70% dans les restaurants
de type rapide et dans les cafés, tandis que les moyens d’hébergement et les traiteurs occupent une
majorité de leur personnel à temps plein. Les grandes entreprises emploient également moins de
travailleurs à temps partiel.
Des différents facteurs influençant les conditions de travail, il peut résulter une forte rotation du
personnel dans le secteur. Une telle hypothèse se voit confirmée à l’examen de l’ancienneté des
travailleurs salariés occupés dans les entreprises sondées. Près de 30% de ces travailleurs sont en
effet en activité dans l’entreprise depuis moins d’un an, surtout dans les cafés et les établissements
de restauration rapide. Pour faire face aux difficultés de recrutement et à la rotation importante
du personnel, les employeurs recourent dans certains cas à une main-d’œuvre d’appoint ou
supplémentaire 55 ou encore envisagent des formations à destination de leur personnel.
Environ 60% des établissements occupant du personnel salarié font appel à une main-d’œuvre
supplémentaire, sous quelque forme que ce soit. Ce moyen de compléter l’effectif ou de
réorganiser les activités 56 de l’entreprise est davantage le fait des plus grands établissements. Les
moyens d’hébergement et les établissements de restauration collective se distinguent d’ailleurs par
le recours plus fréquent à cette main-d’œuvre, à plus grande échelle et pour plus d’activités
distinctes. La forme prise par la main-d’œuvre supplémentaire est le plus souvent celle de la soustraitance d’une partie des activités qui s’exerce toute l’année de manière continue. Ensuite
viennent les étudiants, les apprentis et les stagiaires, tandis que le secteur occupe plus rarement
des intérimaires, saisonniers ou « extras ».
La gestion des formations est quant à elle le fait d’une minorité d’employeurs. Là encore, le
facteur taille d’entreprise nous amène à nuancer notre propos puisque, alors qu’une entreprise de
petite taille sur trois prévoit des formations pour son personnel, elles sont plus de neuf entreprises
54
55
56
Précisons cependant que l’enquête auprès des employeurs du secteur s’est déroulée avant le déclenchement de la crise
économique survenue fin 2008. Les résultats relatifs aux perspectives de recrutement peuvent être en partie reconsidérés en
fonction de cette réalité.
Rappelons que cette « main-d’œuvre supplémentaire », telle que nous l’avons appelée dans cette deuxième partie, recouvre des
phénomènes très distincts, tels que les travailleurs présentent des statuts extrêmement variés : sous-traitants, étudiants,
intérimaires, apprentis etc.
Le recours à la sous-traitance peut, par exemple, donner à l’entreprise les moyens de se recentrer sur son cœur de métier.
93
de grande taille sur dix à intégrer cette dimension. La quasi-totalité des employeurs organisant des
formations prévoient un écolage pour les nouveaux collaborateurs, tandis qu’une part variable –
toujours dépendante de la taille – de ceux-ci prévoient des formations continues. Par ailleurs, les
formations sont davantage dispensées « sur le tas » que de manière formalisée. Notons enfin
qu’une entreprise du secteur horeca sur quatre ne prévoit pas de formations malgré qu’elle en
ressent le besoin.
94
Partie III Enquête auprès des travailleurs
et des demandeurs d’emploi ayant participé
à une formation pour le secteur horeca
1.
Introduction
La présente enquête porte sur les témoignages des travailleurs et des demandeurs d’emploi qui
travaillent dans ce secteur (ou désirent y travailler) et qui ont suivi une formation. Elle vient en
complément de l’enquête réalisée auprès des employeurs. Rappelons à cet égard que ceux-ci ont
exprimé avoir été confrontés à des difficultés de recrutement. De leur point de vue, ces difficultés
s’expliquent par le manque de personnel qualifié et/ou « motivé ». Ils font souvent état d’une
pénurie qualitative (manque de qualifications) plutôt que quantitative (manque de candidats).
Selon eux, la réserve de main-d’œuvre est inadéquate en termes de formation et parfois de
compétences techniques. Par ailleurs, ils pointent du doigt le « manque d’endurance » des
travailleurs face aux conditions de travail « particulières » du secteur. De manière générale, ils sont
plutôt favorables à la formation professionnelle mais ont souvent du mal – et cela dépend de la
taille des établissements ainsi que des politiques de formation en vigueur – à dégager les moyens
nécessaires pour en faire bénéficier leurs travailleurs.
L’attractivité des métiers, de manière générale, dépend des possibilités offertes en termes de
conditions de travail et/ou de mobilité professionnelle. Là, où les conditions de travail sont
difficiles, il faut pouvoir trouver des compensations en termes de rémunération (salaire/horaire)
et/ou de capital symbolique (fonction valorisante, responsabilités…).
Et c’est là où le bât blesse, car les conditions de travail, qu’elles soient défavorables ou vécues
comme telles, ne sont pas réputées être des meilleures dans le secteur horeca. Quant aux
possibilités d’évoluer, elles existent mais ne sont pas légion dans la mesure où la reconnaissance et
la valorisation des compétences des travailleurs font parfois défaut.
La réalité du terrain du point de vue des travailleurs actuels et futurs et leurs perceptions du
secteur dont ce volet fait l’objet, ont ainsi pour objectif d’apporter un éclairage indispensable à la
compréhension du secteur dans sa globalité.
Les résultats de l’enquête réalisée auprès des travailleurs du secteur horeca et des demandeurs
d’emploi souhaitant y travailler seront abordés, dans ce volet, à travers trois grandes thématiques.
Tout d’abord, on procédera à l’analyse des profils de travailleurs du secteur. L’objectif sera de
dégager les caractéristiques générales des travailleurs en termes de profil (âge, niveau d’études…)
et d’expérience dans le secteur. Ont-ils une formation initiale ? Qu’en est-il de leur expérience
professionnelle ? Quelle est leur fonction ?
Ensuite, la troisième partie visera à questionner les travailleurs sur l’attractivité du secteur en
termes d’image, de perspectives d’avenir et de conditions de travail. Ont-ils choisi de travailler dans
ce secteur ? Si oui, quelles étaient leurs motivations ? Quelles sont leurs perspectives d’avenir, leurs
ambitions ? Ont-ils l’intention de continuer à travailler dans le secteur ? Comment perçoivent-ils leurs
conditions de travail (horaire, stress, (sur)charge de travail, salaire, possibilités d’évoluer…) ?
Enfin, la formation sera abordée en matière d’accès, d’information et de satisfaction. Ressentent-ils
le besoin d’être formés ou mieux formés ? Pensent-ils avoir besoin d’une formation en particulier ? Ontils le sentiment d’être bien renseignés sur l’offre et les possibilités de formation ? Quel(s) objectif(s)
95
poursuivent-ils lorsqu’ils participent à une formation ? Les formations suivies répondent-elles à leurs
attentes ? Sont-elles en adéquation avec la réalité du terrain ?
96
2.
Méthodologie
Dans le cadre de cette enquête, nous avons opté pour une analyse sociologique de type qualitatif
plus appropriée, selon nous, pour recueillir un matériel subjectif. Les témoignages recueillis
traduisent les perceptions et opinions des travailleurs actuels et futurs en matière d’image du
secteur, de conditions de travail et de formations. Un guide d’entretien composé de questions
ouvertes a été utilisé afin de récolter leurs points de vue. Notons dès lors que les résultats de cette
enquête n’ont aucune prétention statistique. Ils viennent compléter l’étude composée par les deux
premiers volets, l’analyse socio-économique du secteur et l’enquête auprès des employeurs et, par
là même, apporter un éclairage complémentaire.
L’enquête a été adressée à deux publics différents, à savoir les personnes actives dans le secteur
horeca et les personnes à la recherche d’un emploi ayant suivi une formation pour un métier du
secteur horeca. Deux guides assez similaires ont été réalisés en fonction des deux publics visés.
Les participants – 30 travailleurs et 30 demandeurs d’emploi – ont été contactés par téléphone, ce
qui a permis un lien direct entre l’enquêteur et l’enquêté et présente également l’avantage de
recueillir les données en temps réel. La plus grande partie des entretiens a été menée en novembre
2008.
Les travailleurs contactés par l’Observatoire bruxellois de l’Emploi ont tous suivi une formation
auprès d’Horeca Formation Bruxelles. En ce qui concerne les demandeurs d’emploi, ils ont suivi
une formation auprès d’un des quatre opérateurs de formation suivants : Horeca Formation
Bruxelles, Cenforgil, ForET et la Mission locale de Molenbeek.
97
3.
Les résultats de l’enquête qualitative
3.1. Les opérateurs de formation professionnelle pour le secteur horeca
Les opérateurs auprès desquels l’enquête a eu lieu – Horeca Formation Bruxelles 57 , le centre
sectoriel de formation paritaire et trois organismes d’insertion socioprofessionnelle 58 (OISP) –
ciblent leur public à partir de critères de sélection tout spécialement destinés à des personnes
travaillant déjà dans le secteur ou à des demandeurs d’emploi désirant y travailler. Les deux types
d’opérateurs, Horeca Formation Bruxelles et les OISP, ont donc leur public de prédilection. Pour
les uns, ce sont les travailleurs et pour les autres, les demandeurs d’emploi.
L’accès aux formations dépend des conditions requises par chaque opérateur 59 :
1. l’opérateur sectoriel : Horeca Formation Bruxelles s’adresse à un public constitué
principalement de travailleurs du secteur 60 même si cet opérateur organise également, en
partenariat avec Bruxelles Formation et ACTIRIS, une formation pour demandeurs
d’emploi 61 . Les travailleurs du secteur ont accès à ces formations pour peu qu’ils soient
sous contrat de travail dans un établissement du secteur ou qu’ils puissent prouver en
avoir eu un dans l’année en cours 62 . C’est, en fait, la perception des cotisations ONSS qui
leur ouvre l’accès aux formations du secteur.
2. les opérateurs d’insertion socioprofessionnelle : les missions locales et le tissu associatif
font partie du dispositif bruxellois d’insertion professionnelle et s’inscrivent dans une
démarche d’éducation permanente en vue de lutter contre l’exclusion sociale et
professionnelle. La Commission communautaire française et la Vlaamse
Gemeenschapscommissie subventionnent les activités de formation professionnelle de ces
organismes uniquement si leur public répond à certaines conditions définies dans un
décret 63 . Il doit s’agir de demandeurs d’emploi bruxellois inoccupés et peu qualifiés. Dans
l’analyse du profil des bénéficiaires de formations pour le secteur horeca, on ne s’étonnera
dès lors pas de voir apparaître, une certaine homogénéité, notamment en termes de niveau
d’études et de lieu de résidence chez les demandeurs d’emploi interrogés dans le cadre de
cette enquête.
57
58
59
60
61
62
63
98
Régi par la Commission paritaire de l’industrie hôtelière (CP 302).
Le dispositif bruxellois d’insertion professionnelle se base sur un partenariat entre des opérateurs privés et les institutions
publiques régionales et communautaires. Voir l’État des lieux de la formation professionnelle de la CCFEE, pp. 87-113.
Pour un descriptif complet de l’offre de formations en Région bruxelloise, voir l’Approche des difficultés de recrutement dans
l’horeca bruxellois, Observatoire bruxellois du Marché du Travail et des Qualifications (septembre 2004), chapitre 4 de la
partie 3.
Le nombre de certificats délivrés aux travailleurs est largement plus élevé. En 2007, 1.725 certificats ont été délivrés à des
travailleurs (94,4%) et seulement 101 à des demandeurs d’emploi (5,6%). Voir le Rapport Annuel 2007 d’Horeca Formation
Bruxelles.
En outre, le VDAB-RDB organise, en collaboration avec plusieurs partenaires, diverses formations pour les demandeurs
d’emploi néerlandophones se destinant à un métier du secteur horeca.
Commission paritaire de l’industrie hôtelière (CP 302).
Pour la formation franchophone, voir le décret du 27 avril 1995 de la Commission communautaire française relatif à
l’agrément de certains organismes d’insertion socioprofessionnelle et au subventionnement de leurs activités de formation
professionnelle en vue d’accroître les chances des demandeurs d’emploi inoccupés et peu qualifiés de trouver ou de retrouver
du travail dans le cadre de dispositifs coordonnés d’insertion socioprofessionnelle.
En ce qui concerne le type de formation, les formations destinées aux personnes occupées sont
plus courtes et spécifiques que celles destinées aux personnes à la recherche d’un emploi. En effet,
Horeca Formation Bruxelles, l’opérateur sectoriel, offre un éventail de formations courtes
conçues pour être « directement appliquées sur le terrain […] axées sur la vie professionnelle de tous
ceux qui travaillent dans le secteur » 64 . On y trouve des formations en lien avec les compétences
techniques des métiers du secteur horeca mais aussi avec le développement personnel (gérer son
stress, développer son assertivité…), le relationnel (gestion de conflits…), des formations en
matière de sécurité et d’hygiène ainsi qu’en langues et en informatique. Si une partie de l’offre de
formations s’adresse à des fonctions techniques du secteur horeca, un certain nombre d’entre elles
s’adressent à des fonctions d’encadrement (par exemple : des réunions efficaces, devenir un
responsable efficace, un taux d’occupation optimal) et requièrent à l’entrée des qualifications
élevées. En outre, les formations dispensées par cet opérateur de formation ne sont pas forcément
représentatives de l’emploi dans le secteur. Les organismes d’insertion socioprofessionnelle
(OISP), quant à eux, organisent des formations professionnelles qualifiantes 65 . Les opérateurs
contactés pour les besoins de l’enquête dispensent les formations suivantes : commis de cuisine et
de salle et femme ou valet de chambre.
Enfin, la durée des formations varie en fonction du type de formation. Alors que les formations
pour travailleurs n’excèdent que rarement trois jours, celles pour demandeurs d’emploi durent en
moyenne cinq mois et sont généralement suivies d’un stage de trois mois. Ce sont des formations
professionnelles qualifiantes, c’est-à-dire qu’elles sont censées donner accès à un métier.
3.2. Profil de la population étudiée
3.2.1. Les travailleurs
Pour les besoins de l’enquête, Horeca Formation Bruxelles a mis à disposition une base de
données concernant leur public de travailleurs du secteur et leurs caractéristiques (âge, lieu de
domicile, sexe, niveau d’études, lieu de travail, type d’établissement, département). Ces
informations ont été utilisées pour dresser un profil de ce public. Parmi les travailleurs qui y ont
suivi une formation en 2008, 134 personnes ont donné leur accord afin d’être contactées pour les
besoins de l’enquête. La liste et les caractéristiques des candidats potentiels nous a permis
d’étudier ici une population plus large que celle contactée par téléphone, les graphiques utilisés
dans cette partie de l’étude représentent donc 134 travailleurs et ont comme vocation principale
d’éclairer l’analyse. Pour l’interprétation de ce qui va suivre, il est utile de rappeler que la seule
condition requise pour pouvoir participer aux formations de l’opérateur sectoriel est d’être un
travailleur du secteur occupé dans un établissement de la Commission paritaire de l’industrie
hôtelière (CP 302).
Près de 70% des travailleurs sollicités par l’enquête ont moins de 34 ans et l’âge moyen est de
38,7 ans. Il y a quasiment autant de femmes (49,3%) que d’hommes (50,7%).
64
65
Voir la brochure d’Horeca Formation Bruxelles qui présente l’offre de formation pour le deuxième semestre 2008.
On entend par formation qualifiante, une formation qui vise à développer les capacités, à mobiliser des savoirs pour maîtriser
des situations concrètes de travail. Elle peut être diplômante (sanctionnée par un diplôme délivré par l’autorité publique) ou
certifiante (sanctionnée par un titre ou certificat délivré par une instance professionnelle reconnue).
99
Graphique 33 : Répartition des travailleurs ayant participé à l’enquête en fonction de leur âge (%)
45 ans et plus
16,7%
Moins de 25 ans
13,6%
De 25 à 34 ans
33,3%
De 35 à 44 ans
36,4%
Près de la moitié d’entre eux n’habitent pas la Région de Bruxelles-Capitale.
À première vue, ce chiffre est assez étonnant étant donné que le secteur horeca bruxellois se
caractérise par un taux de navette entrante plutôt faible (à peine 24% 66 ).
Ce pourcentage élevé de non-Bruxellois pourrait trouver un élément d’explication à l’examen du
« taux de navette entrante » 67 par niveau d’études qui indique que la mobilité des travailleurs
s’accentue en fonction de celui-ci. En effet, il a été démontré que les travailleurs qui effectuent la
navette pour venir travailler en Région bruxelloise sont relativement plus qualifiés.
Un autre élément d’explication du nombre élevé de non-Bruxellois dans notre échantillon réside
peut-être dans l’inexistence de certaines formations en dehors de la Région de Bruxelles-Capitale.
Certains participants habitant en dehors de la Région viennent rencontrer, à Bruxelles, une offre
de formation inexistante sur leur lieu de résidence.
En ce qui concerne le niveau d’études des travailleurs 68 (voir graphique suivant), 51,5% possèdent
un diplôme de l’enseignement supérieur, 37,9% sont détenteurs du Certificat d’Études
Secondaires Supérieures et seulement 10,7% ne le sont pas. Ce résultat vient appuyer l’hypothèse
émise précédemment, selon laquelle la proportion de non-Bruxellois de qualification élevée parmi
les travailleurs interrogés semble correspondre à la navette effectuée par la portion (minoritaire) la
plus qualifiée du secteur – les cadres, les responsables et les gestionnaires.
66
67
68
Voir les données de l’Enquête sur les Forces de Travail, en 1e partie de cette étude (section 3.6., « La navette »).
Idem.
Données recueillies auprès des travailleurs (sur base déclarative).
100
Graphique 34 : Répartition des travailleurs ayant participé à l’enquête en fonction de leur niveau d’études (%)
< CESS
10,7%
> CESS
51,5%
CESS
37,9%
Le lieu de travail des participants à l’enquête s’avère être principalement (à 80%) la Région de
Bruxelles-Capitale. 11% travaillent en périphérie bruxelloise (Brabant wallon et flamand).
Seulement 10% sont occupés hors de la Région et de sa périphérie (9% en Wallonie et 1% en
Flandre).
101
Graphique 35 : Répartition des travailleurs ayant participé à l’enquête en fonction de leur lieu de travail (%)
Hors périphérie
10,0%
Périphérie
11,0%
Région bruxelloise
79,0%
Prenons à présent en considération exclusivement les travailleurs dont le lieu de travail se situe en
Région de Bruxelles-Capitale. Parmi ceux-ci, 35% résident en dehors des limites de la Région
(autrement dit, 65% résident à Bruxelles) et font la navette entre leur lieu de résidence et leur lieu
de travail. Parmi ces travailleurs, 55% exercent une fonction à responsabilités.
Les travailleurs de notre échantillon d’enquête qui ont suivi une formation en 2008 sont
principalement issus des départements suivants : gestion (20,8%), salle-bar (20,8%), cuisine
(20%), housekeeping (19,2%) et réception (17,7%). En revanche, les travailleurs issus du
département service technique sont peu nombreux (1,5%). Par ailleurs, nous avons relevé dans
l’enquête auprès des employeurs (volet 2) que la majorité des travailleurs occupés provenaient des
départements salle-bar et cuisine. En revanche, les administrateurs, gestionnaires et commerciaux
étaient largement surreprésentés, par rapport à la réalité du terrain, dans les formations.
Ces constatations, et celles effectuées précédemment lorsqu’il était question du lieu de travail et
du niveau d’études, nous permettent de dire que les travailleurs de niveau d’études supérieures
sont surreprésentés au sein d’Horeca Formation Bruxelles par rapport à ce qu’ils représentent en
termes de volume d’emploi.
102
Graphique 36 : Répartition des travailleurs ayant participé à l’enquête en fonction de leur département (%)
25,0
20,8
20,8
20,0
20,0
19,2
17,7
En %
15,0
10,0
5,0
1,5
0,0
Gestion
Salle-Bar
Cuisine
Housekeeping
Réception
Service technique
Enfin, la répartition des travailleurs par type d’établissement montre que les travailleurs qui
suivent une formation à Horeca Formation Bruxelles ne sont pas équitablement répartis. Ce sont
principalement les travailleurs des hôtels (57,3%), puis des restaurants (17,6%) et de la
restauration de collectivités (13,7%) qui suivent ces formations. Dans une moindre mesure
participent aux formations les travailleurs des snacks et fast-foods (6,1%), des traiteurs (3,8%) et
enfin des cafés (1,5%).
La proportion élevée des travailleurs issus des hôtels et de la restauration collective s’explique par
la grande taille de la plupart de ces établissements 69 . En effet, et nous l’avions détaillé dans
l’analyse socio-économique, ce sont les grands établissements (de plus de 20 travailleurs, qui ne
représentent que 6,1% des établissements du secteur) qui utilisent la majorité de la main-d’œuvre
(près de 60% des travailleurs salariés). Dans le secteur, les plus grands établissements sont les
hôtels et les sociétés de catering ou de restauration de collectivités.
La taille de l’entreprise, en termes de nombre de travailleurs salariés est, on l’a vu dans l’enquête
effectuée auprès des employeurs, également déterminante en matière de formation. La propension
des employeurs à prévoir des formations augmentait nettement en fonction de la taille des
entreprises.
69
Voir, dans la partie 1, le tableau 9 : Répartition des travailleurs salariés dans le secteur horeca par segment d’activité et par
classe de taille d’établissement en 2006 (%).
103
Graphique 37 : Répartition des travailleurs ayant participé à l’enquête par type d’établissement (%)
Restauration collective
13,7%
Snack/Fast-Food
6,1%
Traiteur
3,8%
Café
1,5%
Restaurant
17,6%
Hôtel
57,3%
3.2.2. Les demandeurs d’emploi
Près de 77% des demandeurs ont moins de 34 ans (âge moyen de 33,2 ans, plus faible que pour
l’échantillon de travailleurs) et, contrairement aux travailleurs, la totalité des demandeurs
interrogés habitent en Région de Bruxelles-Capitale. Parmi les demandeurs d’emploi, nombre
d’entre eux sont des primo-arrivants souvent issus d’un pays du Maghreb ou d’Afrique subsaharienne. En ce qui concerne leur niveau d’études, il n’est pas toujours évident de le déterminer
dans la mesure où, certains d’entre eux, formés au pays, n’ont pas demandé ou obtenu
d’équivalence de diplôme. Certains, considérés comme peu qualifiés en Belgique, sont en
possession d’un diplôme non reconnu et donc non valorisable sur le marché du travail belge.
Les formations suivies sont des formations qualifiantes de commis (cuisine ou salle) et de
valet/femme de chambre. Les demandeurs d’emploi désirant suivre une formation dans un OISP
doivent nécessairement être bruxellois et peu qualifiés. Les critères légaux balisent en ce sens et
correspondent aux mesures politiques visant à encourager la formation des personnes appartenant
aux « groupes à risques 70 » et il n’est donc pas étonnant que les demandeurs d’emploi
correspondent au public du décret cadre de l’ISP 71 déjà évoqué. Il s’agit principalement des
chômeurs en général et des chômeurs de moins de 30 ans en particulier, des travailleurs peu
qualifiés, des travailleurs de plus de 50 ans, des handicapés et des allochtones.
70
71
La notion de « groupe à risque » est définie dans les conventions collectives de travail nouvelles ou successives conclues au sein
d’un organe paritaire ou pour une entreprise ou un groupe d’entreprises (source : site web du Service public fédéral Emploi,
Travail et Concertation sociale, à l’adresse http://www.emploi.belgique.be).
Décret du 27 avril 1995 de la Commission communautaire française.
104
4.
Attractivité du secteur horeca :
image, conditions de travail et perspectives d’avenir
L’horeca est un secteur d’activité où les coûts de production sont majoritairement dus aux charges
salariales. Les employeurs, on l’a vu dans la partie précédente (l’enquête auprès des employeurs du
secteur), disent être contraints de faire des économies en termes de main-d’œuvre et rejettent la
faute sur les charges salariales trop élevées. Ces dernières les obligeraient parfois à engager des
travailleurs au noir. Ce qui caractérise l’activité des travailleurs d’un secteur comme l’horeca, c’est
le fait qu’elle ne peut pas être délocalisée et que les « produits » ne peuvent pas être stockés et
doivent être consommés immédiatement. La seule variable d’ajustement, pour les employeurs, est
donc le coût de la main-d’œuvre 72 .
C’est dans ce contexte que le secteur horeca est l’un des secteurs les plus touchés par le travail au
noir. C’est également un secteur dominé par l’emploi à bas salaire, la flexibilité des horaires de
travail, le travail temporaire, les emplois peu qualifiés… Cette réalité a bien évidemment des
conséquences sur les conditions de travail du secteur et, partant, sur l’image que les travailleurs
s’en font. Cette partie vise donc à questionner ces derniers sur l’attractivité du secteur en termes
d’image, de perspectives d’avenir et de conditions de travail.
Dans la partie qui va suivre, les questions suivantes ont été posées aux participants : Ont-ils choisi
de travailler dans le secteur horeca ? Si oui, pourquoi ? Comment perçoivent-ils leurs conditions de
travail (horaire, stress, (sur)charge de travail, salaire, possibilités d’évoluer…) ? Quelles sont leurs
perspectives d’avenir, leurs ambitions ? Ont-ils l’intention de continuer à travailler dans le secteur ?
4.1. Le choix du secteur
Parmi les déclarations recueillies à propos des choix professionnels, il y a ceux dont l’historique
familial est lié au secteur et qui, de ce fait, ont développé un certain attrait pour ce dernier, ceux
qui déclarent aimer ce secteur pour ses particularités (travail de contact, environnement
international dans les grands hôtels…), ceux qui sont passionnés par les arts culinaires et qui
désirent en faire leur métier, ceux qui n’ont pas réellement de métier et qui pensent que le secteur
horeca leur est accessible, qu’ils peuvent « apprendre sur le tas » et évoluer dans ce secteur en
gravissant les échelons.
L’horeca est un secteur qui apparaît être accessible aux personnes qui ont fait des études
d’hôtellerie et/ou de restauration dans la perspective d’y faire carrière, mais également à un public
de travailleurs peu ou pas qualifiés. Pour certains, et en particulier lorsqu’ils exercent un métier
typique à l’horeca, le choix du secteur est passé, préalablement, par le choix d’une filière de
formation y menant directement, pour d’autres, le choix s’est fait par hasard ou par défaut. Pour
les travailleurs exerçant un métier de nature transversale, le choix du secteur s’est, quant à lui,
opéré lors de la recherche de l’emploi, ceux-ci ayant éventuellement déjà une certaine
connaissance du secteur.
Par conséquent, nous avons pu remarquer l’impact de la formation initiale (ou son absence) sur
l’image du secteur et plus particulièrement sur les justifications du choix du secteur horeca.
72
KRZESLO E. (février 2006), Le travail au noir en questions in Les dossiers de la FGTB de Bruxelles, n°8.
105
4.1.1. Les travailleurs
Les travailleurs que nous avons interrogés ont un emploi dans le secteur et parfois également une
certaine expérience professionnelle. Ce sont, on l’a vu précédemment, dans leur grande majorité
des personnes qui ont au moins terminé leurs études secondaires. La moitié de notre échantillon,
rappelons-le, dispose d’un diplôme de l’enseignement supérieur.
Dans notre échantillon, seulement quatre travailleurs ont déclaré avoir une formation initiale en
rapport avec un métier du secteur horeca, et ont donc fait le choix d’y travailler. Généralement, ils
ont fait des études sans lien direct avec le secteur, c’est la fonction qui leur a été proposée qui les y
a menés. Ainsi, un travailleur gradué en gestion des ressources humaines s’est vu proposer un
poste d’assistant dans le département RH au sein d’un établissement qui lui plaisait. Une autre
personne interrogée a une licence en sciences politiques et occupe une fonction à responsabilités
dans un hôtel d’une grande chaîne hôtelière. C’est d’abord la possibilité d’exercer la fonction
pour laquelle ils ont été formés ou la possibilité d’occuper un poste à responsabilités qui les a
amenés à travailler dans la restauration ou l’hôtellerie 73 .
Parmi les travailleurs et notamment la catégorie de personnel dont il a été question ci-dessus, la
notion de « choix » a réellement du sens car leurs qualifications auraient pu les amener à exercer
dans un autre domaine. Il serait d’ailleurs intéressant de voir dans quelle mesure ces derniers
demeurent dans le secteur à partir du moment, critique dans un secteur comme l’horeca, où ils
envisagent de fonder une famille 74 . Sachant que les horaires propres au secteur horeca, nous le
verrons plus loin, semblent difficilement compatibles avec une vie de famille.
Chez certains, la rencontre avec le secteur s’est faite pendant les études à travers les jobs étudiants
qui sont monnaie courante dans le secteur. Il s’agit souvent, alors, du premier contact avec le
monde du travail qui peut, dans certains cas, être décisif.
Parmi les travailleurs qui n’ont pas fait d’études, ceux-ci occupent souvent des fonctions
subalternes « sur le terrain » (commis, serveur, femme ou valet de chambre). Certains travaillant
dans le secteur, depuis un certain temps, ont pu y évoluer, d’autres pas et ne cachent pas une
certaine amertume. Dans leur cas, la question du choix du secteur est souvent moins pertinente,
comme expliqué plus haut, certains y sont « tombés » par hasard, d’autres par défaut. Dans tous
les cas, ils cherchaient du travail et le secteur horeca leur était accessible. Néanmoins, ils sont plus
nombreux à considérer leur choix comme la résultante d’une succession d’échecs.
4.1.2. Les demandeurs d’emploi
Généralement, la préoccupation principale des demandeurs d’emploi interrogés dans le cadre de
l’enquête est la recherche d’un emploi. C’est donc dans la perspective de trouver du travail qu’ils
ont été amenés à suivre une formation qualifiante leur donnant accès à certains métiers du secteur
horeca. Il n’est donc pas étonnant que ces derniers ne nous aient pas parlé d’une « passion » ou
d’une « vocation » première pour le secteur.
Dès lors, il est plus pertinent, dans le cadre des demandeurs d’emploi, de parler d’accessibilité
plutôt que de choix. Le secteur horeca est, plus que d’autres, ouvert à des travailleurs peu ou pas
qualifiés. Il y a, en son sein, autant de métiers féminins que de métiers masculins, ce qui n’est pas
le cas du secteur de la construction, par exemple, pour prendre un autre secteur accessible à des
73
74
Notons que nous n’avons pas au sein de notre échantillon de personnes travaillant dans un café. Nous avions déjà remarqué,
lors de l’enquête auprès des employeurs, que les employeurs des cafés étaient peu enclins à envoyer leur personnel en
formation, la (petite) taille des établissements justifiant la difficulté de se passer ou de remplacer du personnel.
Une étude longitudinale serait appropriée pour analyser leurs parcours dans le temps.
106
travailleurs peu qualifiés. Les métiers de commis de cuisine ou de salle, de valet ou femme de
chambre, à entendre les employeurs, ne nécessiteraient pas de qualifications particulières. Somme
toute, une compréhension basique d’une des deux langues nationales serait suffisante pour exercer
ces métiers.
4.2. Les conditions de travail
4.2.1. Des conditions de travail difficiles, mais… pas pour tout le monde
Tout d’abord, il faut distinguer, lorsque l’on parle des conditions de travail dans le secteur horeca,
le travail de bureau du travail sur le terrain. Le travail de bureau est composé de tâches, d’ailleurs
très similaires à d’autres secteurs, qui ont trait à la gestion, l’administration, la comptabilité et le
commerce. Le travail sur le terrain est, lui, composé de tâches plus « physiques » comme la
cuisine, le service en salle et la plonge pour la restauration (et les cafés) et le nettoyage des
chambres pour l’hôtellerie. Le discours sur les conditions de travail du secteur horeca ne sera pas
le même selon que l’on travaille dans un bureau ou sur le terrain.
Les travailleurs
Les travailleurs qui occupent des fonctions à responsabilités ou administratives insistent sur le fait
que leurs conditions de travail ne sont pas les mêmes que pour ceux qui travaillent « en salle » ou
« en cuisine » ou qui effectuent des tâches de nettoyage. Pour certains d’entre eux, ce qui
caractérise le secteur, c’est la possibilité d’une évolution rapide. Ils mettent aussi en évidence
l’existence de difficultés de recrutement dans le chef des employeurs qui leur confèrent une
certaine marge de manœuvre dans la négociation avec ces derniers. Ils sont plutôt nombreux à
avoir des contrats stables et durables alors qu’ils travaillent dans un secteur réputé pour ses
conditions de travail difficiles, notamment en matière de précarité de l’emploi. Côté
rémunérations, ils ne sont finalement pas si nombreux à s’en plaindre.
En revanche, parmi les travailleurs interrogés qui exercent des fonctions subalternes comme les
commis de cuisine et de salle, barman ou valet/femme de chambre, les opportunités d’évolution
ou de progression sont moins évidentes et les parcours plus contrastés. Ils sont nombreux à dire
être payés au barème, leur ancienneté et leur expérience professionnelle semblent plus difficiles à
valoriser.
Les demandeurs d’emploi
Ils ont, généralement, peu ou pas d’expérience professionnelle. Le stage (facultatif) effectué à
l’issue de leur formation constitue souvent leur unique confrontation avec la réalité du terrain.
Certains participants interrogés avaient décroché, à l’issue de leur stage, un ou plusieurs contrats
de travail dans le lieu même de leur stage. D’autres étaient sur le point de terminer leur stage.
C’est par le biais d’agences d’intérim que certains de ces demandeurs d’emploi ont obtenu leurs
contrats dans des grands hôtels bruxellois. Certains de ceux qui décrochent successivement des
contrats intérimaires espèrent qu’un jour leur situation se stabilisera. Ces derniers sont souvent
dépendants de la conjoncture économique des établissements de leurs employeurs et engagés
plutôt en haute saison quand l’activité bat son plein.
4.2.2. Des horaires atypiques
Les horaires coupés, le travail de nuit, l’impossibilité de prévoir ses vacances à long terme sont
autant d’éléments perçus négativement par tous les participants, qu’ils soient travailleurs ou
107
demandeurs d’emploi. C’est surtout une question d’âge et de besoin de stabilité, et ce n’est sans
doute pas pour rien si la main-d’œuvre dans le secteur horeca est beaucoup plus jeune que la
moyenne (voir les deux premières parties de cette étude). Les participants interrogés dans le cadre
de cette enquête ont souvent évoqué leurs difficultés à concilier leur vie professionnelle et leur vie
de famille. Certaines femmes, car ce sont souvent des femmes, pensent qu’elles devront se
réorienter quand elles envisageront de fonder une famille. Souvent, changer de segment d’activité,
tout en restant dans le secteur, apparaît comme étant une bonne alternative. En effet, travailler
dans un restaurant de collectivités (cantine), par exemple, permet parfois d’avoir des horaires plus
aisément conciliables avec une vie de famille.
Parmi les travailleurs qui occupent des postes administratifs ou commerciaux, le problème des
horaires atypiques (coupés, de nuit…) ne se pose pas. En revanche, parmi ceux, et surtout encore
celles, qui occupent des postes à responsabilités ou qui ont l’ambition d’en occuper, les
possibilités d’évolution professionnelle semblent plus difficile. De nombreux travailleurs le disent,
la mobilité professionnelle dans le secteur dépend de la volonté ou la possibilité de sacrifier son
temps de loisirs ou de famille à sa vie professionnelle. Les termes employés sont parfois sans
équivoque : « impossibilité de concilier vie de famille et travail », « quand on travaille dans l’horeca, il
faut faire une croix sur la vie de famille »…
4.3. Les perspectives d’avenir, évoluer ou changer de secteur
Les mouvements professionnels dans le secteur horeca s’effectuent principalement selon deux
modalités de promotion : la création de son propre établissement (la mise à son compte) et le
passage d’une catégorie socioprofessionnelle à une autre (changer de fonction ou de département).
Plus radical, le changement de secteur peut constituer une alternative pour ceux qui n’entrevoient
pas d’épanouissement possible dans le secteur.
4.3.1. Évoluer dans le secteur
Les travailleurs
Les possibilités d’évolution de carrière dépendent de plusieurs facteurs. Certains sont inhérents
aux caractéristiques des travailleurs (formation, expérience professionnelle…), d’autres aux
caractéristiques des établissements qui les emploient (possibilité de mobilité interne ou pas).
Ainsi, nous avons pu observer, de manière générale, chez les travailleurs, que la formation initiale
joue un rôle considérable dans les possibilités de choix dans le secteur (choisir son établissement,
par exemple) mais également de mobilité professionnelle. Ainsi, une personne ayant fait des
études en relation avec le secteur (hôtellerie, restauration) aura plus de facilités à gravir les
échelons de la hiérarchie propre au secteur qu’une personne engagée pour effectuer une tâche bien
définie (plongeur ou commis). De plus, une formation de base, outre la maîtrise d’un métier,
permet d’avoir une vision globale du secteur et de ses possibilités d’évolution.
Par ailleurs, la mobilité professionnelle ascendante est toujours sensiblement plus favorisée par une
formation initiale générale que par une formation technique 75 . Les témoignages de « cadres » que
nous avons eu l’occasion de recueillir dans cette enquête, illustrent cet état de fait. Ils ont
généralement fait des études supérieures relativement longues (commerce, gestion des ressources
75
CHAPOULIE S. (2000), « Une nouvelle carte de la mobilité professionnelle » in Économie et Statistiques, n°331, 2000-1, p.
25.
108
humaines…) et ont tous exprimé la possibilité d’évolution rapide de carrière qu’offre le secteur
dans leur cas.
Les demandeurs d’emploi
Pour les demandeurs d’emploi, la préoccupation principale est de trouver un emploi grâce à la
formation continue qu’ils ont eu la possibilité de suivre. La mobilité, dans leur cas, consiste à
passer de leur état de demandeur d’emploi à celui de travailleur du secteur.
4.3.2. Changer de secteur
Les raisons qui pousseraient les personnes interrogées à quitter le secteur sont souvent liées à leurs
conditions de travail (pression liée à la charge de travail, rémunération trop basse et/ou trop
variable…).
Les travailleurs
Généralement, les travailleurs exercent leur métier dans des conditions favorables. Ils disent
entrevoir des possibilités d’évolution rapide dans ce secteur et aspirent à gravir les échelons
rapidement. Certains nous ont dit que, contrairement à ce que l’on pourrait penser, « il y a une
bonne sécurité d’emploi dans le secteur vu les difficultés de recrutement ». Ce qui explique,
probablement qu’ils soient si peu nombreux à se plaindre des conditions de travail et/ou à vouloir
quitter le secteur. Pour les jeunes entreprenants, prêts à de nombreux sacrifices pour se faire une
place, le secteur semble accueillant. Cependant, passé un certain âge, ce discours semble plus
difficile à tenir, surtout pour les femmes qui doivent assumer seules les contraintes familiales.
Certaines nous ont dit que « la charge de travail et les horaires ne s’arrangeaient pas avec les
responsabilités [familiales] » et qu’elles envisageaient de changer de secteur. Par ailleurs, nous
l’avons vu, notre échantillon est composé de plus de 80% de travailleurs de moins de 44 ans.
Toutefois, rappelons que les métiers administratifs et de gestion sont surreprésentés au sein de
notre échantillon et qu’il y a lieu de les différencier des métiers du « terrain » (cuisine, service,
nettoyage…). Parmi les cuisiniers, barmen et autres femmes de chambre interrogés, un tout autre
discours émerge. Tous évoquent des conditions de travail très dures : « la charge de travail est
parfois insoutenable, parfois près de 300 couverts de plus par rapport à la capacité de la cuisine » nous
dit un cuisinier dans le métier depuis 8 ans. Une femme de chambre, arrivée en Belgique depuis 3
ans, (ancienne) commerciale dans son pays, déteste son travail mais dit ne pas avoir le choix. Si
elle voulait changer de secteur, il faudrait qu’elle maîtrise mieux la langue. Elle dit de ses
conditions de travail qu’elles sont insoutenables « il y a beaucoup de stress et de pression, il faut
toujours courir. Les horaires sont parfois très compliqués et il faut être vraiment flexible. Tout ça pour
une rémunération très faible. J’ai souvent été accusée de vol aussi… ». Il y a également un travailleur
qui nous a dit ne pas avoir le temps de penser à changer de secteur ou de chercher ailleurs :
« l’horeca est un piège car lorsqu’on y travaille, on n’a plus le temps de chercher ailleurs ». Ce qui nous
amène à penser que tous les travailleurs du secteur ne sont pas égaux face à la capacité d’agir sur
leur propre carrière professionnelle.
Les demandeurs d’emploi
Comme déjà évoqué, les demandeurs d’emploi ne sont, généralement, pas (encore) en mesure de
se positionner en ce qui concerne leur avenir dans le secteur horeca.
Ils n’ont pas forcément d’expérience et espèrent qu’une formation qualifiante leur donnera accès à
un métier. Néanmoins, certains ont fait état de leur vécu dans les stages qui suivent les formations
109
et d’autres ont évoqué leurs expériences de travail au noir ou en intérim, expériences loin d’être
négligeables car malheureusement le travail précaire et le travail au noir font partie des
caractéristiques du secteur horeca. Les témoignages des demandeurs d’emploi qui veulent quitter
le secteur ou disent y rester par dépit évoquent les points suivants : la dureté des conditions de
travail des femmes ouvrières du secteur, la discrimination raciale, la malhonnêteté de certains
employeurs et la difficulté à trouver un contrat de travail stable et déclaré. Une demandeuse
d’emploi ancienne aide-soignante raconte son expérience de femme de chambre en intérim : « Les
conditions de travail sont dures, la charge de travail est trop lourde, cela dépend du nombre de clients
mais il y en a souvent plus que moins. Les horaires ne sont vraiment pas sympas. Les gouvernantes
stressent trop les femmes de chambre car elles ont des objectifs quantitatifs. Elles feraient mieux de les
responsabiliser plutôt que de les contrôler toutes les cinq minutes. Le plus dur, c’est au niveau du moral,
les femmes de chambre ne sont pas solidaires entre elles, elles ne sont pas unies. Les aides-soignantes, elles
au moins, s’entraidaient… ». Une autre femme qui vient d’obtenir son équivalence 76 et a entamé
une formation d’assistante sociale dit qu’elle ne veut plus travailler dans le secteur que « les
conditions de travail sont horribles. Généralement, une femme de chambre après une semaine de
travail, commence à avoir des palpitations […] Elle voudrait, en tant que future assistante sociale, être
en mesure d’aider les personnes qui travaillent dans le secteur car elle a été touchée par les difficultés
rencontrées par les femmes ouvrières du secteur […] ». Une femme camerounaise qui travaille sous
contrat d’intérim comme commis de cuisine dit être confrontée à la discrimination raciale : « Il est
arrivé quelquefois que je sois engagée en cuisine et puis lorsque je me présente, on me met à la plonge,
j’accepte car il faut bien manger […] Il est impossible pour un noir d’avoir des responsabilités ».
D’autres demandeurs d’emploi disent souhaiter un travail déclaré qui leur permettrait d’obtenir
une couverture sociale. Malheureusement, on ne leur propose que du travail au noir. Toutes ces
personnes si elles en avaient l’opportunité n’hésiteraient pas à changer de secteur.
76
Elle est diplômée de l’enseignement secondaire supérieur au Rwanda.
110
5.
La formation : attentes, vécus et perspectives
La formation se situe dans un parcours professionnel où le participant, qu’il soit travailleur ou
demandeur d’emploi, arrive en formation avec un certain bagage. Celui-ci peut prendre
différentes formes en termes d’expérience de travail, de formation initiale et de certaines attentes
qui s’inscrivent dans ses perspectives à court ou long terme.
Dans cette section, nous aborderons les différents temps de la formation et les questions qui s’y
rapportent : Quelle était la situation des participants avant d’entamer la formation ? Quelle
information ont-ils reçue de l’organisation de formations, d’où vient l’initiative de se former, quels
étaient les objectifs poursuivis ? Ensuite viendront des questions relatives aux formations en ellesmêmes, à savoir : Quelle évaluation est faite de l’offre de formation ? Que dire de la manière dont se
sont déroulées les formations, quel rapport entre théorie et pratique en formation ? Enfin, troisième
temps, l’après-formation : Y a-t-il un suivi aux formations, comment est-il ressenti, comment le
participant se confronte-t-il à la réalité du secteur ? Quels sont les effets, les perspectives offertes par les
formations ?
5.1. Avant la formation
Dans cette section, nous tenterons de cerner le « bagage » des participants avant de partir en
formation. Nous examinerons également comment les participants ont pu avoir connaissance des
formations qui leur étaient accessibles, ce qui a justifié leur entrée en formation. À partir des
discours des uns et des autres, nous dégagerons enfin les objectifs poursuivis par la formation.
5.1.1. Les travailleurs
Parmi les travailleurs qui entament une première expérience professionnelle dans le secteur
horeca, une partie ne dispose pas d’un bagage en termes de formation propre au secteur. Le
second volet de cette étude avait montré que la plupart des employeurs, s’ils accordaient une
certaine importance aux compétences de leurs collaborateurs, arrivaient très bien à s’accommoder
de cet état de choses. Ils se disaient prêts à engager toute personne « motivée » et à la former « sur
le tas » afin qu’elle puisse répondre à leurs attentes. Le discours sur la motivation n’apparaissant
ici que comme un discours par défaut sur la qualification, d’autres employeurs adoptant une
position contrastée leur faisant dire qu’« il est nécessaire que toute personne formée qui est amenée à
travailler dans le secteur passe, ne serait-ce brièvement, par la case formation ». Ces derniers
n’abordant pas la question de la motivation de leur personnel.
Il s’avère donc souvent utile, voire indispensable pour les travailleurs de se voir offrir des
possibilités de formation, eux qui considèrent souvent la formation sur le tas avant tout comme
un complément à une formation institutionnalisée. Cela dit, ils admettent volontiers que la
formation sur le lieu du travail est « la plus importante dans l’horeca », qu’elle est quotidienne et
que les compétences doivent continuellement être renouvelées. À cet égard, les formations
proposées aux travailleurs par Horeca Formation Bruxelles, généralement de courte durée,
participent à ce renouvellement dans un cadre proche de celui du travail.
Sans juger de l’utilité réelle de ces formations en termes d’impact professionnel à court ou à long
terme, certains travailleurs ayant participé à une formation organisée par Horeca Formation
Bruxelles considéraient positivement ces formations sans pour autant y trouver une utilité
pratique. Pour expliquer leur degré de qualification, ils pourront alors mobiliser une série
d’arguments relatifs à leur parcours passé ou futur : « je pense avoir été bien formée » (formation
111
initiale) ; « ce sont surtout mon expérience et mon entourage familial qui ont été les déterminants dans
le développement de mes compétences » ; « ce qui est important, ce sont les capacités innées d’une
personne pour le contact humain, l’esprit orienté client » ; « je n’ai pas spécialement besoin d’une
formation supplémentaire, il est pour moi préférable d’accumuler de l’expérience dans la pratique de
mon métier ».
L’initiative menant à la formation peut venir soit du travailleur, soit de son employeur. Dans la
plupart des cas, on constate que celle-ci est le fait du travailleur, qui se renseigne par lui-même via
Internet ou les brochures reçues du Centre de formation 77 . L’employeur ne s’oppose alors pas au
départ en formation de son personnel, mais un accord est obtenu par le travailleur dans la mesure
où la formation n’affecte pas l’organisation du travail dans l’entreprise, lorsque le travailleur peut
compenser l’absence à son poste.
Notons que plusieurs travailleurs ont déploré le manque d’initiative de leur employeur pour le
développement des compétences dans leur entreprise. Ils l’expliquent en partie par l’insuffisance
de l’information dont disposent les responsables d’entreprise en ce qui concerne l’organisation de
formations. Cela dit, même lorsque l’initiative de la formation est attribuable à l’employeur, le
travailleur intègre l’effet positif qu’elle entraîne : « les formations permettent de voir le métier sous un
autre angle et de remettre ses pratiques en question », « il est très important de continuer à se former ».
De là aussi, l’implication des travailleurs dans leur entreprise peut s’en trouver renforcée.
Il semble que globalement, parmi les travailleurs, les personnes disposant d’une formation de base
dans le secteur (en hôtellerie par exemple) se retrouvent plus souvent dans des établissements dans
lesquels il existerait une « politique de formation », soit une organisation telle que les travailleurs
soient informés des possibilités de se former dans le cadre du travail et prennent part à certaines
formations de commune initiative avec leur employeur. Cet état des choses est en partie lié à la
taille des établissements, dans lesquels les travailleurs sont occupés. Certains grands établissements
prévoient de former (en partie) eux-mêmes leur personnel (par exemple, Exki avec son
« Academy » ou Hilton avec son « University »). Dans ce cas, la formation suivie auprès d’Horeca
Formation Bruxelles s’envisage comme un complément aux formations accessibles aux travailleurs
dans l’entreprise même. Les deux s’intègrent ainsi dans ce qu’on peut appeler la politique de
formation des grands établissements.
Mais l’existence d’une telle politique de formation dans le chef de certains employeurs ne signifie
pas pour autant que les travailleurs aient systématiquement l’occasion de se former au cours des
heures de travail. Ainsi, la responsable commerciale d’un grand hôtel explique qu’elle a la
possibilité de se former sur un site Internet mis en place par son employeur, mais qu’elle ne peut
le faire qu’en dehors de son travail, soit en période de congé ou hors des heures de travail. Elle
estime que ce mode de formation est sensiblement moins efficace : « on le fait à la maison, mais
moins bien car c’est du temps pris sur les heures de loisirs ».
5.1.2. Les demandeurs d’emploi
Pour les demandeurs d’emploi particulièrement, l’accès aux formations se fait davantage sur la
base des diplômes dont disposent (ou non) les candidats que sur celle des compétences qu’ils
possèdent au moment même. Cependant, certaines personnes ont déjà eu l’occasion de travailler
dans le secteur avant d’aboutir en formation. Le parcours d’une femme de 46 ans est
77
L’initiative menant à la formation est à distinguer de l’inscription aux formations. Si dans la plupart des cas, les travailleurs se
renseignent à propos des formations qu’ils pourraient suivre, cela ne signifie pas pour autant que ces personnes contacteront
elles-mêmes Horeca Formation Bruxelles afin de s’inscrire à l’une ou l’autre formation. Pour 2008, il apparaît que 68% des
inscriptions enregistrées par Horeca Formation Bruxelles ont été réalisées par l’employeur et non par le travailleur.
112
emblématique à cet égard. Ayant commencé en tant qu’« article 60 78 », elle travaille dans le
secteur depuis 1999. L’accession aux allocations de chômage l’a amenée par la suite à trouver du
travail, mais uniquement sous contrats d’intérim. Ne trouvant pas d’emploi « stable », elle se
résout à entamer une formation de commis de cuisine. Elle finit par trouver un travail (un contrat
de remplacement). Ce nouvel emploi, le doit-elle à son expérience de formation ? On peut penser
que son contrat d’« article 60 » et l’apprentissage « sur le tas » qui l’accompagne pouvaient suffire
à forger les compétences nécessaires à l’exercice de la fonction de commis de cuisine.
D’autres demandeurs aboutissent en formation en raison de leur choix « par défaut » du secteur,
le seul qui, selon eux, leur permettrait de trouver un travail à court ou moyen terme. Dans les
faits, beaucoup de ces personnes ont suivi leurs études dans un autre pays et dans d’autres
disciplines que celles qui relèvent directement du secteur horeca (marketing, commerce, langues,
littérature, secrétariat de direction…), sans obtenir d’équivalence de diplôme. Leur origine
ethnique et parfois aussi leur âge, s’il dépasse la quarantaine d’années, peuvent constituer, avec ce
manque de diplôme reconnu en Belgique, des freins importants à leur insertion sur le marché de
l’emploi.
Il arrive que le parcours du demandeur d’emploi se déroule comme une série de tentatives suivies
d’échecs dans d’autres secteurs. Un exemple parmi d’autres est le cas d’une personne désirant
travailler en tant qu’aide-soignante et ayant pour ce faire suivi une formation avant de connaître
des difficultés à trouver un emploi. Par dépit, elle se tourne vers le secteur horeca, suit une
nouvelle formation, connaît pour finir quelques expériences de travail pénibles (intérim, charge de
travail importante, horaires difficiles, pression psychologique…) qui l’amènent à reconsidérer
l’option du travail dans le secteur des soins de santé.
Pour diverses raisons, les demandeurs d’emploi disposent d’un accès moins aisé que les travailleurs
à l’information relative aux formations organisées. En effet, une partie d’entre eux n’ont pas les
moyens de s’informer complètement d’une offre de formation qui s’avère ne pas être aussi
structurée ou plutôt canalisée que celle qui se destine aux travailleurs. Certains participants sont
informés de formations existantes par leurs proches, d’autres par les missions locales mais aussi par
Bruxelles Formation ou encore par ACTIRIS. Le site d’Information sur le Marché du Travail à
Bruxelles (IMT-B) récemment mis sur pied par l’Observatoire bruxellois de l’Emploi pourrait à
cet égard constituer un outil utile afin de canaliser la transmission de l’information en la matière.
De l’avis des demandeurs d’emploi, les formations qu’ils suivent leur permettent, outre d’acquérir
de nouvelles qualifications, de constituer un réseau de relations dans le secteur et de nouer des
contacts qui pourront être mobilisés dans la recherche d’emploi et, éventuellement, être décisifs.
Le principal objectif à court terme que poursuivent les demandeurs d’emploi en suivant une
formation est celui de trouver un travail. Si cela semble aller de soi, il n’empêche que certains
participants puissent également formuler des objectifs à plus long terme : « j’ai suivi une formation
de commis de cuisine, mais mon objectif est de devenir chef cuisinier » ou encore « j’aimerais à terme
ouvrir un restaurant en Afrique ».
De plus, l’objectif d’emploi concourt à une conception pragmatique des formations. Certains
participants pensent ainsi que les formations professionnelles pour les demandeurs d’emploi,
« c’est du vite fait, bien fait ». Pour eux, les formations sont faites pour mener directement à
l’emploi et « c’est très bien ainsi pour ceux qui n’aiment pas étudier longtemps ». Les formations
professionnelles à destination des demandeurs d’emploi jouent donc le rôle de « rampes d’accès »
78
Une mise à l’emploi en application de l’article 60 est une forme d’aide sociale par laquelle le CPAS procure un emploi à des
ayants droit à l’intégration sociale ou à une aide sociale financière. Le CPAS agit lui-même en tant qu’employeur. Le centre
peut occuper la personne dans ses propres services ou la mettre à la disposition d’un tiers employeur (source :
http://www.autravail.be)
113
vers l’emploi, aux employeurs ensuite à prévoir d’autres formations afin d’adapter la maind’œuvre à leurs besoins spécifiques.
5.2. Pendant la formation
Dans cette section, nous examinerons comment les participants évaluent l’offre de formation et la
manière dont ils perçoivent les formations qu’ils ont effectivement suivies. Nous aborderons
ensuite le rapport entre la théorie et la pratique au cours des formations et l’importance que ces
deux aspects revêtent pour les participants.
5.2.1. Les travailleurs
Globalement, la satisfaction exprimée par les travailleurs relative aux formations proposées par
Horeca Formation est bonne. Cette opinion reflète avant tout le mode de sélection des personnes
interrogées, qui diffère de celui d’une enquête de satisfaction 79 . Dans le cas qui nous occupe,
rappelons-le, les répondants ont été déterminés sur la base d’un accord de leur part, qui peut être
conditionné précisément par la satisfaction éprouvée en ce qui concerne les formations qu’ils ont
suivies.
Le fait de manifester un certain contentement à propos des formations qui leur ont été proposées
n’empêche pas les participants de formuler quelques remarques à propos de l’offre de formation,
et celles-ci vont parfois dans des sens divergents. Une responsable commerciale estime ainsi que
les formations destinées aux cadres du secteur existent en nombre insuffisant. À la lecture des
brochures d’Horeca Formation Bruxelles, cette considération ne trouve pas réellement de
confirmation, tandis qu’un assistant en ressources humaines déclare quant à lui que les formations
dans le secteur horeca ne seraient entièrement utiles que pour les fonctions « opérationnelles »,
alors qu’elles le seraient plus accessoirement pour les fonctions « administratives », permettant
tout au plus d’acquérir une vision plus complète du métier.
Une autre responsable des ressources humaines évoque quant à elle l’aspect international des
hôtels, qui nécessiterait selon elle une offre de formation particulière, se distinguant de celle qui
serait actuellement destinée principalement aux restaurants. On peut ici trouver un lien avec le
fait que, singulièrement, les employeurs du segment de l’hôtellerie mettent en avant la
connaissance des langues comme facteur explicatif d’un certain nombre de difficultés de
recrutement qui se posent à eux 80 .
Un maître d’hôtel estime pour sa part que « les formations sont intéressantes », mais qu’il y a « trop
souvent des problèmes d’incompatibilité de calendrier ». Ainsi, par exemple, un traiteur ayant un
creux d’activité au cours de certains mois de l’année (janvier, février) se trouverait face à un choix
restreint de formations à cette période.
« La pédagogie des formateurs est excellente et les formations sont généralement de bonne qualité ». Il
s’agit là d’un message fréquemment entendu de la part des travailleurs lorsqu’on leur demande
d’apprécier la ou les formation(s) qu’ils ont suivies. Ces propos sont cependant nuancés par
quelques répondants, qui estiment que les formations devraient être plus longues et plus
consistantes.
79
80
Pour information, une évaluation de la satisfaction des travailleurs qui suivent une formation auprès d’Horeca Formation est
effectuée sur la base de formulaires d’évaluation anonymes distribués en fin de formation. Le taux de satisfaction obtenu
avoisine les 90%.
Notons que plusieurs actions de promotion du néerlandais dans le secteur horeca sont organisées par la Maison du
Néerlandais de Bruxelles, au bénéfice des exploitants de restaurants et de cafés ainsi qu’aux travailleurs intérimaires.
114
Des discours des travailleurs, on peut remarquer que la qualité des formations dispensées est
reconnue, et que la satisfaction tient surtout de la multiplication de ces formations. En effet, au
plus un participant a suivi un grand nombre de formations, au plus il a tendance à se déclarer
satisfait de celles-ci globalement.
5.2.2. Les demandeurs d’emploi
À l’inverse des travailleurs, qui auraient davantage tendance à privilégier l’aspect pratique des
formations, les demandeurs d’emploi semblent également accorder leur attention à la partie
théorique de la formation. Certes, l’objectif d’emploi est bien présent dans leur esprit, mais ils
entrevoient les formations institutionnalisées comme le lieu d’acquisition des bases théoriques
nécessaires à l’exercice de leur métier, à l’opposé de la formation pratique, parfois assimilée par
certains à la formation sur le tas en entreprise, qui mènerait, seule, « uniquement à faire la
plonge ».
Un participant-demandeur d’emploi a exprimé par ailleurs l’importance de l’apprentissage de
certaines règles de savoir-vivre, indispensables selon lui dans l’exercice d’un métier du secteur
horeca. En formation, certaines personnes, venant d’horizons extrêmement variés, ne
retrouveraient pas leurs cadres de référence et certains exercices en la matière devraient être
davantage organisés.
Une autre participant synthétise bien la conception des demandeurs d’emploi, qui expriment qu’à
côté de l’apprentissage de ces règles de savoir-vivre, la formation théorique, la partie pratique et le
stage constituent trois maillons indissociables qui peuvent donner aux demandeurs d’emploi le
sentiment d’avoir appris suffisamment d’éléments relatifs aux matières et aux techniques
employées dans leur métier.
Sur ce point, une personne ayant suivi une formation afin de devenir commis de cuisine fait
d’ailleurs écho au discours de certains employeurs pour lesquels il serait nécessaire que la maind’œuvre se présentant à eux ait été préalablement formée pour travailler dans le secteur. Ainsi, elle
évalue : « je pense qu’il est vraiment important de se former pour exercer un métier dans l’horeca. La
formation que j’ai suivie m’a bien préparée ».
S’ils ont conscience de l’importance de la formation et de la complémentarité des différentes
modalités que celle-ci peut présenter, certains demandeurs d’emploi regrettent cependant de ne
pas être confrontés plus rapidement aux réalités du secteur, que beaucoup d’entre eux ne
connaissent pas à l’entrée en formation. Pour d’autres, les formations dispensées ne seraient pas
suffisamment complètes pour les « débutants », au sens où la formation (de commis de cuisine)
est intéressante, mais « manque un peu de profondeur ».
Plusieurs demandeurs d’emploi demandent ainsi que le contenu des formations soit renforcé afin
de mieux répondre aux exigences des employeurs. Cette consolidation du contenu peut être
réalisée de différentes manières. Selon certains demandeurs d’emploi, au fait de l’importance de la
connaissance des langues comme voie d’accès à un emploi, davantage de formations en langues,
adaptées au secteur, pourraient être organisées. D’autres participants mettent en avant la
pédagogie des formateurs comme facteur influençant la qualité des formations. À ce propos, une
personne ayant suivi une formation de commis de cuisine se déclare très satisfaite de celle-ci : « la
formation était poussée, les formateurs étaient professeurs au CERIA. Ensuite, j’ai directement trouvé
un travail ». Cette stagaire ne peut toutefois espérer obtenir un contrat « stable » à court terme.
Étant depuis lors occupée sous contrat d’intérim, elle se sent « ballotée d’un employeur à l’autre ».
Pour d’autres demandeurs d’emploi enfin, la qualité et le caractère complet des formations
s’évaluent par leur résultat. Ainsi ,une personne fait remarquer que la formation de commis de
115
cuisine et de salle qu’elle a suivie était pour elle intéressante dans la mesure où le métier qu’elle y a
appris lui a permis d’acquérir « une vision globale du métier », et cela même si elle ne sera amenée à
travailler que dans l’un ou l’autre des deux départements.
5.3. Après la formation
Après avoir examiné les attentes ainsi que les objectifs poursuivis par les travailleurs et les
demandeurs d’emploi, nous avons vu quel était leur vécu des formations et la manière dont ils
évaluaient celles-ci. Nous allons maintenant nous pencher sur le suivi des formations tel que les
participants le perçoivent et sur les perspectives qu’ils entrevoient, que ce soit dans leur travail ou
dans leur recherche d’emploi.
5.3.1. Les travailleurs
La plupart des travailleurs interviewés associent le niveau de formation à une certaine stabilité
dans l’emploi et à l’accès à des conditions de travail convenables. Le fait de participer à des
formations continues peut constituer pour eux un moyen – parfois le seul – de se distinguer des
« sous-qualifiés qui se font exploiter ». Les formations jalonnent alors des projets, parfois ambitieux,
qui touchent tantôt à l’emploi dans lequel les participants sont occupés, tantôt à leur vie privée.
Ces étapes que représentent les formations correspondent à autant d’objectifs intermédiaires que
les travailleurs se fixent. À plusieurs reprises, des participants ont exprimé le décalage ressenti
entre l’apport des formations qu’ils ont suivies et leur objectif personnel de départ. Ainsi, par
exemple, une barmaid d’hôtel espérait, au terme d’une formation, avoir appris à parler
correctement l’anglais. Ce but n’étant que partiellement atteint, elle en vient à mobiliser des
arguments tels que : « la formation n’était pas complète », « elle manque de suivi ».
Du discours des participants, il apparaît plus fondamentalement que les formations participent à
l’élargissement des perspectives du travailleur par rapport à son métier. Elles permettent une
mobilité professionnelle s’exerçant de diverses manières. La plupart des travailleurs espèrent en
effet, par ce biais, évoluer dans leur fonction jusqu’à être promu à un « grade » supérieur : une
gouvernante d’étage d’un grand hôtel se forme afin de pouvoir accéder à la fonction d’assistante
gouvernante générale, un chef de partie se destine à devenir chef cuisinier et suit pour cela des
formations dont il trouve l’utilité par le fait qu’il n’ait pas eu de formation initiale pour le secteur.
Dans d’autres cas, le participant envisage de changer plus radicalement de fonction, de passer
même d’un segment du secteur horeca à un autre. Ainsi, un participant initialement diplômé en
informatique et comptabilité, occupant actuellement une fonction de chef de réception après
avoir servi dans une brasserie, vise un poste de direction. Un autre réceptionniste, dépourvu d’une
formation initiale pour le secteur, désire se former dans l’optique de travailler comme cuisinier.
Un maître d’hôtel qui se dit particulièrement « orienté client » envisage la formation comme un
moyen pour évoluer vers une fonction commerciale au service d’un traiteur.
Les perspectives qui s’offrent aux participants peuvent également les amener à créer leur propre
activité. Un night auditor prévoit, dans un premier temps, d’évoluer vers un poste de
management et, à plus long terme, d’ouvrir une maison d’hôtes au Maroc. Un cuisinier exerçant
son métier depuis environ trois ans a quant à lui pour ambition d’ouvrir un restaurant ; les
formations l’aident à améliorer ses compétences gastronomiques, mais « si on veut aller plus loin, il
faut se débrouiller soi-même ».
Enfin, plusieurs travailleurs interrogés espèrent pouvoir faire usage des compétences acquises au
cours des formations qu’ils ont suivies afin de les faire valoir dans un autre secteur d’activité. Une
116
équipière polyvalente en restauration envisage ainsi de se former pour accéder tout d’abord au
poste d’assistant manager avant de quitter le secteur horeca « pour des horizons meilleurs ». Un
serveur-barman de cinq ans d’expérience prévoit quant à lui de « changer de fonction et peut être de
secteur » pour un poste de commercial. Une femme de chambre suit particulièrement des
formations en néerlandais afin de quitter le secteur et d’accéder à un autre métier de type
administratif ou de comptabilité.
5.3.2. Les demandeurs d’emploi
De par leur position plus fragile sur le marché de l’emploi que celle des travailleurs, les
demandeurs d’emploi ont une perception beaucoup plus nuancée des perspectives offertes par la
formation. Plusieurs d’entre eux déplorent d’ailleurs le manque de lien entre la formation ellemême et la recherche d’emploi qui l’accompagne. Un participant valet de chambre constate :
« Les cours étaient excellents, mais je regrette qu’il n’y ait pas de suivi. J’ai postulé dans de nombreux
hôtels, sans jamais obtenir de réponse positive. On n’est pas des paresseux, mais on accumule les
déceptions… ».
Les demandeurs d’emploi les plus âgés (de plus de 40 ans) ayant décidé de suivre une formation
dans le secteur horeca ont peu de perspectives en termes d’évolution dans le secteur. Il leur
importe avant tout de trouver un travail qui leur assure un niveau de vie décent : « à mon âge
avancé, je ne trouverai plus dans mon domaine ; je cherche un travail, un travail stable ». Ce discours
est interpellant dans la mesure où, comme on a pu le constater précédemment, le secteur s’adresse
avant tout aux jeunes travailleurs. Les participants dont il est ici question arriveront-ils finalement
à décrocher un emploi ? Si c’est effectivement le cas, s’agira-t-il d’un emploi « stable » ? Les
participants commis de cuisine de plus de 40 ans voient, après leur formation, le plus souvent leur
« salut » dans le segment de la restauration de collectivités, qui promet des horaires « classiques »,
compatibles avec une vie de famille.
Les demandeurs d’emploi plus jeunes ont davantage les moyens d’élaborer des projets à plus long
terme et de poser des choix orientant leur carrière professionnelle. Certains d’entre eux se font
une place dans le secteur horeca et s’apparentent aux travailleurs quant à leurs perspectives. Un
participant commis de cuisine a ainsi, par exemple, été engagé dans plusieurs petits boulots avant
d’aboutir au poste de chef de partie d’un restaurant. Il s’y sent indispensable et veut poursuivre en
tant que participant-travailleur des formations afin de devenir chef cuisinier. Un autre participant
commis de cuisine aimerait trouver un emploi où il pourrait se poser quelque temps avant de
continuer à se former, dans le même objectif de devenir chef.
Malheureusement, une partie des demandeurs d’emploi ont davantage de difficultés à connaître
une insertion professionnelle valorisante. Le phénomène de discrimination ethnique à l’embauche
a été évoqué à plusieurs reprises par des demandeurs d’emploi estimant que leur avenir dans le
secteur se trouve peu ouvert. Pour certains par ailleurs, un obstacle vient de l’écart entre exigences
posées lors de la formation et « la réalité de terrain », à savoir celle de l’emploi. Certains
demandeurs d’emploi constatent que « la réalité du terrain est bien plus stressante [que celle de la
formation] », que « sur le terrain, c’est le rush, on n’apprend pas cela en formation ». Ils plaident alors
pour que la pratique des stages en entreprise soit développée.
Enfin, à l’instar d’une partie des travailleurs, certains demandeurs d’emploi connaissent un
parcours dans le secteur horeca tel qu’ils se réorientent vers un autre secteur. Un demandeur
d’emploi ayant « toujours aimé la gastronomie » et ayant décidé de participer à une formation de
commis de cuisine s’est déclaré prêt à travailler dur sans jamais trouver un travail « en règle », lui
permettant de bénéficier de la couverture sociale. Il pense donc se tourner vers un autre secteur et
suivre une formation dans un tout autre domaine (informatique ou bureautique).
117
L’exemple d’un autre demandeur d’emploi, également commis de cuisine, pose enfin la question
de l’orientation des demandeurs d’emploi vers certaines formations en fonction de leurs
contraintes propres, susceptibles d’entraîner un abandon rapide du secteur horeca. Après quelques
courtes expériences dans ce secteur, cette femme a entamé une seconde formation d’auxiliaire
d’enfance qui lui a permis de trouver un emploi pour lequel les horaires de travail sont plus
facilement compatibles avec une vie familiale. Elle pense que son expérience dans le secteur
horeca pourrait lui être utile à ouvrir dans quelques années un restaurant au Cameroun, mais elle
admet qu’elle préférerait ouvrir une crèche en Belgique.
118
6.
Synthèse de l’enquête auprès des travailleurs et des demandeurs
d’emploi ayant suivi une formation pour le secteur horeca
Dans cette partie, il a été question de dresser le profil des bénéficiaires des formations du secteur.
D’emblée, deux publics se distinguaient selon leurs caractéristiques et leurs parcours
socioprofessionnels : ceux qui travaillaient déjà dans le secteur et ceux qui aspiraient y travailler.
Du côté des opérateurs de formation, ils sont, on l’a vu, spécialisés dans la prise en charge de ces
publics. L’opérateur sectoriel, même s’il prévoit des formations à destination des demandeurs
d’emploi, organise principalement des formations courtes destinées aux travailleurs qui désirent
évoluer ou se perfectionner. Les organismes d’insertion socioprofessionnelle, quant à eux,
organisent des formations qualifiantes destinées essentiellement aux demandeurs d’emploi peu
qualifiés. Les demandeurs d’emploi sont amenés, par le biais des formations qui leur sont
destinées, à occuper les fonctions de commis de cuisine ou de salle et de valet/femme de chambre.
Parmi les travailleurs, deux profils se sont dégagés, les personnes qui occupent une fonction
transversale (gestion, administration et commerce) dont le niveau d’études est relativement élevé
et celles qui occupent une fonction typique du secteur horeca, dont le profil peut se rapprocher, en
termes de niveau d’études, de celui des demandeurs d’emploi. L’enquête a mis en évidence le fait
que le profil « cadre », celui des travailleurs exerçant des fonctions à responsabilités dites
transversales, était surreprésenté au sein d’Horeca Formation Bruxelles par rapport à son volume
d’emploi.
L’horeca est un secteur accessible aux personnes qui ont fait des études d’hôtellerie et/ou de
restauration dans la perspective d’y faire carrière, mais également à un public de travailleurs peu
ou pas qualifiés. Pour certains, le choix du secteur est passé, préalablement, par le choix d’une
filière de formation y menant directement. Pour d’autres, le choix s’est fait par hasard ou par
défaut. Par conséquent, nous avons pu remarquer l’impact de la formation initiale (ou son
absence) sur l’image du secteur. Si pour les uns, essentiellement des travailleurs, l’horeca est un
secteur choisi pour son dynamisme et ses possibilités d’évolution rapide, pour les autres, les
demandeurs d’emploi, ce secteur – accessible à des profils peu qualifiés – devrait leur permettre
d’atteindre leur objectif principal : s’insérer sur le marché de l’emploi.
Le discours sur les conditions de travail dans le secteur horeca développé par les travailleurs et les
demandeurs d’emploi dépend de la fonction occupée. Les personnes occupées dans une fonction
transversale ont évoqué les possibilités d’évolution rapide, de contrats stables et durables et de
rémunérations relativement élevées. En revanche, parmi les personnes interrogées qui exercent des
fonctions typiques du secteur horeca, comme celles de commis de cuisine et de salle, barman ou
valet/femme de chambre, les opportunités d’évolution ou de progression sont moins évidentes et
les parcours plus contrastés. Les demandeurs d’emploi ont, généralement, peu ou pas d’expérience
professionnelle. Ils ont évoqué leurs difficultés à trouver un emploi stable et déclaré. En ce qui
concerne les horaires atypiques propres au secteur horeca, les personnes interrogées dans le cadre
de cette enquête ont souvent exprimé leurs difficultés à concilier leur vie professionnelle et leur vie
de famille.
La recherche de plus de stabilité à un moment donné, correspondant à l’âge où l’on fonde une
famille, pousse les travailleurs du secteur à envisager de changer de segment d’activité, voire de
secteur.
Dans notre enquête, les personnes actives dans le secteur horeca envisageaient les mouvements
professionnels selon deux modalités de promotion : la création de son propre établissement (la
mise à son compte) et le passage d’une catégorie socioprofessionnelle à une autre (changer de
119
fonction ou de département). Plus radical, le changement de secteur peut constituer une
alternative pour ceux qui n’entrevoient pas d’épanouissement futur dans le secteur.
Globalement, la satisfaction exprimée par les travailleurs et les demandeurs d’emploi relative aux
formations continues dans le secteur horeca est positive. Un bémol, toutefois, pour les
demandeurs d’emploi qui attendent parfois beaucoup d’une formation qualifiante. Parmi ceux
qui n’ont pas trouvé de travail, certains se disent déçus par le manque de suivi à l’issue de leur
formation.
Enfin, outre l’apprentissage qui est dispensé dans les organismes de formation, les formations
continues ont de l’intérêt, pour les travailleurs comme pour les demandeurs d’emploi, non
seulement pour pouvoir évoluer et valoriser leurs compétences dans le cadre de leur fonction
actuelle, mais elles permettent également à tous les travailleurs actuels et futurs, de prendre un
temps de réflexion et in fine de se donner la capacité d’agir sur leur devenir socioprofessionnel.
120
Conclusions générales
La présente étude a été commandée dans le cadre de la mise sur pied du Centre de référence
professionnelle bruxellois pour le secteur horeca. Elle s’inscrit dans la fonction opérationnelle de
veille technico-pédagogique qui a été confiée à celui-ci. Son principal objectif est de récolter et de
disséquer l’ensemble des informations relatives au contexte économique et social du secteur
horeca. Ces renseignements doivent servir à dégager les lignes prioritaires de l’action future du
Centre de référence, mais aussi à créer en son sein une plateforme d’observation et d’analyse des
besoins en matière d’emploi et de formation.
Le choix de l’horeca parmi les secteurs prioritaires de l’économie bruxelloise, débouchant sur la
création des Centres de référence, est le fruit de plusieurs constats. Ce secteur constitue un
important pourvoyeur d’emplois en Région bruxelloise. En effet, pour rappel, on y compte plus
de 3.000 établissements occupant plus de 25.000 travailleurs salariés, soit 9,1% des établissements
et 4,2% de l’emploi salarié bruxellois, tandis que les 7.000 indépendants actifs dans le secteur
horeca représentent 8,6% du total des indépendants en Région bruxelloise.
De plus, ce volume important d’emploi est caractérisé par une main-d’œuvre occupée
relativement plus jeune et plus locale que celle que l’on rencontre dans les autres secteurs.
L’horeca bruxellois présente également davantage de travailleurs dits « faiblement » ou
« moyennement » qualifiés, tandis qu’il reste le secteur qui affiche la proportion la plus
importante de travailleurs ouvriers parmi les secteurs significatifs en termes d’emploi. Or on sait à
quel point ces dimensions constituent autant d’enjeux fondamentaux de la politique de l’emploi
en Région bruxelloise.
L’essor de l’emploi que le secteur horeca bruxellois a connu au cours des dernières années risque
d’être annihilé par les suites de la crise économique survenue à la fin de l’année 2008. Le Bureau
du Plan prévoit en effet que celle-ci affectera de manière prononcée le commerce et l’horeca,
secteurs directement touchés après celui de l’industrie manufacturière. Conjugués, au moins deux
éléments spécifiques à la Région bruxelloise 81 autorisent cependant un relatif optimisme quant à
l’évolution future – à moyen et à long terme – du secteur.
D’une part, à l’avenir, Bruxelles semble vouée à axer davantage ses activités sur sa vocation
internationale. Par ce biais, tant le tourisme de loisirs que le tourisme d’affaires, qui ont tous deux
progressé sensiblement depuis 2002, devraient encore être amenés à connaître une croissance en
Région bruxelloise. À titre d’exemple, on pense au développement de connexions aériennes entre
Brussels Airport et plusieurs villes d’Asie du sud ou encore à la réouverture du Palais des Congrès.
En termes de création d’emplois dans le secteur horeca, cet élément est susceptible d’exercer une
influence sur l’offre.
D’autre part, le nouveau Centre de référence doit participer à un accroissement de l’emploi des
Bruxellois dans ce secteur en agissant quant à lui sur la demande, c’est-à-dire en favorisant
l’adéquation entre les besoins des entreprises et les offres de formation, en promouvant la
formation professionnelle des Bruxellois pour les métiers porteurs dans le secteur horeca et en
répondant à un besoin de main-d’œuvre qualifiée. Afin de mener à bien ses missions, le Centre de
référence devrait pouvoir se doter des moyens qui lui permettront de s’adresser à ses différents
81
Hormis les leviers régionaux, nous n’omettons pas de considérer l’influence positive de la baisse de la T.V.A. pour le secteur,
qui peut entre autres se répercuter sur les prix, entraînant leur diminution et favorisant par ce biais une relance de la
consommation. Une autre conséquence possible est l’amélioration des salaires et des conditions d’emploi. Tous deux, ces
éléments participent en outre à l’amélioration de l’image du secteur.
121
publics (opérateurs de formation et enseignants, employeurs, travailleurs, demandeurs d’emploi et
étudiants) et à les faire interagir dans une dynamique positive. Nous proposons de lancer ici
quelques pistes de réflexion.
On a pu observer, dans l’analyse socio-économique du secteur, un décalage entre les
caractéristiques de l’emploi bruxellois dans le secteur horeca et celles des demandeurs d’emploi
inscrits pour une fonction de l’horeca. Cet écart peut d’ailleurs expliquer pourquoi la réserve de
main-d’œuvre inoccupée du secteur a pu, malgré l’augmentation du nombre d’emplois
disponibles, avoir tendance à augmenter au cours des dernières années et dépasser les 7.000 unités
en 2007.
Ainsi, les demandeurs d’emploi pour le secteur horeca présentent une structure d’âge qui, pour
une part d’entre eux, tend à diminuer leurs chances d’accéder à un emploi dans certains segments
tels que la restauration rapide ou les cafés. Ensuite, les niveaux de qualification de ces demandeurs
d’emploi sont plus faibles que ceux de l’ensemble de la réserve de main-d’œuvre, tant occupée
qu’inoccupée. Il en est de même pour leurs connaissances linguistiques. Un effort important
devra être entrepris afin d’améliorer l’adéquation entre l’offre de formation et les besoins des
entreprises 82 .
La question se pose dès lors de savoir quelles sont les formations à développer ou à mettre sur pied
avec le concours des opérateurs existants. Il semble primordial, avec la création du Centre de
référence, de repenser la manière dont sont évalués les besoins en la matière. Une définition
concertée de l’offre de formation doit permettre à la fois de rendre complémentaires, non
concurrentes, les actions des divers intervenants (OISP, services publics, secteur…) et d’entraîner
une innovation dans la manière d’organiser les formations et d’assurer leur suivi.
En cette matière, il convient par ailleurs d’adapter les objectifs des formations aux objectifs des
personnes qui participent aux formations. Au cours de l’étude, on a en effet pu constater l’impact
de la formation initiale de ces personnes sur l’accessibilité effective ou perçue du secteur. Celle-ci
peut dans certains cas être reliée à la question de la discrimination à l’embauche. Une démarche
d’insertion professionnelle en entreprise nécessite de mener un travail important afin de lutter
contre cette forme de discrimination à laquelle est confrontée une part des demandeurs d’emploi.
Idéalement, une formation donnée devrait elle-même constituer un exemple en matière de
diversité, dans le sens où l’on ne devrait pas y retrouver un seul et même profil de demandeur
d’emploi.
Concernant les formations à destination des travailleurs, la question qui se pose est la suivante :
comment amener davantage d’employeurs à participer à la formation de leurs travailleurs ?
Rappelons que plus de la moitié des employeurs déclarent ne pas prévoir la moindre formation à
l’attention de leur personnel, fût-ce pour les travailleurs nouvellement engagés. Parmi ceux-ci, la
moitié en éprouvent cependant le besoin, ce qui signifie qu’une large part des responsables
d’établissement se sentent concernés par l’organisation de formations. Beaucoup d’entre eux
demandent d’ailleurs que leurs doléances soient relayées et suivies d’actions destinées notamment
à lutter contre les pénuries de main-d’œuvre et à adapter de manière plus flexible l’offre de
formation à leurs besoins de main-d’œuvre qualifiée.
Une autre question qui interpelle les employeurs est celle de l’attractivité du secteur horeca :
comment agir sur celle-ci et l’améliorer, sachant qu’elle peut contribuer à résoudre une part des
difficultés liées à la rotation importante du personnel dans certaines fonctions ? S’il est plutôt
82
À cet effet, notons que les formations qualifiantes axées sur la polyvalence de fonction (ex. commis de cuisine et de salle)
répondent assez bien aux aspirations tant des employeurs que des demandeurs d’emploi et mériteraient peut-être d’être
étendues au delà du champ des emplois subalternes.
122
difficile d’agir directement sur l’attractivité de certains métiers exercés dans le secteur horeca, il est
certainement possible d’améliorer l’attractivité générale du secteur en octroyant aux travailleurs
des possibilités d’évolution dans celui-ci, notamment par l’accès à des formations de pointe, mais
aussi en améliorant les conditions d’emploi (rendre moins « attractif » le recours au travail au
noir) et, dans la mesure du possible, les conditions de travail. Sans pour autant méconnaître les
contraintes propres à certains segments d’activité qui pèseront toujours en termes d’organisation
du travail, il devient également fondamental de tenir compte de la conciliation possible entre vie
professionnelle et vie de famille.
Moyennant ce que l’on vient de développer, l’horeca peut devenir, tant pour les travailleurs que
pour les demandeurs d’emploi, un secteur d’activité non pas choisi, par exemple, pour une
certaine facilité d’accès à un emploi, mais bien pour lui-même et pour la possibilité d’y entrevoir
un avenir professionnel.
Outre les travailleurs, les demandeurs d’emploi et les employeurs, il s’agit de prêter également
attention aux autres publics auxquels s’adresse le Centre de référence. En ce qui concerne les
étudiants, leur statut de futurs travailleurs accentue encore la question de l’attractivité que l’on
vient d’aborder. Il importe certainement de développer l’interface entre école et entreprise dans la
perspective d’une meilleure intégration des futurs diplômés dans le monde du travail. Les jobs
d’étudiant devraient être envisagés dans le même objectif.
Enfin, les instances de formation demandent résolument à pouvoir être considérées comme
partenaires à part entière du Centre de référence. Parmi les fonctions qui lui ont été dévolues, il
est prévu que ce dernier puisse organiser des formations continues destinées aux enseignants et
formateurs, mais il serait à leur sens regrettable que la collaboration s’arrête à ce seul niveau.
Comme on l’a déjà mentionné plus haut, les divers opérateurs de formation pourraient être
associés dans la définition de l’offre de formation en Région bruxelloise. Ils pourraient également
participer à la mise sur pied de nouvelles filières de formation (par exemple celles qui requièrent
d’importants investissements en termes de matériel), mais aussi au suivi des formations qui ont
été organisées. Afin de valoriser l’ensemble des formations existant pour le secteur horeca
bruxellois, il semble en outre utile que le Centre de référence puisse exercer un rôle de « validation
de l’acquisition des compétences », en attestant concrètement la complémentarité avec les
organismes d’insertion socioprofessionnelle.
123
Annexe – Le travail illégal dans le secteur horeca
1.
Introduction
Si l’objectif de cette étude ne portait pas sur la problématique du travail illégal dans le secteur
horeca, il est néanmoins apparu utile de l’évoquer à travers cette annexe.
En effet, au cours de la conduite de l’enquête, la question du travail au noir a été abordée par les
employeurs, les travailleurs, mais également par des demandeurs d’emploi du secteur. Ainsi, les
stagiaires suivant une formation dans ce secteur (travailleurs et demandeurs d’emploi) ont par
exemple évoqué la présence du travail au noir tel un obstacle à l’embauche ou à la stabilité de
l’emploi. Certains employeurs ont également justifié cette pratique par les difficultés financières
structurelles propres au secteur ou comme une réponse aux rigidités que rencontre le marché du
travail formel.
D’autre part, plusieurs documents (rapports, articles…) soulignent que le travail au noir ou au
gris est plus fréquent dans certains secteurs d’activité, en particulier au sein du secteur horeca.
Le travail au noir apparaissant comme une composante non négligeable du secteur horeca, sa prise
en considération permet d’appréhender de manière plus exhaustive les différentes dimensions de
ce secteur. En ce sens, cette annexe vise à compléter les développements établis dans les trois
volets de l’étude par la présentation de la problématique du travail illégal.
Le travail illégal, au noir ou au gris, couvre des activités exercées en violation des prescriptions
légales allant de l’exécution de petits travaux en dehors des heures de travail à l’exercice illégal
d’une activité lucrative en contournement du droit fiscal, du droit des assurances sociales, du droit
de la concurrence ou du droit des étrangers. Le profil des travailleurs se trouvant dans une
situation illégale est donc multiple. Il en va ainsi de l’étudiant qui travaille au noir ou au gris, de
la personne en situation de clandestinité qui n’a pas d’autre choix que de travailler au noir, du
travailleur prestant des heures non déclarées en dehors des heures de travail déclarées ou encore du
bénéficiaire d’allocations sociales qui travaille illégalement.
Il est également utile de rappeler dans ce contexte les principales conséquences négatives du travail
au noir indépendamment des revenus illégaux qu’il engendre pour les employeurs et pour les
travailleurs. Les différentes formes de travail illégal engendrent une fuite complète ou partielle des
redevances de droit public. Il en découle une perte importante de revenus fiscaux et sociaux pour
les pouvoirs publics. Cette fraude fausse également la concurrence entre les acteurs du secteur. De
plus, au niveau de l’emploi, le travail au noir a des incidences sur la précarité des travailleurs. En
effet, les travailleurs qui travaillent au noir ou au gris perdent les bénéfices liés à la couverture
sociale à laquelle ils auraient pu prétendre si leur employeur avait pris soin de les déclarer. Enfin,
on peut également souligner que l’importance du travail au noir dans un secteur spécifique peut
nuire à son image. En corollaire, cette dernière peut avoir des conséquences négatives sur
l’attractivité du secteur vis-à-vis de sa main-d’œuvre potentielle et générer des difficultés de
recrutement.
La nature du travail au noir ainsi que son hétérogénéité rendent son analyse complexe. En
pratique, il découle de cette situation un ensemble de méthodes d’évaluation qui diffèrent par la
dimension de leurs approches. L’approche monétaire est la plus répandue des méthodes de
quantification globale avec des résultats assez dispersés variant entre 6% et 23% du PNB.
Actuellement, l’absence d’indicateur univoque et exhaustif du travail illégal est la seule chose sur
laquelle les chercheurs sont en accord. Aujourd’hui, un des meilleurs moyens de se faire une idée
125
de l’ampleur du phénomène reste l’extrapolation des données administratives des instances de
contrôle. Toutefois, il faut dès lors se questionner sur la représentativité des activités qui font
l’objet d’un contrôle. Ces différentes méthodes ne seront pas abordées dans le cadre de cette
annexe.
2. Les services d’inspection
Nous allons aborder le travail au noir à travers les différents services d’inspection chargés de lutter
contre le travail illégal. Le phénomène du travail au noir sera donc approché par le biais des
données administratives suite aux infractions constatées. Ces données doivent être interprétées
avec prudence dans la mesure où elles couvrent des réalités et des modes de comptages très
différents d’un service à l’autre.
Au niveau fédéral, il existe quatre instances de contrôle. Il s’agit de l’Inspection sociale (IS), du
Contrôle des Lois sociales (CLS), de l’ONSS et de l’ONEM.
Pour chaque service d’inspection, il faut distinguer l’activité générale des activités des cellules
d’arrondissement. Les cellules d’arrondissement sont « les branches opérationnelles locales chargées
d’organiser des actions mensuelles de contrôle, concrétisant ainsi sur le terrain le plan d’action annuel
au niveau de chaque arrondissement judiciaire du royaume » 83 . Leur méthode d’enquête repose
donc essentiellement sur les constatations de visu des travailleurs occupés sur le lieu de travail.
Au niveau régional, seule l’Inspection régionale de l’Emploi (IRE) de la Région de BruxellesCapitale réserve une place spécifique à la lutte contre le travail illégal à travers la constitution
d’une cellule « Contrôle ». Cette cellule se consacre aux contrôles non annoncés des employeurs et
des particuliers en vérifiant le respect des conditions d’occupation des travailleurs étrangers
(permis de travail).
À côté de ces instances de contrôle, le Service d’Information et de Recherche sociale (SIRS) est un
organe de coordination. Le SIRS soutient les services d’inspection sociale fédéraux dans leur lutte
contre le travail illégal et la fraude sociale. Afin de dresser une image de la situation du travail
illégal en Belgique, le rapport annuel du SIRS réalise à la fois une consolidation de toutes les
données existantes en matière de fraude sociale et, en même temps, procède à l’analyse de ces
données. Les données qui sont utilisées dans le cadre de cette annexe proviennent du rapport
d’activité 2008 du SIRS.
2.1. L’inspection sociale (IS)
Ce service du SPF Économie intervient afin de garantir la déclaration correcte des prestations et
des rémunérations des travailleurs salariés à la sécurité sociale.
En 2006, l’IS a effectué 16.194 contrôles dont 2.695 dans le secteur horeca, soit 16,6% des
contrôles effectués. En pratique, ce sont 12.387 travailleurs du secteur qui sont contrôlés sur un
total de 166.932 travailleurs contrôlés. Les travailleurs du secteur horeca représentent donc 7,4%
des travailleurs contrôlés.
Le nombre de travailleurs en situation d’irrégularité constatée s’élève à 57.030 dont 6.270 dans le
secteur horeca, soit un taux d’irrégularité s’élevant à 50,6% dans le secteur alors que ce taux
s’élève à 34,2% pour l’ensemble des secteurs.
83
Rapport d’activité du SIRS 2007.
126
Au niveau spécifique de l’activité des cellules d’arrondissement, 3.141 travailleurs ont été
contrôlés dans le secteur horeca (sur 18.731 au total) dont 1.089 avec (au moins) une irrégularité
constatée (sur un total de 3.152 irrégularités constatées). Le taux d’irrégularité constaté par les
cellules s’élève donc à 34,7% dans le secteur horeca par rapport à un taux de 16,8% pour
l’ensemble des secteurs.
Concrètement, la lutte contre le travail illégal est approchée par trois matières : les documents
sociaux et la Dimona (déclaration immédiate de l’emploi), la publicité des horaires des travailleurs
à temps partiel et la main-d’œuvre étrangère. Ces trois matières permettent de ventiler la fraude
sociale telle qu’elle est appréhendée par les services d’inspection fédéraux et régionaux.
En ce qui concerne les documents sociaux, sur 11.511 enquêtes, 2.174 sont faites dans le secteur
horeca (soit 18,8%) et on y constate 839 irrégularités (soit un taux d’irrégularité de 38,6%). En
guise de comparaison, sur l’ensemble des secteurs d’activité, le taux d’irrégularité est plus faible et
s’élève à 22,7%.
En matière de publicité des horaires des travailleurs à temps partiel, sur un total de 2.708
constatations, 922 sont attribuées au secteur horeca, ce qui représente 34% de l’ensemble des
constatations. L’horeca est ainsi le secteur le plus concerné par le manque de publicité des
horaires.
Quant à l’occupation des travailleurs étrangers, sur 1.415 constatations, 415 ont été réalisées dans
le secteur horeca, ce qui correspond à 29,3% de l’ensemble des constatations. À nouveau, il s’agit
du secteur qui enregistre le plus grand nombre de constatations d’irrégularité en matière
d’occupation de travailleurs étrangers.
2.2. Le Contrôle des Lois sociales (CLS)
Ce service du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale intervient dans les relations
individuelles de travail entre un employeur et ses travailleurs.
Le CLS a effectué 40.476 contrôles en 2006 dont 5.190 dans le secteur horeca (soit 12,8% des
contrôles). En pratique, ce sont 28.800 travailleurs du secteur qui sont contrôlés sur un total de
895.738 travailleurs contrôlés (soit 3,2%).
Le nombre de travailleurs en situation d’irrégularité constatée s’élève à 98.658 dont 18.349 dans
le secteur horeca, soit un taux d’irrégularité de 63,7% des travailleurs dans le secteur. Le nombre
de travailleurs en situation d’irrégularité dans le secteur horeca représente 18,6% de l’ensemble
des constatations tous secteurs confondus.
Les cellules d’arrondissement ont contrôlé 3.141 travailleurs du secteur horeca (sur 16.213 au
total) dont 2.100 avec une irrégularité constatée (sur 4.864 au total). Le taux d’irrégularité s’y
élève à 66,9%.
Si l’on s’attarde plus particulièrement sur les trois matières par lesquelles le travail au noir est
approché, le secteur horeca se distingue quelque peu en termes d’infractions relevées.
En ce qui concerne les documents sociaux et la Dimona, sur 16.686 enquêtes, 3.257 sont faites
dans le secteur horeca et l’on y constate 1.879 irrégularités. Cela représente un taux d’irrégularité
de 57,7% par rapport à un taux d’irrégularité globale de 36,6%.
En matière de publicité des horaires des travailleurs à temps partiel, sur un total de 3.204
constatations, 1.081 proviennent du secteur horeca, soit un tiers des constatations.
127
Au niveau de l’occupation des travailleurs étrangers, sur 1.136 constatations, 279 ont été réalisées
dans le secteur horeca, soit près d’un quart du nombre de constatations en matière d’occupation
de travailleurs étrangers.
2.3. L’ONSS
Étant donné les objectifs de l’ONSS, les résultats de ses inspections sont difficilement
comparables aux activités de l’IS et du CLS. En effet, l’ONSS concentre prioritairement son
action sur l’amélioration et la rentrée rapide des données de déclaration afin que la perception
s’effectue sur des bases aussi correctes que possible.
Au niveau de l’activité générale, le nombre de travailleurs en situation d’irrégularité constatée
s’élève à 323 dont 143 dans le secteur horeca (44,3%).
Au niveau de l’activité des cellules d’arrondissement, ce sont 231 travailleurs pour lesquels une
irrégularité a été constatée. Sur les 231 travailleurs concernés par une irrégularité, un peu plus de
la moitié travaillait dans le secteur horeca, soit 117 travailleurs. Leur distribution montre donc
une nette prépondérance du secteur horeca.
2.4. L’ONEM
Il est important de signaler que l’ONEM est en charge du contrôle des chômeurs et non des
travailleurs. Par conséquent, les résultats d’inspection ne sont pas comparables avec les activités
des autres services d’inspection. Par contre, l’ONEM collabore avec les autres services
d’inspection dans le cadre des actions particulières. À la différence des autres services d’inspection,
l’ONEM est davantage tourné vers le volet « prestations » de la sécurité sociale – branche
« chômage ».
Tableau 54 : Répartition des contrôles (enquêtes C) dans le secteur horeca et dans l’ensemble des secteurs contrôlés en 2006
Horeca
Total
% Horeca
Employeurs contrôlés
En nombre
En %
2 511
24,1
8 303
18,6
30,2
Travailleurs contrôlés
En nombre
En %
7 898
75,9
36 291
81,4
21,8
Total
10 409
44 594
23,3
Source : Rapport d’activité du SIRS 2008
En 2006, l’ONEM a effectué 44.594 enquêtes C. Les enquêtes C reprennent les actions de
contrôle organisées sur le terrain dans les principaux secteurs économiques. Ces enquêtes sont
directement liées à la lutte contre la fraude sociale et représentent environ 45% du total des
contrôles de l’ONEM.
Le secteur horeca concentre 23,3% de l’ensemble des contrôles (enquêtes C), soit 10.409
contrôles. Environ trois quarts de ces enquêtes portent sur les travailleurs et un quart sur les
employeurs.
En ce qui concerne les contrôles au niveau des employeurs, le nombre d’infractions le plus élevé se
situe dans le secteur horeca avec 19,6% d’employeurs en infraction (13,1% pour l’ensemble des
secteurs). Sur les 7.897 travailleurs contrôlés dans le secteur horeca, 486 étaient en infraction. Le
taux d’infraction des travailleurs s’élève à 6,2% dans le secteur horeca, à 7,4% dans la
construction et à 5,8% pour l’ensemble des travailleurs.
128
2.5. Région de Bruxelles-Capitale – Inspection régionale de l’Emploi (IRE)
En 2006, sur 350 enquêtes effectuées, 52 ont été réalisées dans le secteur horeca, soit 14,9% de
l’ensemble des enquêtes menées. En pratique, ce sont 755 travailleurs du secteur qui sont
contrôlés sur un total de 3.362 travailleurs contrôlés (soit 22,5%). Le nombre de travailleurs en
situation d’irrégularité constatée s’élève quant à lui à 531 dont 64 dans le secteur horeca, soit un
taux d’irrégularité de 8,5%, plus faible que le taux d’irrégularité général qui s’élève à 15,8%.
Néanmoins ces derniers résultats doivent être nuancés dans la mesure où il apparaît que le taux
d’irrégularité varie fortement d’une année à l’autre au niveau de l’IRE. À titre d’exemple, le taux
d’irrégularité s’élevait à 22,1% en 2005 dans le secteur horeca. Ces variations peuvent s’expliquer
par différents facteurs tels que les priorités de contrôle, le type de contrôle (répressif/préventif), le
type d’opérations spécifiques menées…
3. Synthèse de l’annexe
Soulignons de prime abord que les activités d’enquête sont concentrées principalement sur un
nombre limité de secteurs et en particulier sur l’horeca. En effet, les secteurs horeca, de la
construction et du commerce de détail regroupent entre 46% et 88% de l’activité des services de
contrôle. Le secteur horeca concentre 18,3% des enquêtes au niveau de l’IS et 12,8% des
enquêtes au niveau du CLS. Au niveau des cellules d’arrondissements chargées de mener les
enquêtes sur le terrain, la proportion d’enquête s’élève à un peu plus de 20% tant pour l’IS que
pour le CLS. À titre de comparaison, le secteur horeca en Belgique regroupe 3,1% de l’emploi
salarié et 8,7% des établissements.
La seule tendance observée dans tous les services d’inspection pour les travailleurs concernés par
une irrégularité est la prédominance des secteurs horeca et de la construction. L’horeca se
distingue des autres secteurs par des taux d’irrégularité par rapport aux travailleurs contrôlés :
50,6% à l’IS et 63,7% au CLS.
Dans la pratique, la lutte contre le travail illégal est approchée par trois matières : les documents
sociaux et la Dimona, la publicité des horaires à temps partiel et le travail des ressortissants
étrangers.
Parmi ces trois matières, les documents sociaux constituent la matière la plus importante. Le taux
d’infractions constatées en matière de documents sociaux et de la Dimona est nettement plus
élevé dans le secteur horeca.
Le taux d’irrégularité en matière de travail à temps partiel est à nouveau le plus élevé au niveau du
secteur horeca, suivi du secteur du commerce de détail.
En ce qui concerne l’occupation des travailleurs étrangers, quatre secteurs concentrent une partie
importante des infractions enregistrées à savoir l’horeca, la construction, le commerce de détail et
l’agriculture.
On constate donc que sur les trois matières par lesquelles le travail au noir est approché, le secteur
horeca se distingue en termes d’importance d’infractions relevées.
De manière plus générale, on note que le travail illégal se retrouve principalement dans trois
secteurs d’activité : l’horeca, la construction et le commerce au détail.
Ces trois secteurs présentent plusieurs caractéristiques communes :

un besoin important en main-d’œuvre faiblement qualifiée ;
129

une partie de l’activité étant saisonnière et soumise à des pics engendrant des besoins
importants en personnel pour de courtes périodes ;
 une présence uniforme dans tout le pays entraînant davantage de contrôles que les
secteurs géographiquement localisés ;
 une production réalisée en grande partie pour des particuliers.
Selon les services d’inspection, le secteur horeca est donc un secteur qui se retrouve
systématiquement parmi ceux où les infractions en matière de travail illégal sont le plus souvent
observées que ce soit en nombre de travailleurs concernés ou en nombre d’infractions. Les
employeurs contrôlés sont généralement des exploitants de petits établissements où le travail à
temps partiel est plus fréquent.
Pour conclure, on peut supposer que les services d’inspection ciblent fréquemment le secteur
horeca lors des contrôles organisés en cellule d’arrondissement dans la mesure où l’on constate un
taux d’irrégularité élevé, mais aussi une stabilité dans les constats d’infraction.
130
Bibliographie
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Créé en 1995, l’Observatoire bruxellois de l’Emploi est un organe cofinancé par le Fonds social
européen. Actuellement, l’Observatoire s’inscrit comme mesure du programme opérationnel
2007-2013 Objectif « Compétitivité régionale et emploi » de la Région de Bruxelles-Capitale. Il a
pour mission de suivre les évolutions de l’emploi et du chômage en Région de Bruxelles-Capitale. Il
traite au travers d’analyses thématiques de questions relatives aux mutations et transformations
que sont susceptibles de connaître les emplois, les métiers et les qualifications.
Collaborateurs :
Responsable :
Stéphane THYS (fr)
Amandine BERTRAND (fr)
Mourad DE VILLERS (fr)
Jérôme FRANÇOIS (fr)
Sharon GECZYNSKI (fr)
Chantal JACQUEMART (fr)
The Man LAÏ (fr)
Khadija SENHADJI (fr)
Joëlle VAN DROOGENBROECK (fr)
Bénédicte VAN EGEREN (fr)
Dries VANGENECHTEN (nl)
Sandy VAN RECHEM (nl)
Secrétariat :
Xavier BERCKMANS (fr)
Alexandra DE WIT (nl)
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 02/505.14.53
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Couverture : B. REUMONT
Traduction : M.-P. BOUCHE, F. CLAUWERS, L. DEGREEF
boulevard Anspach 65 – 1000 Bruxelles
Fax : 02/505.79.41
( [email protected] – site Observatoire www.actiris.be)