Le management des connaissances : un outil de développement du

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Le management des connaissances : un outil de
développement du capital humain au sein de l’organisation
Dr.Abdallah Belouanas : Maitre de conférences, Université de Boumerdes
Douar Brahim : Magistère, Université de CHLEF
Dans un contexte de mondialisation qui touche tous les secteurs d'activité, les organisations
doivent faire face à une concurrence exacerbée. Elles ne peuvent plus se contenter de fournir
des produits ou des prestations de qualité et de les vendre au meilleur prix mais elles se
doivent aussi de concevoir, de produire et d'innover plus vite que leurs concurrents. Dans cet
environnement, chacun des membres de l'organisation joue un rôle capital au sein d'équipes.
Il est un enjeu crucial de réussite des organisations dans une économie de plus en plus fondée
sur le savoir, l’intelligence et l’innovation. Le capital humain est la notion bien connue selon
laquelle les savoirs et le savoir-faire acquis par l'instruction, la formation et l'expérience
représentent certaines de nos plus précieuses ressources. Cette perspective suppose de mettre
en place un management de connaissance afin de permettre sa création, sa diffusion, sa
protection et son renouvellement pour préserver la compétitivité de l’organisation.
Cette communication a pour objectif de présenter le rôle du management de la connaissance
dans le développent du capital humain au sien de l’organisation, Dans une première partie
nous retraçons les origines et les fondements du capital humain, Puis dans une seconde partie
nous décrivons la relation qui existe entre le management de la connaissance et le capital
humain au sien de l’organisation
Mots clés : Management, Connaissance, Capital humain, L’organisation.
Résumé

.- :-:13142011
Introduction :
L’apparition de cette thématique date des années 70 avec l’apparition de deux
courants techniques (automatisation et système d’information) associés à une rupture
de la chaîne de transmission du savoir (dévaluation des qualifications et
marginalisation de l’expérience). Situation renforcée par les conséquences de la
déstabilisation scolaire liée à l’allongement de la scolarité, l’émergence du doute sur
méthodes et l’impact des technologies de l’information et de la communication.
Le terme management de la connaissance a réellement émergé dans les années
1990 au travers de trois prises de consciences : La connaissance reconnue comme
centrale dans la « vie organisationnelle » et dans la « vie sociale » / La nécessaire
restructuration des organisations (publiques ou privées) pour assurer le management
de la connaissance / Le renforcement de l’avantage concurrentiel de l’entreprise, de la
zone géographique ou du pays grâce à la connaissance. « L’entreprise de la
connaissance » est un modèle d’entreprise englobant puisqu’il effectue le lien entre
des principes et des pratiques concernant la totalité de l’entreprise en mettant l’accent
sur ce qui serait susceptible de servir de base à ce qui permettrait de juger ce que
devrait être une « bonne » gestion1.
L’objet central de ce papier est de donner les arguments théoriques et
empiriques qui permettent une appréhension satisfaisante du rôle du management des
connaissances dans le développement du capital humain au sein de l’organisation.
A partir de ce constat, l’objet de cette communication est alors :
•de tenter d’apporter un éclaircissement sur le concept du capital humain, et
notamment son rôle important dans l’organisation ;
•de structurer la problématique du management des connaissances ;
•d’apporter un éclaircissement sur la relation qui existe entre Management des
connaissances et le capital humain ;
A contrario, il ne s’agit donc pas :
•de proposer une solution ou une méthodologie, de quelque nature quelle soit ;

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•de relater une expérience concrète et réussie dans ce domaine (car on a aura du
mal à décrire l’expérience des entreprises Algériennes dans le management du
capital humain.)
1. Le capital humain :
1.1 Le concept du capital humain
Le concept du capital humain trouve sa source dans la théorie économique du
capital humain développée par le prix Nobel d'économie, Gary S. Becker, notamment
dans son ouvrage paru en 1964 : Human Capital. Plutôt que définir précisément le
capital humain, l'auteur s'attache à étudier les investissements en capital humain. Il est
cependant possible d'emprunter à Guillemin et Moule2la définition qu'ils ont tirée des
travaux de Becker : « Le capital humain est constitué par l'ensemble des capacités
créatrices, productives du travailleur, capacités prises au sens large puisqu'elles
incluent son savoir-faire technique, son expérience, ses connaissances générales… Le
capital humain est donc considéré comme un stock qu'il convient de constituer,
agrandir, utiliser, faire fructifier. Celui-ci à la particularité par rapport à un capital
normal d'être consubstantiel de l'individu et donc non vendable en tant que stock.»
L'auteur distingue plusieurs formes d'investissement en capital humain
notamment l'instruction, l'apprentissage durant le travail. Quels éléments de la théorie
économique du capital humain peut-on retenir dans le cadre de notre communication ?
Le premier élément concerne l'angle de vue de la définition du capital humain.
L'auteur adopte le point de vue de l'individu, comme détenteur de son propre capital
humain et à ce titre comme investisseur en capital humain. L'entreprise apparaît
comme un lieu de formation et donc d'investissement en capital humain, dont les
bénéfices sont partagés entre l'entreprise et le salarié lui-même. Le deuxième élément
concerne l'importance accordée à la formation et à l'apprentissage durant le travail
comme formes principales d'investissement en capital humain.
Edvinsson3 définit le capital humain comme « la combinaison des
connaissances du personnel, de son talent, de son esprit d'innovation et de ses
capacités ». Le capital humain regroupe l'ensemble des ressources intangibles
détenues par les collaborateurs de l'entreprise.

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Il est possible de classer le capital humain en 3 catégories4 :
- les compétences (talents, savoir-faire, capacités),
- les attitudes (motivation, qualités managériales des dirigeants),
- l'agilité intellectuelle (capacité à innover, entreprendre, faire partager).
Il est à noter que dans la perspective de Edvinsson, le capital humain, s'il est
porté par les individus qui composent l'entreprise, est envisagé comme une ressource
intangible détenue par l'entreprise et qui à ce titre se doit de le mesurer, de le gérer, de
le développer. L'auteur souligne cependant le caractère volatil∗ du capital humain, en
affirmant qu'il quitte l'entreprise, le soir, en même temps que les hommes,
contrairement au capital structurel, qui lui reste.
Bounfour5 propose une définition du capital humain, comme composante
majeure du capital immatériel et résultat des typologies généralement utilisées par les
entreprises: « Le capital humain que l'on peut schématiquement réduire à l'ensemble
des savoirs tacites, et routines portés par les cerveaux des hommes au sein de
l'organisation. Un ensemble d'items peut être intégré ici : les savoirs (savoir-pourquoi,
savoir-comment, savoir-qui et savoir-quoi, selon la typologie de l'OCDE, 1996), la
qualité des équipes, les capacités collectives, les compétences maîtrisées et la culture
interne. Il s'agit naturellement d'une composante essentielle de l'organisation puisque
c'est d'abord par les hommes que les organisations peuvent exister∗ et se développer
». Un élément important de la réflexion de l’auteur repose sur une vision dynamique
du capital immatériel, qui fait de l’organisation « une combinatoire dynamique de
capacités, spécifique de l’organisation » qu’il oppose à une vision statique de
l’organisation comme « stock de ressources pouvant être combinées. ».
Nous pouvons également retenir l’approche d’Ulrich, propose une
modélisation simplifiée et clarifiée de la notion de capital humain. Il est à noter que sa
recherche porte sur le concept de « Intellectual Capital », mais que la définition qu’il
en propose nous permet de le rapprocher du concept de capital humain.
∗En Algérie la volatilité du capital humain est l’un des problèmes majeur qui touche toute entreprise
Algérienne.
∗ Car on n’a pas encore vu d'organisations sans hommes.

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Cet auteur propose de définir le capital intellectuel, de façon simple,
mesurable et utile à travers l’équation suivante6 : « le capital intellectuel =
compétence x engagement ». Un des aspects intéressants de cette approche repose
dans l’établissement d’un produit entre la compétence et l’engagement pour définir le
capital intellectuel. Par cela, l’auteur met l’accent sur le fait que le capital intellectuel
repose à la fois sur la compétence et sur l’engagement des salariés. Un faible score
sur l’une ou l’autre des variables a pour effet de réduire significativement sa valeur
entière. Selon l’auteur, le capital intellectuel, qui représente l’enjeu majeur des
entreprises d’aujourd’hui, est ancré dans la façon dont chaque employé pense et
effectue son travail et dans la façon dont l’entreprise met en place des politiques et
des systèmes pour obtenir que ce travail soit effectué.
Si les courants de recherche que nous avons brièvement présenté semble assez
éloignés des préoccupations des firmes au sujet de capital humain, il convient de
relever que certains économistes ont tenté d’évaluer l’impact du capital humain sur la
productivité de la firme.
Lynch et Black7 montrent que la formation en entreprise accroit la productivité
au sein de la firme. Cependant, l’évaluation du taux de rentabilité de la formation est
sujette à controverse, les études empiriques produisent à ce titre des résultats mitigés.
Toutefois, la plus parts des économistes s’accord pour reconnaitre qu’un stock de
capital humain élevé, que ce soit au niveau macroéconomique ou au sien de
l’entreprise, est une source d’innovation et de compétitivité à long terme
1.2 Le capital humain : une approche managériale
Les travaux des économistes portant sur la productivité de la firme rejoignant
naturellement les préoccupations des chercheurs en gestion. L’approche managériale
du capital humain s’inscrit dans le courant de recherche mettant l’accent sur les
ressources et compétences comme source de compétitivité de l’entreprise. Cette
approche considère qu’une firme dotée de ressources de qualité et rare est susceptible
de bénéficier d’un avantage concurrentiel sur ses rivaux donnant lieu à des
performances financières supérieures8.