Evolution de l`organisation du travail, liens avec la

Evolution de
l’organisation du
travail, liens avec
la croissance
!"
Schéma général :
1900-1960 années 1970 1980-2000
Fordisme Dysfonctionnements liés au Fordisme
+ Instabilité du contexte économique
et social
Nouveau modèle
d’OT
Croissance = Fin du Fordisme, crise de
croissance Effet contesté sur la croissance
I. L’Organisation Scientifique du Travail (OST)
Appliqué aux Etats-Unis depuis le début du siècle, puis en Europe.
!"
Le Taylorisme : Mode d’OT fondé sur :
• la parcellisation des tâches
• la division du travail entre les fonctions de conception et d’exécution
(tâches élémentaires exécutées par les ouvriers).
Ces deux principes aboutissent selon Taylor à la méthode la plus
efficace : c’est l’organisation scientifique du travail.
!"
Le Fordisme :
La première application concrète à grande échelle du Taylorisme
Principes : il s’agit d’un système de production basé sur :
• le travail à la chaîne (application des principes Tayloriens) et la
standardisation de la production (un seul produit par usine)
débouchant sur des économies d’échelle,
• une politique de hauts salaires.
• Le cercle vertueux Fordien : un système qui s’auto-entretient :
L’application des principes de base du Taylorisme combinée à la
standardisation de la production permettent un niveau de production
très élevé (gain de productivité par le travail à la chaîne et
économies d’échelle). Pour un nombre d’employés et un temps de
travail constants, la hausse de la production entraîne une hausse de
la productivité du travail (Pté). Une forte Pté permet de dégager une
forte valeur ajoutée et des profits élevés (utilisés pour renouveler
l’appareil productif et intégrer les avancées en terme de progrès
technique, donc élever à nouveau la Pté) et des salaires élevés (qui
augmentent le pouvoir d’achat, donc la demande - création de
débouchés pour la production - et permettent de supporter la
pénibilité du travail à la chaîne).
!"
OST et croissance :
• Le Fordisme a favorisé la Cr, permettant un enchaînement entre Cr
du pouvoir d’achat, donc de la demande de consommation, donc de
la production, et finalement du PIB. Parallèlement, le renouvellement
des équipements augmente également, par l’intermédiaire de la Pté,
le niveau de production.
• Mais le Fordisme a également profité d’opportunités de Cr,
notamment du besoin de reconstruction d’après-guerre et des
débuts de la société de consommation, foyer de demande
potentielle.
II. La crise de l’OST
!"
Sous l’effet de facteurs internes au modèle :
Problème n°1 (1960-1970) : Travail sans intérêt et trop parcellisé
• Résistance du personnel: absentéisme, sabotage, rétention
d’information, conflits, perte d’efficacité dans le travail…
Problème n°2 (dès 1980) : Ralentissement des progrès de Pté
• A terme, le partage de la valeur ajoutée a été défavorable aux
investissements, n’assurant pas un renouvellement des
équipements suffisant (baisse de Pté).
• Or si la Pté diminue, le niveau des salaires diminue aussi (moins de
valeur ajoutée est dégagée). Par suite la demande diminue et limite
les débouchés donc la production (et la Cr. dont elle est un
indicateur!)… ce qui incite à reduire le niveau d’emploi.
!"
Sous l’effet de facteurs externes :
• Chocs pétroliers de 1973 et 1979 : ponction sur les revenus
• Changement de contexte économique :
− Demande de produits différenciés et innovants, donc des séries
limitées (les ménages veulent de la nouveauté et des produits plus
adaptés à leurs goûts propres).
− Orientation vers une société de services, peu adaptée au
fonctionnement fordiste. (Le secteur tertiaire présente peu de
progrès de productivité. Afin de préserver le taux de Cr. du PIB, la
seule solution est d’augmenter sans cesse le nombre des emplois et
donc de baisser leur niveau de rémunération.)
!"
Changement de contexte social :
• Refus de la société de consommation
• Besoin de réalisation personnelle, d’intérêt dans le travail
Conclusion : système trop rigide, peu adapté au nouveau contexte
III. Les nouvelles formes d’OT
Un mot d’ordre : plus de flexibilité (conjoncture changeante).
!"
Principes de base :
• Informatiser et robotiser pour augmenter le rendement et gérer
des flux d’information de plus en plus complexes (adapter
rapidement la production à la demande, calculer les itinéraires de
livraison les plus rapides en fonction de l’heure) : les ouvriers
doivent être polyvalents (moins de travail humain par tâche donc
plus de tâches pour chacun) et mieux formés qu’avant.
• Rendre un intérêt au travail ouvrier (cercles de qualité, groupes
semi-autonomes, enrichissement des tâches) pour éviter les
conséquences de l’insatisfaction, permettre aux opérateurs de gérer
les problèmes à leur source avant qu’ils ne perturbent toute la
production, rendre plus compatibles les buts des salariés et ceux de
l’entreprise (meilleurs résultats).
Ces nouvelles formes d’OT sont inspirées du Toyotisme et cherchent
avant tout à satisfaire le « client Roi » en se basant sur une
redécouverte des compétences des salariés.
!"
Critiques et limites :
• Ces nouvelles formes d’OT sont-elles vraiment des innovations ?
Souvent qualifiées de néo-tayloristes, elles changent plus la forme du
travail que son fond : persistance du travail à la chaîne, besoin de
méthodes d’ensemble décidées par les supérieurs et d’une certaine
forme de chronométrage (rendement et délais…).
• Les limites du modèle Toyotiste lui-même
Une production trop diversifiée peut-être néfaste (Exemple : Toyota),
une flexibilité très poussée oblige à beaucoup d’heures
supplémentaires ce qui décourage les jeunes (recours au travail
temporaire, moins adapté), contradiction entre l’intérêt des salariés à
voir maintenu le niveau d’emploi et l’encouragement (pécuniaire) à
réduire le temps passé sur chaque produit (sans que le même niveau
d’emploi soit garanti…).
MemoPage.com SA © / 2006/ Auteur : Sandra Brun