Présentation 1

Engagement et implication :
comment mesurer et agir
efficacement ?

La performance sociale, un enjeux de définition et d’orientations
>Un choix de définitions primordial :
•La performance sociale peut être définie comme la résultante – positive ou négative – des
interactions des salariés d’une organisation, dans l’atteinte des objectifs de celle-ci (Sutter,
2011).
-la performance individuelle,
-la performance collective
-et la performance organisationnelle.
•Elle peut aussi être synonyme de bien-être au travail ou de qualité de vie au travail, notions qui
ne peuvent pas se définir comme l’absence de mal-être.
-Les démarches de RPS, un retour à la normale
-Les démarches de QVT, une augmentation de la performance
>Trois orientations :
•Celle du médecin,
•Celle du législateur,
•Celle du philosophe.
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Satisfaction de ses objectifs
de vie
Prévalence des affects
positifs sur les affects
négatifs
Réalisation
de Soi
Emotions
Etat physique
Les deux composantes centrales de la QVT
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La performance sociale liée à la performance économique…
>Un lien majoritairement positif entre la performance financière et la performance
sociale :
•Bermann et al. En 1999,
•Hillman et Keim, 2001,
•Méta-étude « People and Profits », Margolis et Walsh, 2011.
-80 études sur 30 ans
-Une corrélation inversée uniquement dans 5%
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Analyse de 225 études (Lyubomirsky & King, Hardvard Business Review, Seligman , Spreitzer, Tarquinio…)
Santé
Bons signaux physiologiques
Moindre maladie
Meilleure hygiène de vie
Moins de Burn-out
Coopération
Altruisme
Plus d’entraide
Moins de conflits
Meilleur climat social
Mobilisation
Plus de dynamisme
Moins de démissions
Plus de loyauté
Plus de responsabilité
Plus d’engagement
Innovation
Plus de créativité
Plus de curiosité
Plus d’initiatives et de
propositions
Efficacité
Plus de compétence
Meilleure qualité du travail
Meilleure performance
Plus de récompenses
QVT
Pourquoi un tel lien entre ces deux performances? 5