La Lettre sociale avril 2010

Marc de Lombarès
CONSEIL RH
La lettre sociale
Avril 2010
L’actualité sociale
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Le ministère du travail confirme que la variation moyenne des salaires (salaires
mensuels de base hors primes et heures supplémentaires) a augmenté sur un an de
1.9% ce qui, compte tenu du taux d’inflation sur la même période, équivaut à une
hausse de pouvoir d’achat de 1.1% (une hausse moyenne, qui ne concerne bien sûr que
ceux qui ont un salaire et non pas l’ensemble des ménages…)
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La règle est connue : tout salarié intérimaire ou sous CDD affecté à un poste
présentant des risques particuliers doit recevoir une formation renforcée à la sécurité
l’informant des risques encourus.
La Cour de Cassation, dans un arrêt du 11 mars 2010 précise : même si ce salarié est
expérimenté et a priori informé de ces risques et même si les travaux en cause n’ont
pas été listés par l’entreprise comme dangereux.
Management :
Encourager les salariés à faire des propositions pour améliorer les processus de production, la
sécurité, les conditions de travail, la qualité des produits et des services, contribue à la fois à
développer la performance de l’entreprise, avec des conséquences matérielles chiffrables,
mais aussi permet d’accroître la motivation, l’implication des salariés. Deux exemples
récents :
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un réceptionniste du groupe Accor a suggéré que le personnel de ménage éteigne
systématiquement les téléviseurs en veille dans les chambres : cela aura permis une
économie d’environ 1 million d’euros par an. Et on imagine l’impact non chiffrable
d’une telle nouvelle non seulement pour ce réceptionniste récompensé, mais aussi sur
tout son entourage ;
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chez Michelin, en 2009, 38000 idées ont été émises dont 19329 (la moitié) ont été
réalisées. Parmi elles 10% seulement sont chiffrables : elles représentent 10 millions
d’économies par an. Cela aura permis aussi de créer un climat de confiance, de
reconnaissance, d’appartenance et de motivation quant à lui impossible à estimer.
Boîtes à idées, à suggestions, Cercles de qualité, ne sont pas des outils nouveaux. Nés aux
Etats-Unis et au Japon ils ont plusieurs décennies, ils remontent en France jusqu’aux années
1920. Délaissés depuis quelques années, on constate aujourd’hui que de plus en plus
d’entreprises réactivent ces procédures d’« innovation participative ».
18, rue Pierre Guérin 75016 Paris - 06.70.12.58.80 – [email protected]
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Marc de Lombarès
CONSEIL RH
Henri Lachman (Président du conseil de surveillance de Schneider Electric), Christian Larose
(Vice-président du Conseil économique et social) et Muriel Penicaud (DRH de Danone) ont
remis au 1er Ministre un rapport qui formule 10 propositions pour améliorer bien-être et
efficacité au travail (il faut repenser les modes de management qui sont largement
responsables selon eux des situations de stress et de mal-être au travail):
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Directions générales et conseils d’administration doivent davantage intégrer le facteur
humain dans l’évaluation de la performance,
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La rémunération variable des managers devrait être aussi soumise à des critères de
performance en matière sociale (et non pas seulement économique).
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Les managers doivent être préparés et formés à leur rôle de manager,
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Les salariés doivent avoir les moyens de se réaliser dans le travail notamment par la
restauration de l’autonomie et d’espaces de discussion,
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Les partenaires sociaux doivent davantage être impliqués dans la construction des
conditions de santé (renforcer le rôle du CHSCT notamment en formant mieux ses
membres et en procédant à leur élection directe par les salariés)
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Les conditions de santé et sécurité au travail doivent être mesurées (la mesure
induisant les comportements)
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Les entreprises doivent davantage anticiper et prendre en compte l’impact humain des
changements (tout projet de réorganisation, de restructuration, doit mesurer l’impact et
la faisabilité humaine du changement)
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Agir contre le stress généré par des relations interpersonnelles difficiles, notamment
en offrant à chacun des possibilités de dialogue avec son N+2 et/ou un RRH,
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Valoriser la performance collective (et non pas seulement individuelle)
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Ne pas considérer que la santé au travail se limite aux frontières de l’entreprise (elle a
un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs).
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