Les conditions du travail en équipe

Direction de la recherche, des études,
de l’évaluation et des statistiques
DREES
SÉRIE
ÉTUDES
DOCUMENT
DE
TRAVAIL
Les conditions du travail en équipe
Post-enquête « Conditions et organisation du travail
dans les établissements de santé »
(3/5)
Mihaï Dinu GHEORGHIU, Frédéric MOATTY
Centre d’études de l’emploi - CEE
n° 49 – juin 2005
MINISTÈRE DE L’EMPLOI, DE LA COHÉSION SOCIALE ET DU LOGEMENT
MINISTÈRE DE LA SANTÉ ET DES SOLIDARITÉS

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Sommaire
Synthèse des résultats de la post-enquête sur les conditions de travail en équipe........................... 5
I. INTRODUCTION ........................................................................................................................... 15
1. Les objectifs de la post-enquête sur les relations de coopération au travail
en milieu hospitalier et sa mise en œuvre.......................................................................................... 15
2. Problématiques des relations de coopération au travail, aperçu de littérature......................... 16
A. Les sens multiples de la coopération........................................................................................... 16
B. Coopération et organisation du travail......................................................................................... 18
C. Le fordo-taylorisme intensifié ? .................................................................................................. 19
D. La formalisation de l’informel .................................................................................................... 20
E. Une approche culturaliste de l’esprit d’équipe ............................................................................ 20
F. Nouveaux modèles organisationnels et crises d’identité ............................................................. 21
G. Les formes de travail collectif et l’autonomie dans les collectifs de travail................................ 22
3. Quelques hypothèses générales ...................................................................................................... 24
A. La progression du travail collectif et ses effets........................................................................... 24
B. Les positions de médiation.......................................................................................................... 24
C. L’esprit d’équipe ......................................................................................................................... 25
4. Méthodes et terrain......................................................................................................................... 26
A. La construction de l’échantillon.................................................................................................. 26
B. Le guide d’entretien..................................................................................................................... 27
C. Comparaison des réponses aux questionnaires et aux entretiens................................................. 28
D. Le test du guide d’entretien et l’enrichissement de la problématique......................................... 30
E. Les situations d’entretien............................................................................................................. 31
II. LA VALIDATION DES RÉSULTATS........................................................................................ 33
1. Réponses au questionnaire et réponses en entretien .................................................................... 33
A. Coopérer dans la formation......................................................................................................... 33
B. La polyvalence............................................................................................................................. 37
C. Chefs et positions hiérarchiques.................................................................................................. 39
D. Coopérer avec les malades.......................................................................................................... 39
E. Coopérer avec le public et les familles........................................................................................ 43
F. Communication et coopération : l’informatique.......................................................................... 49
G. La coopération contrainte : le rythme de travail imposé par les collègues et/ou les médecins... 49
H. Coopération hiérarchique et entraide médecins : faire intervenir le personnel médical.............. 50
I. Entraide et collègues suffisants..................................................................................................... 52
J. Les différentes formes d’aide : médicale, des chefs, des collègues, autres, extérieure –
et Les responsabilités dépassées....................................................................................................... 53
K. TENSIONS dans les relations de travail : public, chefs, collègues............................................. 55
L. Réunions...................................................................................................................................... 56
M. Les accords sur le temps de travail............................................................................................. 58

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2. Les hypothèses confirmées.............................................................................................................. 59
A. La progression du travail collectif. Effets de position et effets de trajectoire............................. 59
B. Les changements des conditions de travail en milieu hospitalier et leur incidence
sur la coopération............................................................................................................................. 64
C. L’amélioration globale des conditions de travail matérielles...................................................... 67
D. Les relations de coopérations instituées...................................................................................... 71
E. La délégation des tâches et l’entraide.......................................................................................... 72
F. Coopérer avec le malade.............................................................................................................. 74
G. Faire équipe et partager le travail................................................................................................ 75
III. TRAJECTOIRES PROFESSIONNELLES ET RAPPORTS DE COOPÉRATION............. 77
1. Le corps médical.............................................................................................................................. 77
A. Parcours d’anesthésistes – réanimateurs ..................................................................................... 78
B. Les chirurgiens ............................................................................................................................ 95
C. Chefs de clinique, autres positions intermédiaires .................................................................... 109
D. Les précaires attachés................................................................................................................ 141
IV. LES ANNEXES DU RAPPORT................................................................................................ 267
(1) Tableau des personnes interviewées......................................................................................... 267
(2) Entretiens réalisés hors échantillon .......................................................................................... 268
(3) Le guide d’entretien.................................................................................................................. 280
(4) Bibliographie sélective............................................................................................................. 286

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Synthèse des résultats de la post-enquête sur les conditions de
travail en équipe
Réalisée dans le cadre de l’enquête nationale sur les conditions et l’organisation du travail
auprès des actifs des établissements de santé menée par la Drees en 2003, cette post-enquête
menée à partir de 40 entretiens semi-directifs vise à valider et à approfondir les réponses
obtenues par questionnaire aux questions relatives aux relations de coopération et d'entraide
au travail dans les établissements de santé.
I.1. Définition de la coopération, hypothèses
LE SENS DE LA COOPÉRATION AU TRAVAIL (travail en équipe, travail collectif…) renvoie tant à
l’organisation en équipe des professionnels, qu’à des échanges spontanés entre des partenaires
engagés dans des activités liées aux soins médicaux. Les frontières qui séparent
l’organisationnel « formalisé » de l’entraide « informelle » ne sont ni fixes, ni établies selon
les mêmes critères dans les différents collectifs de travail. Travailler en équipe ne suppose pas
forcément coopérer lorsque les relations sont conflictuelles ou limitées à des aspects purement
fonctionnels. Mais l’intérêt du patient exige, au moins en principe, que tous les participants à
l’acte médical coopèrent pour le guérir ou améliorer sa santé. Au-delà de la maladie, le
malade devient un point central pour l’articulation de la coopération dans cet univers. Ainsi,
les formes de coopération au travail « débordent » le cadre des équipes constituées, que ce
soit vers le haut de la hiérarchie, avec les médecins, ou vers le bas, avec les femmes de
ménage, les brancardiers ou les secrétaires.
(a) Sur la base de nos travaux antérieurs, nous avons retenu une définition préalable de la
coopération comme fondement de nos hypothèses de recherche. Les relations de coopération
ne se réduisent aux seuls membres des équipes organisées ou des collectifs institués. LE
GROUPE DE TRAVAIL SE DISTINGUE DE L’ORGANISATION dans la mesure où il constitue pour ses
membres une réalité sui generis, dotée d'une forme de SOCIABILITÉ propre (« l'esprit
d'équipe ») et de VALEURS ÉTHIQUES partagées. Le respect d'autrui et la résolution des conflits
en interne sont les principales conditions exigées pour « faire équipe ». La diversité des
situations de coopération et des liens entretenus est fonction de la position dans le groupe, du
degré de RECONNAISSANCE par les pairs (les membres du groupe) et/ou par la hiérarchie.
Toute POSITION ÉLEVÉE ouvre vers d’autres horizons, et de nombreux responsables de
collectifs de travail passent une bonne partie de leur temps à l’extérieur des équipes. Les
échanges avec l’extérieur sont pour tous une source D’AUTONOMIE et favorisent les
RECONVERSIONS.
(b) Les relations de coopération au travail s’établissent DANS LE TEMPS et elles ne sont pas
réductibles aux formes d'interaction déterminées par une situation donnée. Elles s'appuient sur
des DISPOSITIONS DURABLES, attachées au mode de socialisation des personnes, qu’il s’agisse
de la socialisation « primaire », antérieure à l’entrée dans la vie active, ou d'une
SOCIALISATION « secondaire », liée à l’expérience professionnelle et à l’ancienneté. On est
plus ou moins « disposé » à coopérer dans la mesure où une habitude ou une routine sont
installées avec le temps.

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(c) La représentation dans la durée des relations de coopération suppose également la prise en
compte des TRAJECTOIRES des membres du groupe de travail et l'estimation des chances
individuelles de carrière associées au travail en groupe. L'ENGAGEMENT dans le groupe ou la
DISTANCIATION dépendent aussi de la reconnaissance escomptée ou des profits attendus de cet
investissement particulier : en termes de formation ou de qualification, de promotion ou de
reconversion. Autrement dit, L’HABITUDE de coopérer n’exclut pas le calcul de L’INTÉRÊT à
coopérer. La disposition pour coopérer est particulièrement apparente à certains moments de
la trajectoire professionnelle, au début, quand on a intérêt à « évoluer », et vers la fin, quand
le partage de l’expérience est une condition pour être reconnu.
Le choix des personnes interviewées
Les 40 entretiens ont été réalisés en région parisienne parmi le personnel soignant : 10 entretiens ont été réalisés avec des employés, 19
avec des professions intermédiaires et 11 avec des cadres. La surreprésentation du personnel soignant « professions intermédiaires » est
liée au fait qu’il s’agit de la strate la plus diversifiée, qui regroupe infirmiers en soins généraux, spécialistes de la rééducation, cadres
infirmiers, infirmiers psychiatries et autres infirmiers spécialisés. Le personnel médical cadre est également surreprésenté dans la mesure
où les tâches de ce personnel sont plus complexes en raison des fonctions d’encadrement et de leur responsabilité dans la chaîne de
soins ou encore en raison de la diversité des spécialités. L’échantillon a été construit à partir des personnes ayant accepté d’être
interviewées de nouveau lors de l’enquête par questionnaire. La sélection des personnes suit le modèle d’échantillonnage utilisé par
l’enquête principale en fonction des strates et des secteurs public ou privé, de manière raisonnée. Mais les trajectoires des personnes
interrogées sont souvent complexes et rendent compte d’expériences dans des différents établissements et équipes médicales, les
entretiens permettant l’objectivation d’expériences cumulées pendant des longs parcours.
I.2. L’incidence des changements des conditions de travail sur la coopération
(a) Une première série de transformations concerne LE MODE DE GESTION DES
ÉTABLISSEMENTS de santé, avec plusieurs concentrations de cliniques et d’hôpitaux et la
remise en cause de l’hôpital public dans la perspective d’une adaptation aux règles du
management moderne, d’une nouvelle gouvernance : contrats d’objectifs, regroupements de
services en pôles d’activité, contractualisation interne, accréditation, etc. Au niveau de
l’exercice au quotidien des professions médicales et paramédicales, ces changements sont à
l’origine d’une plus grande mobilité du personnel et de recompositions des collectifs de
travail qui les fragilisent, en accentuant les inégalités entre leurs membres. La gestion de
l’hôpital comme une entreprise, la réduction du temps de présence des patients sur des critères
de rentabilité, leur sortie accélérée, affaiblissent les relations de confiance entre le personnel
et les malades, et font l’objet de plusieurs critiques dans les entretiens.
Une POLARISATION se dégage ainsi à travers l’ensemble des entretiens, entre ceux qui se
montrent préoccupés par la préservation de la qualité propre du travail médical et de soins, qui
défendent les acquis du secteur public en termes de conditions de travail, et ceux qui
défendent la spécificité du secteur privé, son efficacité, ses performances professionnelles,
malgré le fait qu’il serait défavorisé par les politiques publiques.
(b) Une autre série de transformations majeures concerne directement LA
PROFESSIONNALISATION DES ACTES DE SOINS, sous plusieurs aspects. Il s’agit d’abord de la
reconnaissance acquise par les professions de soins, détachées sur le plan administratif des
professions médicales, un changement de statut ayant des incidences sur les rapports entre les
différents corps professionnels, sur les stratégies de carrière des membres des professions
concernées et implicitement sur leurs relations de coopération.