NEWSLETTER ANDRH Ile de France Janvier 2013 GROUPE VAL D’OISE : OUTILS DE PILOTAGE ET TABLEAUX DE BORD DE LA FONCTION RH - REUNION DU 15 JANVIER 2013 Au cours de cette conférence, nous avons présenté dans un premier temps les enjeux et objectifs du pilotage et des tableaux de bord de la fonction RH. Dans une première partie, nous avons abordé l’utilisation du Bilan Social comme recueil d’indicateurs y compris pour les entreprises qui n’y sont pas soumises. Dans une deuxième partie nous avons présenté les principaux indicateurs et tableaux de bord nécessaires pour aborder le pilotage de la masse salariale et des effectifs, pour conclure sur une présentation de la méthodologie type pour mener un projet d’ensemble s’inscrivant dans les travaux stratégiques de l’entreprise. Les Directions des Ressources Humaines doivent passer d’une logique administrative à un rôle stratégique. La fonction RH est désormais tenue de participer, au même titre que les autres fonctions, à l'amélioration de la performance et à la création de valeur pour l'entreprise. Elle doit également s’efforcer d’augmenter la visibilité sur les actions engagées. Piloter la fonction RH, c’est, à partir d’une organisation centrée sur l’individu et d’indicateurs performants : • Garantir l’alignement des ressources sur les besoins de demain • Optimiser les coûts, améliorer la performance et créer de la valeur • Analyser, anticiper, prévoir et simuler à travers une démarche quantitative et qualitative Les finalités du tableau de bord RH stratégique • Un tableau de bord sert à piloter une organisation. Il doit donc comprendre des indicateurs pertinents (permettant de mesurer ce qui est essentiel pour arriver à destination), efficaces (permettant l’action) et efficients (l’effort à mettre en œuvre pour mesurer par rapport à la valeur ajoutée de l’indicateur pour le pilotage). • Si c’est la disponibilité de l’information qui prime, on « pilote dans le rétroviseur », parce que les indicateurs qui figurent dans le tableau de bord ne sont en fait que des statistiques, qui ne permettent pas d’agir à temps. Ce que l'on trouve dans un tableau de bord RH • Des indicateurs RH stratégiques : il s’agit des indicateurs de résultats de la performance humaine de l’organisation, notamment le niveau d’engagement et l’adéquation des compétences - quelles que soient Votre navigateur va vous demander l’autorisation d’ouvrir les documents… Répondez OUI ! 2013-01 Pour toute question technique sur le site de l’ANDRH : [email protected]. Pour toute question, remarque, suggestion sur la newsletter : [email protected]. NEWSLETTER ANDRH Ile de France Janvier 2013 les circonstances. Ils sont intégrés au tableau de bord global de l’entreprise • Des indicateurs des processus RH stratégiques : sur la base du diagnostic RH, les processus clés auront été identifiés et les résultats à obtenir définis. Ces indicateurs permettent de mesurer la performance en matière de processus RH. Ils sont placés sous la responsabilité du DRH • Des indicateurs d’activités RH : fruit d’une analyse de la performance des processus, Certaines pratiques et activités RH s’avèrent particulièrement importantes et méritent une attention spécifique. Ils sont placés sous la responsabilité des divers responsables sectoriels RH Comment utiliser le Bilan Social comme recueil d’indicateurs Pourquoi ne pas adapter le bilan social aux objectifs prévus ? • En fonction des chiffres à atteindre et des priorités que l’entreprise se donne, on construit des ratios et des graphiques de projection qui pourront servir à extraire des données d’analyse pertinente et de comparer les écarts entre ce qui était prévu pour l’année à venir et les évolutions qui ont lieu à la fin de l’année N. Une réalisation au trimestre voire même de réaliser certains tous les mois, car il y a un délai de 15 jours minimum avant d’avoir les tableaux en raison du recueil des données et de la vérification de l’exactitude des tableaux. • Ce sont de bons outils pour le pilotage de la masse salariale et plus précisément pour les classifications, les rémunérations, qualifications, rémunérations variables et heures. • Ils permettent aussi des simulations avant la négociation annuelle des salaires Un enjeu clé : Bâtir ses indicateurs et classifier ses ratios La classification des ratios permet de distinguer : • Les ratios de structure (état structurel d’une entité, ex : les effectifs) et les ratios de comportement (absentéisme, démissions) ; • Les ratios de résultats (mesure des résultats des politiques sociales, ex : le taux de gravité) et les ratios de moyens (mesure des moyens engagés dans la politique visée, ex : le pourcentage de la masse salariale affectée aux dépenses d’hygiène et de sécurité) ; • Les ratios d’objectifs (mesure des résultats compte tenu des objectifs, ex : effectif formé à la sécurité / effet prévu) et les ratios de comparaison (indicateurs de situation permettant de se situer par rapport à l’environnement) ; • Les ratios permanents, utilisables pour apprécier les évolutions et faciliter les comparaisons, et les ratios spécifiques utilisés ponctuellement pour l’analyse d’une politique sociale. Votre navigateur va vous demander l’autorisation d’ouvrir les documents… Répondez OUI ! 2013-01 Pour toute question technique sur le site de l’ANDRH : [email protected]. Pour toute question, remarque, suggestion sur la newsletter : [email protected]. NEWSLETTER ANDRH Ile de France Janvier 2013 Les caractéristiques d’un tableau de bord pertinent • Un des points les plus importants est que ces tableaux de bord doivent être «maison», c’est-à-dire qu’ils doivent coller aux besoins de l’entreprise et aussi être une réelle démarche volontaire de pilotage. Le contenu de ces tableaux de bord doit être pertinent pour les utilisateurs, tout en retenant comme principe que « trop d’informations tue l’information » • Ces tableaux de bord doivent être plus fréquents que le bilan social ; la plupart des entreprises les réalisent au trimestre, mais certaines le font au mois. • Généralement, ces tableaux de bord seront établis de façon systématique pour 3 thèmes du bilan social, à savoir • les effectifs, • la formation • les rémunérations. Mais on pourra en créer d’autres en fonction de points sensibles détectés lors de la réalisation du bilan social ou encore en fonction de l’actualité (exemple perte d’un abattement) ou à la demande des partenaires sociaux (en ce moment on peut noter un accroissement de ces demandes dans le thème des conditions de travail). En conclusion Chaque entreprise doit construire les indicateurs nécessaires à son activité et lui permettant de se situer dans son environnement. Mettre en place les bons indicateurs, définir ses ratios et construire ses tableaux de bord est une première étape qui permet de bâtir les bases d’une démarche de projection et de gestion prévisionnelle (GPEC, Gestion de la performance,…) Enfin, la mise en œuvre de ces outils doit s’accompagner d’une démarche de conduite du changement à la fois au niveau des équipes RH mais également au niveau de toute l’entreprise. La Direction des Ressources Humaines est un vecteur de communication stratégique et opérationnelle de l’entreprise au travers de la mise en place d’une politique de publication qui permettra d’associer tous les niveaux du management aux travaux de la Direction des Ressources Humaines. Jean-Christophe Mouton Correspondant Communication ANDRH Val d’Oise Votre navigateur va vous demander l’autorisation d’ouvrir les documents… Répondez OUI ! 2013-01 Pour toute question technique sur le site de l’ANDRH : [email protected]. Pour toute question, remarque, suggestion sur la newsletter : [email protected].