L`évaluation des ressources humaines : méthodes et mise à l`épreuve

L’évaluation des ressources
humaines : méthodes et mise à
l’épreuve
Khadija DOUAYRI
Enseignant chercheur à l’EST
Université Mohamed Premier Oujda, Maroc
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Khadija DOUAYRI 120
Dossiers de Recherches en Economie et Gestion Dossier spécial N°3 :Octobre 2016
Résumé
De nos jours, chacun d’entre nous a pris conscience que la véritable
richesse d’une entreprise réside dans ses ressources humaines dont la gestion
constitue un défit majeur.
Qu’il s’agisse d’une politique de recrutement, de la gestion des carrières ou
de choix de bénéficiaires d’une formation - ou d’une promotion- tous les
responsables de ressources humaines sont confrontés à la question de la
pertinence des méthodes d’évaluation qu’ils utilisent. L’objectif du présent travail
est de mettre l’accent sur la pertinence et les critères de choix de la méthode
d’évaluation des ressources humaines dans l’entreprise.
Mots clés :
Evaluation, pertinence, critères d’évaluation, fiabilité, validité, méthodes,
mise à l’épreuve.

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Introduction
Dans un monde complexe et en évolution rapide, que ce soit au niveau
technologique ou au niveau des marchés, les entreprises ne sont pas, aujourd’hui,
en mesure d’avoir une vision stratégique stable. Beaucoup d’incertitudes
s’imposent, ce qui pousse souvent les entreprises à changer leur stratégie.
Pour faire évoluer sa stratégie, l’entreprise doit faire évoluer à la fois les
actions de ses hommes ainsi que leurs compétences à mener ces actions
1
.
Aujourd’hui, chacun a pris conscience que la véritable richesse d’une
entreprise repose avant tout sur son personnel. La gestion des ressources
humaines est devenue l’un des défis majeurs de l’entreprise actuelle.
Si les principes de la comptabilité existent depuis plusieurs siècles, la
fonction du personnel– avant de devenir ressources humaines- fête à peine ses 70
ans, puisque c’est après la seconde guerre mondiale qu’elle a réellement
commencé à se développer
2
. En matière de gestion de ressources humaines,
l’évaluation constitue un sujet de débat potentiel au sein des entreprises
3
. Tous
les professionnels de ressources humaines sont confrontés à la même
interrogation : celle de savoir si les méthodes d’évaluation qu’ils utilisent, sont
véritablement pertinentes. Plusieurs recherches anglo-saxonnes ont ainsi
démontré que lorsque des méthodes d’évaluation étaient choisies sans
discernement- c’est à dire sans véritable garantie scientifique- elles faisaient
perdre à l’entreprise des sommes considérables
4
.
L’évaluation du personnel est donc une étape importante de la vie de tout
salarié. C’est l’occasion de s’exprimer sur ses attentes, ses souhaits d’évolution à
court ou moyen terme, dans son poste actuel ou dans l’entreprise. Pour le
manager, c’est le moment pour faire le point, réfléchir aux actions de
développement et d’amélioration des membres de son équipe
5
.
L’importance et la valeur que l’entreprise accorde à un salarié sont issues
d’un référentiel qui est porteur d’une idéologie. Il est rare de juger de la
neutralité de l’évaluation. Au contraire, elle permet un mode de lecture d’une
organisation, et c’est seulement dans le cadre particulier des règles édictées par
un système donné que joue la question de l’objectivité. L’évaluation des
1
M. Thévenet. C. Dejoux. E. Marbot. E. Normand. A.F.Bender (2007), Fonctions RH : Politiques,
métiers et outils des ressources humaines, PEARSON Education, p : 113
2
Sylvie GUERRERO (2009), Les outils des RH : les savoirs- faire essentiels en GRH, DUNOD, p : 3.
3
CADIN. GUERIN. PIGEYRE. PRALONG (2012), GRH : Pratiques et éléments de théorie DUNOD, p :
404
4
Christian Balicoo (1999), Les méthodes d’évaluation en ressources humaines, Organisation, p : 17.
5
Sylvie GUERRERO, op cit. p : 115

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Dossiers de Recherches en Economie et Gestion Dossier spécial N°3 :Octobre 2016
ressources humaines se présente sous diverses formes et sert à toutes sortes de
fins.
Généralement, les évaluateurs utilisent trois critères d’évaluation : l’œuvre,
la qualité de la performance et le jugement des experts.
Dans la plupart des cas, l’évaluation se fait sans que les employeurs fixent
au préalable ce qu’ils attendent comme résultat à atteindre chez leurs employés.
Cette pratique existe encore dans plusieurs petites et moyennes entreprises.
L’évaluation des ressources humaines implique aussi l’identification des
forces et des faiblesses des employés d’une organisation, tant au niveau du savoir
que du savoir- faire et du savoir- être. Souvent, La nature de l’évaluation des
ressources humaines a été considérée comme étant le contrôle que l’employeur
peut exercer sur ses employés. Cela n’empêche qu’il y a un consensus sur trois
points.
L’évaluation des ressources humaines se justifie comme étant :
 Une nécessité au plan économique. Les données du marché (client,
concurrence, développement technologique, etc.) exigent une qualité de produit
et une productivité élevée afin que l’organisation soit rentable ;
 Une nécessité au plan organisationnel. Elle permet de vérifier l’adaptation
des salariés à leurs tâches et de la qualité des structures mises en place dans les
organisations ;
 Une réponse à un besoin humain. En effet, se voir évoluer dans son
travail, être remarqué grâce à sa compétence et mesurer sa propre efficacité, sont
des aspects qui contribuent à la motivation des salariés.
Mais, il faut reconnaitre que devant la quantité importante de méthodes
d’évaluation dont chacune se positionne comme étant la plus performante, il
n’est pas facile de faire un choix.
Notre question de recherche se décline en deux composantes :
Question générale :
• La mise à l’épreuve des méthodes d’évaluation a-t-elle permis de prévoir
la pertinence des méthodes d’évaluation?
Questions spécifiques :
• Quelle est la méthode la plus pertinente qui permet de faire une
évaluation ?
• Peut – on choisir une méthode d’évaluation en raison de sa fréquence
d’utilisation ?

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• Quel est le niveau de fiabilité et de validité des différentes méthodes
d’évaluation ?
L’objet de cette étude est de répondre à ces questions, chacune au niveau
de la méthode d’évaluation y relative ; la synthèse des réponses sera présentée au
niveau de la conclusion.
Pour répondre à ces questions, nous avons adopté une posture
épistémologique logico-déductive basée sur les matériaux bibliographiques. Cette
démarche nous a permis de faire intervenir les différentes méthodes pour avoir
une idée sur l’état des lieux des pratiques d’évaluations qui existent. De là, nous
avons constaté que des auteurs de multiples travaux ont tenté aussi de répondre
à ces questions et ont institué des bases épistémologiques et méthodologiques
constructives. D’un autre côté, la mise à l’épreuve des méthodes d’évaluation
nous a permis de nous orienter et de nous doter d’une méthodologie de conduite
du processus de recherche.
A partir de là, ce travail constitue une réflexion en trois temps sur
l’évaluation des ressources humaines.
Dans un premier temps, nous essayerons de retracer les grandes étapes de
l’évolution historique de l’évaluation des ressources humaines, de préciser sa
définition, ses objectifs, ses enjeux et ses composantes.
Dans un deuxième temps, on va essayer de décrire les principales phases de
l’évaluation depuis les préalables jusqu’à l’analyses des résultats et les acteurs qui
y sont impliqués.
Dans un troisième temps nous décrirons les principales méthodes
d’évaluation et les raisons de choix d’une méthode.
1. Evolution historique et définition de l’évaluation des ressources
humaines
Dans ce premier volet, nous aborderons brièvement l’évolution historique
de l’évaluation sous ses différentes formes ainsi qu’un essai de conceptualisation.
1.1. Evolution historique
Au cours des siècles, plusieurs formes d’évaluation ont été pratiquées sur
des individus pour découvrir le niveau d’excellence professionnel de chacun d’eux.
Au XIX° siècle, pour évaluer, trois critères d’évaluation ont été utilisés : la
qualité de la performance, l’œuvre et le jugement des experts. Seul un nombre
limité de métiers jugés utiles au XIX° siècle ont été concernés par l’évaluation. A
ce moment là, la majorité des salariés effectuaient des tâches simples ce qui a
permis d’évaluer facilement la performance de ceux-ci.