Améliorer la gestion des ressources humaines dans les services

Renforcement de la professionnalisation de la gestion des ressources humaines
dans le secteur public en Afrique
Atelier à l’intention du Personnel chargé des ressources humaines en Afrique sur le
“Renforcement des capacités des ressources humaines pour la réalisation des objectifs du
Millénaire pour le développement (OMD) et le développement de l’Afrique”
Cotonou, République du Bénin, du 12 au 16 avril 2010
Presentation
Améliorer la gestion des ressources humaines dans les services du secteur public par l’utilisation
des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC)
Par
Mrs Florence N. Wachira,.
Directrice, Recrutement & Sélection
Commission des services du secteur public du Kenya
P.O. Box 30095-00100
Nairobi, Kenya

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RESEAU DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LES SERVICES DU
SECTEUR PUBLIC EN AFRIQUE
Améliorer la gestion des ressources humaines dans les services du secteur public par
l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC)
Document présenté
Par
Mrs Florence N. Wachira,.
Directrice, Recrutement & Sélection
Commission des services du secteur public du Kenya
P.O. Box 30095-00100
Nairobi, Kenya
Au cours de l’atelier de APSGRH
Cotonou, Bénin
12 - 16 avril, 2010

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INTRODUCTION
Nous sommes maintenant entrés dans l’ère où la quasi totalité de notre existence est
affectée par les innovations technologiques et l’évolution de l’économie de la connaissance.
Nous sommes arrivés au point où, selon une citation de Bill Gates en 1999 :
… ‘l’Internet est un raz-de-marée. Il balayera sur son passage presque toutes les industries et
entreprises, engloutissant dans ses flots tous ceux qui n’auront pas appris à surfer sur ses
vagues’
Les ressources humaines occupent une position stratégique en Afrique. Leur gestion est
essentielle pour la création des richesses et pour le développement, ce dont l’Afrique a le plus
besoin de toute urgence. L’expérience tirée des autres parties du monde indique bien que les
ressources humaines doivent être gérées avec efficacité si elles doivent tirer de la valeur des
autres ressources.
La gestion des ressources humaines en Afrique n’a pas beaucoup évolué depuis
l’accession de nos pays à l’indépendance. La fonction RH demeure toujours une fonction d’appui
qui fournit des services à ses clients internes et qui doit constamment relever le défi d’améliorer
la qualité des services, et qui à son tour, suscite d’autres progrès organisationnels (Heskett et al.,
1994).
Une bonne partie de ce que fait la fonction RH pourrait être classée comme étant de
nature transactionnelle ou administrative. Il s’avère urgent que ces fonctions puissent également
jouer le rôle de partenaire d’affaires en mettant l’accent sur les objectifs fondamentaux des
organisations et en facilitant le fonctionnement efficace de leurs clients. L’accent mis sur la
clientèle interne exige de la fonction RH deux changements d’orientation primordiaux. Le
premier consiste à passer d’une orientation de production à une orientation de service par
laquelle les RH prennent un engagement vis-à-vis de la satisfaction de la clientèle interne. Le
second consiste à trouver un équilibre entre le point de vue du ‘mérite technique’ et la ‘réaction
de l’utilisateur’. Cela implique que la GRH rajoute la satisfaction de la clientèle interne en tant
que contribution à la liste des critères utilisés pour évaluer son efficacité (Bowen, 1996).

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Lorsque les RH commenceront à répondre aux attentes des clients et des parties
prenantes, elles accèderont à une légitimité et une acceptation au sein de l’organisation et
également aux yeux des entités extérieures. Le défi qui se présente aux RH consiste à répondre à
trois objectifs, souvent contradictoires. Ces objectifs sont de rendre les RH plus économiques,
par la réduction du coût des services qu’elles offrent et pour les effectifs du personnel,
améliorer les services fournis aux premiers responsables des organisations, aux supérieurs
hiérarchiques et aux employés, et répondre aux objectifs stratégiques de l’organisation (Lepak &
Snell, 1998). La technologie constitue un outil pratique pour la GRH dans la recherche de
solutions à ces défis.
L’Afrique expérimente le défi de la technologie depuis les années 1960 ; il est maintenant
grand temps de le relever avec le reste du monde en tant que mode de vie et plus particulièrement
pour gérer nos ressources humaines. Malheureusement, la fonction RH n’a pas été proactive dans
son utilisation de la technologie pour fournir des services intégrés ou pour communiquer avec
plus d’efficacité. Le nombre limité d’initiatives prises provenait généralement des experts en TI.
Il s’avère impérieux pour les RH d’adopter la technologie de manière proactive afin d’apporter
des réponses et de combler les attentes au sein des organisations (Elliott and Tevavichulada,
1999).
Le présent document a été rédigé compte tenu de ces objectifs et se réfère à la
documentation et à une étude de cas sur la manière dont les technologies de l’Internet ont
contribué à améliorer les fonctions et les applications des RH au sein des organisations des pays
développés, avec pour corollaire que la même mutation se produirait si l’Afrique assurait la
promotion de la technologie en matière de GRH. A l’instar de l’Europe et des Amériques, les RH
en Afrique doivent se référer aux technologies de l’information et de la communication (TIC)
disponibles et aux technologies des médias sociaux pour rationnaliser, voire transformer le
fonctionnement interne des RH. Cette mutation pourrait aboutir au ‘caractère virtuel’ et/ou à la
‘dépendance’ des RH par la réduction substantielle du nombre d’experts requis pour fournir les
services des RH, tout en améliorant dans le même temps la qualité de ces mêmes services.

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Toutefois, pour obtenir quelque succès que ce soit à ce sujet, il sera nécessaire de
relever les défis liés, entre autres, aux infrastructures, aux retards dans le domaine des
connaissances, à la connectivité et à la résistance aux changements. Etant donné que la
technologie change à une grande vitesse, les défis auxquels l’Afrique se trouve confrontée à cet
égard, devraient être considérés comme étant des opportunités pour ne développer/n’adopter et
n’assimiler que la technologie conforme à cet objectif de réinventer la GRH dans les services du
secteur public pour qu’elle joue le rôle qui lui revient de droit.
Le présent document s’inspire des expériences du Kenya pour des raisons évidentes ;
toutefois, il est sensé être un indicateur pour animer un riche débat en Afrique sur la manière
dont la GRH peut devenir plus significative au sein de l’administration publique, par l’utilisation
des TIC.
SITUATION ACTUELLE DE LA GRH EN AFRIQUE
Une étude prospective des pratiques dans le domaine de la GRH entreprise par le
Ministère d’Etat en charge du secteur public du Kenya (MSPS, 2007) a conclu que le travail
quotidien des praticiens de le GRH dans la fonction publique tourne, entre autres, autour des
activités ci-après : la gestion des droits au congé, la confirmation des nominations, l’élaboration
du registre salarial du personnel, le déploiement du personnel devant participer à des réunions, la
vérification des données du personnel, les questions relatives au régime de retraite, les
prélèvements statutaires et les dispositions à prendre dans le domaine de la formation du
personnel.
La même étude a énuméré un ensemble de défis auxquels les services sont confrontés,
parmi lesquels les relations très peu cordiales avec les autres départements; le peu d’interaction
avec d’autres départements sauf si ceux-ci souhaitaient que les RH fassent quelque chose pour
eux ; l’insuffisance des aptitudes, l’absence d’un forum de règlement des différends et d’échange
d’idées ou de relations cordiales avec d’autres départements.