le phénomène de l`absentéisme comme un indice du

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I] Présentation et analyse de la demande
Le point de départ: un constat subjectif d'une salariée lambda
Cette étude n'a pas fait l'objet d'une demande institutionnelle ou organisationnelle; un simple
constat basé sur mon expérience au sein de l'entreprise depuis près de deux ans. En effet, au
cours de ces deux années j'ai eu à constater de multiples changements d'équipes caractérisés
par des démissions, des abandons de postes. Ce phénomène avait bien sûr pour premier effet
de décourager nos équipes voyant partir un à un chacun de ces membres, de nous épuiser du
fait du travail en sous-effectifs qui en résultait. Ce que l'on nomme le taux de turn-over dans
les entreprises me semblait être dans cet établissement une norme de fonctionnement
organisationnel non pas par son chiffre certainement très élevé mais par le peu de cas qui en
était fait, les inscrivant dans une normalité: un départ, une entrée, un départ, une entrée….
Dès maintenant, je précise que ce n'était peut être pas la réalité, peut-être que la direction s'en
était inquiété, peut-être que ce phénomène avait paru anormal pour l'entreprise, néanmoins je
ne l'ai pas vécu ainsi sur le terrain. Peut-être aussi que ce turn-over est en adéquation avec
cette activité et ne reflète en rien un dysfonctionnement organisationnel? Parallèlement à ce
constat, l'absentéisme au sein de l'établissement me semblait lui aussi très élevé; changements
de planning de dernière minute, travail en équipe très restreinte, constituaient à certaines
périodes le quotidien des salariés. Il peut être difficile, au-delà d'une étude chiffrée, d'étudier
les causes du turn-over ( on comprendra aisément qu'une fois que les salariés ont quitté
l'entreprise il est difficile de les retrouver ); l'étude du phénomène d'absentéisme s'avère plus
facile en pratique et être un bon indice du fonctionnement ou dysfonctionnement
organisationnel; c'est dans cette perspective que s'inscrira ce travail.
Du constat à l'étude
L'intérêt de l'étude de l'absentéisme pour les organisations s'exerce à deux niveaux :
Le premier est bien sûr la globalité du phénomène. L'absentéisme n'est pas l'apanage de telle
ou telle entreprise, c'est une plainte collective de l'ensemble des dirigeants: il désorganise, il
coûte cher; les organisations modernes sont tendues en terme d'effectifs et l'encadrement dit
lui-même avoir sans cesse à " jongler " pour pallier aux absences. Etudié depuis plus de 50

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ans, l'absentéisme organisationnel intéresse toutes les disciplines: psychologie, sociologie,
sciences de la gestion… C'est donc un phénomène qui bénéficie d'une richesse d'apports
pluridisciplinaires permettant sa compréhension et ses incidences dans sa globalité.
Les enjeux économiques sont clairs: chaque absence doit être remplacée et son indemnisation
est supportée par l'ensemble de la collectivité.
Les enjeux humains sont aujourd'hui peu contestables, usure professionnelle, surcharge de
travail, exigence de performance…
Le second niveau relève d'un consensus ( si rare pour être souligné ) entre dirigeants et
représentants des salariés: c'est un indicateur de mauvaise santé des organisations. Jusqu'à la
création des CHSCT le consensus s'arrêtait à ce niveau: les suspicions faisant obstacle à
définir plus avant ce phénomène. Les CHSCT traitent d'hygiène et des conditions de travail,
préoccupations communes aux employeurs et employés. Progressivement ces comités ont
libéré des zones d'expressions où les entreprises acceptent d'entendre et de prendre en compte
ce que C.DEJOURS appelle les souffrances au travail. Accepter que son entreprise puisse
générer du stress, démotiver, désengager, contraindre, est un préalable à une politique
d'actions communes efficace. Après tout il n'est peut-être pas si grave pour un dirigeant
d'annoncer publiquement qu'il s'engage à améliorer la qualité de vie au travail des ces
employés? Cela ne fait peut-être pas fureur dans les dîners entre PDG où le respect passe
encore par le sentiment de crainte que l'on inspire mais en terme de résultats les actions
portent leurs fruits. Ainsi construire un vrai projet qui intègre l'entreprise et les conditions de
travail, les trajectoires professionnelles voire le sens du travail, relève pour le dirigeant d'une
démarche de pérennité de l'établissement conférée à ses fonctions.
II] Le cadre théorique de cette étude.
Tout d'abord quelques précisions:
" L'absentéisme est perçu dans l'entreprise comme une faute, un manque de conscience
professionnelle, une possibilité de frauder, d'abuser des garanties institutionnelles et dans
cette démarche les salariés sont toujours accusés." C'est ainsi que JARDILLER et
BAUDOUIN introduisent leur ouvrage Absentéisme, mythes et réalités, nous sommes en
1984.

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"Beaucoup de salariés malades le lundi ( ou le jour de retour de leur repos hebdomadaire )
préfèrent venir pointer le matin […] cela leur permet de montrer à la collectivité de travail
qu'ils ne sont pas en arrêt de complaisance. Ils évitent ainsi les réflexions de l'employeur et de
leurs collègues ". G.Arnaud, médecin du travail, pour une recherche de l'ANACT( n°300 ),
nous sommes en 2005.
Vingt années se sont écoulées entre ces deux interventions, et pourtant peu d'évolution sur la
perception de l'absentéisme organisationnel. Ne pas être à son poste de travail est toujours
suspect. Pour plusieurs raisons certainement; premièrement par l'équation suivante: un salarié
pour un motif X s'absentera et l'autre non, en conséquence le raccourci est évident: la raison X
ne suffit pas à s'absenter puisque Untel est venu travailler. C'est encore souvent, très souvent,
trop souvent que raisonne chaque acteur de l'entreprise, quel que soit son poste.
Deuxièmement, les attitudes d'un individu face à l'absence d'autrui sont générées par ses
propres perceptions de l'absence, la légitimité du motif et les évaluations des conséquences, le
jugement sur l'absence de l'autre échappe alors à toute objectivité.
Qu'est-ce que l'absentéisme professionnel?
Les indicateurs existants dans les entreprises sont très souvent incomplets, l'absentéisme
comprenant à la fois les arrêts consécutifs à des accidents de travail, les congés maternités et
paternités, les congés de formation, les congés payés, les arrêts maladie… Ainsi prendre un
taux d'absentéisme sans savoir ce qu'il mesure réellement n'a que peu de valeurs. En reprenant
la distinction de JARDILLER ( 1984 ) entre les absences incompressibles et les absences
compressibles il est possible d'affiner cette notion :
Les absences incompressibles correspondent à des droits acquis en matière de
conditions de travail: congés payés, repos compensateurs, congés de formation, formation
interne, congés pour évènements familiaux… Ces absences peuvent être, pour une grande
majorité, planifiées et intégrées dans le fonctionnement de l'entreprise.
Les absences compressibles correspondent à un absentéisme non prévu par
l'entreprise. On ignore quand ces absences surviendront et elles peuvent faire l'objet d'une
prévention pour les faire baisser: arrêts maladie, absences injustifiées, accidents de travail…
Ainsi en objectivant ce taux d'absentéisme et en se centrant sur l'absentéisme compressible on
peut aisément prendre ce taux comme un indicateur d'alerte pertinent soit de l'état de santé des
personnes, soit du degré d'implication du personnel ou encore des conditions de travail au

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sens strict. Ainsi T.ROUSSEAU chargé de mission à l'ANACT ( 2005 ) note que, par
exemple, des horaires rigides peuvent être sources d'absences; une gestion collective du temps
de travail permet de mieux concilier les contraintes des uns et des autres. Il est également
possible d'intervenir sur le travail lui-même en valorisant les trajectoires professionnelles,
prévenant ainsi les risques d'usure professionnelle.
Dans ce travail nous étudierons l'absentéisme compressible tel que définit précédemment.
Petit survol des facteurs d'absence :
Définis par JARDILLER ( 1984 ), la distinction est faite entre les facteurs individuels et les
facteurs professionnels. Les facteurs individuels sont l'âge, le sexe et la situation familiale,
l'état de santé, la qualification et le niveau de revenu, l'ancienneté dans l'entreprise, les
activités extra-professionnelles, les conditions de logement et la durée de trajet domicile-
travail. Toutes ces composantes sont étroitement liées les unes aux autres. Longtemps ( trop
longtemps! ) on a montré du doigt les mères de familles, peu qualifiées, car les statistiques
montraient que cette population était la plus absente dans l'entreprise. A contrario les hommes
jeunes sans enfants et peu qualifiés représentaient une population jugée instable et donc peu
fidèle à l'entreprise. Aujourd'hui encore les recruteurs ( mandatés par l'entreprise )
reconnaissent que la femme trentenaire, sans enfant, représente un danger pour l'entreprise de
part l'éventualité d'avoir à la remplacer si l'envie lui prenait d'avoir un enfant, d'ailleurs les
recruteurs n'hésitent pas à demander " pourquoi vous n'avez pas encore d'enfant?". Désarmant
comme question. Ainsi un des raccourcis de gestionnaire ou de dirigeant consiste à établir un
profil type de l'individu absent et donc, de son contraire non-absent; en définissant
statistiquement ce portrait il composerait son entreprise en ajoutant les profils idéaux. Peu
réaliste comme démarche, moralement douteux voire discriminatoire, le fait est qu'une
entreprise ( le tout ) n'est pas égale à la somme des individus qui la composent ( les parties ).
De plus, il est impossible de déterminer l'état de santé physique ou morale d'une personne et
son comportement psychosociologique; aucun médecin ne peut prendre deux individus
exempts de pathologie et déterminer lequel est en meilleure santé, aucun psychologue ne
pourra prendre ces deux même individus et déterminer lequel aura un comportement le
prédisposant à l'absence. L'étude de ces facteurs peut faciliter la recherche de solutions
individuelles le cas échéant.
Les facteurs professionnels de l'absence sont les suivants: la qualification demandée,
l'environnement physique de travail, les horaires, la communication comprenant la structure et

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le type de management, les rythmes de travail, la rémunération. Toutes ces variables influent
sur l'absentéisme organisationnel; d'une manière générale les recherches ont montré que les
conditions d'exercice du poste et le niveau de qualification étaient des facteurs prépondérants.
Réflexions et évaluations préalables au comportement d'absence:
La théorie de l'action raisonnée de FISHBEIN et AJZEN ( in traité de psychologie du travail –
2000 ) postule que l'être humain décide ou non d'adopter un comportement donné suite au
bilan de l'analyse de certaines informations dont il dispose concernant le dit comportement.
Ainsi l'intention d'adopter ou non un comportement résulterait directement d'une analyse
systématique de deux types d'informations:
Des informations concernant la perception des avantages et des désavantages à adopter
le comportement
Des informations ayant trait aux normes sociales, l'individu adoptera ou non un
comportement suivant la façon dont il juge que celui-ci est accepté ou non dans la société.
Ainsi le comportement d'absence serait une action raisonnée en terme d'évaluations pratiquées
par l'individu.
Vers la norme sociale d'absence et la culture d'absence :
NICHOLSON et JOHNS ( 1985 ) ont étudié le phénomène d'absentéisme sous l'angle de
l'influence sociale des groupes de travail. Ils suggèrent que le contexte social dans lequel est
étudié l'absentéisme doit être pris en compte. Ils proposent que des cultures d'absences se
développent dans les entreprises, services ou groupes de travail contribuant à établir un niveau
acceptable d'absentéisme. Donc malgré l'importance des variables individuelles, l'absentéisme
apparaît comme étant fonction de croyances et pratiques qui influencent la fréquence, la durée
mais aussi les raisons légitimes de s'absenter. Cette notion de légitimité a été développée par
JARDILLER qui a montré que dans une équipe de travail si une personne s'absente pour un
motif jugé légitime il n'y aura pas d'augmentation sur le taux d'absentéisme du groupe de
travail; en revanche si deux ou trois personnes s'absentent pour des motifs jugés non légitimes
par le groupe il y aura un phénomène compensatoire du groupe, les autres membres
s'absentant eux aussi.