Évaluation
publicité
Evaluation ≠ Appréciation Evaluation Outil de mesure objectif (critères quantitatifs) Appréciation subjectivité L’évaluation permet de : - Mesurer la contribution de chaque salarié à la valeur ajoutée de l’entrepris - Indiquer quelle évolution chaque salarié doit apporter à son travail afin de contribuer à l’évolution des objectifs de l’entreprise - Divulguer aux salariés les caps stratégiques de l’entreprise Les composantes d’un processus d’évaluation : Visée Pourquoi apprécier ? Objet Apprécier quoi ? Acteurs Qui apprécie qui ? Procédure Comment apprécier ? Référentiel Au nom de quoi apprécier ? Etude de poste Profil exigences titulaire Classification du poste Appréciation Rémunération Amélioration fonctionnement LES ACTEURS - La direction générale - La DRH - La hiérarchie intermédiaire - Les appréciés du Pour récompenser/sanctionner le présent ? Pour anticiper la carrière ? La personne ? Son comportement ? Ses résultats ? Ses compétences ? Son potentiel ? Le N+1, collègues, les pairs, les subordonnés, l’apprécie Quel support ? Dans quel ordre ? Quelle méthode ? Loyauté au chef ? Conformité, coopération Sélection des candidats Formation du Evolutions professionnelles La direction générale : - Décliner les axes stratégiques en plans d’actions opérationnels - Renforcer le caractère objectif du système d’appréciation des salariés pour mieux justifier les décisions de GRH qui les concernent - Favoriser l’adhésion des salariés aux défis de l’entreprise - Favoriser la motivation des salariés par un meilleur dialogue salarié/hiérarchie - Clarifier les objectifs/responsabilisation des salariés - Développer leurs compétences et capacités d’évolution La DRH : - Au service de la direction : faciliter l’atteinte des objectifs de l’organisation Avoir un retour d’informations (du terrain) pour mettre en œuvre une GRH intégrée Faire le point sur les compétences collectives - Au service des appréciateurs : un soutien au management Mettre en œuvre le processus d’appréciation en accompagnant les managers Accompagner les managers dans la définition des objectifs - Au service des appréciés : assurer leur défense Assurer une GRH qui leur permet d’évoluer professionnellement et de se développer Etre garant de la mise en œuvre du processus tel qu’initialement défini Etre garant de la standardisation de moyens et procédures afin d’éviter le sentiment d’injustice La hiérarchie intermédiaire : Managers (N+1, N+2) - Au niveau collectif : objectifs de management L’échange d’information : un moment de dialogue privilégié La motivation et la responsabilisation des individus L’appréciation et la fixation d’objectifs - Au niveau individuel : des plans de gestion individualisés Echanger avec le salarié sur le bilan de l’année écoulée Fixer de nouveaux objectifs Etablir un plan d’action de professionnalisation Reconnaître les salariés Les appréciés (employé, maitrise, cadres) - Echanger avec son responsable sur ses résultats, ses compétences - Parler de son travail, de ses succès, des difficultés rencontrées - Identifier points forts et les points à améliorer - Obtenir des précisions sur ses principaux objectifs sur l’année à venir - Faire des propositions sur la manière d’atteindre les objectifs, sur l’organisation du travail - Etre conseillé sur son avenir professionnel - Exprimer ses aspirations personnelles et attentes professionnelles LA PROCEDURE La nature des indicateurs : - Quantitatifs et qualitatifs, spécifiques à l’activité des salariés à apprécier - Prise en compte du niveau d’ancienneté de l’apprécié (maîtrise de l’activité) Le nb d’indicateurs : - Un indicateur global - Des critères composites où plusieurs quantités sont pondérées ou agrégées On distingue : - Des critères objectifs : l’absentéisme, la ponctualité - Des critères subjectifs L’entretien annuel L’entretien annuel n’est pas obligatoire. Le 360° (que des internes) : (voir photo portable) Evaluation des membres de l’entreprise, mais parfois évaluation de personnes extérieures (surtout pour les commerciaux par les clients) le 540 (les internes et externes)
