gestion previsionnelle des emplois et gestion des carrieres

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GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS
ET GESTION DES CARRIERES
CHEN Fang MSG2
FILLEY Thomas TD 4201

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INTRODUCTION
Le présent et le futur de l'organisation et de ses hommes constituent sans aucun doute
les paramètres de base de la survie et du développement des entreprises. De ce fait, la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est aujourd'hui un outil indispensable
des directions des ressources humaines pour se préparer au futur.
La GPEC est un ensemble de démarches, de processus de gestion et d'outils permettant
d'anticiper sur les mutations lourdes que rencontrent les entreprises, et d'intégrer les
ressources humaines dans leurs stratégies de développement. A partir de l'estimation des
besoins actuels et futurs de l'entreprise, elle permet d'analyser les ressources humaines, c'est-
à-dire la somme des compétences réunies par les salariés. Ce sont enfin des processus qui
aboutissent à des politiques et des plans d'action pour mettre en œuvre les moyens
d'adaptation de ces compétences aux exigences.
La GPEC comporte une double dimensions, collective et individuelle.
-Sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme une variable
stratégique à part entière et de maîtriser les évolutions de l’emploi à moyen terme d’un point
de vue quantitatif et qualitatif.
- Sur le plan individuel, il s’agit de permettre à chaque salarié d’être acteur face au marché,
d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution professionnel.
Dans les deux cas, il s’agit d’une démarche tournée vers l’avenir. Mais face un
environnement en mutation incessant, peut–on vraiment mettre en place une Gestion
prévisionnelle de l’emploi et des compétences efficace, c’est à dire capable de répondre aux
exigences de l’environnement.
C’est en se posant cette question que nous allons essayer de comprendre la démarche
de la GPEC. Mais avant de détailler les moyens de mise en œuvre de la GPEC, nous devons
d’abord comprendre pourquoi a-t-on eu besoin de créer cette fonction au sien de la direction
des ressources humaines. Et enfin, nous allons dégager les limites éventuelles de cette
démarche tout en essayant de répondre à la question posée.
Avant tout, intéressons nous à la notion d’emploi. Comme son nom l’indique la GPEC
est d’abord une gestion anticipée de l’emploi. Ainsi nous sommes amener à poser la question
suivante : quelles sont les paramètres qui influencent l’emploi ?
Environnement interne et externe de l’emploi
Toutes les entreprise pratiquement sont ou seront sous l’effet de mutations rapides qui
affectent le contenu du travail et les compétences requises de la part des salariés. Les
déterminants de ces mutations peuvent être à l’extérieure de l’entreprise _ marchés fortement
concurrentiel, innovations technologiques et évolutions des mentalité et des aspirations des
salariés ou seulement internes et liés à la recherche d’une meilleure compétitivité générant
ainsi des changements dans l’organisation et les fonctionnements de l’entreprise.

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Le marché
Ses variations agissent sur les postes, puis sur les emplois et l’organisation et enfin sur la
stratégie. Une diminution sensible de la demande réduite le nombre des postes de travail
nécessaire pour satisfaire une demande réduite. Une baisse persistante de ventes peut refléter
une modification en profondeur de marché et ainsi répercuter sur l’organisation de l’entreprise.
L’internationalisation de la concurrence
Les années 2000 sont marquées par l’accentuation et l’internationalisation de la concurrence.
Pour conserver la compétitivité dans un contexte où les innovations technologiques
franchissent sans délai les frontières, la rigueur devient indispensable ; Dans la recherche
d’une meilleure compétitivité, l’entreprise doit éliminer surcoûts et gaspillages. On demande
donc aux salariés plus de mobilités, d’initiatives, d’autonomie, et de capacité à évoluer.
L’intensification de la concurrence augmente donc les exigences des employeurs vis à vis des
salariés.
Les mutations technologiques
Les mutations technologiques et en particulier les NTIC( les nouvelles technologies
d’informations et de communications) ont des conséquences considérables. En effet
l’accroissement de la production est souvent supérieur à celui des débouchés, provoquant
ainsi des sureffectifs qui nécessite la mise en place des plans sociaux et impose une gestion
anticipatrice de l’emploi et la recherche de mobilité d’adaptations pertinentes. D’autre part
l’accélération des mutations technologiques entraîne à l’évidence une obsolescence plus
rapide des qualifications.
Ainsi maintenir en permanence une adéquation qualitative et quantitative de l’emploi
implique une approche dynamique, une veille technologique, un suivi de l’employabilité de
chacun. Dans le cadre de gestion de l’emploi et des compétences, un effort permanent de
qualification et de requalification du personnel en place, de mobilité et de nouveaux
recrutements est demandé aux dirigeant des entreprises.
Les modèles d’organisation
Le modèle adopté par l’entreprise conditionne largement ses structures selon que l’accent est
mis sur la cohérence et le contrôle ou sur la réactivité. L’entreprise adopte un schéma plus ou
moins centralisé, ce qui n’est pas neutre du point de vue des emplois et des postes. En effet
une structure décentralisée demande une polyvalence à leurs salariés, alors que dans une
structure centralisée les hommes sont plus spécialisés.
L’évolution des besoins du salarié
Comprendre les comportements des salariés est nécessaire pour les gestionnaires de
l’entreprise. De nombreuses théories liées à la motivation ont été élaborées. Les travaux de
Maslow ont particulièrement influencé les réflexions sur la gestion des ressources humaines.
Il a mis en évidence que chaque personne a des besoins mais que ceux-ci sont satisfaits selon
un ordre hiérarchique, c'est-à-dire qu’il faut satisfaire les uns avant de penser aux autres. Ainsi
dans le contexte d’un niveau de vie améliorée par rapport à il y a un siècle, les mentalités et
les aspirations des salariés ont fortement évolué. D’après les théories de Maslow, on pourrait
dire qu’aujourd’hui les salariés sont au 4ème ou 5ème niveau de la pyramide des besoins. Ils ne
recherchent plus la simple satisfaction des besoins physiologiques dans le travail, face à
l’entreprise, ils attendent d’elle une rémunération, mais également des possibilités de se
réaliser : un statut, une formation, etc.

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1. Pourquoi mettre en place une Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et une
gestion des carrières ?
A/ Evolution de la GPEC :
La naissance du concept de gestion prévisionnelle des emplois et compétences s'inscrit
dans une évolution de la fonction ressources humaines. C'est donc après avoir détaillé cette
évolution que nous pourrons présenter la GPEC.
a) Rappel sur l’évolution de la fonction RH
La gestion des ressources humaines, autrefois appelée gestion du personnel, a été
marquée dans son évolution par divers courants historiques.
Elle a tout d'abord été fortement emprunte du taylorisme rationalisant cherchant à éviter les
gâchis notamment en temps et en main d'œuvre puis du fordisme favorisant une production de
masse.
La gestion du personnel est alors caractérisée par :
-un caractère administratif fort
-une rationalisation de la fonction
-un traitement bureaucratique
Le personnel est considéré comme une contrainte à la création de richesses dont le
coût est à minimiser, et dont les principales motivations sont liées à l'argent.
Cependant, un contexte concurrentiel croissant montre la limite de ces perspectives. C'est
alors que la notion de productivité laisse place à une notion de compétitivité ; la
problématique ressources humaines devient ainsi à part entière une stratégie de l'entreprise.
Les années 70 voient alors émerger le courant des relations humaines prenant en compte le
facteur humain comme le « capital humain ». Ce courant de pensée marque alors le passage
d'une gestion prévisionnelle des effectifs à une gestion prévisionnelle des ressources
humaines
La ressource humaine est alors considérée par le GPE comme :
• rare, car mobiliser les hommes libres devient de plus en plus difficile.
• structurante pour l'organisation car étant la seule stabilité face aux mutations
environnementales
• une ressource organisationnelle face à la concurrence.
On constate cependant que l'évolution de la considération des ressources humaines est
extrêmement lente au sein de la fonction.
Or, cette évolution est nécessaire pour permettre l'articulation GPE et formation. La fonction
personnel doit être considérée avec toute sa dimension politique, politique au sens où elle met
en cause " l'existence d'un ensemble humain à travers le jeu des rapports de commandement /
obéissance institués en fonctionnant en vue du bien commun " (Kerlan).
Le développement de démarches prévisionnelles suivies par les entreprises en matière
de main-d’œuvre est un phénomène qui date de plus de trente ans.

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b) Bref historique de la GPEC
L’ère rationaliste et les modèles de gestion prévisionnelle des effectifs (années 1960)
L’entrée de la prévision dans la gestion du personnel s’est fait grâce au progrès de la
recherche opérationnelle et à l’avènement de l’informatique. Les premières recherches ont été
faites dans l’armée américaine, les grandes industries, l’administration publique, les
compagnies aériennes. En France, les expériences significatives de gestion prévisionnelle des
ressources humaines ont débuté dans les années 1960.
Les modèles de gestion prévisionnelle de l’époque, sont constitués sur une base purement
numérique et se limitent à ce qui est calculable.
L’ère des relations humaines et la gestion prévisionnelle des carrières (1970-1975)
A cette époque, l’orientation de la gestion prévisionnelle a surtout été appliquée à la gestion
des cadres et plus précisément à la gestion des carrières. A la différence de la gestion
prévisionnelle des effectifs, la gestion prévisionnelle des carrières répond à des
préoccupations de gestions des individus. Elle procède d’une recherche anticipée
d’adéquation des individus aux emplois de l’entreprise. Ses outil habituels sont la définition
de fonction, l’appréciation du potentiel et les organigrammes de remplacement.
Mais à la suite du « premier choc pétrolier », l’intérêt pour la prévision marqua une pause.
L’ère de l’entreprise citoyenne et la gestion prévisionnelle des emplois (année 1980)
Le renouveau de la gestion prévisionnelle s’est amorcé vers la fin des années 70, en réponse
aux déséquilibres de la situation de l’emploi et de l’aggravation du chômage combinée à des
déficits sectoriels ou locaux de main-d’œuvre. Il ne s’agit plus d’optimiser une gestion des
ressources humaines en période de croissance, mais de prévenir les crises, à la suite de
réductions massives d’effectifs, en particulier dans l’industrie lourde.
Les grandes entreprise industrielles ont donc été les premiers à mettre en œuvre une gestion
prévisionnelle des emplois.. (Framatome, Renault, Rhône-Poulenc…)
L’ère de l’entreprise flexible et la gestion prévisionnelle des compétences (années 1990)
A partir de cette époque, la GPRH s’éloigne de la visée quantitative et collective, pour revenir
à une approche qualitative et individuelle. Et en relation avec cette tendance, la notion de
compétence occupe une place de plus en plus grande. Le virage est vraiment pris au début des
années 1990. Les entreprises semblent devenir plus attentives aux contenus des emplois qu’à
la question de leur volume.
B/ Les enjeux de la GPEC :
• s’adapter à la notion d’homme-acteur