Chapitre 1 Thème 5 Management - Orientation, cours, coaching

I. La diversité des dirigeants et des styles de direction
A. Quelles sont les sources du pouvoir de direction ?
Thème 5 - Chapitre 1
Terminale STMG Management
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1. Caractérisez l’organisation PEUGEOT (selon la méthode vue en 1ère)
2. Montrez en quoi la direction du groupe PEUGEOT est une direction collégiale, c’est à dire assurée de
manière collective.
3. Que peut-on dire sur la place de la famille PEUGEOT dans la société?
4. Concluez en identifiant la source du pouvoir du dirigeant chez PEUGEOT
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5. Repérez les différents organes de direction du conseil général ainsi que leurs acteurs.
6. Quelle est la source du pouvoir de direction de ces acteurs?
7. La direction du conseil général est-elle uniquement sous la responsabilité du président? Justifiez votre
réponse.
8. Quelle est la différence entre la source du pouvoir de direction (légitimité du pouvoir) de PEUGEOT et
celle du conseil départemental.
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9. Repérez les organes de direction de l’association Croix Rouge.
10. Quelle est la source du pouvoir des dirigeants de l’association ?
11. Comment l’association assure-t-elle la collégialité des décisions ?
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II. l’organisation : un ensemble d’acteurs interdépendants
A. Quels sont les rôles et les intérêts des acteurs de l’organisation ?
Flashez le code avec
votre portable pour
accéder à la vidéo et
répondre aux questions
12 à 14
==> Vidéo Youtube conflit social dans la société Decoster
12. Identifiez les différents acteurs cités dans la vidéo et leurs rôles au sein de l’entreprise
13. Expliquez les différences de point de vue dans le conflit social
14. Peut on envisager une issue qui pourra satisfaire l’ensemble des parties?
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"Salariés et bénévoles ne peuvent être managés de la même manière"
Au-delà de poser la différence évidente entre salarié et bénévole au sein d'une association, le dirigeant doit gérer
les différentes formes de management associatif, relève Jean-Michel Huet, directeur associé chez BearingPoint.
Dans la plupart de ces cas, le dirigeant doit gérer un double "management": celui des salariés et celui des membres
actifs. Les premiers sont rémunérés et liés par un contrat de travail. Les seconds sont bénévoles et liés par un contrat
moral. Les deux sont, bien entendu, complémentaires mais ne peuvent être "managés" de la même manière.
Salarié et bénévole: une différence, le contrat de travail
Le salarié, recruté sur la base de compétences pour lesquelles on le rémunère, doit répondre à un certain nombre
d'objectifs dans un cadre contractuel. Il attend aussi de sa direction une présence, un management, une politique RH,
des possibilités d'évolution... comme tout salarié. Le bénévole lui n'a pas d'obligation contractuelle, il est là par
conviction, par soutien au projet associatif et, par ailleurs, n'étant pas "au travail", n'aime pas être encadré dans le
cadre de son apport à une association.
La problématique majeure, au-delà de poser la différence évidente entre salarié et bénévole, revient à gérer les
différentes formes de management associatif.
A la différence de l'entreprise, où seul le management salarial existe (d'un salarié à un salarié), deux autres formes
peuvent cohabiter ici. Le management coopératif ou participatif, c'est-à-dire de bénévole à bénévole, d'une part, et le
management d'animation, c'est-à-dire de salarié à bénévole, d'autre part.
Quel modèle de management adopter dans les associations?
Le modèle le plus simple dans une association serait que les bénévoles avec mandat pilotent les autres bénévoles et
un "délégué général" pour reprendre le terme souvent usité, les autres salariés, tout en reportant au président qui
souvent est un bénévole.
www.lexpress.fr
15. Quel est la différence principale entre salariés et bénévoles ?
16. Existe-t-il des bénévoles et des salariés dans toutes les associations ?
17. Quelle problème cela pose au niveau du management ?
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II. L’organisation : un ensemble d’acteurs interdépendants
A. Quels sont les rôles et les intérêts des acteurs de l’organisation
Le relatif alignement des droits sociaux entre fonctionnaires et salariés du secteur privé…
On pourrait citer nombre d’exemples de ce rapprochement.
Tout d’abord, depuis la réforme des retraites de 2003, les fonctionnaires comme les salariés du secteur privé
doivent cotiser quarante années pour obtenir une retraite à taux plein.
De même, dans le domaine contractuel, la situation des agents publics s’est rapprochée de celle des agents de
droit privé.
On peut enfin observer que les garanties reconnues aux agents publics se sont inspirées du droit privé du
travail. Ainsi, le juge administratif a-t-il posé les principes suivants : l’impossibilité de licencier une femme
enceinte (CE, Ass., 8 juin 1973, Dame Peynet), l’impossibilité de payer un agent en-deçà du niveau du SMIC
(CE, Sect., 23 avril 1982, Ville de Toulouse), l’interdiction de prononcer des sanctions pécuniaires à l’encontre
des agents publics (CE, Ass., 1er juillet 1988, Billard et Volle) ou encore l’interdiction de prononcer des
mesures discriminatoires en matière de rémunérations ou de droits sociaux à l’encontre de grévistes (CE, 12
novembre 1990, Malher), l’interdiction de résilier un contrat de travail pour des motifs tirés du sexe ou de la
situation de famille du salarié visé (CE, 27 mars 2000, Mme Brodbeck) ou encore l’obligation de chercher à
reclasser un agent inapte à son emploi (CE, 2 octobre 2002, Chambre de commerce et d’industrie de Meurthe et
Moselle).
…mais avec un maintien d’importantes différences
La première différence sensible qui demeure concerne le recrutement. En effet, les fonctionnaires continuent
à être recrutés principalement par la voie du concours, qui assure le mieux le respect de l’égalité entre
candidats. Tel n’est pas le cas dans le secteur privé, au sein duquel les modes de recrutement peuvent être
beaucoup plus diversifiés (sur dossier, à partir d’un curriculum vitae, après un ou plusieurs entretiens…)
Deuxième différence : le système de la carrière qui prévaut dans la fonction publique. Le fonctionnaire qui
entre dans un corps, ou un cadre d’emploi, a vocation à y accomplir l’ensemble de sa carrière, en gravissant
peu à peu les échelons. Dans le secteur privé, si rien n’interdit qu’un salarié fasse toute sa carrière dans la
même entreprise, rien ne le garantit non plus. Qui plus est, à l’époque contemporaine, l’évolution économique
tend plutôt vers des changements d’orientation de carrière tout au long de la vie.
www.vie-publique.fr
18. Qu’est ce qu’un fonctionnaire ? Dans quels types d’organisation un fonctionnaire travaille-t-il?
19. Quelles sont les principales différences entre un fonctionnaire et un salarié ?
20. Evaluez l’impact de ces différences sur le management d’une organisation publique
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B. Quels acteurs ont un rôle de représentation ?
21. Après avoir rappeler les rôles des délégués syndicaux et du personnel expliquez en quoi leurs
intérêts peuvent à la fois êtres complémentaires et divergents avec ceux des dirigeants.
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C. Les conséquences de l’appartenance d’un acteur à plusieurs groupes
La France, championne d’Europe de l’actionnariat salarié
Nul autre salarié européen ne détient autant de capital et de pouvoir sur son entreprise que les Français. En atteste une
étude du cabinet Eres, qui conseille les entreprises dans leur projet d'actionnariat salarié et d'épargne salariale, parue ce
mardi. Selon cette enquête, "la France est incontestablement le leader européen de l'actionnariat salarié", souligne
Jérôme Dedayan, associé chez Eres sur BFM Business.
Lorsqu'on parle d'actionnariat salarié, il ne s'agit pas de l'employé qui décide d'acheter trois actions de sa société en
Bourse, mais bien de cette politique qui consiste à proposer collectivement à l'ensemble des effectifs d'investir sur les
titres de la société, précise-t-il.
Ainsi, en 2014, 80% des principales entreprises françaises avaient ouvert leur capital à leurs salariés. Une proportion
largement supérieure à celles qui a cours dans les autres pays d'Europe, où la moyenne (France comprise) se situe à 47%.
Ainsi, sur tous les actionnaires salariés recensés en Europe, 40% sont Français.
Le seul lien des Français avec la Bourse
Pour l'entreprise, distribuer une large part de ses titres aux salariés permet de "renforcer le sentiment d'appartenance du
salarié, et sa fidélité via des mécanismes de rétribution plus avantageux sur le long terme", indique Olivier de Fontenay,
le directeur général d'Eres.
Des actionnaires qui défendent l'entreprise des attaques
En outre, les "actionnaires salariés sont des actionnaires de long terme, pendant cinq ans minimum", précise-t-il. Et c'est
une chance pour les dirigeants de l'entreprise car "ce bloc d'actionnaires, là pour longtemps, est généralement assez
solidaire avec la direction", souligne encore Olivier de Fontenay.
Pour les cadres et les employés concernés, il y a également des avantages. Outre le supplément de rémunération que
constituent ces titres, cette participation leur permet de "participer aux décisions de l'entreprise", explique Loïc Dessaint,
directeur général du cabinet de conseil aux actionnaires Proxinvest. D'autant que, "dès lors qu'ils détiennent plus de 3%
du capital, ils ont droit à un siège dans le conseil d'administration", indique le spécialiste.
www.bfmbusiness.bfmtv.com
22. Qu’est ce que l’actionnariat salarié ?
23. Un salarié actionnaire peut-il avoir des intérêts divergents ?
24. Quel est l’impact de ce dispositif sur le management ?
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