B. Présentation détaillée - Fédération CGT des services publics

A. FICHE RESUMEE
ORGANISATION SYNDICALE : Confédération générale du travail
TITRE DU PROJET :
Analyse, prévention et résolution des malaises au travail dans la fonction publique
territoriale. Quels outils pour le CHS ?
INTITULE ET ADRESSE DE L’ORGANISME CHARGE DE LA RECHERCHE :
Confédération générale du travail
263, rue de Paris 93 516 MONTREUIL Cedex
NOM DU CHERCHEUR RESPONSABLE DE LA RECHERCHE :
Serge DUFOUR
DUREE DE LA RECHERCHE : du 01/09/2008 au 31/10/2009
RECAPITULATION FINANCIERE :
FRAIS GENERAUX ADMINISTRATIF ET DE GESTION :
FRAIS DE PERSONNEL :
FRAIS DE DIFFUSION, VALORISATION, PUBLICATION :
FRAIS PARTICULIERS AU PROJET :
TOTAL :
2
OBJET DE LA RECHERCHE :
Que ce soit en entreprise ou au sein des collectivités territoriales, les travaux du Centre
d’étude et de recherche Travail, Organisation, Pouvoir (CERTOP) mettent tous en
évidence l’existence de malaises au travail : il s’agit là d’une sensation de pression
temporelle et de pénibilité, de conflictualité dormante et de difficulté de faire
reconnaître son métier, qui engendre de l’insatisfaction, de l’inquiétude et du
mécontentement. La malaise altère notre santé sans que l’on puisse identifier une
cause unique et s’en défaire aisément. Il interroge la place de l’individu dans les
services, l’organisation de leur travail et le travail réalisé. Le présent projet a pour
objet : l’approfondissement de l’analyse de ces malaises tels qu’ils se manifestent chez
les personnes qui travaillent ; l’analyse des freins et des moteurs qui agissent sur la
gestion de ces malaises au sein des comités Hygiène et sécurité (CHS) de la fonction
publique territoriale (FPT). Faisant suite à un 1er travail, il a une visée plus pratique :
c’est avant tout une recherche-action destinée à « outiller » les membres des CHS.
_____________________________________________________________________
HYPOTHESES, METHODES, MOYENS :
Notre hypothèse est que la prise en compte de la santé au travail est liée à la maîtrise
de deux obstacles : le premier obstacle est lié à la qualification des malaises, le second
à la diversité d’interprétations de ces malaises. D’une part, les malaises au travail
prennent des formes diffuses, s’expriment de manière différée, sont parfois banalisés,
se combinent avec d’autres difficultés de vie ; et d’autre part, les raisons du mal-vivre
au travail se sont déplacées vers l’amont et diversifiées au point d’être difficiles à
saisir, de requérir des compétences souvent distribuées, mais rarement mises en
commun : les choix d’organisation et les modes de management réduisent de plus en
plus les prérogatives des salariés et la rationalisation des moyens oriente les
comportements professionnels vers des objectifs de performance ; enfin, les membres
du CHS se trouvent confrontés à des difficultés d’articulation de leur « mission » au
regard de la réalité qui souvent dépasse leurs attributions. Concrètement, le projet
s’appuiera sur la construction d’un partenariat avec des élus Cgt des CHS de la FPT et
la constitution d’un (ou de) groupe(s) de travail dit « recherche-action ». Il s’attachera
à élaborer un référentiel de formation, une grille méthodologique pour l’analyse en
situation et à réaliser la formation du (ou des) groupe(s) de travail, sur un site ou deux
(1er « livrable »). Il approfondira l’analyse des malaises au travail et établira des
repères pour l’action des membres du CHS (2e et 3e « livrables »).
3
B. PRESENTATION DETAILLEE
1. Le contenu de la recherche
11. Présentation syndicale de l’objet de la recherche1.
Comme en témoigne, par exemple, le succès de la thématique générique
du harcèlement moral, succès qui a débouché sur l’adoption en 2002 d’une
loi2, et la multiplication des publications parlant de mal-être au travail3, le
vécu quotidien des salariés français est de plus en plus « problématique ».
Souhaitable notamment dans une perspective de syndicalisation, la prise
en compte du « problème » par les organisations syndicales est
malheureusement loin d’aller de soi. Pourtant, comme en atteste l’existence
même des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
(CHSCT), elle correspond tout à fait aux missions que l’article L. 411-1 du
Code du travail attribue aux syndicats professionnels, soit « l’étude et la
défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs
qu’individuels, des personnes visées par leurs statuts ». De même, l’article 1er
des statuts de la Confédération générale du travail retient pour objectif
« l’épanouissement individuel et collectif des hommes et des femmes ».
Préjudiciables à la réponse aux besoins et en dépit de progrès indéniables 4,
les difficultés rencontrées tiennent sans doute au fait que les questions de
travail, de santé au travail… en particulier celles ayant trait à la psyché des
individus, sont de nature à perturber le fonctionnement « traditionnel » des
Cette présentation a été rédigée par la Cgt, le reste de la présentation détaillée par l’équipe
du CERTOP.
2
Modifiée en 2003, la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 définit le harcèlement
moral comme « un ensemble d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une
dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à
sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel ».
3
Decèze Dominique (2004), France Télécom, la machine à broyer, Jean-Claude
Gawsewitch Editeur ; Decèze D. (2005), Haute tension à EDF-GDF, J.-C. Gawsewitch
Editeur…
4
Notons ainsi que le projet de document d’orientation du 48e Congrès de la Cgt parle
spécifiquement du travail et des conditions de travail. Cf. Cgt (2006), Le Peuple, n° 1623,
18 janvier. Lire également : Perraud Jean-François (2006), « Le travail et l’emploi dans un
même mouvement », Le Peuple, n° 1624, 1er février.
1
4
équipes syndicales davantage axé sur la défense des conditions matérielles
d’emploi (salaires…), à bousculer les « équilibres » existant entre acteurs
(syndicalistes, employeurs…), leurs systèmes de représentation… De plus,
pour reprendre une distinction faite désormais par la Cgt, leur résolution
renvoie peut-être davantage à un syndicalisme de proximité valorisant
l’implication directe des salariés – démocratie sociale – qu’à un syndicalisme
plus « institutionnel », de délégation et de représentation…
Ainsi, les « malaises » exprimés par les salariés – et parmi eux par les
syndiqués – demeurent trop souvent perçus comme contraires à « l’ordre
viril », à la « logique sacrificielle » caractéristique jusqu’à une date récente de
l’engagement militant. Ils sont fréquemment imputés à des « problèmes
individuels », psychologiques notamment, alors qu’ils trouvent en grande
partie leur source dans l’organisation du travail, les pratiques managériales...
Le rôle, la « légitimité » des élus du CHSCT par rapport à ceux siégeant dans
d’autres instances représentatives en sont dépréciés d’autant…
La situation semble beaucoup plus « sérieuse » dans le secteur et la
fonction publics, en particulier dans les collectivités locales. Particulièrement
touchées par la dégradation des conditions de travail5, celles-ci ne possèdent
pourtant pas d’instances dédiées, d’espace délimité d’expression des
salariés… Un éventuel « recentrage » de l’activité syndicale de l’emploi sur le
travail, l’inscription des thématiques du travail à l’agenda social en
apparaîssent d’autant plus difficiles à envisager. Mais c’est cette difficulté
même qui justifie la conduite de recherches sur les CHS dans la fonction
publique territoriale (FPT). Celles-ci correspondent à une nécessité d’autant
plus « impérieuse » que se dérouleront fin 2008 les élections aux CHS de la
FPT et que les nouveaux élus devront donc être « outillés » pour assurer leurs
fonctions.
12. Explicitation de la problématique et des hypothèses.
Au cours de la première recherche menée par Centre d’étude et de
recherche Travail, Organisation, Pouvoir (CERTOP), concernant la
qualification des malaises au travail dans la fonction publique territoriale
Cf. par exemple les articles publiés le 2 février 2006 par L’Humanité à l’occasion du
mouvement de grèves de la fonction publique.
5
5
(FPT)6, nous avons pu mettre en évidence d’une part, la nature de ces malaises
et la complexité pour l’élu du CHS de les qualifier et d’autre part, les
difficultés pour les traiter au sein du CHS.
Cette deuxième recherche a pour point de départ cette complexité des
formes de manifestation des malaises et les difficultés pour les traiter, d’où un
second volet proposé reposant sur une recherche-action menée conjointement
par des chercheurs et des syndicalistes.
121. Objectifs et hypothèses.
Au travers de l’étude précédemment menée, nous avons analysé d’une part
les malaises que vivent les fonctionnaires de la FPT et d’autre part, la manière
dont les divers acteurs tentent de les traiter au sein du CHS. Enfin, nous en
avons tiré les enseignements au plan du travail syndical de l’élu du CHS.
La conclusion est claire : les élus syndicaux ne sont pas en mesure de
traiter ces malaises et ce, pour trois raisons.
Premièrement, d’une part, les malaises au travail prennent des formes
diffuses, s’expriment de manière différée, sont parfois banalisés, se combinent
avec d’autres difficultés de vie (de logement, de transport, de garde des
enfants par ex.) ; et d’autre part, les raisons du mal-vivre au travail se sont
déplacées vers l’amont et diversifiées au point d’être difficiles à saisir, de
requérir des compétences souvent distribuées, mais rarement mises en
commun : les choix d’organisation et les modes de management réduisent de
plus en plus les prérogatives des salariés et la rationalisation des moyens
oriente les comportements professionnels vers des objectifs de performance.
De plus, notre précédente étude a montré que les malaises sont difficiles à
analyser et à caractériser pour l’élu du CHS. Nous avons ainsi mis en évidence
quatre types de malaises :
- (a) les malaises professionnels liés à la non reconnaissance du travail et
des compétences engagées ;
6
Catlla Michel, Albanel Xavier, De Terssac Gilbert (2008), Les syndicats face aux malaises
au travail dans la fonction publique territoriale. Quelle place pour le CHS ? Etudes de cas,
Rapport final, convention d’études Ires-Cgt-université de Toulouse II (projet n° 4 de 2006)
CERTOP-CBRS, février.
6
-
(b) les malaises hiérarchiques liés aux décisions d’organisation et aux
relations de travail ;
- (c) les malaises institutionnels liés aux perspectives floues ;
- (d) les malaises « d’humiliation » ou d’intimidation qui infériorisent et
abaissent la personne au point qu’elle s’interdit de les exprimer et d’en
parler.
Deuxièmement, au sein du CHS, cohabite une pluralité d’acteurs, aux
statuts et aux compétences différentes. De plus, nous avons montré, dans cette
étude, les difficultés de traitement des malaises, puisque les références
d’action sont enracinées dans des conceptions distinctes de la santé : il n’y a
pas de référentiel commun pour parler de la santé au travail et l’élu se trouve
« baloté » entre plusieurs façons de définir la santé au travail et de délimiter le
périmètre pertinent.
Dans cette première étude, nous avons mis en évidence quatre
interprétations de la santé au travail, qui constituent autant de manières de
donner « sens » aux réalités observées :
- (a) l’interprétation « règlementaire et normative » qui considère que
l’amélioration de la santé au travail se réduit au respect de la loi et des
règlements ;
- (b) l’interprétation en terme de « risques émergents » qui sont des
évènements indésirables faisant courir un danger et pouvant donner
lieu à des dommages ;
- (c) l’interprétation en terme de souffrance exprimée par le sujet qui
endure une situation difficile à supporter ;
- (d) l’interprétation en terme « hygiéniste » qui privilégie les règles et
les principes d’amélioration de la santé surtout « physique ».
Il y bien nécessité, pour développer des actions pertinentes, de définir ce
que l’on entend par santé au travail.
Troisièmement, face aux difficultés de qualification et d’analyse des
malaises du travail, mais aussi face à l’hétérogénéité des manières de voir la
santé au travail, l’élu syndical du CHS est limité dans sa capacité
d’intervention en vue de traiter ces malaises du travail : malgré la capacité
d’écoute qu’ils développent et malgré les efforts d’enquête auprès des
personnes qui travaillent pour recenser leurs besoins en terme d’hygiène et de
7
sécurité, il faut bien reconnaître que l’élu a bien peu de marges de manœuvre
pour agir.
Il ressort clairement que les élus du CHS ne sont ni compétents, ni ne
disposent de solides attributions pour analyser, prévenir et résoudre les
malaises du travail dans la FPT : pour cela, ils ont besoin de se doter d’outils
d’analyse et d’apprendre à intervenir dans un domaine qui ne leur est pas
familier. C’est pourquoi nous proposons de faire une recherche-action menée
conjointement par des chercheurs et des syndicaliste pour recréer un espace
social d’échanges et de confrontations permettant de traiter les questions de
santé au travail, de souffrance et de malaise.
Cette recherche-action bénéficie de l’expérience acquise par l’équipe de
recherche au cours de l’étude précédente menée dans la FPT, mais aussi d’un
bilan des connaissances acquises dans ce domaine7.
Qu’est ce qu’une recherche-action ?
Une recherche-action c’est d’abord, une intervention conjointe et en
situation réelle qui vise à identifier les problèmes rencontrés « par et avec » les
personnes qui travailllent, à les analyser et à construire des pistes de solution
pour prendre en compte les malaises du travail. Ce qui importe ici, c’est de
retenir le caractère composite de l’équipe de recherche qui comprend des
chercheurs et des salariés – agents de la FPT – volontaires pour participer à ce
type d’intervention.
Une recherche-action, c’est ensuite une recherche pratique et appliquée à
un problème donné : cela suppose de dépasser le simple cadre du diagnostic et
de déboucher, non seulement sur l’élaboration de repères8 pour l’action, mais
aussi sur leur mise en oeuvre. C’est pourqoi, là encore, une telle intervention
ne peut se faire sans les acteurs concernés : des agents de la FPT devront être
partie prenante dans cette recherche-action.
Une recherche-action, c’est enfin une recherche co-conduite et coélaborée
avec les personnes qui font l’objet de l’étude, toujours sur la base du
volontariat. La démarche comme les modalités de travail seront définies
ensemble. Le choix des terrains, notamment, sera décidé par les deux parties.
7
Cf. De Terssac G., Saint Martin C., Thébault C. (dir.)(2008), La précarité : une relation
entre travail, organisation et santé, Toulouse, Octarès, (sous presse).
8
Sur cette notion de repère, on se référera à l’ouvrage : Queinnec Y., Teiger C., De Terssac
G. (1998), Repères pour négocier le travail posté, Toulouse, Octarès.
8
122. Cadre théorique de la recherche
Nous proposons d’utiliser la notion de « travail d’organisation » (TO) pour
caractériser cette activité de gestion des malaises du travail.
Nous avons forgé9 cette notion de « TO » au travers d’une quinzaine de
travaux de recherches sur des chantiers différents.
D’abord, cette notion reste un fil conducteur pertinent pour conduire cette
recherche et pour penser ensemble le travail et l’organisation de façon liée.
Elle fournit un cadre de recherches empiriques sur la relation entre le travail
entendu comme une action finalisée et les formes de structuration de l’action,
permettant de repérer et d’évaluer les changements dans les pratiques et leurs
conséquences inattendues.
Ensuite, elle permet de proposer une interprétation du travail et de
l’organisation comme un seul processus d’action, fait d’accomplissements et
de médiations. Elle reste une occasion de faire dialoguer et de relier
différentes approches et notions, telles que les « règles du jeu » ou de
« régulations sociales » de J.-D. Reynaud (1997), l’action organisationnelle ou
« l’agir organisationnel » de B. Maggi (2003), « l’action organisée » de
E. Friedberg (1993)10.
Enfin, cette notion est une catégorie générale qui relie et donne sens aux
analyses des pratiques de travail et de sa structuration que nous avons
explorées dans différents domaines.
Pourquoi se référer ici à ce cadre théorique ?
Premièrement, parce qu’il s’agit de repérer les initiatives et les actions des
membres du CHS.
A l’origine de tout travail d’organisation, il y a un problème à résoudre –
par exemple, l’amélioration de la santé – que les acteurs vont tenter de
qualifier et face auquel ils vont décider de s’engager dans sa résolution.
9
De Terssac G, Lalande K. (2002), Du train à vapeur au TGV : sociologie du travail
d’organisation, PUF.
10
Friedberg E. (1993), Le pouvoir et la règle. Dynamiques de l’action organisée, Editions du
Seuil, coll. « Points essais » ; Maggi B. (2003), De l’agir organisationnel. Un point de vue
organisationnel, le bien-être, l’apprentissage, Toulouse : Octarès, coll. « Travail et Activité
Humaine » ; Reynaud J.-D. (1997), Les règles du jeu. L’action collective et la régulation
sociale, Armand Colin & Masson, coll. « U », série Sociologie.
9
Le problème à résoudre constitue le déclencheur d’une création de règles,
obéissant à un principe de réalité, ayant une validité externe. Ces règles ou
dispositifs constituent des objets qui interfèrent doublement dans l’action, car
une règle est à la fois « ce qui règle un problème » (une règle pratique) et la
manière dont les individus gèrent leurs interactions (une règle du jeu).
Deuxièmement, ce cadre théorique met l’accent sur la diversité des points
de vue et des conceptions relatives à la « santé au travail ». En effet, toute
action repose sur une analyse cognitive permettant de se mettre d’accord sur
l’efficacité ou l’inefficacité des règles en vigueur ou sur leur (faible)
légitimité. Cette analyse crée un espace de discussion, de délibération et
d’appropriation et requalifie l’espace des échanges, car elle conduit les acteurs
à se confronter pour régler le problème qui les réunit.
Troisièmement, ce cadre permet d’expliciter la formation d’un acteur
collectif sans lequel aucun projet ne pourrait voir le jour : sous quelles
conditions un CHS est-il un acteur collectif ? La confrontation de points de
vue suffit-elle à mettre entre parenthèse d’autres manières de voir et de faire ?
Certainement pas et l’on ne s’étonnera pas que l’acteur collectif qui s’est
construit pour porter le projet, entre en conflit ou en négociation avec les
communautés en place ou d’autres niveaux hiérarchiques sédimentés autour
d’autres pratiques et d’autres conceptions de la réalité. Cette création de règles
a un auteur qui ne lui préexiste pas : l’acteur collectif se construit dans le cours
même de cette invention de règles et de l’effort pour rendre ces règles
communes.
Quatrièmement, ce cadre oblige à s’intéresser aux relations de pouvoir et
aux rapports de force qui font avancer des idées. Les acteurs sont-ils toujours
« disposés » à entrer dans la fabrique des règles et à négocier ? La lassitude et
le retrait de certains acteurs ne bloquent-ils pas la formation des règles
communes ? N’assiste-t-on pas à un éclatement des foyers de production
normative et à une individualisation des initiatives qui prennent leurs distances
d’avec les actions communes ? De telles questions obligent à s’intéresser aux
processus de régulation qui ordonnent les initiatives, les rendent possibles ou
les cantonnent dans un espace limité. La force d’une règle n’est pas seulement
liée à sa légitimité cognitive ou à sa fabrication collective ou à son efficacité,
elle est aussi liée aux forces qui la soutiennent. Mais ici, il faut préciser que
l’initiative et le pouvoir ne coïncident pas toujours : la prise d’initiative peut se
10
faire contre ceux qui ont le pouvoir ou au contraire, les solutions innovantes en
matière de prise en charge de la santé au travail peuvent être appuyées ou
même imposées par ceux qui ont le pouvoir de le faire.
Cinquièmement, ce cadre théorique permet de mettre l’accent sur les
dynamiques d’apprentissage qui accompagnent les processus organisationnels.
Parler de processus d’action situés à différents niveaux, de lectures différentes,
de coalitions d’acteurs et de contrôle de leurs initiatives, revient à s’interroger
sur les processus d’apprentissage, qui ne consistent pas seulement à mettre en
connaissance des pratiques par une activité réflexive, mais à inventer de
nouvelles pratiques et de nouvelles règles du jeu, à tester de nouvelles
solutions et à les sédimenter : ce qui fait la légitimité de la règle, c’est la
pluralité des sources et des acteurs qui la fabriquent, mais ce qui fait sa force,
c’est sa malléabilité puisque les acteurs vont s’employer à la retravailler.
Ne peut-on pas considérer que les formes d’apprentissages sont limitées
par des routines et des règles coutumières ou par des volontés de maintenir la
stabilité de la situation ? Dans le cas particulier des CHS de la FPT,
l’apprentissage est d’autant plus difficile à développer que la tradition
négociatoire laisse une place faiblement reconnue aux questions relevant de la
santé au travail. En effet, la santé est généralement perçue comme relevant des
individus, n’entrant pas dans le cadre de négociations collectives formelles,
liée aux singularités de chacun et entremêlée avec la sphère privée, intangible
au regard de l’action syndicale traditionnelle. La responsabilité de la
rationalisation du travail entraînant des malaises reste ainsi hors de portée. Les
syndicats peuvent-ils alors s’en saisir au sein des CHS et en faire un objet de
revendication ?
13. Définition du champ de la recherche
Premièrement, le champ de la recherche, c’est celui des malaises du
travail. Que ce soit en entreprise ou au sein des collectivités territoriales, les
recherches du CERTOP conduisent toutes à mettre en évidence l’existence de
malaises du travail, dont nous proposons une définition : il s’agit d’une
sensation de pression temporelle, de risques encourus et de pénibilité, de
conflictualité dormante et de difficulté de faire reconnaître son métier, qui
engendre de l’insatisfaction, de l’inquiétude et du mécontentement. Le malaise
11
altère notre santé sans que l’on puisse identifier une cause unique et sans que
l’on puisse s’en défaire aisément. Il renvoie à la place de l’individu dans les
services, à l’organisation de leur travail et au travail réalisé
Deuxièmement, par champ de recherche, il faut entendre le secteur. Ce
champ est étendu et offre une grande variété de situations qu’il convient
d’analyser, et ce d’autant plus que des phénomènes récents de transfert de
responsabilités vers les collectivités locales change la nature des problèmes.
Ce secteur concerne 8 % de la population active (1 690 000 agents
territoriaux) employés par 66 000 collectivités territoriales.
Compte tenu de cette diversité des situations de travail, les CHS
constituent un terrain permettant de largement appréhender la question du
travail et de son organisation au prisme de la relation entre l’action syndicale
et la santé au travail. Autrement dit, les CHS de la FPT apparaissent comme
des lieux pertinents pour définir des problèmes liés à la santé au travail, pour
coordonner des actions entre directions, salariés et syndicats, pour redéfinir
ensemble des solutions et cristalliser des apprentissages collectifs.
De plus, la FPT comprend plus de 280 métiers distincts qui se répartissent
selon 8 grandes filières (administration, technique, culture, sport, sanitaire et
social, sécurité, animation, sapeurs-pompiers) et 60 cadres d’emplois. Chacun
de ces cadres regroupe des emplois et des métiers dont les caractéristiques
professionnelles sont proches en termes de savoir-faire, d’aptitudes, de
connaissances, de formation, de modalités de recrutement et de rémunération.
Ceci étant, la FPT n’est pas un secteur « isolable » d’autres secteurs et
spécifique au point de ne pas pouvoir le comparer à d’autres. Si le projet de
recherche se limite actuellement à la FPT, les résultats devraient donc pouvoir
être confrontés à ceux obtenus dans l’ensemble de la fonction publique, voire
au delà.
2. Méthodes de travail
La vérification de notre hypothèse selon laquelle le « patient » n’est pas
seulement le salarié, mais aussi et surtout l’organisation dans laquelle il
travaille, suppose d’aller sur le terrain à la rencontre des salariés de la FPT et
de tous les acteurs prenant part à la prévention et la gestion de la santé au
travail. Il s’agira, grâce notamment à la collaboration engagée avec eux, de
saisir ce que l’on peut appeler les malaises au travail. En effet, la démarche
12
envisagée est avant tout une démarche empirique de recherche-action, qui
prend appuie sur l’analyse des pratiques des salariés et des membres des CHS,
de leurs représentations, de leurs vécus, de leurs manières de voir et d’agir sur
les malaises : il s’agit d’identifier par l’analyse les processus qui leur
permettent de formuler un avis, de rédiger une recommandation, de l’inscrire
dans un registre remis à la direction et consultable par l’ensemble des salariés.
Au-delà et selon la notion de travail d’organisation précédemment
explicitée, ce sont les régulations sociales à l’œuvre qui seront mises au jour,
régulations comprises comme la capacité des acteurs en présence à construire
des règles permettant de résoudre le problème défini comme tel, d’une part,
comme leur capacité de gérer leurs interactions, d’autre part.
21. Coopération syndicat-recherche
L’objet et la nature même de cette recherche amènent à développer les
coopérations de manière étroite entre le monde de la recherche académique et
le monde syndical. Pour le présent projet, un comité de pilotage pourra être
donc constitué et composé de deux représentants de la Fédération Cgt des
services publics, du représentant de l’activité confédérale « Santé-Travail », du
conseiller technique de la Cgt à l’Ires et des chercheurs du CERTOP.
Les activités de recherche seront menées en étroite collaboration avec le
syndicat selon le schéma suivant :
- A. Groupes de travail « recherche-action » : constitution du (ou des)
groupe(s) de travail et construction d’un partenariat avec les élus Cgt
des CHS de la FPT.
Le terrain et les formes de travail seront définies au sein de chaque
groupe. Ce dernier comprend une dizaine de membres volontaires,
agents de la FPT, élus ou non au CHS. Ces personnes s’engagent avec
l’équipe de recherche pour réaliser cette recherche-action ;
- B. Référentiel de formation : élaboration d’une base de
connaissances, c’est-à-dire d’une synthèse des connaissances acquises
sur les malaises professionnels en vue du transfert de ces connaissances
au cours de séances de formation destinée aux groupes de travail.
Il s’agit d’une part, d’élaborer un document de formation reprenant y
compris les résultats de la recherche antérieure et d’autre part, de
13
réaliser la formation du (ou des) groupe(s) de travail, soit sur un site,
soit sur deux sites ;
- C. Approfondissement de l’analyse des malaises du travail et
repères pour l’action réalisés par les membres du (ou des)
groupe(s) de travail.
Cette phase visera aussi à apprendre à analyser une situation de travail
dans la perspective du diagnostic de santé-sécurité avec les membres
volontaires du (ou des) groupe(s) mis en place pour cette rechercheaction : cette phase est centrée sur le recueil d’informations auprès des
agents et sera réalisée par d’autres agents de la FPT (entretiens,
observations de situations, réunions de travail avec d’autres collègues
d’autres secteurs, etc). De plus, la confrontation avec le terrain et
l’étude en situation seront faites avec les personnes volontaires : cette
analyse servira de base pour l’élaboration de repères pour la prise en
compte des questions de santé au travail.
La conduite de ces activités nécessitera bien entendu de pousuivre
l’analyse du fonctionnement des CHS.
22. Les sources d’information
Les informations seront récoltées par les membres du (ou des) groupe(s)
de travail et de l’équipe de recherche, selon des modalités à préciser. Il est
clair cependant que chaque personne aura à analyser une situation (étude de
cas, approfondissement d’une thématique, ou bien analyse dans un service).
L’objectif est d’une part, d’avoir un collectif de personnes en capacité de
faire un diagnostic de santé au travail et d’autre part, un collectif capable
d’élaborer des repères pour agit au sein du CHS.
Premièrement, l’objectif du recueil est d’arriver à faire un diagnostic de la
santé au travail au sein du CHS et d’identifier les freins et les moteurs dans les
pratiques de prévention et de traitement des membres du CHS. Il nous semble
que l’intervention de ces acteurs gagnerait, non seulement par l’extension de
leur formation, mais aussi par une formation en situation, permettant de faire
un diagnostic et de construire les repères pour agir. Il s’agirait, avec l’équipe
de recherche, d’aller ensemble sur le terrain et de construire un processus
14
d’intervention qui débouche sur l’élaboration de réelles pistes de solutions
susceptibles d’être mises en œuvre.
Deuxièmement, l’objectif de ce recueil, c’est aussi l’amélioration des
conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, qui passe par un dialogue social
permettant aux salariés et à leurs représentants de négocier pour trouver des
compromis sociaux évitant une dégradation de leur santé. Mais cette
amélioration passe aussi par l’intervention des acteurs de la santé et de la
sécurité regroupés au sein des CHS. En effet, leur pouvoir est limité et leur
capacité d’intervention souvent réduite à des questions qui échappent au
traitement des malaises au travail : « Le premier malaise est de ne pas pouvoir
l’exprimer », avons-nous dit.
Partons de ce que nous avons montré et qui est lié à la pluralité
d’interprétations des malaises au travail et à l’hétérogénéité des logiques
d’action comme par exemple : une logique économique qui compense en
argent les nuisances ; une logique curative ou préventive ; une logique
d’accompagnement individuel ; une logique simplement réglementaire.
La recherche-action aura pour objectif ici de préparer et de construire un
référentiel d’action en répondant à des questions du type :
- Quel est le territoire du CHS ? Où commence-t-il et où s’arrête-til ?
Le CHS est bien un « lieu » qui délimite la nature, l’étendue des
questions traitées et le mode de traitement des problèmes identifiés.
Mais qu’en est-il de la prise en compte des conditions de vie au travail
et des malaises qui sont associés ?
- B. Quelles initiatives le CHS peut-il prendre ? Comment procède-til ?
Le CHS est bien aussi un lieu d’initiatives que ses membres peuvent
prendre et d’inventions pour détecter un problème, l’analyser et le
résoudre. Il est clair que cela suppose d’être d’accord sur le problème à
résoudre, c’est-à-dire sur ce qui relève du CHS et ce qui n’en relève
pas ;
- C. Qui sont les acteurs du CHS ? Comment peuvent-ils travailler
ensemble, coordonner leurs actions ?
15
-
Certes, le CHS rassemble des personnes différentes dans leur statut et
leurs compétences, mais cette diversité ne permet-elle pas de faire des
projets visant l’amélioration de l’hygiène et de la sécurité ?
D. Quelles sont les décisions et actions pouvant être mises en
œuvre ?
Si le périmètre du CHS doit être reprécisé puisqu’il ne peut prendre en
compte les questions de conditions de vie au travail, si les malaises
doivent être mis sur la table, si les acteurs peuvent travailler ensemble,
alors cela ne permettrait-il pas d’élaborer et de mettre en œuvre un plan
d’action correspondant aux attentes de chacun ?
23. Les méthodes de recueil et de traitement de l’information.
La recherche retiendra quatre sources pour le recueil et pour l’analyse de
l’information :
- Analyse de la littérature scientifique et syndicale relative aux CHS qui
sera complété.
La littérature scientifique relative au domaine des CHSCT et plus
généralement de la santé au travail nous a permis de saisir les enjeux
actuels de telles structures CHS (à supprimer ?) de relever des
expériences innovantes, d’identifier les enjeux saillants en matière de
sécurité et de prévention, d’éclairer certaines zones d’ombre quant à la
législation en vigueur. Cette revue sera appofondie, bien qu’un premier
bilan ait été dressé11.
La littérature syndicale (tracts, gazettes, publications, etc.) nous aidera
à relever les enjeux en terme de santé au travail, véhiculés par les
syndicats, de comprendre comment ils s’en saisissent, de quelles
revendications ils sont porteurs ;
- Analyse des écrits.
Une attention particulière sera portée aux écrits d’organisation12 ou
propres aux CHS, afin de répondre à plusieurs questions : Quelles
11
Cf. Catlla M., Albanel X., De Terssac G. (2008),, op. cit. et De Terssac G., Saint-Martin
C., Thébault C. (2008), op. cit.
12
A titre indicatif, voici quelques documents qui pourraient faire l’objet d’une analyse :
règlement intérieur des CHS ; comptes rendus de réunions CHS ; les productions des CHS
telles que les textes d’avis, de propositions, de recommandations ; les registres dans lesquels
16
traces écrites fabriquent les CHS, selon quelles codifications ? Quelles
conceptions de la santé au travail de tels dispositifs véhiculent-ils ?
Quels usages en sont fait ou pas (simples statistiques, arguments
mobilisés en négociation, outils de suivi épidémiologique, etc.) ?
- Observation participante.
Nous participerons, là où ce sera possible, aux différentes réunions des
CHS pour analyser les échanges et interventions des membres et pour
mieux comprendre la manière dont ils s’y prennent pour qualifier les
malaises des salariés et pour construire leurs réponses ;
- Entretiens.
Les entretiens individuels ou collectifs que nous mènerons seront
enregistrés et retranscrits sous une forme anonyme. Ils seront ensuite
restitués aux personnes interviewés, afin qu’elles puissent revenir sur
leurs propos, apporter des éléments complémentaires et préciser
certains points. On tentera de former quelques volontaires au receuil et
à l’analyse des discours.
Le rapport final de la recherche comprendra donc les éléments suivants,
soit trois « livrables » :
- un référentiel de formation aux malaises dans le travail et à leur
analyse, dont une grille méthodologique pour l’analyse en situation ;
- un approfondissement de l’analyse des malaises ;
- des repères pour l’action, soit la prise en charge des malaises au sein
du CHS.
3. Ressources et programme de travail
31. Nom et références professionnelles du responsable scientifique de la
recherche et des chercheurs
sont consignés les observations et suggestions ; les rapports annuels sur l’évaluation et/ou
l’évolution des risques ; lors d’un constat, d’un litige ou d’un accident, on analysera
l’ensemble des documents liés à l’enquête ; données brutes liées à la sécurité, à la santé au
travail, produites par la médecine du travail ou d’autres organismes ; tout type d’écrits
« internes ».
17
L’équipe de recherche a acquis, grâce à sa coopération avec la Cgt, une
connaissance des terrains, des personnes et des CHS de la FPT. Elle exprime
le souhait de pouvoir poursuivre cette coopération et de réutiliser ses
compétences au service d’un vrai travail d’amélioration de l’hygiène, de la
sécurité et des conditions de vie au travail.
L’équipe de recherche a été reconfigurée. Elle comprend :
Gilbert DE TERSSAC, directeur de recherches au CNRS et au Centre d’étude
et de recherche Travail, Organisation, Pouvoir (CERTOP), responsable
scientifique du projet ; Irène GAILLARD, maître de conférences, responsable
de la filière Hygiène et sécurité du Cnam et chercheuse au CERTOP ; Michel
CATLLA, docteur en sociologie, post-doctorant (CERTOP et Laboratoire
Printemps-université de Versailles/Saint-Quentin-en-Yvelines ; Xavier
ALBANEL, docteur en sociologie, chargé d’étude au CERTOP.
A. Ouvrages généraux
- CATLLA M. (2007), Le travail public régional. Toulouse, Octarès ;
- DE TERSSAC G. (1992), Autonomie dans le travail, PUF,
coll. « Sociologie d’Aujourd’hui » ;
- DE TERSSAC G. (2002), Le travail, une aventure collective : recueil
de textes, Toulouse, Octarès, coll. « Travail et activité Humaine » ;
- DE TERSSAC G. (dir.)(2003), La théorie de la régulation sociale de
J.-D. Reynaud : débats et prolongements, La Découverte ;
- DE TERSSAC G, BAZET I., RAPP L. (dir.)(2007), La rationalisation dans
les entreprises par les technologies coopératives, Toulouse, Octarès ;
-
DE TERSSAC G., FRIEDBERG E. (dir.)(1996), Coopération et
conception, Toulouse, Octarès, coll. « Travail » ;
- DE TERSSAC G., LALANDE K. (2002), Du train à vapeur au TGV :
sociologie du travail d’organisation, PUF, coll. « Le Travail
Humain » ;
- FILATRE D., DE TERSSAC G., ALBANEL X., CATLLA M.,
VOLERY I. (coord.)(2005), Les dynamiques intermédiaires au cœur de
l’action publique, Toulouse, Octarès, coll. « Le travail en débat ».
B. Temps de travail, travail posté et négociation
- CATLLA M. (2005), « French Trade Unions Caught in the Swirl of
Collective Bargaining/Les syndicats pris dans le tourbillon de la
18
négociation collective », Just Labour. A Canadian Journal of Work &
Society, vol. 6 & 7, Autumn ;
- DE TERSSAC G., QUEINNEC Y., THON P. (1983), « Horaires de
travail et organisation de l’activité de surveillance », Le Travail
humain, n° 1, vol. 46 ;
- QUEINNEC Y., DE TERSSAC G. (1981), « Variation temporelle du
comportement des opérateurs : le cas de processus à feu continu »,
Le Travail humain, n° 1, vol. 44 ;
- QUEINNEC Y., TEIGER C. DE TERSSAC G. (1992), Repères pour
e
négocier le travail posté, Toulouse, Octarès, 2 édition actualisée
(1ère édition, 1985) ;
- DE TERSSAC G., THOEMMES J., FLAUTRE A. (2004),
« Régulation politique et régulation d’usage dans le temps de travail »,
Le Travail humain, n° 2/2004, tome 67.
C. Travail, fiabilité humaine et catastrophe industrielle
- CATLLA M. (2006), « Quand les dispositifs de gestion produisent des
dynamiques professionnelles. Le cas des groupements d’employeurs »,
in BOUSSARD V. (dir.), Au nom de la norme : les dispositifs de
gestion entre normes organisationnelles et normes professionnelles,
L’Harmattan, coll. « Logiques sociales » ;
- DE TERSSAC G., LEPLAT J. (1990), « La fiabilité et l’ergonomie :
spécificité et complémentarité », Revue de Psychologie Appliquée,
n° 3, vol. 40 ;
- DE TERSSAC G. (2003), « Travail d’organisation et travail de
régulation », in DE TERSSAC G. (dir.), La théorie de la régulation
sociale de J.-D. Reynaud : débats et prolongements, La Découverte ;
- DE TERSSAC G, GAILLARD I. (dir.) (2008), La catastrophe d’AZF.
L’apport des Sciences Huamines et Sociales, Paris, Lavoisier ;
- LEPLAT J., DE TERSSAC G. (eds)(1990), Les facteurs humains de la
fiabilité dans les systèmes complexes, Marseille, Octarès.
D. Evolution de la sécurité : milieu hospitalier, navigation aérienne,
SNCF, gestion des déchets, France Télécom, politiques publiques
- BAZET I., CATLLA M. (2006), La gestion des événements
indésirables, Rapport intermédiaire, convention Mire et Université de
Toulouse-Le Mirail CERTOP-CNRS
19
-
-
-
-
-
-
BAZET I., DE TERSSAC G. (2003), Représentation des risques dans
le métiers de l’incinération des déchets : préconisations pour la mise
en place du management des risques, Rapport final, convention
Novergie Sud Ouest et Université de Toulouse-Le Mirail CERTOPCNRS ;
BOISSIERES I., DE TERSSAC G. (2002), « Dilemata of
organisational change in complex systems », in WILPERT B.,
FAHLBRUCH B., System safety : challenges and pitfalls of
intervention, Pergamon ;
CATLLA M. (2005), « Des dynamiques intermédiaires au travail
politique », in FILATRE D., DE TERSSAC G., ALBANEL X.,
CATLLA M., VOLERY I. (coord.), Les dynamiques intermédiaires au
cœur de l’action publique, Toulouse, Octarès, coll. « Le travail en
débat » ;
DE TERSSAC G., LALANDE K. (2003), « Les dynamiques
organisationnelles dans la maintenance des matériels roulants », Revue
d’Histoire des Chemins de fer, n° 28-29 ;
MORVAN E., DE TERSSAC G., PEYTAVIN A. (2000),
« Communiquer pour assurer la sécurité dans les systèmes distribués »,
in MELIER B., QUEINNEC Y. (coord.), Communication et Travail,
XXXVe Congrès de la SELF, Toulouse, Octarès ;
MORVAN E., de TERSSAC G. (2002), La coopération dans le travail
de maintenance pour la maîtrise des risques, Rapport final, convention
CENA et Université Toulouse-Le Mirail CERTOP-CNRS, n° 962 0302
2028, Toulouse.
32. Le projet s’inscrit-il dans le cadre d’un programme plus vaste de l’équipe
ou des chercheurs concernés ?
Toute unité de recherche associée au CNRS et à l’Université développe
des travaux dans le cadre de programmes établis pour 4 ans et faisant l’objet
d’une évaluation par les instances compétentes. Le CERTOP arrive à la fin de
son contrat (2002-2006) et a formulé un nouveau projet (2007-2010). Il
comprend 6 axes et groupes de recherches :
20
-
Travail
(programme
TNT,
puis
TONER)(coordonné
par
G. DE TERSSAC et Jens THOEMMES) ;
- Marché ( Franck COCHOY, Michèle LALANNE) ;
- Action publique (Daniel FILATRE, Annie RIEU) ;
- Environnement ( Jean-Yves NEVERS, Denis SALLES) ;
- Genre et professions (Nicky LE FEUVRE) ;
- Tourisme et alimentation (Jean-Pierre POULAIN).
La présente recherche s’inscrit dans l’axe « Travail » dont nous présentons
succinctement le bilan (TNT) et le projet (TONER).
Dans le programme de recherche du pôle « Travail Négociation Temps »
(TNT) du CERTOP pour la période précédente (2002-2007), fondé sur des
travaux de terrain et sur une formalisation de ce qu’est le travail
d’organisation, nous avons cherché à comprendre comment les organisations
professionnelles se structurent et structurent leurs actions par la construction
de règles, de dispositifs, d’artefacts ayant une certaine efficacité et une
certaine légitimité pour leurs acteurs. En faisant le bilan, on se rend compte
que, malgré cette production foisonnante de règles y compris négociées, les
univers professionnels ne sont jamais totalement réglés, que les acteurs ne
parviennent pas toujours à coopérer, que la performance escomptée ou la
légitimité revendiquée ne sont pas atteintes.
Outre les recherches réalisées par l’ensemble des participants du pôle
durant cette période et dans le cadre de ce programme, 10 thèses ont été
soutenues sous la direction de G. DE TERSSAC : Xavier ALBANEL sur
travail d’évaluation des enseignants du secondaire (2007) ; Isabelle BAZET
sur le travail de planification (2002) ; Ivan BOISSIERES sur le travail de
supervision des réparateurs d’un réseau téléphonique (2005) ; M. CATLLA
sur le travail public régional (2006) ; Laurence CAMBON sur le travail
d’encadrement dans les prisons (2003) ; Bernard DUGUE sur le travail de
négociation (2004) ; Anne FLAUTRE sur les remaniements des règles de
bonne distance entre les hommes et les femmes dans un contexte de réduction
de la durée du travail (2003) ; Nathalie LAPEYRE sur la différenciation
sexuée au sein des professions supérieures en co-encadrement avec N. LE
FEUVRE (2004) ; Bertin YANGA N’GARY sur le travail professionnel et
marchand au Gabon (2005) ; TRUONG AN QUOC sur le devenir des jeunes
diplômes à Hanoi (2007).
21
Le nouveau programme de recherche de cet axe se dénomme TONER
(« Travail, Organisation, Négociation, Risques ») et vise à comprendre, non
seulement les efforts de production d’un ordre social légitime au travers des
régulations sociales, mais aussi la manière dont les acteurs qui travaillent,
gèrent les risques, les menaces ou les crises qui pèsent sur eux et se
confrontent aux dérèglements de la régulation, dans un contexte de précarité
intrinsèque des organisations, de vulnérabilité des institutions et d’instabilité
de l’environnement.
Voici quelques exemples de programmes de recherche en cours auxquels
G. DE TERSSAC, I. GAILLARD, X. ALBANEL et M. CATLLA
contribuent : catastrophes industrielles dans la chimie, évènements
indésirables à l’hôpital, incapacités des institutions et des acteurs
professionnels à gérer des situations de crise, précarité des cadres et des
populations de travail, limites de l’action publique qui ne répond pas aux
attentes de ses destinataires ou de la société, crises des institutions (l’école,
l’action sociale, le système carcéral), difficultés de l’apprentissage et
limitations des possibilités de formation.
Le présent projet élargit cette problématique à de nouveaux terrains
d’investigation et renouvelle les problématiques.
33. Le projet implique-t-il une coopération avec d’autres équipes ou d’autres
organismes, français ou étrangers ?
Aucune
34. Préciser les éventuelles demandes de financements complémentaires.
Aucune
4. Les produits et le calendrier de la recherche
41. Est-il prévu de produire des résultats intermédiaires ?
Non
42. Quels types de produits sont envisagés sur la base du rapport final ?
22
Le rapport final de la recherche est le document qui sera diffusé. Il
donnera lieu, par la suite, à une publication scientifique.