Guide pour une démarche de prévention pluridisciplinaire

Guide pour
une démarche
de prévention
pluridisciplinaire
Ce guide est le fruit d’une approche collective
et pluridisciplinaire avec un ensemble de
partenaires qui ont contribué à le rendre plus
adapté aux besoins des acteurs de l’entreprise
et plus accessible aux lecteurs.
Ce document a été élaboré à partir d’une
expérimentation menée en entreprise avec le
concours de plusieurs intervenants :
Caroline Ragazzi (Aract Aquitaine),
Catherine Jonville (cabinet Anteis),
Nathalie Gréard (cabinet Synopsis)
et Catherine Brun (Aract Aquitaine).
Un comité de suivi composé de la DRTEFP,
de médecins du travail, d’inspecteurs du
travail et de consultants a permis d’enrichir
ce travail tout au long de l’expérimentation
et d‘accompagner l’élaboration de ce guide.
Les partenaires sociaux du comité d’orien-
tation de l’Aract, la DRTEFP et un médecin
du travail ont contribué à l’élabo-
ration et à la finalisation de ce guide.
(Organisations syndicales de salariés :
CFTC, CGT-FO, CGT, CFDT, CGC, Organisations
patronales : MEDEF, CGPME, FRSEA, UPA, FFBTP,
avec la participation de Marie Claude Quiles
de la DRTEFP et de Christine Muller, médecin
AHI-santé en entreprise).
Un enjeu collectif
de la santé et
de la qualité de vie
au travail
Catherine Brun
ARACT Aquitaine
Risques psychosociaux
stress, mal-être, souffrance,...
Guide pour une démarche de prévention pluridisciplinaire
COMMISSION EUROPÉENNE
Fonds social européen
COMMISSION EUROPÉENNE
Fonds social européen
67, rue Chevalier
33000 Bordeaux
Tél. : [phone]
Télécopie : 05 56 81 16 50
E-mail : [email protected]
www.aquitaine.aract.fr
www.imprimerie-bm.fr

Depuis sa création en octobre 1998, l'ARACT Aquitaine
contribue à améliorer les conditions de travail des salariés et
par conséquence la performance des entreprises qui font
appel à ses services.
En mettant ses compétences au service du monde du travail, sous le
contrôle de son conseil d'administration composé paritairement des
organisations patronales et des organisations syndicales de salariés
représentatives, l'ARACT Aquitaine conduit des actions de manière
neutre et impartiale.
Ce guide méthodologique traitant des risques psychosociaux est
une illustration d'expertises qui présente un caractère d'utilité en
favorisant l'expérimentation de solutions innovantes.
Ce guide élaboré par l'ARACT en collaboration avec la DRTEFP n'est
pas un remède miracle mais une aide aux entreprises pour analyser
les causes et les accompagner dans des projets de prévention.
Ce guide, aboutissement d'une étude menée dans treize entreprises,
doit être utilisé par tous les préventeurs de la santé au travail comme
un outil qui sans aucune prétention va permettre d'identifier ces
troubles que sont le stress, le mal-être et la souffrance au travail
dans une approche collective.
Dans chaque entreprise, les acteurs de la prévention, DRH, CHSCT,
IRP, Inspection du travail, médecin du travail pourront grâce a ce
guide apporter une solution à ce phénomène.
Le conseil d'administration de l'ARACT Aquitaine remercie
l'ensemble des partenaires qui ont aidé à la construction de ce guide
et en particulier les entreprises et leurs salariés qui se sont ouverts
et ont fait preuve de confiance pour faire bénéficier les autres de
leur expérience.
Le conseil d'administration de l'ARACT Aquitaine vous souhaite une
bonne lecture et une bonne utilisation de cet ouvrage.
Jacky Bachelier,
Président du Conseil d'Administration
de l'Aract Aquitaine
Parce que tout s'accélère autour de nous, Internet, courrier
électronique, téléphones mobiles, TV Satellites, visioconférences,
nos clients ou concurrents de Hong-Kong deviennent aussi
proches que ceux de Libourne.
Le monde se rétrécit et le temps aussi.
L'entreprise et ses équipes sont mises sous pression.
Selon l'efficacité de l'organisation qu'elle a mise en place pour y faire
face, cette pression peut dynamiser l'entreprise ou, au contraire, la
paralyser ; motiver les équipes ou, à l'inverse, les inhiber.
Quand la santé des salariés et la réussite de l'entreprise sont
simultanément en jeu, il n'y a plus de sujets tabous.
Constatant qu'un nombre croissant de salariés se disaient stressés, les
médias, quelquefois encouragés par certains conseils peu scrupuleux,
ont volontiers pratiqué l'amalgame entre situations individuelles et
collectives, bénignes ou pathologiques, créant la confusion dans les
esprits entre stress, harcèlement, mal-être …
Faute de pouvoir qualifier une situation, le premier réflexe est, pour
l'employeur, d'en nier l'existence et, pour le salarié, d'en cacher la
réalité comme s'il s'agissait d'une problématique inavouable.
Le comité d'orientation de l'ARACT AQUITAINE, composé de
représentants des employeurs, des salariés, de l'Etat et des collectivités
territoriales, a convenu unanimement que des situations de stress
pouvaient exister dans l'entreprise et qu'au même titre que d'autres
risques d'altération de la santé physique au travail, il fallait se donner
les moyens de les identifier afin de mieux les éradiquer.
Dans cet esprit, le comité d'orientation, sous le vocable de « troubles
psychosociaux », a précisément défini le champ de son action. Il s'est
fixé comme priorité de sensibiliser chacun des acteurs concernés pour
que, tous ensemble au sein de l'entreprise, ils puissent contribuer, dans
l'exercice de leurs responsabilités respectives, chefs d'entreprise,
représentants du personnel, médecins du travail, inspecteurs du travail,
à identifier les situations à risque et rechercher les solutions
appropriées pour les réduire et améliorer ainsi la santé mentale au
travail, au meilleur profit des intéressés et de leur entreprise.
Jérôme MATTEOLI,
Président du Comité d'Orientation
de l'ARACT AQUITAINE
Secrétaire Général et Membre du
Directoire du Groupe MARIE BRIZARD
Les services de l'inspection du travail et les médecins du travail sont saisis depuis les années 1998-1999 d'un nombre croissant de plaintes et de
signalements de faits relatifs à un mal-être au travail et regroupés sous les vocables de stress, harcèlement moral, conflits, souffrance …
Les difficultés rencontrées par l'inspection du travail et les médecins du travail pour traiter ces nouvelles plaintes et apporter des réponses
concrètes dans la recherche d'une amélioration des situations dégradées ont conduit la DRTEFP Aquitaine à s'engager très tôt dans un programme
de recherche et d'action destiné à mieux connaître ce phénomène émergeant et à rechercher les facteurs qui le favorisent.
Dans ce contexte, la DRTEFP et l'ARACT Aquitaine qui coopèrent dans la démarche d'évaluation des risques professionnels ont entrepris une action
sur la recherche de facteurs de troubles psychosociaux et l'élaboration d'indicateurs d'alerte susceptibles d'être utilisés lors de l'évaluation des
risques professionnels par les entreprises.
Ce travail conduit par l'ARACT a été suivi par un groupe de travail constitué de médecins du travail et d'agents de contrôle de l'inspection du travail.
Ce document est ainsi l'aboutissement d'un engagement de la DRTEFP pour comprendre un phénomène émergeant et proposer à l'ensemble des
acteurs de l'entreprise et de la prévention une méthodologie de travail. C'est aussi l'aboutissement d'une action innovante de l'ARACT sur un terrain
encore peu exploré.
Ce travail n'est pas une fin en soi, c'est une étape dans la recherche de la prévention des troubles psychosociaux qui requiert la participation de tous
et participe au bien-être de l'homme au travail et à la bonne marche des entreprises.
Jean NITKOWSKI,
Directeur régional du travail,
de l’emploi et de la formation professionnelle d'Aquitaine

1
Guide pour une prévention pluridisciplinaire des risques psychosociaux
Intro :
LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX :
DE QUOI PARLE-T-ON ? p 2
Etape 1 :
CONSTRUIRE ENSEMBLE
UNE APPROCHE COLLECTIVE p 5
Etape 2 :
REPÉRER LES
INDICATEURS D’ALERTE p 7
Etape 3 :
COMPRENDRE
LES DÉSÉQUILIBRES p 11
Etape 4 :
AGIR À PLUSIEURS NIVEAUX ET
DÉVELOPPER UNE VEILLE ACTIVE p 15
Sommaire

2
■ Un cadre défini
L’ensemble des partenaires sociaux réuni au sein du Comité d’Orientation
de l’Aract a souhaité définir le champ d’étude et d’action relatif aux risques
et troubles psychosociaux. Ils rappellent que celui-ci se limite à la seule
entreprise. Par souci de clarification, ils ont convenu des définitions
suivantes :
• Le trouble peut être caractérisé par l’apparition chez une ou plusieurs
personnes de signes plus ou moins perceptibles qui, faute d’attention,
peuvent progressivement s’aggraver jusqu’à devenir pathologiques.
• Le risque est considéré au sens de probabilité qu’un trouble se
manifeste.
• Risques et troubles psychosociaux. Nous pouvons considérer qu’il y a
troubles lorsqu’un ou plusieurs déséquilibres sont constatés chez les
salariés qui se traduisent par les manifestations suivantes :
- stress, mal-être, inquiétude
Ces manifestations peuvent se développer sous des formes aggravées :
- angoisse, souffrance, dépression, ...
et peuvent donner lieu à différents types de comportements :
- agressivité, comportements violents, comportement d’addiction
(alcool, prise de médicaments, ...)
Le champ psychosocial renvoie aux aspects psychologiques de la vie au
travail.
La notion de risque doit s’entendre comme la probabilité d’apparition de
troubles tant individuels que collectifs ayant pour origine l’environnement
professionnel.
■ Inscrire les risques psychosociaux dans le
cadre de l’évaluation des risques
Cette approche s’inscrit directement dans le cadre des démarches
d’évaluation des risques, rendues obligatoires par le décret du 5 novembre
2001. La réglementation prévoit que chaque employeur puisse réaliser un
inventaire des risques au niveau de chaque unité de travail. Elle porte sur
l’exposition de salariés à des dangers clairement identifiés (produit
dangereux, bruit, …) et sur les situations de travail à risque du fait de
l’accumulation de contraintes dont l’addition est problématique. Certains
risques, qui concernent des atteintes à la santé comme les troubles
musculosquelettiques, les risques psychosociaux, les douleurs
dorsales, ..., obligent à se décaler de la notion de danger pour aller vers
une approche d'analyse plurifactorielle. La démarche proposée sur les
risques psychosociaux reprend intégralement les étapes d’une démarche
de prévention des risques classiques, à savoir : identifier et évaluer le
risque, mettre en œuvre des mesures de prévention, évaluer ces mesures
et réajuster. Elle propose dans ce canevas une méthode et des outils
adaptés à ce type de risques.
Guide pour une prévention pluridisciplinaire des risques psychosociaux
Les risques et troubles
psychosociaux :
de quoi parle t-on ?
Chiffres :
le stress au travail
29 % des salariés
européens déclarent
« souffrir » de stress lié au
travail (source Fondation de
Dublin, stable entre 1995
et 2000).
47 % des salariés en France
déclarent éprouver souvent
du stress au travail (source
CSA/Liaisons sociales).
Un tiers des salariés
présente des difficultés
psychologiques
(source IFAS).
Le rapport de la Fondation
de Dublin rendu public le
2 mars 2005 souligne une
augmentation des
problèmes de santé liés au
stress au travail. (Etude
menée dans 7 pays
européens).
Coût direct supérieur à
20 milliards d'euros par
an + coût indirect
(absentéisme,
productivité, …), (source
C.Européenne)
Une étude de l’université de
Bourgogne évalue le coût
du stress en France. Parmi
les chiffres annoncés, le
coût médical serait évalué
à lui seul à 413 millions
d’euros et l’absentéisme
à 279 millions d’euros.
Le 8 octobre 2004
l’ensemble des partenaires
sociaux européens ont
signé un accord cadre sur le
stress d’origine
professionnelle. L’objectif :
sensibiliser les employeurs
sur les méfaits du stress sur
la santé physique et
mentale des salariés et sur
l’environnement
économique et social des
entreprises.

3
Guide pour une prévention pluridisciplinaire des risques psychosociaux
Stress, mal-être, souffrance, épuisement professionnel autant de termes
utilisés pouvant recouvrir des phénomènes de nature et d’origine
différentes. Chacune des manifestations exprimées renvoie à des
processus psychologiques et à des conséquences multiples sur la santé
psychique et physique des personnes. Cette complexité ne doit pas
empêcher les acteurs de mieux sérier les différents types de
manifestations. Elles peuvent apparaître différemment chez les personnes
dans des situations identiques, ou différemment dans le temps chez une
même personne. Pour cela et à titre indicatif, nous essayons de
caractériser quelques unes d’entre elles :
• Le stress est devenu un mot à géométrie variable, fortement médiatisé,
utilisé pour désigner des réalités très diverses. Nous retiendrons la
définition donnée par l’Agence Européenne pour la Santé et la Sécurité au
Travail de Bilbao.
Un état de stress « survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception
qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la
perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». Bien que
le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre
psychologique, les effets du stress peuvent affecter également la santé
physique, le bien-être et la productivité de la personne.
• Le mal-être ou le « mal-vivre ensemble » est un état émotionnel en lien
avec le contexte organisationnel et relationnel. Ce phénomène peut aller
d’une inquiétude des salariés sur leur avenir à un mal-être plus important
qui fait écho à plusieurs causes. Notamment, il est souvent relié à des
modes dégradés de relations de travail, à une perte de repères des salariés
sur la place qu’ils occupent dans l’organisation, à une difficulté à faire face
à des situations d’instabilité. « Le mal-vivre ensemble » est une réalité
nouvelle de dysfonctionnement des entreprises. Sur le plan des relations
de travail, ce phénomène est souvent lié à une crise du système de
régulation dans les relations de travail, qu’il s’agisse des relations avec la
hiérarchie ou entre salariés.
• La souffrance au travail peut être caractérisée comme une forme plus
aggravée par rapport aux premières manifestations telles que le stress ou
le mal-être. Il s’agit d’une dépression réactionnelle professionnelle en lien
avec les contraintes organisationnelles et sociales de l’entreprise, souvent
déclenchée en réaction à des comportements identifiables de collègues ou
de supérieurs hiérarchiques. La conviction que le niveau atteint de
dégradation ne peut plus évoluer positivement marque l’entrée dans la
souffrance.
• L’épuisement professionnel est un syndrome décrit comme « un
épuisement physique et émotionnel, qui conduit au développement d’une
image de soi inadéquate, d’attitudes négatives au travail avec perte
d’intérêt dans ce que l’on réalise ». Ce processus fortement décrit chez les
travailleurs sociaux comme le « burn out » renvoie souvent à des questions
liées à l’identité professionnelle.
Comment caractériser
ces troubles ?
Le harcèlement moral
La loi de modernisation sociale
du 17 janvier 2002 (article
L.122.49 à 51) sanctionne les
« agissements répétés qui ont
pour objet ou pour effet une
dégradation des conditions de
travail susceptible de porter
atteinte aux droits du salarié et
à sa dignité, d’altérer sa santé
physique ou mentale ou de
compromettre son avenir
professionnel ».
Cette notion doit être utilisée
avec une grande prudence
parce qu’elle reste une notion
subjective selon même
MF Hirigoyen. Une confusion
peut être entretenue avec des
conséquences de
dysfonctionnements
organisationnels ou de conflits
qui dégénèrent.
On peut repérer des situations
conflictuelles qui ne vont pas
se résoudre de manière
« normale » et évoluer vers des
modes de relation « dits
déviants », avec des
comportements de la part des
acteurs concernés qui se
pervertissent, soit de la part
d’une personne envers une
autre soit, de deux ou
plusieurs protagonistes. Dans
ce cas, il est difficile de savoir
qui harcèle qui et « qui et
quoi » a permis d’enclencher le
processus. Le harcèlement
moral, reste pour les
personnes un puissant moyen
de faire entendre leur
souffrance.
Cette approche de la question
ne minimise pas l’existence de
situations de harcèlement
véritable au bout du compte,
mais permet de mieux
comprendre les processus qui
peuvent se jouer dans une
grande majorité des cas et les
voies de prévention possibles
pour intervenir sur l’apparition
de ce type de « dérégulation de
la relation dans les collectifs de
travail ».