Les compétences des professionnelles de l`orientation

DROA
Les Compétences des
Professionnels de l’orientation
Un critère pour évaluer et améliorer
la qualité de l’orientation
Avant propos
Rappel du contexte : objectifs et modalités du projet DROA
Le programme européen Leonardo da Vinci vise l'amélioration de la qualité et de la capacité
d'innovation de la formation professionnelle initiale et continue. Dans ce cadre a été initié le
projet DROA : Développement des Réseaux pour l'Orientation Active, 2003-2006, animé par
le Pôle Rhône-Alpes de l'Orientation (PRAO). Centré sur les "quatre moteurs pour l'Europe" :
Bade Württemberg (Allemagne), Lombardie (Italie), Catalogne (Espagne) et Rhône-Alpes
(France), ce projet se donne comme objectifs :
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L'accroissement de la lisibilité des dispositifs d'orientation tout au long de la vie
Le développement de la coopération entre les réseaux
L'amélioration de l'accès des usagers aux services d'orientation
Plus spécifiquement, il s'agira de viser :
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L'amélioration de la qualité de l'orientation et du conseil
L'échange sur les pratiques d'orientation
Le développement des expériences de partenariat entre les réseaux (niveaux infra et
inter régionaux)
L'organisation de la diffusion et la pérennisation des résultats
La première étape du projet DROA a permis la constitution des réseaux locaux de
professionnels de l'orientation, avec la rédaction d'un état des lieux et d’une monographie
régionale sur les territoires concernés (Pour la région Rhône-Alpes : bassins Loire Sud 1 et
annecien).
La mise en place d’un questionnaire permettant aux équipes d'observer une de leurs pratiques,
ainsi que la mise en relation et "en sens" des informations recueillies a constitué la seconde
étape du projet. L'analyse de ces pratiques d'orientation active a permis l'identification des
compétences de base des acteurs de l'orientation, et l'échange, entre ces acteurs, sur leurs
pratiques de conseil et de guidances réussies.
Æ Ce travail a été complété par une enquête menée auprès des praticiens de l’orientation, via
l’administration d’un questionnaire, autour des parcours de professionnalisation et des
compétences associées aux métiers de l’orientation. L'objectif de ce document est d’en
proposer un résumé.
La troisième grande étape de ce projet concerne l'élaboration de normes de qualité communes
aux quatre pôles européens. Le projet se clôturera par la capitalisation et le transfert des
pratiques (courant 2006) : il s'agira dans cette dernière phase de former les conseillers au
niveau local et interrégional, de favoriser le dialogue et l'échange entre les acteurs et de
présenter les résultats du travail aux différentes instances concernées, sous la forme d'un
séminaire. Il s’agira d’une information, d’une formation à destination des réseaux régionaux,
nationaux, interrégionaux, européens…
1
Le bassin Loire Sud est composé de trois secteurs : agglomération stéphanoise, bassins du Gier et de l'Ondaine.
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1. Caractéristiques des répondants
Concernant cette enquête, 57 questionnaires ont été retournés sur les deux bassins (Annecy et
Loire Sud). Nous vous rappelons que ce résumé ne prétend pas à la représentativité, ni à
l’exhaustivité.
Répartition par bassins : Loire Sud : 70 % ; Annecy : 30 %
Répartition par structures : AFPA 2 : 26,3 % ; ANPE : 17,5 % ; CIO : 15,8 % ;
Mission Locale : 12,3 %, CIDF : 12,3 % ; CIBC : 8,8 % ; MIFE : 7 %
Répartition par fonctions : conseillers (conseillers emploi, conseillers bilan,
conseillers en information professionnelle, conseillers en insertion professionnelle,
conseillers psychologues, psychologues du travail…) : 82 % ; chargés d’accueil,
agents techniques de l’orientation : 9 % ; fonctions support (Direction, gestion) : 9 %
Répartition par classes d’âge : 18-25 ans : 0 % ; 26-35 ans : 32 % ; 36-45 ans : 41
% ; 46-55 ans : 18 % ; 56 ans et plus : 9 %
Répartition par sexe : femmes : 88 % ; hommes : 12 %
Répartition par niveau de diplôme : BAC : 16 % ; BAC +2 : 14 % ; BAC +3 : 9 %
; BAC +4 : 18 % ; BAC +5 : 41 % ; supérieur : 2 %
Formation en psychologie ? : formation suivie en psychologie (titre de psychologue
obtenu ou non) : 46 % ; cursus de formation non suivi en psychologie : 56 %. Les
psychologues se retrouvent principalement à l’AFPA (recrutement au poste de
« psychologue du travail ») et au CIO (formation DECOP 3 pour les « conseillers
d’orientation psychologue »).
Répartition par ancienneté : 0-2 ans : 18 % ; 3-5 ans : 30 % ; 6-8 ans : 9 % ; 9-11
ans : 16 % ; 12-14 ans : 9 % ; 15-17 ans : 9 % ; 18-20 ans : 2 % ; 20 ans et plus : 9 %
NB. Il ne sera pas fait de tris croisés étant donné le manque d’homogénéité des
questionnaires retournés (selon les bassins et les structures).
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AFPA : Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes / ANPE : Agence Nationale Pour
l’Emploi / CIBC : Centre Interinstitutionnel de Bilan de Compétences / CIDF : Centre d’Information sur les
Droits des Femmes / CIO : Centre d’Information et d’Orientation / MIFE : Maison d’Information sur la
Formation et l’Emploi
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DECOP : Diplôme d’Etat de Conseiller d’Orientation Psychologue
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2. Parcours de professionnalisation des répondants
Le parcours professionnel a-t-il toujours été en lien avec l’orientation ? : non :
46 % ; oui : 35 % ; parcours mixtes : 19 %
Secteurs d’origine quand les parcours n’ont pas été en lien avec l’orientation :
secteur social, enseignement (psychologue clinicien, assistant social, surveillant…) :
48 % ; tout-venant (vente, restauration, libre-service, BTP, pharmacie, banque…) :
33 % ; secteur tertiaire (accueil, assistanat, documentation…) : 19 %
Parcours de reconversion : il semble ne pas exister de lien entre les reconversions
éventuelles et la formation initiale (niveau et nature), l’ancienneté ou l’âge. Actions
mises en œuvre pour la reconversion : bilans de compétences, formations DECOP
pour les conseillers d’orientation psychologues (CIO), concours ANPE…
Actions de formations : 77 % des répondants disent avoir suivi des actions de
formations en vue de développer leurs compétences. Il n’y a pas de lien, a priori,
avec la formation initiale (niveau et nature), la structure, l’ancienneté ou l’âge.
Seules 10 actions de formations (sur 184) ont été réalisées à la charge de la personne. Dans ce cas, il s’agit principalement : de formations longues ; et/ou dans le
domaine « psychologique » (psychologie clinique, sophrologie, PNL, gestion du
stress) ; ou encore de participation à des colloques ou des visites d’entreprises. Pour
le reste, les actions sont financées par la structure.
Durée des actions de formations : quand elle est précisée, la durée des actions de
formation dépasse rarement la semaine (73 %) ou le mois (19 %). Pour les
formations de plus longue durée, nous retrouvons des DESS (Psychologie clinique,
Métiers de l'emploi), une formation en médiation familiale (durée inférieure ou égale
à 1 an : 3 %) ; des formations ADVP, analyse de pratiques (supérieure à 1 an : 2 %).
Nature des actions de formations : dans la majorité des cas (40 %), les répondants
disent s’être formés sur des aspects méthodologiques (techniques d’entretien,
accompagnement au projet, orientation active, Techniques de Recherche d’Emploi,
Validation des Acquis de l’Expérience, création d’entreprise, atelier projet…).
Information sur les publics et leurs problématiques (6 %) = problèmes d’alcool,
difficultés d’apprentissage, décrochages scolaires. NB. Nous pouvons nous
demander si les visites d’entreprise ou de lycées professionnels (6 %) ou les
participations à des colloques (8 %) constituent des actions de formation à
proprement parler, ou s’agit-il plutôt d’actions d’informations ?
Groupe d’analyse de la pratique : 30 % disent avoir la possibilité d’y participer ;
54 % non. Ceux qui n’ont pas répondu ou ne savent pas constituent 16 % des
répondants. Parfois, au sein d’une même structure, certains disent avoir la possibilité
et d’autres non. Deux interprétations possibles : les GAP s’adressent plus
particulièrement à une catégorie de professionnels ; il peut exister une différence
d’interprétation entre temps d’échange sur les pratiques et groupes d’analyse de la
pratique.
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L’offre de formation : pour 48 %, l’offre de formation correspond au besoin ; pour
12 %, elle ne correspond pas (non réponse : 33 % ; oui/non : 7 %). Les répondants
souhaitent bénéficier d’un espace d’analyse de la pratique (7 occurrences) ;
développer des connaissances sur certains publics (travailleurs handicapés, primoarrivants…) et/ou en psychologie (6 occurrences) ; améliorer leurs connaissances en
économie, sur les métiers (en tension), sur l’Entreprise (3 occurrences) ; connaître les
outils de l'orientation (1 occurrence) ou développer leurs connaissances sur Excel (1
occurrence). NB. Nous pouvons nous demander si le réseau peut avoir un rôle à
jouer, notamment en offrant des espaces de réflexion, d’analyse de la pratique, entre
conseillers de structures différentes, et pourquoi pas, permettre ou faciliter ainsi la
production collective d’outils et de partenariats.
3. Les compétences associées aux métiers de l’orientation
Afin de ne pas surcharger la lecture, nous ne citerons dans cette partie que les principales
compétences par catégories. Nous vous remercions donc de bien vouloir vous reporter au
PowerPoint associé pour compléter votre lecture. Nous ferons également quelques parallèles
avec l’enquête menée auprès des usagers, afin de mettre en lien le discours des praticiens et
celui des bénéficiaires.
Connaissances « pratiques » : connaissances du bassin socio-économique, des
emplois/métiers, du marché local et national de l’emploi : 40 occurrences ;
connaissances de l’offre et des dispositifs de formation : 33 occ. ; mesures pour
l’emploi : 22 occ. Ces résultats vont bien dans le sens de l’enquête effectuée auprès
des usagers. Ceux-ci se dirigent vers les structures d’orientation principalement dans
le but de rechercher un emploi (60 %) et/ou une formation (49 %) et les services
proposés correspondent à cette attente : aide à la recherche d’un emploi (48 %) ou
d’une formation (52 %). D’autre part, ils estiment que la qualité de l’information
fournie est bonne (36 %).
Savoir-faire liés aux techniques, outils, méthodologies : savoir analyser, établir
des synthèses écrites ou orales à plusieurs destinataires : 33 occ. ; maîtriser les
techniques d’entretien : 30 occ. (surtout pour les personnes ayant suivi un cursus en
psychologie) ; savoir utiliser les outils d’information, de documentation, d’évaluation
ou d’orientation : 29 occ.
Savoir-faire liés à l’accompagnement dans un projet : étonnamment, les savoirfaire liés à l’accompagnement dans un projet (conseiller, informer, évaluer…) sont
très peu cités (48 occ. pour toute cette catégorie). Peut-être est-ce trop évident pour
que les conseillers ne les aient mentionnés, à moins que le travail d’orientation
aujourd’hui ait évolué (régressé ?) vers une conception plus « mécaniste » ? Quant
aux usagers, ils notent à 33 % avoir le sentiment de se sentir conseillés et
accompagnés dans la démarche.
Capacités personnelles en œuvre dans la relation avec autrui : écoute : 48 occ., il
s’agit de la compétence la plus mentionnée dans cette enquête. Nous retrouvons cette
notion également auprès des usagers dont la principale raison de satisfaction est « la
disponibilité des professionnels et leur sens de l’écoute » (44 %). Malgré ce fait, estce que le temps de l’écoute est toujours possible dans les contraintes temporelles
énoncées par les praticiens dans le cadre de l’observation de leurs pratiques ? Autre
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capacité mentionnée : la souplesse (vis-à-vis du public de plus en plus diversifié,
mais peut-être aussi quand il s’agit d’agir ou de réagir face aux tensions et paradoxes
auxquels sont soumis les praticiens). Le travail en réseau apparaît avec 20 occ., de
même que l’ « empathie » (aimer, respecter, neutralité bienveillante, compréhension,
savoir trouver la bonne distance…).
Autres / connaissances théoriques : dans le domaine de la psychologie de
« l’orientation » (psychologie du travail, sociale, différentielle, compétences,
motivations…) : 19 occ. ; de la psychologie « clinique » (gestion de la relation
humaine, individuelle) : 19 occ. ; l’approche pédagogique : 7 occ. ; d’autres
compétences (droit du travail, économie, ressources humaines…) : 6 occ. ; le code de
déontologie (des psychologues), les règles éthiques : 4 occ.
Autres / capacités personnelles en lien avec l’activité de travail : curiosité,
ouverture d’esprit : 17 occ. ; organisation, gestion du temps : 15 occ. ; initiatives,
réactivité, autonomie : 13 occ. ; réflexivité, prise de recul : 11 occ. ; discrétion,
confidentialité : 10 occ. ; équilibre personnel, patience, gestion du stress : 8 occ. ;
dynamisme : 6 occ. ; rester réaliste, coller aux réalités économiques : 3 occ. ;
créativité : 3 occ.
Æ Il existe un lien entre certaines compétences énoncées, attendues (idem pour la plupart des
évolutions de compétences mentionnées) et :
La catégorie à laquelle on appartient et donc ses missions (conseillers, chargés
d’accueils, fonctions support)
ƒ Motiver, conseiller, accompagner, connaissances des mesures pour l’emploi,
méthodologie de recherche d’information, capacités d’analyse, de synthèse et
de rédaction…
La structure et/ou la formation initiale (niveau acquis et nature : psychologie ou
pas)
ƒ La maîtrise des tests (ne se retrouve pas pour l’ANPE), la nécessité des
formations en psychologie de l’orientation ou clinique (surtout pour les
psychologues de l’AFPA et du CIO)…
Æ En revanche, il ne semble pas exister de lien entre les compétences énoncées, attendues et
l’âge ou l’ancienneté.
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4. Evolution des compétences
Développer les partenariats, les actions sur le terrain : travailler en réseau, en
complémentarité ; créer un observatoire de l’orientation et de l’emploi sur le bassin ;
collaborer avec les entreprises, notamment pour faciliter/négocier le retour à l’emploi
(« accompagner vers et dans l’emploi ») ; développer la coopération avec
l’International… (23 occurrences)
Développer, approfondir ses connaissances : en matière de Nouvelles Technologies d’Information et de Communication ; en psychologie clinique, dans le
domaine de l’accompagnement individuel et/ou l’évaluation ; dans les domaines
commerciaux, juridiques, financiers, en Gestion des Ressources Humaines ; dans le
domaine administratif (17 occurrences)
S’adapter : gérer les changements de l’environnement ; s’adapter aux nouvelles
caractéristiques des bénéficiaires ; anticiper sur les métiers de demain ; actualiser /
compléter ses connaissances ; concilier différents points de vue ; gérer le stress… (16
occurrences)
Développer une approche « systémique » : prendre en compte les difficultés
globales des personnes (problèmes de langues, problèmes financiers, problèmes avec
la garde des enfants…) ; et concilier avec les contraintes économiques (14
occurrences)
Favoriser l’accès à l’information : améliorer l’accès à l’information (sur les
métiers par exemple) ; mieux connaître le réseau et les partenaires ; et favoriser une
meilleure appropriation de ces informations (11 occurrences)
En référence au premier point énoncé par les praticiens, nous pouvons faire la remarque que
le projet DROA, Développement des Réseaux pour l’Orientation Active, s’inscrit dans cette
perspective de développer les compétences partenariales.
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Pour en savoir plus
www.droa-eu.org