2. MANAGEMENT DES ORGANISATIONS

Sous la direction de
Claude Claude Jean-Pierre
L
ÉVY
-L
EBOYER
L
OUCHE
R
OLLAND
RH, les apports
de la psychologie du travail
2. MANAGEMENT
DES ORGANISATIONS
Lévy-Leboyer-2005-T2 Page 3 Mercredi, 14. décembre 2005 2:50 14
© Groupe Eyrolles, 2006
ISBN : 2-7081-3463-9

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© Groupe Eyrolles
INTRODUCTION
Le management des organisations
CLAUDE LOUCHE
La Psychologie du Travail apporte des bases théoriques, des méthodes et
des outils qui permettent d’améliorer différentes facettes du « management
des personnes » (le recrutement, les méthodes d’évaluation, la formation et
le développement personnel....). Elle fournit également des repères pour
améliorer « le management des organisations ». Ce volume en constitue le
témoignage.
Sur un plan global, on peut considérer que deux types de contraintes doi-
vent être prises en compte dans le management des organisations :
• des contraintes constitutives
Elles tiennent aux caractéristiques fondamentales de toute organisa-
tion : Au-delà de leur diversité, en effet, les organisations sont toujours
constituées d’une collectivité d’individus qui interagissent, autour
d’objectifs, dans la durée. Cette interaction s’inscrit dans le cadre
d’une division du travail entre services et entre individus, compensée
par la mise en place d’une coordination. A partir de là se posent, dans
tous les contextes, des questions de base comme celles de l ‘intégra-
tion des individus dans le collectif, du fonctionnement des équipes, du
style hiérarchique qui contribue à la coordination, de l’engagement
des individus dans l’organisation....
• des contraintes contingentes
Les organisations ne se développent pas en lieu clos. Elles sont donc
sensibles à des modifications environnementales qui peuvent influen-
cer considérablement leur fonctionnement. De profondes transforma-
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tions, survenues dans les dernières décennies (développement des
nouvelles technologies, mondialisation, exigences de flexibilité, politi-
que de qualité, notamment du service rendu à la clientèle...), affectent
la gestion des organisations et posent aux responsables de nouveaux
problèmes de management. Ils concernent les transformations de la
relation d’emploi avec le développement de l’emploi précaire et la dis-
tension des liens entre l’individu et l’organisation, la pénibilité psycho-
logique du travail, les nouvelles formes d’emploi accompagnant
l’implantation de nouvelles technologies, la nécessité de s’ouvrir aux
relations internationales...
Les contributions rassemblées dans cet ouvrage traitent de ces deux types
de contraintes et offrent aux responsables des moyens leur permettant de
les prendre en compte. En s’appuyant sur les acquis de la recherche déve-
loppée en psychologie du travail et des organisations, elles fournissent en
effet aux responsables des outils d’analyse des situations et d’intervention
pour s’adapter à elles.
Les chapitres de la première partie abordent la gestion du changement et
de la diversité. Plusieurs contributions retenues analysent des situations de
différence. La première forme de diversité qui est considérée est la diversité
nationale. Les entreprises sont souvent placées devant la nécessité (pour
traiter avec des clients étrangers, pour expatrier des cadres, dans les situa-
tions de fusion...) de comprendre ce qui rapproche ou sépare différentes
cultures nationales. Le chapitre de Miriam Erez sert cet objectif : il présente
une typologie des cultures et analyse l’impact des valeurs culturelles sur la
pratique du management. D’autres formes de diversité sont également
considérées dans cette première partie. Nathalie Bayle et Jacques Curie rap-
pellent l’obligation d’emploi de salariés handicapés et analysent les facteurs
(attitudes d’une part et caractéristiques organisationnelles d’autre part) liés
au recrutement de personnes handicapées. Ils fournissent des éléments sus-
ceptibles d’orienter des interventions en faveur de l’emploi de ces person-
nes. Le chapitre de Denis Castra porte sur les bas niveaux de qualification.
Après avoir constaté l’échec des dispositifs de formation et d’insertion mis
en place pour favoriser l’intégration de ces populations, D. Castra propose
l’utilisation de procédures « d’accès direct à l’emploi ». La question de la
socialisation organisationnelle se trouve alors posée. Elle avait été vue, dans
les travaux classiques, comme l’intégration passive par le nouvel entrant des
normes et des valeurs ambiantes. Après avoir résumé cette approche, Bri-
gitte Almudever et Alexis Le Blanc en montrent les insuffisances : ils consi-
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dèrent alors que la procédure d’insertion dans une organisation relève d’une
appropriation active d’un nouveau contexte qui ne prend son sens que dans
le cadre d’une relation entre la vie au travail et la vie hors travail.
Deux chapitres de cette première partie apportent des connaissances utiles
pour faire face aux multiples changements intervenant dans les entreprises.
Yves-Frédéric Livian traite de la question délicate de sa conduite. Il fournit
des repères tant pour analyser le projet de changement que pour en gérer le
processus. Dans ces situations, la question de l’acceptation du changement
et de son appropriation par les salariés constitue un élément décisif à consi-
dérer. Dirk Steiner et Florence Rolland mobilisent une théorie, celle de la
justice organisationnelle, qui propose des principes d’action utiles à appli-
quer pour faciliter l’introduction des changements.
Les textes de la deuxième partie portent sur la gestion du contexte social et
des relations interpersonnelles. Nathalie Delobbe analyse les transformations
qui touchent la gestion des carrières. Elle montre que le nouveau modèle qui
s’installe et qui se caractérise par une absence de lien durable entre le salarié
et l’organisation qui l’emploie doit conduire les professionnels à abandonner
une approche adéquationniste pour adopter une vision beaucoup plus
contractuelle. La question de l’engagement des salariés au sein de l’organisa-
tion mérite d’être considérée. Christian Vandenberghe présente les différentes
formes de l’engagement organisationnel. A partir de l’examen des recherches
publiées, il montre que l’une d’entre elles, l’engagement affectif, est la forme
la plus bénéfique pour les entreprises et pour les salariés. Il suggère alors de
mettre en place des politiques permettant de la développer.
Alain Trognon et Lara Desagnes apportent une réponse à deux questions
essentielles concernant les équipes de travail : pourquoi avoir recours à
elles ? Quels sont les facteurs qui influencent leur réussite ? Le leadership
constitue sans aucun doute un de ces facteurs.
Claude Lévy-Leboyer présente un bilan des connaissances sur ce thème. Ce
bilan donnera aux gestionnaires des ressources humaines des outils d’ana-
lyse des situations qui seront utiles pour conduire des recrutements ou
engager des opérations de formation.
Gérard Valléry et Caroline Hervet abordent la question du temps de travail
en entreprise. L’organisation du temps de travail est, sur le plan économi-
que, un élément essentiel de la mise en place d’une politique de flexibilité.
Il constitue également, au niveau social, un élément de structuration de la
vie hors travail. Le chapitre présente les facteurs à considérer pour réussir
un projet d’organisation du temps de travail.
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La recherche de la qualité des produits et des services est devenue une prio-
rité. Vincent Rogard souligne le rôle important joué par la psychologie à ce
niveau. Cette discipline intervient au niveau de l’aménagement physique
des espaces d’accueil comme elle intervient au niveau de toute l’organisa-
tion de travail, en prenant en compte les contraintes spécifiques des postes
amenant une interaction avec des clients.
La troisième partie traite une question devenue essentielle dans le
contexte actuel, celle de la gestion du stress et de la sécurité. Deux contribu-
tions abordent la problématique de la sécurité. Bernhart Wilpert s’intéresse
au maintien de la sécurité dans les organisations à haut risque (nucléaire
par exemple). Il présente l’évolution des installations techniques ainsi que
des bases théoriques et des outils susceptibles d’être mobilisés dans ces
interventions. Dans une réflexion finale, il prend du recul par rapport aux
dilemmes vécus dans ce type de pratique. Rémi Kouabenan, de son côté,
s’appuie, pour traiter de la sécurité, sur tout un corps de recherches menées
en psychologie sociale sur l’explication dans la vie quotidienne. Il montre
comment les connaissances acquises dans ce domaine peuvent être utili-
sées pour comprendre l’analyse causale des accidents et pour mettre en
place des stratégies de prévention adaptées.L’augmentation de la pénibilité
psychologique du travail, le développement d’un certain mal-être dans de
multiples entreprises ont des conséquences économiques et humaines gra-
ves. Nicole Rascle présente trois conceptions du stress au travail ainsi que
les solutions pratiques qui peuvent être mises en œuvre pour réduire les
effets négatifs qu’il engendre. Valérie Pezet-Langevin traite du burnout,
conséquence négative du stress professionnel. Elle suggère des solutions
pour dépasser les difficultés de cette situation. Alain Meunier et Jean-Pierre
Rolland font remarquer que les responsables, pour analyser les situations,
ont besoin de recueillir des informations sur le vécu des salariés. Ils notent
les insuffisances d’une approche centrée sur les seules attitudes. Ils propo-
sent de la compléter par une mesure des émotions, variable liée à la réussite
professionnelle et qui intéresse de plus en plus les spécialistes des organi-
sations.
On ne pouvait pas s’intéresser au management des organisations sans se
préoccuper de l’introduction de nouvelles formes de travail (quatrième par-
tie). Le chapitre de Gérard Valléry est centré sur l’avènement des nouvelles
technologies. Après les avoir définies, l’auteur en analyse les effets sur
l’emploi, sur la transformation des compétences, sur les conditions de tra-
vail. La mise en place de nouvelles technologies s’accompagne souvent de
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