Une carrière au féminin - Services à la vie étudiante

Guide pratique
Une carrière
au féminin
Être au fait des caractéristiques particulières
du cheminement professionnel des femmes
Orientation
Services
à la vie
étudiante
Édition mars 2010 - Université du Québec à Montréal
http://www.vie-etudiante.uqam.ca/emplois/Pages/documentation
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Choisir une carrière : même défi pour tous ?
Étudier le choix de carrière consiste inévitablement à étudier comment s’articule
un des rôles importants que l’individu doit assumer tout au long de sa vie. Choisir
un projet professionnel représente donc une des tâches préoccupantes dans la vie
de la majorité des personnes. Cette prise de décision est complexe car elle met en
présence, sinon en opposition, plusieurs facteurs personnels, sociaux et
environnementaux. On doit tenir compte de facteurs comme les intérêts, la
personnalité, les compétences et les valeurs ; des éléments comme l’âge, l’origine
familiale ou ethnique, les conditions économiques influencent aussi notre prise de
décision. Enfin, le comportement du marché du travail fluctue au gré des décisions
économiques et politiques et ses caractéristiques doivent aussi être connues et
analysées.
D’ores et déjà, on peut se demander si les facteurs en présence dans les choix
professionnels sont les mêmes pour tous. On peut aussi se demander si leur
valeur, leur influence sont identiques pour les hommes et les femmes, pour les
personnes d’origine culturelle différente, etc. Dans certains milieux, on choisit de
se marier ou de rester célibataire, d’avoir des enfants ou non ; dans d’autres
milieux, ces questions ne se posent pas de la même façon ou avec la même acuité
qu’ici!
C’est la même chose pour le choix de carrière : les facteurs d’influence sont les
mêmes pour tous, mais ils n’influencent pas la prise de décision de la même façon.
Projet de carrière, projet de vie
Travailler constitue à prime abord le moyen de gagner sa vie, d’avoir des revenus
pour assurer notre survie et notre bien-être. Le rôle professionnel est donc un des
rôles importants assumés par une grande majorité de personnes. On peut aussi
penser au rôle de parent, au rôle de conjoint, au rôle qu’on accepte de jouer dans
notre communauté, etc. Cette façon de voir les divers rôles peut sembler
représenter une conception morcelée de la personne; au contraire, il faut plutôt
penser au projet de vie comme un tout composé de divers projets ou épisodes qui
se concrétisent au fil des âges, qui se suivent ou s’entrecoupent, qui se
superposent ou qui s’isolent tout au long de la vie de l’individu. Ces divers rôles
sont donc ressentis, évalués et vécus différemment selon les étapes de
développement de la personne et selon les priorités qu’elle se fixe aux divers
moments de son existence.
Pourquoi parler de carrière au féminin ?
Plusieurs études ont déjà porté sur l’analyse des différences entre les sexes
dans la conception et l’attribution de ces divers rôles : mère, père, conjoint et
conjointe, d’éducateur et d’éducatrice, etc.. Ainsi, nombreux sont ceux qui
admettent qu’il existe des différences dans le développement psychologique des
hommes et des femmes et que ces différences affectent leur façon de concevoir et
d’assumer ces divers rôles. Encore plus nombreux sont ceux qui constatent qu’un
choix n’est pas indépendant du contexte dans lequel il s’opère et que le cadre
Christine Cuerrier, conseillère d’orientation, UQAM
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social, les obstacles et les contraintes que les femmes rencontrent sont différents
de ceux des hommes.
Par ailleurs, nous traitons de la carrière des femmes depuis moins longtemps que
celle des hommes et, ainsi, peu de recherches ont abordé spécifiquement ce sujet.
Qui plus est, l’étude du développement vocationnel se faisait de façon globale, sans
considérer la possibilité qu’il y ait des différences de genre. Depuis les dernières
décennies et l’avènement des femmes sur le marché du travail, les premières
préoccupations ont surtout porté sur le sexisme au travail, le rôle de la
socialisation dans le processus de choix de carrière, les choix de carrière nontraditionnels et les conditions de travail différentielles chez les hommes et les
femmes.
Plus récemment, les recherches en psychologie se sont penchées sur les
caractéristiques spécifiques du développement psychologique féminin et ont
permis d’isoler un élément majeur de cette spécificité, la dimension
relationnelle. Plus récemment encore, des chercheures du CRIEVAT de
l’université Laval (Centre de recherche interuniversitaire sur l’éducation et la vie
au travail, à ce moment nommé CERDEC), insatisfaites du cadre général
qu’offraient les théories du développement vocationnel habituelles, se sont
intéressées aux caractéristiques spécifiques du développement de carrière des
femmes dans le but d’offrir un cadre théorique et un modèle d’intervention qui
tiennent compte de la réalité des femmes et des différences de comportement
observées chez elles dans leur vie professionnelle.
Quelles sont ces différences ?
La spécificité relationnelle des femmes
La dimension relationnelle ressort dans de nombreuses recherches comme
variable pertinente pour mieux comprendre le cheminement féminin ; la
construction de leur identité et sa différenciation se structurent autour de
la capacité d’établir et de maintenir des liens avec les autres. Dans les
différentes sphères de leur vie, les femmes se soucient d’être en lien, en
relation. Leur développement s’effectue à travers les liens qu’elles entretiennent
avec les personnes significatives de leur vie ; l’interdépendance oriente le choix
de leur comportement, de leur attitude et de leurs priorités plus que
l’indépendance. Leur mode d’apprentissage se révèle donc efficace dans un
contexte qui passe par la compréhension du point de vue des autres ; elles
déterminent leur schème de référence moral en tenant compte de l’élément
altruiste. La prépondérance de la dimension relationnelle teinte du même coup
leur perception de leur projet d’avenir et influence leur choix professionnel.
Ainsi, lorsqu’elles définissent leur projet professionnel, elles tiennent compte
des milieux humains dans lesquels elles évolueront et des gens significatifs qui
les entourent.
Christine Cuerrier, conseillère d’orientation, UQAM
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Une vision globale de leur projet de vie
La deuxième caractéristique différentielle mise en évidence par les diverses
recherches concerne la vision intégrée qu’ont les femmes de leur projet de vie.
Les différents rôles qu’elles assument et les différents projets qu’elles
choisissent sont interreliés plutôt que superposés et les décisions par rapport à
l’un se prennent en tenant compte des autres. Ainsi, les amours, la vie sociale,
la carrière, la maternité, les loisirs s’intègrent dans un tout voulu harmonieux
et indissociable qui influence globalement la vision qu’elles ont de leur avenir et
de leur vie.
La nature sinueuse de leur cheminement de carrière
La troisième caractéristique est un corollaire des deux caractéristiques
précédentes. En effet, si les relations humaines significatives et l’équilibre de
leur projet de vie sont des facteurs qui dictent les choix que posent les femmes,
elles optent naturellement d’investir tour à tour dans les différentes sphères de
leur vie, selon une séquence qu’elles déterminent en fonction de leurs besoins,
relationnels et autres. Leur cheminement de carrière risque donc d’être
imprévisible et sinueux, car leur objectif premier n’est pas de « faire carrière »
de façon linéaire et continue, mais bien d’assurer un équilibre entre les
diverses activités et les divers rôles de leur projet de vie. Elles trouvent donc
intéressant et plus conforme à leur vision des choses de se consacrer souvent
en alternance aux études, au travail, à la famille, etc., selon les priorités
qu’elles se donnent aux différentes étapes de leur projet de vie.
Un recadrage qui s’impose
Ainsi donc, en reconnaissant le caractère distinct du développement féminin,
nous devons considérer les éléments relationnel, globalisant et imprévisible
comme des particularités de leur cheminement professionnel. Cette nouvelle
conception du développement vocationnel des femmes nous amène à une
nouvelle compréhension du comportement humain. Spain et Hamel (1996)
souligne le côté paradoxal de cette nouvelle vision du développement :
La compréhension du monde et de la vie à laquelle elles
[ces chercheures] nous convient révolutionne nos valeurs
et le sens même qu’on donne aux mots qui décrivent
l’expérience et le vécu humains. Par exemple, la
dépendance, qui qualifie souvent le comportement féminin,
prend un nouveau sens lorsqu’on constate que les liens
sont nécessaires au développement ; la notion de pouvoir,
fréquemment comprise comme un contrôle exercé sur les
autres, s’enrichit d’une nouvelle définition, pour décrire
non pas le contrôle, mais plutôt la participation au
développement d’autrui, tout en favorisant sa propre
évolution ; dans la même foulée, la « peur du pouvoir » est
Christine Cuerrier, conseillère d’orientation, UQAM
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recadrée comme un refus à se développer au détriment des
autres et comme un désir de progression mutuelle ; la
maturité n’est pas synonyme d’autonomie et
d’indépendance et rejoint l’idée d’une identité définie et
différenciée dans l’interdépendance ; l’autonomie ne
signifie plus d’être coupé des autres, mais d’exister en soi,
dans les liens aux autres, etc. 1
Des termes décrivent donc une réalité fort différente si l’on aborde la question
du développement humain sous l’angle de la relation. Du même coup, notre
conception d’un projet professionnel bien défini, mature et responsable ne
réfère plus aux mêmes critères d’évaluation. Effectivement, les recherches
effectuées au CRIEVAT ont mis en évidence deux problématiques ;
premièrement, en continuant à se référer au modèle de développement
professionnel traditionnel, les intervenants reconnaissent peu l’importance de
la dimension relationnelle et, deuxièmement, les femmes elles-mêmes sont peu
conscientes de la façon dont ces préoccupations relationnelles influencent leur
propre cheminement. Deux besoins émergent : recadrer les interventions
auprès des femmes et recadrer chez les femmes leur propre vision des
comportements professionnels dits normaux.
Les conséquences sur le développement de la carrière
Ainsi, il devient important de reconnaître la dimension relationnelle comme
élément d’influence dans le cheminement de carrière. En plus de tenir compte
des facteurs tels la personnalité, les intérêts, les habiletés, etc., la personne
devra évaluer son propre univers relationnel et cerner le rôle qu’il occupe dans
sa vie actuelle et future, et ce dans le seul but de posséder le plein pouvoir
de décider de son projet de vie avec toutes les cartes en main.
En effet, tenir compte de la dimension relationnelle dans le développement de
carrière ne veut pas dire choisir en fonction du consentement des personnes
significatives, tenir à être approuvé par les autres, façonner son orientation en
fonction des liens affectifs importants, prendre des décisions conformes aux
modèles suggérés. Au contraire, tenir compte de la dimension relationnelle
dans le développement de carrière signifie de tenter de mieux se connaître à
travers les relations qu’on entretient avec les personnes significatives, de
différencier son propre système de valeurs de celui des autres, d’utiliser les
liens les plus sécurisants pour devenir davantage autonome dans sa prise de
décision. Prendre des décisions matures par rapport à son cheminement de
carrière exige de la personne d’acquérir les compétences relationnelles qui la
rend capable de se différencier à travers ses relations aux autres et, donc, de
devenir davantage autonome sur la base de ces liens.
1
1 SPAIN, A. ; HAMEL, S. (1996). Perspective relationnelle du développement féminin in Revue canadienne de counseling, Vol.30
:1, page 9.
Christine Cuerrier, conseillère d’orientation, UQAM
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Deux grands principes émergent de ces remarques et nous aident à situer le
rôle de la dimension relationnelle : un développement de carrière mature
implique donc l’affirmation de soi et la compréhension de soi à travers la
relation entretenue avec les autres. On ne parle pas ici d’indépendance, de
détachement ou de séparation ; on traite plutôt d’empathie, d’interdépendance,
de différenciation émotive. La dimension relationnelle reste omniprésente.
La notion de projet de vie doit aussi rester omniprésente, car les décisions
concernant la carrière se dessinent en lien avec les autres sphères de la vie, soit
la vie amoureuse, la vie sociale et la maternité. Le projet professionnel s’intègre
donc dans un projet plus global car ces quatre volets définissent l’identité de la
personne ; cette façon de faire diminue les risques que les aspirations
identifiées dans ces quatre sphères de la vie viennent en contradiction les unes
par rapport aux autres. La planification est globale et l’équilibre est
recherché, même si ce n’est pas toujours facile à réaliser.
Cette conception amène la personne à réfléchir à un plan d’action à court,
moyen et plus long terme, en tenant compte de ses désirs, de ses rêves et de la
réalité ; elle dépasse le strict choix professionnel. Par exemple, quelqu’un peut
préférer installer solidement sa carrière avant d’avoir des enfants ; une autre
peut opter de devenir mère immédiatement après ses études car elle peut
compter sur une relation amoureuse stable qui lui permet cet arrêt. Une
troisième peut décider de se consacrer à sa carrière car l’expérience de sa mère,
qui a élevé ses enfants dans la précarité faute d’avoir acquis une formation
professionnelle, la motive à miser sur cette avenue. Une autre encore peut
constater que les choix professionnels qu’elle a considérés entrent en conflit
avec le style de vie auquel elle aspire avec son conjoint !
Employabilité et dimension relationnelle
Ces particularités féminines correspondent-elles à ce qui est exigé par les
employeurs ? Les organisations n’adhèrent-elles pas davantage aux valeurs
dites masculines de compétition, d’indépendance et d’investissement univoque
dans la carrière ?
Oui et non...
Le Conference Board du Canada (1994, 2000) décrit divers types de compétences
recherchées par les employeurs : les compétences de base (communiquer, gérer
l’information, etc.), les compétences personnelles (responsabilisation, souplesse,
etc.) et les compétences pour le travail d’équipe. Les qualités relationnelles sont
requises principalement comme exigences dans le travail avec les autres :
comprendre la culture du groupe, planifier et prendre des décisions avec les
autres, respecter les autres dans leur diversité, partager l’information, être capable
de faire des concessions, etc. Les compétences relationnelles des femmes peuvent
ici être des atouts précieux qui s’additionnent aux autres savoirs.
Christine Cuerrier, conseillère d’orientation, UQAM
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D’autre part, ces compétences relatives à l’employabilité incluent aussi celles en
sciences, en technologie et en mathématiques, créneaux professionnels que les
femmes ne prisent pas encore…Force nous est de constater que, malgré leur
présence majoritaire dans plusieurs secteurs d’études universitaires, les femmes
ne se retrouvent pas proportionnellement dans tous les secteurs d’activités
professionnelles et que plus on monte dans la hiérarchie plus les femmes sont
minoritaires.
Julien (1996) a étudié le rôle des valeurs de l’organisation dans la sélection des
femmes cadres ; il constate que les femmes cadres de la fonction publique
québécoise adhèrent plus fortement aux valeurs masculines telles le besoin de
pouvoir et de réalisation que les hommes cadres . Pour accéder aux postes de
direction et passer le filtre du processus de sélection, les femmes se voient
contraintes d’adopter le modèle masculin de gestion, le modèle favorisé par les
organisations : sens de la planification, esprit logique, initiative, leadership,
combativité, etc. En effet, les organisations optent pour les valeurs dites
masculines parce qu’elles se rapportent aux buts de l’organisation tandis que
les valeurs dites féminines qui concernent davantage la conduite des membres
(relations humaines, participation, travail d’équipe) sont reléguées à l’arrière plan
(Réseau, mars 1997, p. 13) :
Il est donc probable que les valeurs masculines...exercent
des contraintes tellement importantes qu’elles empêchent
les femmes cadres de laisser les valeurs féminines se
manifester dans leur style de gestion, notamment une plus
grande sensibilité aux relations interpersonnelles et une
préoccupation marquée pour la gestion participative et
consensuelle.
Il nous faut donc constater que dans les endroits à prédominance masculine et
dans certains types d’organisation, il est plus difficile d’actualiser les valeurs et
la conception du travail au féminin. La situation inverse doit aussi refléter la
même réalité ! Cette constatation nous amène à insister sur l’importance
d’évaluer la concordance qui existe entre nos valeurs personnelles et de
travail et les valeurs prônées par les organisations susceptibles de nous
intéresser. La recherche d’une qualité de vie et la conciliation travail-famille
demeurent encore dans beaucoup de milieux professionnels des caractéristiques
inconciliables avec la réussite professionnelle, l’accès à des promotions ou à des
salaires plus imposants. Selon l’économiste Paul Beaudry (Actualité, mai 2004), on
attribue encore aujourd’hui l’écart salarial entre les hommes et les femmes aux
causes suivantes : les bébés (3 à 4%), le choix des domaines d’études ‘mous’,
moins spécialisés, technologiques ou rémunérateurs (4 à 5%), la discrimination (10
à 15%). On constate dans d’autres études que l’engagement des femmes envers
leurs enfants et leur famille reste prioritaire : elles consacrent 8 heures de moins
au travail rémunéré par semaine et les hommes, 10 heures de moins aux tâches
domestiques (Francine Descarries, UQAM).
Christine Cuerrier, conseillère d’orientation, UQAM
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Conclusion
L’ajout du principe relationnel dans les théories du développement apporte un
éclairage nouveau pour comprendre les cheminements de carrière. Identifiée à
partir du vécu des femmes, cette vision du développement peut facilement
s’appliquer à l’ensemble des hommes et des femmes. Cette perspective nous
permet d’envisager le choix d’une carrière comme partie inhérente au projet de
vie: elle remet en question la conception que l’actualisation de soi passe par la
seule réussite professionnelle et valorise davantage l’atteinte d’un équilibre
dans les diverses sphères d’activités personnelles, familiales, sociales et
professionnelles. Elle suggère aussi d’essayer de comprendre les cheminements de
carrière des hommes en fonction de ces nouveaux paradigmes et en considérant
davantage les rôles traditionnels qui leurs sont dévolues et les variables d’influence
qui interviennent dans leur prise de décision professionnelle. Il devient ainsi plus
approprié, pour les hommes et pour les femmes, de projeter de Réussir sa vie
plutôt que Réussir dans la vie, la réussite et la satisfaction s’appliquant à plus
large qu’au seul projet professionnel.
Christine Cuerrier, conseillère d’orientation, UQAM
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Bibliographie
BUJOLD, C. ; GINGRAS, M. Choix professionnel et développement de carrière.
Gaëtan Morin Éditeur, 2000.
JULIEN, G. Le rôle des valeurs de l’organisation dans la sélection des
femmes cadres. In Réseau , mars 1997, p. 8-13.
Profil des compétences relatives à l’employabilité. Le Conference Board du
Canada, 1994 et 2000, E/F, Ottawa.
SPAIN, A. ; HAMEL, S. Perspective relationnelle du développement
féminin in Revue canadienne de counseling. Vol. 30 :1, pages 5-16, 1996.
SPAIN, A. ; HAMEL, S. ; BÉDARD, L. Devenir. PUL, Sainte-Foy, 98
Pages, 1994.
SPAIN, A. ; BÉDARD, L. ; PAIEMENT, L. Carrières et expressions relationnelles. In
Revue de psychoéducation, Vol. 32, No. 2, p. 295-312, 2003.
TURENNE, M.Un gars, une fille…deux avenirs. In l’Actualité, 1e mai 2004.p. 38-45.
Christine Cuerrier, conseillère d’orientation, UQAM
www.vie-etudiante.uqam.ca
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Afin d’alléger le texte, le genre masculin est utilisé dans le présent document pour désigner aussi bien les femmes que les hommes
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