Relation compétitivité-emploi

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Université d’été CGRH août 2005
Relation compétitivité-emploi
Comment impliquer la GRH dans le
programme de Management des
organisations ?

Cadre théorique :
relation compétitivité-emploi
démarche compétence
Programme :
les différents acteurs et leurs rôles (5.1), la recherche de compétences (5.2)
diriger : finaliser, animer et contrôler (6.1) avec les effets sur l ’organisation
l’avantage concurrentiel dans le choix stratégique de l ’entreprise (8.1) avec
l’analyse des principales options stratégiques.
Analyse de cas :
Perrier, Brioches Pasquier, Thélec
Bibliographie :
Management de la compétitivité et emploi, coord R. PEREZ, ed.
L’Harmattan
La gestion des ressources humaines, A. DIETRICH et F PIGEYRE, Repères,
La Découverte
Les pratiques de GRH, F PICHAULT et J. NIZET, Seuil
Agir sur la démarche compétences, A. Masson et M. Parlier, ANACT
Compétences, qualification et travail, Etudes et documents, ANACT
jmp:Quelques remarques préalables.
1 - la présentation vise à détailler un processus de didactisation (quels sont les
savoirs à enseigner) sans aborder les aspects pédagogiques (comment enseigner ?).
Le processus de didactisation part du cadre théorique de référence (matrice
disciplinaire), jusqu ’à l ’identification des notions et concepts à enseigner ;
2 - La présentation met en avant une démarche conceptuelle qui dans les très grandes
lignes comporte plusieurs étapes :
- faire émerger les concepts ;
- les hiérarchiser ;
- les articuler , les structurer afin de constituer des réseaux en reprenant des
problématiques
3 - La GRH est abordée de manière explicite dans le point 5 du programme, mais il est
envisageable voire indispensable d ’impliquer dans d ’autres parties :
ex 6.1 (diriger, finaliser, animer et contrôler) précise « l ’étude de la diversité
des décisions a pour objectif de mettre en évidence que les décisions présentent des
contenus, induisent des effets sur l ’activité et l ’organisation, …. »… « l ’activité des
groupes de direction sur une dimension technique et une dimension relationnelle »
ex 7.2 (diagnostic stratégique, analyse des forces et des faiblesses de
’organisation)
…...

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Université d’été CGRH août 2005
Cadre théorique
- la relation stratégie-ressources humaines
- la gestion des compétences
Jmp : Il s ’agit
de construire la
matrice
disciplinaire,
c’est à dire
l’ensemble des
concepts, les
questions, les
paradigmes, les
problématiques
ou encore les
débats qui
structurent les
savoirs.
deux aspects
sont développés
ici

Relation Stratégie-ressources
humaines
Cette relation est protéiforme
Elle peut être analysée à partir de la réflexion
théorique « relation compétitivité-emploi »
Elle peut intégrer une référence à la notion de
compétence
Jmp :
La relation est protéïforme dans le temps (évolution en fonction de l ’avancée
des sciences de gestion), dans l ’espace (selon les organisation). Cette relation
présente l ’intérêt de reposer sur une identification aux acteurs (le programme
de Management également), de leurs rôles et d ’une éventuelle construction de
compatibilité (point 5.1 du programme).
La notion de compétence est évoquée comme un moyen de faire converger les
intérêts des acteurs ou en tous les cas de les rendre compatible au travers de
la formation, de l ’employabilité

Liaison compétitivité-emploi
Approche de la compétitivité Éléments d'analyse Relation avec l'emploi
approche statique en termes de
structure de marché
les entreprises réagissent par des
manoeuvres adaptées en abandonnant
(par exemple) une activité ou en
cherchant à réduire les coûts
La compétitivité est envisagée par rapport à la
concurrence, l'entreprise doit rechercher une
meilleure productivité. L'emploi devient une
variable d'ajustement.
Approche
Statique
Financiarisation de l'économie
les activités et la compétitivité sont alors
appréciées en fonction des besoins et des
ressources de financement
Cette approche reprend les principes posés par
l'approche statique en termes de structure de
marché en ajoutant une évaluation spécifique à
chaque activité. Le coût du travail est à minimiser.
Approche basée sur l'existence de
ressources ou de compétences
la compétitivité tient moins à son
positionnement à un moment donné, dans
les structures de marché, mais résulte des
ressources dont elle dispose pour se
développer. Cette approche intègre une
dimension d'organisation qualifiante
Les personnes qui composent l'organisation ne
sont pas interchangeables et sont considérées
comme des ressources spécifiques. La gestion de
ces ressources, (le développement des
compétences) devient alors essentielle et est au
coeur des stratégies de compétitivité.
Approche
Dynamique
Approche basée sur la
responsabilité sociale de
l'entreprise
intègre les intérêts des différentes parties
prenantes. Au delà de la profitabilité
cette approche prend en compte les
externalités positives ou négatives en
termes de respect des hommes et de
l'environnement.
Les salariés y apparaissent comme une des parties
prenantes incontestables. Ils participent au projet
entrepreneurial
Jmp : Le caractère statique ou dynamique se réfère au contenu des emplois (selon s ’il
peut ou non évoluer). Dans une approche dynamique, le contenu évolue et les
compétences également.
Chaque approche met en avant des acteurs bien identifiés et de nature différente
(dirigeants, salariés, actionnaires, cadres, cadres intermédiaires, ….)
Les approches sont également à mettre en relation avec le processus technique
(processus simple ou complexe) et les choix stratégiques (domination par les coûts ou
innovation)