C37 - Faculté des sciences infirmières [USJ]

Le Leader infirmier : Clef de voute dans la
gestion de résistance aux changements
dans l’implémentation du dossier patient
Hoda Khachan
informatisé (IDPI).
Senior Product Consultant
Healthcare
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Personne ne peut encore douter de l’apport (DPI) pour les organisations
de santé. les hôpitaux, investissent des sommes d’argent dans ces
technologies dans le but de devenir plus efficaces et plus efficientes, vu
que le DPI aide à:

Retrouver rapidement et sans
risque d'erreur le bon dossier pour
le bon patient.

Surveiller les facteurs de risques et aider à la
prévention

Assurer une fonction de mémoire
et de synthèse.

Améliorer l’ organisation des processus de
soins
Garantir la continuité de la
transmission des informations
entre l’équipe soignante


Préserver la qualité et le coût des soins
médicaux, en limitant les redondances,

Permettre d'établir une base de données
pertinentes et utilisables pour la recherche
scientifique, l'enseignement et la formation
continue,

Optimiser l'efficacité, la sécurité
et l'efficience de l'intervention,
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l’implémentation de (DPI) ne se fait pas sans difficultés et
sont souvent dues à des problèmes d’ordre humain, et non
technologique.

Cette transition cause des changements importants dans les
organisations qui ne sont pas toujours bien vus par les individus
dont le travail sera affecté par l’arrivée de ces nouvelles
technologies.
Ces individus ont des comportements qui peuvent mener un
projet d’implantation à l’échec.
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“
”
Parmi ces comportements, la résistance aux changements
(RC) est reconnue comme étant une cause fondamentale
des conflits interpersonnel dans l’implantation des DPI.
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Ce Contexte a suscité les gestionnaires à réfléchir à une phase
préliminaire du projet, afin de détecter les éléments qui
pourraient déclencher la résistance pour par suite prendre des
décisions et des actions qui aideraient à la minimisation de
l’impact des conséquences .
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OBJECTIFS
1- Exposer les causes de la RC ainsi qu’aux stratégies qui peuvent aider à les
prévenir, les minimiser ou les gérer afin de :

Améliorer les relations entre les acteurs concernés par le projet


Augmenter les clefs de succès d’implémentation
Préserver un environnement sain dans l’organisation.
2- Leader infirmier “Champion” dans l’ Implémentation de DPI .
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Résistance aux changements dans
l’implantation de DPI (IDPI)
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Définition
(Bischheim et Newman-1988 )
« Une réaction adverse au changement proposé qui se manifeste
d’une manière visible, ou explicite (du sabotage ou opposition
directe), ou d’une manière moins claire.
Elle pourrait se produire d’une manière rapide, rester latente
pour une courte période et puis s’émerger, ou même se désactiver
pour un certain moment pour réapparaitre. »
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Composantes(RC)
(Lapointe et Rivard ,2005)
1-Les comportements de résistance
2- L’objet de résistance :

Apathie

Fonctionnalités du DPI

Résistance passive

Signification du DPI

Promoteurs du SI (system’s
advocates)

COPIL

Toutes personnes en faveur de
IDPI.


Résistance active
Résistance agressive
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Composantes(RC)
(Lapointe et Rivard ,2005)
3-Les menaces perçues :

Bien-être physique,
4-Le sujet de résistance :

Individu

Groupe d’individus

Organisation
économique, psychologique

Contrôle

Organisation du travail

Cohésion du groupe

Qualité du résultat

Sécurité d’emploi

Pouvoir.
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Les causes de RC
Lloyd (2003), Hultman (1998),, Kotter et Schlesinger (1979)
1-Variables individuelles
2-Variables liées au collectif
3-Variables culturelles
4-Variables politiques
5-Variables liées au système organisationnel
6- Variables liées à la mise en œuvre du changement
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1-Variables individuelles :








Traits de personnalité
Préférence pour le statu quo.
Caractéristiques sociodémographiques
Manque de motivation
Habitudes
Inconnu et l’incertitude
Incompréhension du changement
Peur de la perte :

de l’utilité,

des compétences,

de ce qui était acquis,

des relations sociales,

du sens de la direction,

de territoire et la perte de points de repères.
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2-Variables liées au collectif

Sentiment de perdre des droits acquis :le
temps de pause, horaires, espaces et
territoires.




Effets sur les réseaux informels
Relations sociales cohésives
Cohérence du système
Caractère sacré de certains éléments
tabous, rituels, mœurs et éthique

Rejet de ce qui est étranger
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3-Variables culturelles

Certaines cultures seraient plus ou moins réceptives au changement. les
cultures les plus résistantes au changement sont caractérisées:

par une distance élevée du pouvoir (high power distance),

un niveau d’individualisme faible

et un degré élevé d’évitement de l’incertitude (high uncertainty avoidance).

Associées aux valeurs, aux rites et à l’histoire de l’organisation peuvent
causer la résistance au changement.
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4-Les causes politiques
La perte D’ enjeux de pouvoir sur les ressources humaines
et financières ainsi que la diminution des responsabilités
peuvent entraîner chez certains gestionnaires, de luttes
impitoyables pour conserver le statu quo.
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5- liées au système organisationnel


Système organisationnel peu réceptif.
Absence de pression de l’environnement

Absence de Leadership : haute direction et cadres

Cohérence du changement avec les valeurs organisationnelles

Légitimité de changement
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6- liées à la mise en œuvre du changement

Manque d’implication : les
 Manque de pouvoir nécessaire
individus exclus du processus de
risque bien de ramener les
décision et le changement leur est
acteurs dans leurs anciennes
imposé.
habitudes

Redistribution des ressources

Partage de pouvoir

Manque de développement des
compétences

Assurance des ressources
matérielles adéquates

Manque des représentants de
métier dans le groupe projet et
domination des gens techniques

Manque d’informations et de
communication
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Stratégies pour gérer la résistance aux
changements
(Lloyd(2003),Hultman (1998), Kotter et Schlesinger (1979 ), Kets de Vries et Miller (1984), Lewin (1975) , Healthcare technology, (2014),
(CNA, 2006), EMR intelligence 2012, Lisa Perla ,(2010)
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1-Diagnostiquer la situation

Détection les éléments qui pourraient déclencher la (RC) .

Cartographier les acteurs : Déterminer l’intensité et la source de la
résistance

Faire des entretiens face à face ou bien par catégorie de profession

Identifier la perception individuelle ou commune et reformuler leurs
craintes et leurs besoins envers ce projet.

Ressortir les causes du comportement de résistance manifesté par les
acteurs

Identifier des intérêts communs et de degré d’acceptabilité du
changement
.
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2- Communication


Planification des réseaux de
communication adapté au besoin du
terrain diagnostiquer
Influencer les attitudes par l’écoute
et par l’utilisation d’un langage
compréhensible
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3-Processus de travail

Révision des processus de travail

Repérage des processus prioritaires

Révision des rôles et des responsabilités des
intervenants
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4- Formation et coaching

Assurer des Ateliers de formations adaptées au rythme
du projet

Planifier des formations continues

Certifier

Assurer le coatching

Assurer des referents métiers en nombre suffisant.
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5- Assurer les préparatifs technologiques
adéquates
6- Briser les résistances en augmentant la puissance des
forces propulsives (salaire, prime, avantages, etc.) tout
en diminuant l’intensité des forces restrictives (climat de
facilitation, discussions, etc.).
7-Impliquer les acteurs concernés tout le long processus
8-Mesurez la progression de l’implantation par des
indicateurs
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Leader infirmier ‘Champion ‘ dans l’ IDPI
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Beaucoup d'hôpitaux ont embauché des cadres infirmiers pour être « les
champions » dans I DPI.
Les experts ont considéré que «Les infirmières sont:

Les plus grands utilisateurs du dossier patient

Responsables d'une grande partie de la documentation

la clef de voûte de l’équipe soignante dans son service

Jouent un rôle critique dans la résolution des lacunes de la communication entre les
humains et la technologie et elles traduisent des données des patients en protocoles
significatifs pour améliorer leurs soins .

Sont les « Champions » dans l’implementation de DPI et peuvent être également un
clé de succès dans ces Projets .
(The leader in healthcare business news, 2014)
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L’implication d’un cadre infirmière dans le
processus d’implémentation de(DPI) peut
aider à rendre le changement plus facile
Le partage d’experience de l hopital « Robert
Wood Johnson University » à montré une
et augmenter le taux de succès de la
echec IDPI dans La première tentative , en
transition de 83%
raison d'un manque d'implication de
(EHR Intelligence ,2014).
l'infirmière.La deuxième fois, la direction s'est
assurée d'inclure des représentants
Une revue de la literature à
MONTANA State University en 2009 a
montré que la presence de
l infirmiére dans l équipe projet
lors de l ‘IDPI a influencé
positivement le processus à tous les
d'infirmières dans toutes les réunions et toutes

les formations. En conséquence, la majorité
du personnel a été informée des changements
et la mise en œuvre a été couronnée de
succès. (JONA,December 2010)
niveaux: de la création jusqu’à
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l ‘application .
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Recommandations
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la technologie des communications (TIC) est en train de s’imposer rapidement en tant que
moyens de soutenir la prestation des soins cliniques. Les gestionnaires des hôpitaux ainsi
que le corps soignant au monde et au Liban sont devant un défi à relever.
• Les gestionnaires des hôpitaux sont invités:
 A La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés afin d’augmenter les clefs de succès
des projets d’implantation de TIC et préserver un environnement sain dans l’organisation.
• l OIIL, est encouragé :
 Guider la participation des infirmières dans les TIC
 Reconnaître les compétences en TIC comme faisant partie des exigences pour entrer dans la
profession.
• Les établissements académiques :
 Intégrer les compétences en TIC dans les programmes d’études de premier cycle et des études
supérieures, ainsi que dans les programmes de formation continue
• les chercheurs
 Elaborer des programmes de recherche visant à optimiser l’utilisation des TIC par les infirmières
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BIBLIOGRAPHIE
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de technologie d’information et de communication, mémoire pour l obtention d un certificat d’aptitude à la pratique
professionnelle, usj,liban
13-LA RÉSISTANCE AU CHANGEMENT : SYNTHÈSE ETCRITIQUE DES ÉCRITSCahier produit par Céline BAREIL, professeure
agrégée, service de l’enseignement du, management, HEC Montréal.Cahier no 04-10 – Août 2004
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