Cahier des charges site internet revue des cas en gestion

L
IVRE BLEU
:
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Mise en place d’une stratégie
liée à l’amélioration de la QVT.
Un défi crucial.
‘‘ Se réunir
est un début,
Rester ensemble
est un progrès,
Travailler ensemble
est la réussite ’’
Henry Ford
Institut de Médecine Environnementale (IME) : 01 44 82 92 00, www.ime.fr
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Avant-propos
La Qualité de Vie au Travail, tout le monde en parle... Et chez vous, comment cela se passe-t-il ?
Nous avons rédigé ce livre bleu à votre intention. Pour informer, certes, mais également pour initier un mouvement.
Pour instiller une nouvelle manière d’appréhender les actions en faveur du bien-être et de l’épanouissement au travail.
Pour apporter des connaissances actuelles sur les problématiques de la gestion du stress et des émotions, pour ne citer
qu’elles. Pour vous donner l’opportunité, à travers une meilleure compréhension du fonctionnement humain, de
concevoir un plan d’actions aux retombées pérennes.
Parce que des salariés épanouis à leurs postes, dans leurs relations avec leurs collègues, dans leurs échanges avec leur
environnement… sont des salariés qui fournissent un travail de meilleure qualité. Les bénéfices ne se limitent pas
uniquement au bien-être : ils améliorent considérablement les conditions de la Performance Globale Durable de votre
entreprise.
L’Institut de Médecine Environnementale (IME) a développé une approche globale novatrice de l'Homme et des
Organisations, l'Approche Neurocognitive et Comportementale (ANC), et propose ainsi des solutions innovantes
s’appuyant sur 25 années de recherche interdisciplinaire et d’expertise terrain.
L’IME guide les entreprises, institutions et établissements de santé qui souhaitent améliorer la Qualité de Vie au Travail
et les accompagne dans la mise en place de stratégies RH et de méthodes de management favorisant le mieux être,
mieux vivre mieux travailler.
Cette documentation à visée pédagogique et opérationnelle est écrite par des praticiens de l’Approche Neurocognitive et Comportementale
(ANC) mais n’a pas de prétention scientifique. Certains éléments ont été vulgarisés à des fins d’application pratique.
Pour connaître les travaux scientifiques aux fondements de l’ANC,
se reporter aux sites et publications de l’Institut de Médecine Environnementale (IME, www.ime.fr).
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Sommaire
Avant-propos ..................................................................................................................................................................... 1
Sommaire ........................................................................................................................................................................... 2
Origine et évolution de la Qualité de Vie au Travail .................................................................................................................... 3
De l’aliénation au bien-être au travail ......................................................................................................................................... 3
Une volonté commune de développer la QVT ............................................................................................................................. 4
Focus : Définition de la QVT dans l'ANI ............................................................................................................................. 4
Focus : l'ANI sur la Qualité de Vie au Travail ..................................................................................................................... 5
La Qualité de Vie au Travail… en pratique ............................................................................................................................ 6
La dimension économique : coûts versus retour sur investissement .......................................................................................... 6
Les dimensions psychologiques et comportementales : stimuler durablement l’organisation. ................................................. 8
La dimension santé : au-delà de la prévention des RPS ............................................................................................................... 9
Focus : Le rôle central des managers .............................................................................................................................. 10
En conclusion : que vous apporte la mise en place d’une politique QVT ? ........................................................................... 11
Focus : Google, une entreprise innovante ...................................................................................................................... 13
QVT : oui mais comment ? L’IME vous accompagne dans votre démarche QVT ................................................................... 13
Comment faire ?......................................................................................................................................................................... 13
Avec quels moyens ? .................................................................................................................................................................. 15
Notre expertise .......................................................................................................................................................................... 15
Comment agir concrètement pour améliorer la Qualité de Vie au Travail ? ......................................................................... 16
Parcours n°1 : Donner du sens au travail par le Management .................................................................................................. 18
Parcours n°2 : La méthode des petits pas .................................................................................................................................. 19
Parcours n°3 : Agir « glocalement » ........................................................................................................................................... 20
Focus : L'inventaire de Performance Sociale et Organisationnelle (VIPSO), outil de diagnostic de Performance Sociale
et Organisationnelle ........................................................................................................................................................ 23
En conclusion ................................................................................................................................................................... 23
Remerciements ................................................................................................................................................................ 24
Ressources documentaires clés ......................................................................................................................................... 25
Annexes ........................................................................................................................................................................... 26
Annexe 1 – Présentation de l’IME .............................................................................................................................................. 27
Annexe 2 – L’Accord National Interprofessionnel (ANI) relatif à la QVT.................................................................................... 28
Annexe 3 – Présentation de l’équipe commerciale ................................................................................................................... 30
Annexe 4 – Pour contacter l’équipe commerciale de l’IME ....................................................................................................... 33
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Origine et évolution de la Qualité de Vie au Travail
La préoccupation de la Qualité de Vie au Travail (QVT) naît au cours du 20ème siècle et aboutit à la signature d’accords
dont celui conclu en France en 2013, l’Accord National Interprofessionnel qui lui donne une définition large, couvrant 10
notions.
De l’aliénation au bien-être au travail
Dans les années 1920, le taylorisme s’installe, sous l’impulsion d’Henry Ford, qui réalise des gains de productivité en
employant une main d’œuvre non qualifiée. Les employés travaillent à la chaîne, avec pour conséquence l’émergence
d’un sentiment d’aliénation de l’homme au travail.
Durant la période 1920-1950, dans un contexte de guerre et d’expansion du secteur industriel, le taylorisme est remis en
question. Apparaît alors un courant de relations humaines. Des chercheurs en psychologie des organisations1 définissent
des théories démontrant l’influence des conditions de travail sur la psychologie des employés2.
Au début des Trente Glorieuses, dans un contexte d’après-guerre et d’apparition de la société de consommation, se
définissent les fondements du concept de la QVT.
A Londres, les travaux d’Eric Trist3 au sein du Tavistock Institute démontrent les limites du taylorisme et aboutissent à
l’idée que c’est l’organisation du travail et les méthodes de production qui déterminent directement l’efficacité au
travail. Eric Trist fait également le postulat de l’importance du travail collectif (et de son autonomie) dans le soutien
apporté aux salariés sur les plans psychologique et productif.
Parallèlement, Peter Drucker4 développe la DPO5, dont l'idée est que l'on parvient à mieux motiver les collaborateurs
lorsque l'on évoque avec eux la notion d'objectifs à atteindre plutôt qu’à travers l’assignation directive de tâche
d'exécution.
Dans la décennie suivante, Frederick Herzberg6 intègre, en se basant sur les travaux de Maslow et de McGregor, les
besoins des salariés ainsi que les facteurs de motivation dans la situation de travail et pose le postulat qu’ils sont au
cœur du bien-être au travail. Chez Bluestone (General Motors), un programme visant à évaluer le niveau de satisfaction
des employés pour augmenter leur productivité est mis en place.
1 Mayo : Influence des conditions de travail sur le moral des travailleurs. Découverte du phénomène de groupe
Maslow : Hiérarchie des besoins individuels
Lewin : Styles de commandement
Mac Gregor : Théories X et Y
2 En 1946, l’Organisation Mondiale de la Santé adopte la définition suivante : « La santé est un état complet de bien-être physique, mental et social,
et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité. La possession du meilleur état de santé qu’il est capable d’atteindre
constitue l’un des droits fondamentaux de tout être humain, quelles que soient sa race, sa religion, ses opinions politiques, sa condition
économique ou sociale. La santé de tous les peuples est une condition fondamentale de la paix du monde et de la sécurité; elle dépend de la
coopération la plus étroite des individus et des États. »
3 Eric Trist (1909-1993) : scientifique britannique et figure de proue dans le domaine du développement organisationnel. Il est l'un des fondateurs
du Tavistock Institute for Social Research à Londres.
4 Peter Drucker (1909-2005) : professeur, consultant américain en management d'entreprise, auteur et théoricien. Il est à l'origine de nombreux
concepts utilisés dans le monde de l'entreprise, comme l'esprit d'entreprise et l'innovation systématique
5 Direction Par Objectifs : reprend 2 aspects : 1) Responsabilisation des individus ; 2) Motivation par la fixation d’objectifs
6 Frederick Irving Herzberg (1923 – 2000) : Psychologue américain célèbre pour ses travaux sur l'enrichissement des tâches au travail (théorie des
deux facteurs, théories des besoins et des motivations).
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Une volonté commune de développer la QVT
A partir de 1972, les premières crises économiques apparaissent. Les conditions de travail des salariés se dégradent. La
Conférence Internationale sur la QVT est créée à New York. Son objectif : coordonner des chercheurs et des organismes
concernés par le sujet de la QVT dans le but de bâtir un corpus théorique solide.
La première définition de la QVT est établie. Elle agrège 4 aspects : intégrité physique, intégrité psychique,
développement du dialogue social et équilibre de vie en situation professionnelle comme personnelle. En 1973, le
Conseil International de la QVT est crée. Dans les années 1980 apparaît un consensus autour de quatre notions relevant
de la QVT: l’intégration des aspects organisationnels, individuels et sociaux ainsi que l’influence sur les autres
domaines de la vie.
En 1981, la définition de la santé proposée par l’OIT7, est la suivante : «Le terme santé, en relation avec le travail, ne vise
pas seulement l’absence de maladie ou d’infirmité. Il inclut aussi les éléments physiques et mentaux affectant la santé
directement liés à la sécurité et l’hygiène du travail.»
Professeurs au sein du Laboratoire d’études sur la Psychologie de l’Université du Québec à Montréal, J-P Martel et G.
Dupuis8 définissent la QVT comme suit :
« La qualité de vie au travail, à un temps donné, correspond au niveau atteint par l’individu dans la poursuite dynamique
de ses buts hiérarchisés à l’intérieur des domaines de son travail où la réduction de l’écart séparant l’individu de ses
objectifs se traduit par un impact positif sur la qualité de vie générale de l’individu, sur la performance
organisationnelle et, par conséquent, sur le fonctionnement global de la société. »
La Qualité de Vie au Travail est donc une notion globale. Ce n’est pas qu’un concept, mais un état d’esprit, une volonté
d’harmoniser les relations de travail, une décision prise communément entre la Direction, les Instances Représentatives
du Personnel (IRP), le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) et les salariés d’avancer vers un
mieux-être, mieux vivre et mieux travailler ensemble.
FOCUS : Définition de la QVT donnée dans l'ANI
La notion de qualité de vie « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et
individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le
sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun,
une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Basée notamment sur une organisation du travail conciliant « les modalités de l’amélioration des conditions de travail et
de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise », elle est « un des éléments constitutifs d’une
responsabilité sociale d’entreprise assumée ».
7 Organisation Internationale du Travail
8 Gilles Dupuis, Ph.D. est Professeur titulaire, département de psychologie de l’Université du Québec à Montréal.
Directeur scientifique du CLIPP (Centre de liaison sur l’intervention et la prévention psychosociales), Chercheur au sein du département de
médecine psychosomatique de l’Institut de Cardiologie de Montréal.
Jean Pierre Martel, Ph.D. est un professionnel de recherche. Il dirige le Laboratoire d’études sur la psychologie de la santé et la qualité de vie
(LEPSYQ) de l’Université du Québec à Montréal qui a développé L’Inventaire systémique de qualité de vie au travail (ISQVT©) qui est un outil
d’évaluation Organisationnelle. Plus d’informations sur le site : http://qualitedevie.ca/
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