"Analyse du programme de Sciences de gestion" par Jean
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Programme de Sciences de Gestion Analyse du programme Séminaire national des 24 et 25 janvier 2012 Jean‐Michel PAGUET, Inspecteur général de l’Education nationale Les sciences de gestion Les sciences de gestion constituent un ensemble de concepts, d’outils et démarches, qui permettent de décrire, d’analyser et de comprendre le fonctionnement des organisations à travers leur représentation en termes de structure et de processus organisationnels. Elles visent à orienter et coordonner leurs ressources vers la recherche de la performance et la régulation des tensions entre les enjeux collectifs et les aspirations individuelles qui les traversent Peut‐on parler de changement de paradigme ? • Un objet, les organisations • Références disciplinaires complémentaires • Organisation du programme, rôle des questions, des capacités, des notions • Des transversalités : • Entre les thèmes ; • Avec les autres programmes. La structure du programme Un objet d’étude l’organisation Une démarche technologique Des notions fondamentales Sciences de gestion Un ancrage scientifique fort Un parcours de questionnement Un programme de première articulé autour de l’enseignement de Sciences de gestion Des thèmes traduits en questionnements Comment un individu devient-il acteur dans une organisation ? De l’individu à l’acteur Information et intelligence collective Gestion et création de valeur Évaluation et performance Temps et risque L’activité humaine constitue-t-elle une charge ou une ressource pour l’organisation ? Des questionnements qui appellent implicitement des références scientifiques Comment un individu devient‐il acteur dans une organisation ? Individu : personnalité, émotion, perception, attitude, comportement Communication interpersonnelle Interactions individu‐groupe : caractéristiques des groupes, identité et statut dans les groupes, référence et appartenance aux groupes Interactions individu‐ organisation: cultures, normes, codes, rituels, attribution, représentations, stéréotypes Phénomènes relationnels : relations formelles et informelles, argumentation et influence, relation d’autorité L’individu, qui possède des caractéristiques propres, devient un acteur au sein de l’organisation par les relations formelles et informelles qu’il établit dans son activité de travail. Il communique et interagit donc en permanence, en cherchant à la fois à affirmer son individualité tout en s’inscrivant dans l’action collective. C’est en partie de cette tension que naissent les phénomènes relationnels au sein des organisations À partir de scénarii, de vidéos, de jeux de rôles, de l’observation de situations de communication, de simulations orales, de l’analyse de pratiques technologiques, de l’exploitation de récits, d’articles ou de témoignages, l’élève est en mesure : ‐ de caractériser les comportements individuels au sein des groupes ; ‐ de repérer ce qui, dans les relations, révèle la culture et les valeurs de l’organisation ; ‐ de décrire, caractériser et analyser les situations de communication à partir de leurs composantes et des phénomènes relationnels qu’elles contribuent à développer. Sens de l’étude Individu avec les caractéristiques de son comportement Compréhension de l’individu Acte social dans lequel le comportement de l’individu a une importance Condition d’intégration de l’individu à une dynamique de groupe L’organisation est un groupe avec ses propres caractéristiques Individu : personnalité, émotion, perception, attitude, comportement Communication interpersonnelle Interactions individu‐groupe : caractéristiques des groupes, identité et statut dans les groupes, référence et appartenance aux groupes Interactions individu‐ organisation: cultures, normes, codes, rituels, attribution, représentations, stéréotypes Phénomènes relationnels : relations formelles et informelles, argumentation et influence, relation d’autorité L’individu, qui possède des caractéristiques propres, devient un acteur au sein de l’organisation par les relations formelles et informelles qu’il établit dans son activité de travail. Il communique et interagit donc en permanence, en cherchant à la fois à affirmer son individualité tout en s’inscrivant dans l’action collective. C’est en partie de cette tension que naissent les phénomènes relationnels au sein des organisations À partir de scénarii, de vidéos, de jeux de rôles, de l’observation de situations de communication, de simulations orales, de l’analyse de pratiques technologiques, de l’exploitation de récits, d’articles ou de témoignages, l’élève est en mesure : ‐ de caractériser les comportements individuels au sein des groupes ; ‐ de repérer ce qui, dans les relations, révèle la culture et les valeurs de l’organisation ; ‐ de décrire, caractériser et analyser les situations de communication à partir de leurs composantes et des phénomènes relationnels qu’elles contribuent à développer. Acteur au sein d’un collectif (groupe, organisation) Individu avec les caractéristiques de son comportement Comment un individu devient‐il acteur dans une organisation ? Individu : personnalité, émotion, perception, attitude, comportement Communication interpersonnelle Interactions individu‐groupe : caractéristiques des groupes, identité et statut dans les groupes, référence et appartenance aux groupes Interactions individu‐ organisation: cultures, normes, codes, rituels, attribution, représentations, stéréotypes Phénomènes relationnels : relations formelles et informelles, argumentation et influence, relation d’autorité Acteur au sein d’un collectif (groupe, organisation) L’individu, qui possède des caractéristiques propres, devient un acteur au sein de l’organisation par les relations formelles et informelles qu’il établit dans son activité de travail. Il communique et interagit donc en permanence, en cherchant à la fois à affirmer son individualité tout en s’inscrivant dans l’action collective. C’est en partie de cette tension que naissent les phénomènes relationnels au sein des organisations À partir de scénarii, de vidéos, de jeux de rôles, de l’observation de situations de communication, de simulations orales, de l’analyse de pratiques technologiques, de l’exploitation de récits, d’articles ou de témoignages, l’élève est en mesure : ‐ de caractériser les comportements individuels au sein des groupes ; ‐ de repérer ce qui, dans les relations, révèle la culture et les valeurs de l’organisation ; ‐ de décrire, caractériser et analyser les situations de communication à partir de leurs composantes et des phénomènes relationnels qu’elles contribuent à développer. Contexte, situation pédagogique Individu avec les caractéristiques de son comportement Comment un individu devient‐il acteur dans une organisation ? Individu : personnalité, émotion, perception, attitude, comportement Communication interpersonnelle Interactions individu‐groupe : caractéristiques des groupes, identité et statut dans les groupes, référence et appartenance aux groupes Interactions individu‐ organisation: cultures, normes, codes, rituels, attribution, représentations, stéréotypes Phénomènes relationnels : relations formelles et informelles, argumentation et influence, relation d’autorité Acteur au sein d’un collectif (groupe, organisation) L’individu, qui possède des caractéristiques propres, devient un acteur au sein de l’organisation par les relations formelles et informelles qu’il établit dans son activité de travail. Il communique et interagit donc en permanence, en cherchant à la fois à affirmer son individualité tout en s’inscrivant dans l’action collective. C’est en partie de cette tension que naissent les phénomènes relationnels au sein des organisations À partir de scénarii, de vidéos, de jeux de rôles, de l’observation de situations de communication, de simulations orales, de l’analyse de pratiques technologiques, de l’exploitation de récits, d’articles ou de témoignages, l’élève est en mesure : ‐ de caractériser les comportements individuels au sein des groupes ; ‐ de repérer ce qui, dans les relations, révèle la culture et les valeurs de l’organisation ; ‐ de décrire, caractériser et analyser les situations de communication à partir de leurs composantes et des phénomènes relationnels qu’elles contribuent à développer. capacités Individu avec les caractéristiques de son comportement Individu : personnalité, émotion, perception, attitude, la question comportement Communication interpersonnelle Interactions individu‐groupe : caractéristiques des groupes, identité et statut dans les groupes, référence et appartenance aux groupes Interactions individu‐ organisation: cultures, normes, codes, rituels, attribution, Appelreprésentations, stéréotypes aux notions 1Phénomènes relationnels : relations formelles et informelles, argumentation et influence, relation d’autorité Comment un individu 2 - Construire devient‐il acteur dans une organisation ? 4- La réponse à la question est construite grâce à la mise en œuvre de situations mobilisant des capacités L’individu, qui possède des caractéristiques propres, devient un acteur au sein de l’organisation par les relations formelles et informelles qu’il établit dans son activité de travail. Il communique et interagit donc en permanence, en cherchant à la fois à affirmer son individualité tout en s’inscrivant dans l’action collective. C’est en partie de cette tension que naissent les phénomènes relationnels au sein des organisations À partir de scénarii, de vidéos, de jeux de rôles, de l’observation de situations de communication, de simulations orales, de l’analyse de pratiques technologiques, de l’exploitation de récits, d’articles ou de Partir de la mise en situation témoignages, l’élève est en mesure : ‐ de caractériser les comportements individuels au sein des groupes ; ‐ de repérer ce qui, dans les relations, révèle la culture et les valeurs de l’organisation ; ‐ de décrire, caractériser et analyser les situations de communication à partir de leurs composantes et des phénomènes relationnels qu’elles contribuent à développer. 3 –construire la capacité Le parcours de questionnement de l’élève • Formuler des réponses plurielles à partir des mises en situation et des capacités • Des questions pour construire les notions • Porteuses d’enjeux et prétexte à la controverse, au regard critique • Une aide pour comprendre le fonctionnement des organisations en prenant appui sur des fondements scientifiques Un objectif : rendre l’élève capable de s’exprimer sur cette question. La construction intellectuelle passe par le parcours de questionnement En quoi les technologies transforment-elles l’information en ressource ? Comment le partage de l’information contribue-t-il à l’émergence d’une « intelligence collective » ? De l’individu à l’acteur Information et intelligence collective Gestion et création de valeur Évaluation et performance Temps et risque Les systèmes d’information façonnent-ils l’organisation du travail au sein des organisations ou s'y adaptent-ils? Les SI structurent-ils ou s’adaptent-ils à l’organisation ? Comment décrire l’organisation avec par son SI ? Les systèmes d’information façonnent‐ils l’organisation du travail au sein des organisations ou s'y adaptent‐ ils? Processus : nature et représentation Progiciels de gestion dans les métiers de l’organisation : approche fonctionnelle, gestion de processus et flux de travail (workflow) e‐commerce Travail à distance La réponse à la question est construite grâce à la mise en œuvre de situations mobilisant des capacités Par leur rôle structurant, les systèmes d’information contribuent à modeler l’organisation et peuvent déterminer des modes de fonctionnement rigides et contraignants. À partir d’exemples réels et à partir d’une mise en situation qui exploite un outil logiciel, l’élève est capable de : ‐ identifier les différentes étapes d’un processus de gestion et d’en schématiser l’enchaînement ; ‐ repérer les effets de effets de l’automatisation des activité automatisation des activités de gestion sur la circulation de l’information, l’organisation du information travail et le rôle des acte Une association, une organisation publique, une entreprise peuvent-elles être gérées de façon identique ? De l’individu à l’acteur Information et intelligence collective Gestion et création de valeur Évaluation et performance Temps et risque Comment la gestion d’une organisation contribue-t-elle à la création de différentes formes de valeur ? A quoi sert (la gestion d’) une organisation ? Comment mesure-t-on sa contribution ? Comment la gestion d’une organisation contribue‐t‐elle à la création de différentes formes de valeur ? Valeur sociale : création et répartition de la valeur ajoutée, taxe sur la valeur ajoutée Valeur financière : ‐ fondée sur le revenu (à partir du compte de résultat) ‐ fondée sur le patrimoine (à partir du bilan financier) Valeur perçue : image de marque, notoriété, satisfaction, qualité La réponse à la question est construite grâce à la mise en œuvre de situations mobilisant des capacités Les processus de gestion concourent à la création de différentes formes de valeur : valeur fondée sur le revenu (approche en termes de flux), valeur fondée sur un patrimoine (approche en termes de stocks), valeur perçue, valeur sociale. À partir de l’étude comparative de différentes situations d’organisations concrètes, l’élève est capable de : ‐ caractériser les différents types de valeur et de les mettre en relation avec les attentes d’acteurs ; ‐ utiliser un bilan et un compte de résultat pour repérer la valeur financière produite par une organisation (principalement une entreprise) ; ‐ utiliser des indicateurs simples pour repérer la valeur perçue produite par l’organisation ; ‐ repérer (à partir de la notion de valeur ajoutée) les compromis réalisés pour répondre aux attentes des acteurs, du fait des contraintes de ressources et de création de valeur (valeur ajoutée) ; ‐ décrire le mécanisme de la taxe sur la valeur ajoutée pour une organisation donnée. De l’individu à l’acteur Qu’est-ce qu’une organisation performante ? Information et intelligence collective Gestion et création de valeur Évaluation et performance Temps et risque Les décisions de gestion rendent-elles toujours une organisation plus performante ? Comment les organisations répondent-elles aux aspirations des acteurs ? Qu’est‐ce qu’une organisation performante ? Performance organisationnelle : efficacité et efficience Performance commerciale : fidélité, chiffre d’affaires, part de marché Performance financière : rentabilité, profitabilité, dividendes, autofinancement Performance sociale : bilan social La réponse à la question est construite grâce à la mise en œuvre de situations mobilisant des capacités L’analyse de la performance de l’organisation doit être envisagée dans ses diverses composantes, c’est‐à‐dire en établissant un lien entre les résultats obtenus et les aspirations des différents acteurs. Il s’agit d’envisager comment ces aspirations sont traduites en termes d’indicateurs et comment la performance de l’organisation se situe par rapport à d’autres ou comment elle évolue dans le temps. À partir de l’observation de situations d’organisation concrètes et d’informations qualitatives et quantitatives données, extraites notamment d’un tableau de bord, l’élève est capable : ‐ d’identifier les principaux indicateurs pertinents pour apprécier la performance de l’organisation ; ‐ d’effectuer des comparaisons dans le temps et dans l’espace pour situer la performance d’une organisation ; ‐ de repérer, dans une organisation, en quoi les aspirations des différents acteurs peuvent constituer des contraintes et/ou des opportunités dans la recherche de la performance. De l’individu à l’acteur Information et intelligence collective Gestion et création de valeur Évaluation et performance La prise en compte du temps modifie-t-elle la décision ? Temps et risque La recherche de l’amélioration de la performance comporte-t-elle des risques ? Quels sont les risques auxquels les organisations sont soumises ? La recherche de l’amélioration de la performance comporte‐ t‐elle des risques ? Facteurs externes : évolution de la demande, cycle de vie obsolescence, rupture technologique, approvisionnement Facteurs internes de risque, liés aux décisions de l’organisation La réponse à la question est construite grâce à la mise en œuvre de situations mobilisant des capacités La recherche de l’amélioration de la performance peut s’accompagner voire générer des risques pour l’organisation. Leur prise en compte nécessite d’en identifier les origines : celles liées aux aléas et celles liées aux temps. Les organisations s’adaptent en mettant en place des modalités de gestion des risques permettant d’en limiter les conséquences. En s’appuyant sur des informations concrètes (témoignages de dirigeants d’organisation, récits d’entreprise…) et des outils de simulation, l’élève est capable : ‐ de repérer les risques externes auxquels les organisations sont confrontées ; ‐ repérer les risques induits par une décision dans un contexte organisationnel donné ; ‐ d’apprécier l’incidence du risque sur la performance de l’organisation, notamment en utilisant des données probabilisées appliquées à une situation de gestion. La cohérence interne du programme Activité de travail/travail à distance Communication/e-communication Pérennité de l’information Gestion de processus/Processus de gestion Performance sociale Acteurs Valeur de l’information/création de valeur Activité de l’acteur/activité de l’organisation Conclusion • Cohérence interne au sein de chaque thème (lignes introductives + questions de gestion + Notions + capacités) • Complémentarité des 5 thèmes (Transversalités entre les différents thèmes et transversalités avec les autres programmes avec pour l’objectif de construire une grille d’analyse des organisations) • Les références scientifiques sont transparentes pour les élèves mais elles font partie des fondements de la réflexion des enseignants nécessaire pour aborder les thèmes • Aucune « bijection » entre thèmes et champs disciplinaires Quel positionnement par rapport au programme de management ? • Fondements scientifiques de cette distinction • Des transversalités II‐A ‐ Les fondements d’une distinction entre management et sciences de gestion « Le management s’intéresse principalement au pilotage des activités, au développement des structures et à la conduite des hommes en situation de travail. Il se différencie assez nettement de la gestion qui fait plutôt référence à la recherche de l’allocation optimale des ressources rares. […] Il s’agit de faire face aux défis de la maîtrise des coûts, de la qualité, du respect des délais, de la flexibilité mais aussi de l’innovation et de la variété de l’offre.» (in, Management des organisations, théories, concepts, cas, Jean‐Michel Plane : Dunod, 2003). II‐A Les fondements d’une distinction entre management et sciences de gestion • Fondements scientifiques : différents niveaux de décision • Management stratégique • Management opérationnel • Conséquences pédagogiques ‐ Élève observateur extérieur à l’objet pour le management, ‐ Élève acteur impliqué, dans des simulations pour les sciences de gestion. II‐B Les transversalités entre les programmes de management et de sciences de gestion 1.1. Action collective 3.3 Veille stratégique 3.4. Qualité du SI 4.3. Modes de coordination 3.2 Processus de décision 3.4. SI et aide à la décision 1.1 finalités 1.2.facteurs de contingence 2.Les critères de différenciation des organisations 3.3 Un contrôle stratégique s’impose-t-il ? 2.1 La finalité de l’entreprise se limite-t-elle à la réalisation d’un profit ? II‐C Les transversalités entre les programmes d’économie et de sciences de gestion 2.2 La productivité et les gains de productivité 7.1 Les négociations salariales 5.1 les marchés concurrentiels 5.2 Innovation 9.1 L’expansion, la récession, la dépression 10 . Les échanges internationaux 1.2.La spécialisation, l’échange, le prix. 2.3 Le pouvoir d’achat. - Les coefficients budgétaires. -La structure de la consommation 4.1 L’autofinancement 4.2 Le financement direct et le marché financier 5.1 Les marchés concurrentiels 1.1 La production, Les formes de la répartition 2.1 Les facteurs de production 2.2 La valeur ajoutée, 2.3 Le partage de la valeur ajoutée. .
