Definir une tenue vestimentaire au travail

Gérer le personnel Septembre 2015
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Définir une tenue vestimentaire au travail
Vous souhaitez imposer le port d'une tenue vestimentaire correcte sur les lieux de travail et en
adéquation avec les fonctions exercées.
A-t-on le droit de limiter la liberté de choix vestimentaire des salariés ? Peut-on prendre des
sanctions en cas de refus des salariés de respecter vos demandes ? N'est-ce pas aller à
l'encontre d'un principe de liberté que d'imposer une tenue vestimentaire au travail ?
LA BONNE METHODE
Etape 1 - Analyser la compatibilité des tenues vestimentaires de vos salariés avec leur travail
ou leur mission
Définir une contrainte spécifique en imposant une tenue vestimentaire à vos salariés en situation de
travail doit répondre à une analyse objective de la situation. Vous ne pouvez en effet leur imposer la
contrainte d'une tenue que si celle-ci est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et
proportionnée au but recherché.
Expliquez pourquoi leur tenue actuelle est incompatible avec leur mission.
Exemple
Le salarié est-il ou est-il susceptible d'être en contact avec la clientèle ? A-t-il une mission de
représentation ?
Dans le cas où vous n'arrivez pas à faire porter une tenue particulière à l'un de vos subordonnés,
vérifiez bien si ses fonctions justifient l'obligation de porter cette tenue professionnelle.
Exemple
Existe-t-il pour cet employé une réelle nécessité de se protéger physiquement ? Est-il susceptible de
contaminer son environnement ?
Vérifiez ensuite s'il existe une obligation relative à la question de la tenue vestimentaire soit dans les
contrats de travail des intéressés, soit dans le règlement intérieur de l'entreprise.
Analysez avec l'encadrement la nature exacte du trouble entraîné par l'attitude des salariés concernés
ainsi que sa gravité : des disputes ont-elles éclaté entre les salariés ; des individus ont-ils été
choqués, des protestations ont-elles été exprimées par les collaborateurs, des personnes ont-elles
menacé de démissionner ?
L'ensemble de ces éléments doit vous permettre d'établir soit que le salarié a manqué à une obligation
professionnelle, voire contractuelle, soit qu'il n'a pas respecté le règlement intérieur, soit qu'il a
simplement refusé de respecter les règles de sécurité. Chacun de ces manquements, dont la gravité
va dépendre des circonstances de fait, peut vous permettre d'envisager différentes sanctions
proportionnées à la nature et la gravité des fautes.
Enfin, vos salariés ont pu tout bonnement, par leur tenue vestimentaire, manquer de respect envers
leurs collègues de travail ou nuire à la bonne image de votre entreprise. Là encore, les circonstances
de fait, l'activité de l'entreprise (relation avec du public, nécessité d'hygiène, etc.), ainsi que les usages
en vigueur dans l'entreprise vont permettre de déterminer la gravité du préjudice entraîné par la faute
du salarié.
Etape 2 - Tenter de régler le problème à l'amiable
Organisez dans un premier temps avec le salarié un entretien informel pour lui expliquer en quoi sa
tenue est inadmissible et susceptible d'être sanctionnée. Vous ferez de même avec celui qui a refusé
de porter un vêtement obligatoire.
Vous devez essayer de les convaincre de changer de comportement en leur expliquant que le fait de
se soumettre à une réglementation concernant leur tenue vestimentaire au travail n'est pas une
atteinte à la liberté fondamentale de se vêtir.

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Etape 3 - Mettre en oeuvre la procédure disciplinaire
Si, à la suite de cette explication, le salarié persiste dans son attitude, vous pouvez dans un premier
temps lui adresser un simple rappel à l'ordre, mais en respectant la procédure disciplinaire pour
donner à cette sanction une valeur juridique et une solennité nécessaire. Il est donc admis que
l'employeur puisse licencier un salarié dont la tenue vestimentaire perturbe ou risque de perturber la
bonne marche de l'entreprise.
Exemples de licenciements reconnus légitimes
• port d'un bermuda sous une blouse, dès lors que ce port est incompatible avec les fonctions du
salarié et ses conditions de travail qui pouvaient le mettre en contact avec la clientèle ;
• port d'un survêtement par la salariée d'une agence immobilière, qui porte atteinte à la réputation de
l'entreprise ;
• refus pour l'assistante de réservation d'un grand hôtel de porter son uniforme de travail (faute
grave).
En cas de récidive, vous pouvez lui infliger une mise à pied, voire organiser un licenciement
disciplinaire, si vous estimez que le trouble causé est très grave. Ici, encore, c'est vous qui êtes juge
de la gravité du trouble : pour cela vous prendrez en considération l'ensemble des critères énoncés à
l'étape 1.
ÉVITEZ LES ERREURS
N'ébruitez pas l'affaire
N'évoquez jamais publiquement le sujet avant d'avoir pris une décision : il ne faut jamais ébruiter une
affaire qui met en cause des personnes, surtout lorsqu'il s'agit de problèmes pouvant toucher aux
libertés individuelles.
Ne faites pas de discrimination
Dans la motivation de votre éventuelle sanction disciplinaire, ne mettez pas en avant des questions de
moeurs ou d'opinions politiques ou religieuses : se placer uniquement sous l'angle du respect des
obligations du contrat de travail, du bon fonctionnement ou même de la bonne image de l'entreprise,
de la bonne entente entre les salariés ou de l'obligation de respecter les règles d'hygiène et de
sécurité. À défaut, votre demande pourrait être considérée comme une mesure discriminatoire.
Exemple
La Cour de cassation a considéré que le licenciement d'un chef de rang d'un restaurant
gastronomique au motif qu'il a refusé de retirer ses boucles d'oreilles pendant son travail était
discriminatoire, au motif que la lettre de licenciement a fait référence au sexe.
L'erreur qui a été commise a été de faire clairement référence à son apparence physique et à son
sexe : « votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles
d'oreilles sur l'homme que vous êtes ».
La seule référence à l'image de l'entreprise, susceptible d'être affectée par le port de ses bijoux,
comme pour un tatouage visible, ou des piercings, aurait peut-être rendu ce licenciement fondé.
LE ROLE DES RP
Sauf dans le cas où le salarié incriminé est un représentant du personnel, les élus du personnel n'ont
pas à être consultés sur la procédure disciplinaire.
En revanche, les élus doivent être consultés en cas de modification ou de mise en oeuvre du
règlement intérieur de l'entreprise.

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LES SANCTIONS POSSIBLES
Si le salarié démontre que votre sanction à son encontre n'est pas motivée par une raison objective
(bon ordre dans l'entreprise, respect des règles de sécurité, respect des collègues de travail, etc.),
mais par une raison discriminatoire, la sanction pourrait être annulée par le juge.
Dans le cas où le licenciement prononcé serait annulé par le juge, le salarié aurait le choix entre
percevoir des dommages-intérêts ou demander sa réintégration dans l'entreprise. Les dommages-
intérêts peuvent aller jusqu'à 18 mois de salaire, voire 24 mois selon les circonstances et la sévérité
du juge...
NOTRE CONSEIL
Anticipez les problèmes
Il peut être utile de fixer certaines restrictions dans le règlement intérieur, sachant que celles-ci doivent
être justifiées soit par des impératifs de sécurité au travail, de santé ou d'hygiène (ex. : incompatibilité
entre le port d'un signe religieux et d'un équipement obligatoire) ou par la nature des tâches à
accomplir, notamment lorsque la prestation de travail est en lien avec des clients, des patients.
Il reste toutefois préférable que les modalités d'une limitation du port de signes religieux soient
discutées en préalable avec les salariés concernés.
Notez toutefois que les abus du droit d'expression tels que prosélytisme, actes de pression à l'égard
de collègues, etc., sont interdits. Ils peuvent être sanctionnés, même en l'absence de dispositions en
ce sens dans le règlement intérieur.
Vérifiez bien vos raisons
Vérifier si le salarié ne porte pas la tenue reprochée depuis les premiers jours de sa présence dans
l'entreprise : il vous serait plus difficile de justifier une demande subite et encore plus votre éventuelle
sanction. Vous devriez prouver que la situation du salarié a changé et que, désormais, il vous est
impossible de tolérer sa tenue. Par exemple, le salarié est maintenant en contact avec des clients, des
patients.
Soyez à l'écoute de vos salariés
Au cours de l'entretien que vous aurez avec le salarié récalcitrant, essayez de bien l'écouter pour
comprendre les raisons véritables de son comportement. Ces informations précieuses vous
permettront d'analyser le plus objectivement possible les circonstances de fait, ainsi que les éléments
juridiques qui présideront à votre décision : sanctionner ou non ; quel type éventuel de sanction ?

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QUESTIONS REPONSES
Peut-on interdire le port d'un vêtement religieux ?
Oui, si cela est prévu dans le contrat de travail de votre salarié ou simplement dans le règlement
intérieur si les restrictions ou interdictions sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et
proportionnées au but recherché : par exemple, si le salarié, par sa mission, est en contact avec la
clientèle et que sa tenue risque de nuire à l'image de l'entreprise. De même, le port d'un élément
vestimentaire à caractère religieux peut entraîner des conflits, voire des incidents, entre les salariés de
confessions religieuses différentes.
Exemples
Dans le contentieux qui opposait une salariée à son employeur la crèche « Baby loup », la Cour de
cassation a validé le licenciement pour faute grave de la salariée qui refusait d'ôter son voile au
travail, et confirmé que les restrictions apportées à la liberté religieuse par le règlement intérieur de la
crèche sont justifiées par les tâches accomplies au sein de la crèche.
Une salariée ingénieur d'études dans une société de conseil, qui portait le voile sur son lieu de travail,
s'est présentée voilée chez un client. Face aux plaintes de ce dernier et au refus de la salariée d'ôter
son voile lors de ses rendez-vous extérieurs, l'employeur l'a licenciée pour faute, au motif qu'il est
contraint d'assurer vis-à-vis de ses clients une discrétion dans l'expression des opinions personnelles
des salariés. La cour d'appel ayant donné raison à l'employeur, la salariée a saisi la Cour de
cassation, qui a porté le litige devant la CJUE. À suivre...
Concernant le port de signes religieux au travail (croix, turban, hijab, etc.), tout est affaire de
circonstances. Par exemple, la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH) a jugé que le port
d'une croix chrétienne ne nuisait pas à l'image de l'entreprise (en l'espèce une compagnie aérienne),
mais qu'il pouvait être interdit dans un hôpital.
D'autre part, le port d'un vêtement ou d'un signe religieux peut être interdit s'il est incompatible avec
des règles d'hygiène ou de sécurité.
Exemples
Le port de la barbe peut être interdit au salarié qui doit porter un masque de protection contre des
produits toxiques.
Le port du voile peut être interdit sur une chaîne de montage.
Enfin, la dissimulation du visage est interdite dans une entreprise.
Un salarié peut-il refuser de porter un uniforme ?
Non. Mais il faut toujours une justification pour imposer à un salarié le port d'un vêtement ou d'une
protection particulière. Il est donc possible, si cela est justifié, de rendre obligatoire le port d'une tenue
particulière pendant le travail : par exemple, pour un chauffeur, un vigile, ou même une hôtesse
d'accueil.
Pour des raisons de sécurité du lieu de travail autant que des salariés eux-mêmes, vous pouvez
toujours exiger du salarié le port d'un badge, par exemple comme vous pouvez exiger le respect de
procédures de contrôle pour l'accès de locaux de travail.
Les opérations d'habillage et de déshabillage sont-elles assimilées à du temps de travail
effectif ?
Quel que soit le lieu où s'effectuent les opérations d'habillage et de déshabillage, et que ce lieu soit
choisi ou imposé aux salariés, le temps qui leur est consacré ne peut pas être assimilé à du temps de
travail effectif, sauf disposition conventionnelle prévoyant des dispositions plus favorables.
Une contrepartie doit être allouée aux salariés obligés de porter une tenue de travail dès lors qu'il leur
est imposé de se changer sur leur lieu de travail ou dans les locaux de l'entreprise. Cette contrepartie
n'est pas due s'ils ont la possibilité de se changer ailleurs que dans l'entreprise.

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Cette contrepartie, qui peut être fixée en temps ou en argent, doit être prévue par convention ou
accord collectif, ou à défaut par le contrat de travail.
S'il s'agit d'une contrepartie en argent, elle peut englober une prime d'entretien (nettoyage, réparation,
etc.) de la tenue de travail. Mais dans ce cas, cela doit être expressément indiqué dans l'accord. À
défaut, vous êtes tenu à la fois de verser une contrepartie financière et de prendre en charge les frais
d'entretien.
Qui doit prendre en charge le coût des vêtements de travail dont le port est imposé aux
salariés ?
Les tenues de travail spécifiques (bleus de travail, vêtements isolants, tenues spécifiques, etc.)
doivent être fournies gratuitement par l'employeur :
• si le port est imposé pour des raisons d'hygiène ou de sécurité, lorsque les travaux ont un
caractère particulièrement insalubre ou salissant ;
• ou si le port d'un uniforme avec le logo de l'entreprise est imposé pour des raisons d'ordre
commercial (par exemple techniciens de maintenance).
Leurs frais d'entretien, de réparation et de remplacement sont également à la charge de l'employeur, à
la condition qu'ils représentent une charge particulière pour le salarié par rapport au coût d'entretien
de ses vêtements personnels s'il pouvait les porter.
Les modalités d'entretien des vêtements peuvent être les suivantes :
• contrat de nettoyage avec une société spécialisée ;
• prime de salissure ou de nettoyage couvrant les frais d'entretien, versée aux salariés
concernés et dont le montant forfaitaire peut varier selon le type de vêtements ;
• remboursement aux salariés des frais sur présentation des justificatifs (facture de pressing) ;
• le cas échéant, mise à disposition de machines permettant aux salariés de procéder au
nettoyage de leurs tenues sur le lieu de travail.