Hybridation de la ressource humaine dans les associations

Proposition de communication
Colloque « Secteur non marchand, milieux associatifs, organismes
communautaires : des mondes en recomposition »,
Centre METICES, Université Libre de Bruxelles
Axe 1, les vicissitudes du Social, ou Axe 2, les nouveaux cadres du travail
Auteurs :
Patricia GONTIER : [email protected]
Christophe DANSAC : [email protected]
Cécile VACHÉE : [email protected]
Institution : Groupe Local de Recherche Pluridisciplinaire du Nord-Est Midi-Pyrénées
(LRPMip), équipe ‘Organisations Non Orientées vers le Profit et Gouvernance’ / IUT
Toulouse 2 Figeac. France
Titre de la communication proposée :
Hybridation de la ressource humaine dans les associations : déterminants et effets.
Résumé
À l’image de la multiplicité des rôles que peuvent tenir les associations et autres organisations
non orientées vers le profit dans nos sociétés, les ressources humaines impliquées dans les
associations ou autres organisations non orientées vers le profit sont multiples. Dans leurs
motivations, leurs compétences, et leurs parcours, les individus qui contribuent à ces
organisations sont très différents. Parmi les bénévoles, on peut ainsi dissocier ceux qui
administrent ces organisations et ceux qui participent à ce qu’elles produisent, les ‘bénévoles
de terrain’. Dans ces deux groupes (se recouvrant parfois) on retrouve des figures variées,
allant du retraité tentant de conserver une utilité sociale au jeune visant à augmenter son utilité
économique. En ce qui concerne les salariés, ceux qui ont des compétences spécifiques au
domaine d’activité (ex. les travailleurs sociaux) se différencient de ceux qui ont des
compétences génériques (ex. Gestion des Ressources Humaines, management,
communication). Parmi ces derniers, on peut trouver des salariés d’entreprises extérieures
délégués dans l’organisation au titre du bénévolat de compétences. Enfin aux côtés des
bénévoles et des salariés, on peut désormais (de plus en plus souvent) trouver une troisième
catégorie, celle des volontaires (en service civique). Ici encore, la variété des parcours et des
motivations est marquée (Simonet 2010). Il existe une claire différenciation entre des jeunes
diplômés hautement qualifiés, et des jeunes de niveaux de formation plus modestes.
Ainsi, on peut voir se côtoyer dans de mêmes activités opérationnelles des personnes liées à
l’organisation par des ‘contrats’ très divers, du simple contrat moral à la charte du bénévole,
du contrat de travail à durée indéterminée au contrat d’engagement temporaire, en passant par
les conventions de mise à disposition (concernent les volontaires comme les salariés).
La manière dont ces différentes ressources humaines se combinent varie elle-même selon la
taille et la nature des organisations (Hély 2009) et les secteurs d’activité. Par exemple (au
moins en France), le secteur médico-social est fortement règlementé, utilise assez peu de

bénévoles exécutants et privilégie des administrateurs spécialisés dans le domaine d’action
(collègues) et/ou localement influents (décideurs politiques). À l’inverse, le domaine
socioéducatif révèle un mélange de bénévolat administratif militant et de bénévolat
opérationnel, ceux-ci pouvant être offerts par des jeunes comme par des personnes retraitées.
Il s’y ajoute de la ressource opérationnelle grâce à diverses formes de volontariat (Lebon et
Simonet 2012). Dans les secteurs de la culture et des loisirs on trouve une configuration
encore différente, où les bénévoles opérationnels sont souvent aussi bénéficiaires et les
administrateurs peuvent venir d’horizons multiples. La technicité et l’expertise des salariés
n’y sont d’ailleurs pas forcément attestées par des diplômes spécifiques. Toutefois, il
semblerait que tous les secteurs ont en commun de recruter (quand la taille de l’organisation
le justifie) des professionnels du management qui sont le plus souvent formés de manière
générique. Dans certains secteurs, ils amènent une culture organisationnelle différente de celle
des ‘professionnels du champ’, menant parfois à des conflits avec ces derniers.
L’hybridité de ces ressources modifie les fonctionnements associatifs et complexifie les
rapports au travail. Les espaces de décision et de délibération de l’association sont
recomposés, de nouvelles modalités d’échanges entre membres se mettent en place. De
nouvelles configurations de la répartition des tâches et des pouvoirs naissent de la complexité
de la gestion de cette ressource humaine plurielle. Ces configurations rendent l’organisation
plus diffuse, ses contours étant troublés par les multiples appartenances de ceux qui s’y
impliquent. Sans prétendre à l’exhaustivité du recensement des causes et des conséquences de
cette hybridation, cette communication tentera d’esquisser une caractérisation des dimensions
d’hybridité, et des problématiques qui en résultent. Pour cela, elle s’appuiera sur une revue
de la littérature et sur 15 entretiens semi-directifs de nature exploratoire menés auprès
de salariés, de bénévoles et de volontaires, dans des associations caractérisées par cette
hybridation des ressources. Elle tentera aussi de resituer ces phénomènes dans les tendances
qui marquent le monde associatif et ses relations avec l’état et ses politiques. L’analyse des
forces à l’œuvre dans le secteur associatif montre que nombre d’entre elles convergent vers un
fonctionnement de ce secteur à moindre coût : les intérêts individuels, la volonté de survie
et/ou de développement des associations, les pressions du mouvement associatif organisé, les
objectifs de gestion des ressources humaines et de communication des entreprises capitalistes,
et les choix faits par l’État. Une modélisation de nature macro-économique tentera de
mettre en évidence les conséquences de ce fonctionnement sur le mode de production des
richesses et sur la modification qui en découle quant à leur répartition entre
rémunération du travail et du capital.
Références bibliographiques :
Hély, Matthieu. 2009. Les métamorphoses du monde associatif. Paris: Presses universitaires de France.
Lebon, Francis, et Maud Simonet. 2012. « Le travail en “colos” - Le salariat en vacance ? » Les notes de l’IES (26).
Simonet, Maud. 2010. Le travail bnvole : engagement citoyen ou travail gratuit? Paris: La Dispute.