Coaching : cycles de la vie, sens de la vie

Cet article est paru dans la chronique Recherche Coaching de Coach Québec, le 20 avril 2016
Yvon Chouinard, CRHA, ACC
Coach exécutif, Groupe Pauzé
Coaching : cycles de la vie, sens de la vie
La vie d’adulte
Selon des auteurs connus comme Daniel
Levinson
1
et Erik Erickson,
2
notre vie d’adulte
est un long cycle qui se déroule en phases, une
phase étant un état passager marqué par
certaines caractéristiques reliées à l’âge que nous
avons. Ces phases peuvent durer de 7 à 10 ans.
Ces phases sont généralement associées à des
périodes de transition que nous vivons chacun à
notre manière.
À cet égard, le livre de George
Vaillant, Triumphs of Experience, qui raconte la
vie de 31 hommes qui ont fait partie de l’Étude
Grant durant laquelle des chercheurs de
Harvard se sont relayés pour suivre pendant
près de 75 ans 268 hommes admis à l'université
de Harvard à la fin des années 1930 est d’un
grand enseignement sur le cycle de la vie.
3
L’intérêt de ce sujet pour le coaching est qu’assez
souvent, nous ne percevons pas initialement ces
phases du cycle de la vie comme un cadeau de la
vie, comme le rapporte d’ailleurs Vaillant. Elles
peuvent surtout générer de l’inconfort, de
l’anxiété et de la résistance. Pour certaines
personnes, cela peut parfois prendre le visage
d’une crise.
Plusieurs autres auteurs ont exploré le sujet du
développement de l’adulte selon ses âges. Au
Québec par exemple, Renée Houde, notre
grande experte en mentorat l’a approfondi dans
son ouvrage Les temps de la vie. Le
développement psychosocial de l’adulte selon la
perspective du cycle de vie.
4,
Mais le sujet a été
peu associé à la pratique du coaching.
Les phases de la vie adulte ne peuvent se
comparer aux stades de développement de
l’enfant que le psychologue et biologiste Jean
Piaget
5
a observés et décrits chez les enfants de
la naissance à 16 ans. Même si les nouvelles
données de la psychologie de l’enfant semblent
indiquer que son modèle de « l’escalier » n’est
pas le seul possible, tous les parents peuvent
constater assez clairement les stades de
développement de leur enfant.
Ces stades sont des étapes de progression qui se
manifestent durant des périodes données de
développement comme la période de
l'intelligence sensorimotrice (de la naissance à 2
ans), ou la période des opérations concrètes ou
de l'intelligence opératoire (de 6 à 10 ans). Par
exemple, je peux observer l’intelligence
opératoire et la capacité d’opérations concrètes
de mon petit-fils Axel qui assemble seul, avec
une rapidité remarquable, des jeux Lego
comprenant 650 pièces. De 10 à 16 ans, ce sera
la période des opérations formelles où l’enfant
passe du concret à l’abstrait, du réel au
possible.
5
Dans la réalité, les phases de
développement de l’adulte sont beaucoup plus
diffuses et complexes que celles de l’enfant.
Personne n’est en état de fixité

2
La philosophie existentialiste nous a enseigné
que toute personne normalement constituée est
en constante évolution. En d’autres mots, nous
ne sommes pas fixes et nous ne sommes jamais
terminés comme êtres humains. Seule la mort
vient mettre fin à notre développement. Et c’est
justement le sujet de la mort tel qu’abordé par
Manfred F. R. Kets de Vries de INSEAD, dans un
article de recherche intitulé Death and the
Executive : Encounters with the « Stealth »
Motivator, qui a attiré mon attention, car ce
facteur motivationnel « furtif » (ou discret),
pour reprendre l’expression de Kets de Vries,
nous ramène à la question fondamentale de
notre désir de vivre une vie utile et unique.6 C’est
un objectif qui colore presque tout ce que nos
clients partagent dans les entretiens de
coaching.
Mais avant de commenter l’article de Kets de
Vries, rappelons que le thème du développement
de l’adulte a suscité peu d’intérêt jusqu’à
maintenant dans le monde du coaching. Si
Bernard Hévin et Jane Turner ont brièvement
abordé ce thème dans leur livre Manuel de
coaching : champ d’action et pratique, 7 et que
quelques auteurs le présente en arrière-plan de
leur théorie ou méthode, le seul qui s’y soit
vraiment attaqué de manière sérieuse, est le
Californien Frederic M. Hudson (1934-
2015), auteur de The Adult Years. Mastering
the Art of Self-Renewal 8 qui a aussi rédigé un
ouvrage sur le coaching qui en a découlé : The
Handbook of Coaching. 9 Hudson était un expert
dans le domaine du développement et du
changement chez les adultes. Il affirmait qu’il est
devenu de plus en plus difficile de relier les
différents chapitres de notre vie de manière
linéaire, comme les modèles de séquences
typiques de développement selon l’âge comme
Levinson et Erickson l’ont proposé.
Afin de mieux comprendre, rappelons que
Levinson en était venu à la conclusion que la
structure de vie est un ensemble organisé qui
dispose dans un certain ordre de priorités
l’importance que nous attribuons à notre travail,
à nos amours, à nos amis, à notre vie sociale et à
notre vie intérieure. Son modèle met en évidence
la dimension cyclique des périodes de vie et
l’alternance entre des périodes de stabilité et des
périodes d’instabilité.
Quant à Erickson, selon lui, le développement du
moi se poursuit tout au long de la vie et procède
en huit stades. À chaque stade, la personne doit
résoudre une crise, c’est-à-dire atteindre un
équilibre entre deux pôles, l’un négatif, l’autre
positif.
Toutefois, le coaching est plus proche de la
typologie de Bernice Neugarten 10 qui considère
que les changements sont surtout dus aux
événements qui surviennent et au moment où ils
surviennent, ce qui s’applique plus concrètement
à notre monde imprévisible, turbulent et fragile.
Le coaching : un espace de
renouvellement
Hudson propose donc des stratégies de coaching
pour faciliter les cycles de renouvellement que
les individus traversent à différentes périodes de
leur vie :
1. Par exemple, dans une première phase,
comme un nouveau défi, un nouvel
emploi, ce que Hudson appelle le « Go
for it », le rôle du coach est de
maintenir le rêve vivant et de proposer
des défis à la personne.
2. Mais éventuellement, la routine peut
s’installer (« The Doldrums ») et le
coach peut alors aider son client à
clarifier sa situation et considérer un
certain nombre d’options. Si une option
favorable se présente, le client peut alors
simplement vivre une mini-transition et
se retrouver assez rapidement dans le
« Go for it ».
3. Sinon, il est possible qu’il doive
envisager une transition dans sa vie. Le
coach l’amène alors à retrouver sa voix
intérieure (« Cocooning ») et le soutenir
pendant sa recherche d’une option
satisfaisante pour la suite des choses.
4. Finalement, le coach peut accompagner
le client dans une dernière étape alors
qu’il se prépare à relever de nouveaux
défis (« Getting Ready ») en investissant
dans son développement selon une
nouvelle vision de lui-même ou de
l’avenir, complétant ainsi une transition
dans sa vie.
5. Une transition de vie devient ainsi une
reconstruction de soi et une exploration
structurée d’options satisfaisantes pour
son avenir. Le client est alors prêt à
entreprendre un nouveau chapitre dans
sa vie (« Go for it »). (Le graphique des
phases de vie de Hudson illustre
sommairement le modèle)

3
Les clients des coachs peuvent traverser ces
chapitres de vie à des âges variés, mais la
perspective qu’ils en ont sera très différente
selon qu’ils ont vingt-cinq, trente-cinq,
quarante, cinquante ou soixante ans. Selon
Hudson, les gens ont souvent des idées
préconçues par rapport à leur vision de la vie,
par exemple, que l’âge amène le déclin. La vérité
selon lui est que nous changeons à travers les
ans, et chaque changement est un compromis
entre des avantages et des
désavantages. Hudson dit que les coachs
devraient être capables de maîtriser ce que les
cycles de vie des adultes représentent pour leurs
clients afin de pouvoir les accompagner
adéquatement dans leur évolution.
Coacher les clients à travers leurs cycles
de vie
Par exemple, avec les 20-30 ans un coach les
aidera à développer leur identité d’adulte et
façonner des habiletés de base de la vie.
Les 30-40 ans peuvent avoir besoin d’un coach
pour éviter les excès associés à leur grande
énergie tout en développant leur estime de soi et
leur confiance en soi.
La période de 35-45 ans présente un
plus grand défi pour les coachs alors
que les clients peuvent traverser la
crise du mitan de la vie. Ils réalisent
alors leur mortalité de manière plus
consciente. Ils commencent à
compter le temps qu’il leur reste
dans leur carrière, leur vie ou avant
de prendre leur retraite,
particulièrement lorsqu’ils
commencent à dépasser la
quarantaine. Le coach devient alors
un soutien afin d’explorer les
questions fondamentales de leur vie.
De 40 à 49 ans, les clients
recherchent l’autonomie et plus de
clarté dans leur vie. La spiritualité
peut devenir une nouvelle
préoccupation, surtout orientée vers
le sens de la vie. Le coach joue alors
le rôle de facilitateur pour les aider à
réorganiser leur vie très occupée
autour de leurs valeurs et de leur
essence propre.
Les 50-60 ans sont plus susceptibles
d’être dans le « ici et maintenant »,
de devenir à l’aise avec l’affirmation
de soi, les compromis et la gestion
des conflits. Ils sont susceptibles de
demander à leur coach de les aider à faire la
transition d’un mode d’activités intenses à un
mode d’influence.
La principale tâche des coachs qui
accompagnent des clients dans la soixantaine est
surtout de les amener à rêver à nouveau, à
développer une nouvelle vision qui leur
permettra d’ajouter de la valeur à la vie.
La mort et les cadres supérieurs
Ce qui nous ramène à Kets de Vries que je citais
au début de cet article, qui affirme que l’anxiété
par rapport à notre mortalité est la principale
force motivationnelle qui actionne nos
comportements. Mais c’est une force subtile,
furtive, niée même. La manière dont chacun de
nous dénie la mort affecte non seulement la vie
dans son sens le plus large, mais influence
également la manière dont les gens se
comportent dans les organisations. L’anxiété par
rapport à la mort sous-tend la plupart des
comportements et des actions des cadres
supérieurs dans les organisations.
Certains se mettent en situation de suractivité
pour supprimer leur anxiété, alors que d’autres

4
tombent dans un état de résignation et parfois
même de dépression en attendant la retraite.
Un événement tragique comme la mort récente
du commentateur politique Jean Lapierre dans
un accident d’avion, avec son épouse et trois
autres membres de sa famille, nous rappelle
parfois l’inévitabilité de ce qui nous attend tous
un jour ou l’autre. Perdre un être cher, avoir un
accident ou une maladie sérieuse, perdre son
emploi, vivre une séparation ou un événement
traumatique sont autant d’événements qui
peuvent amener nos clients à se remettre en
question et à explorer le sens de la vie elle-
même.
Comme l’a supposément dit le philosophe grec
Socrate : « une vie non examinée ne vaut pas la
peine d’être vécue ». Or le coaching, à maints
égards, est un examen de la vie qui nous permet
d’entrer en contact avec des clients qui sont
parfois moins effrayés de la mort que d’avoir une
vie sans véritable sens. En fait, Ket de Vries
souligne –ce qui est souvent le cas de nos clients
– que ce qui semblait avoir un sens à un moment
donné de leur vie peut soudainement ne plus en
avoir.
Être un bourreau de travail (« workaholic») est
une manière dysfonctionnelle de transformer
l’anxiété de la mort. Ne pas préparer sa
succession est un autre moyen que des
entrepreneurs trouvent pour repousser leur
anxiété, comme si la vie après eux ne pouvait
exister. D’autres développent le « complexe de
l’édifice » en tentant de laisser leur nom attaché
à un édifice ou un autre moyen qui les rendra
« immortels ».
Implication pour les coachs
Les aires de conscience des clients en coaching
varient toujours selon les circonstances qu’ils
vivent dans le présent avec parfois l’objectif
d’envisager l’avenir avec une perspective
différente, mieux adaptée, plus inspirante, plus
satisfaisante ou plus réaliste.
Toutefois, la manière dont nous abordons ces
événements dans notre pratique de coach, peut
prendre une teinte très différente en fonction de
l’âge du client. Comprendre la perspective
existentielle de la personne à cet égard peut
aider le coach à intervenir de manière plus
pertinente et efficace dans son
accompagnement. Par exemple, ne pas obtenir
une promotion espérée à 28 ans peut n’être
qu’une expérience d’apprentissage (une mini-
transition) tandis que le même événement vécu
à 48 ans peut signifier une redéfinition de
carrière et de vie (une transition de vie).
D’un autre côté, les événements qui ont un
impact sur la vie de nos clients n’arrivent pas
toujours selon une conception linéaire des
étapes de la vie ou d’une carrière considérées
comme normales. Tout peut arriver à cause de
l’instabilité, de l’incertitude et de la volatilité qui
caractérisent notre monde. Il y a des événements
qui ne se produisent pas toujours au moment où
ils devraient se produire dans le cours normal de
la vie de la plupart des gens et le recours à un
coach compétent pour explorer les avenues de
possibilités peut être une option tout à fait
raisonnable.
Il s’agit donc d’un sujet relativement vaste et
complexe. Mais pour le coach qui veut aider son
client à naviguer dans les méandres du sens de la
vie, il vaut la peine de cerner et explorer les
impacts de ces combinaisons d’événements et du
grand cycle de vie.
1. Daniel J. Levinson. (1986) A conception of adult development. American Psychologist. 4, pp. 3–
13. doi: 10.1037/0003-066X.41.1.3
2. Erik H. Erickson (1980). Identity and the life cycle. London : W. W. Norton & Company.
3. George E. Vaillant (2012). Triumphs of Experience. The Men of The Harvard Study. Cambridge,
MA: The Belknap Press of Harvard University Press
4. Renée Houde (1986). Les temps de la vie. Le développement psychosocial de l’adulte selon la
perspective du cycle de vie. Boucherville: Gaétan Morin éditeur.
5. Jean Piaget et Bärbel Inhelder (2012). La psychologie de l’enfant. Paris : Presses universitaires de
France.
6. Manfred, F. R. Kets de Vries (2014). Death and the Executive : Encounters with the « Stealth »
Motivator. Faculty & Research Working Paper. INSEAD, 2014/11/EFE

5
7. Bernard Hévin et Jane Turner (2007) Manuel de coaching : champ d’action et pratique. Paris :
InterÉditions – Dunod
8. Frederic M. Hudson (1999). The Adult Years. Mastering The Art of Self-Renewal. San Francisco:
Jossey-Bass
9. Frederic M. Hudson (1999) The Handbook of Coaching. New York: Jossey-Bass
10. Bernice L. Neugarten (1986) The Meaning of Ages: Selected Papers B. L. Neugarten. Chicago:
The University of Chicago Press