Module 3 : Politique de rémunération à Leman

Module 3 : Politique de rémunération  Leman
Question n°1 :
Sur l’expérience et les compétences. En effet, il est plus normal d’être rémunéré en fonction de
l’expérience et des compétences que l’on acquiert. En effet, le travailleur évolue, atteint un niveau
de compétence supérieur qui le rendra capable d’évoluer dans la hiérarchie des fonctions ou de
réaliser sa fonction actuelle de la meilleure manière qui soit donc mérite rémunération supérieure.
Pour convaincre la direction, il faut jouer sur la motivation des travailleurs qui ne sera que plus
grande si on valorise correctement leur travail. Cela entraînera une fidélisation car si un travailleur
est bien dans son travail et dans l’entreprise et qu’il est reconnu à sa juste valeur, il restera. On fera
donc une économie en formation de nouveaux pour remplacer les personnes parties. De plus, le
travailleur satisfait véhiculera une bonne image de la société et donc motivera les gens à venir
travailler là-bas. Un employé correctement rémunéré par rapport à ce qu’il vaut sera plus impliqué
dans l’entreprise car il se rendra compte que ce qu’il fait ne passe pas inaperçu. Cela poussera les
autres vers le haut et de plus rémunération plus juste car par exemple, 2 personnes de 45 ans dont
une se tue à la tâche et l’autre ne fait rien mais avec un salaire identique cela ne va pas. Il faut que
ce soit équitable et transparent.
Question n°2 :
L’élaboration d’un salaire de base est une tâche délicate car divers éléments vont rentrer en jeu d’un
point de vue économique, social (partenaires sociaux), juridique et organisationnel (motivation des
travailleurs). Quoique que ce salaire contienne, sa structure devra être équitable, compétitive,
motivante, transparente et maitrisable. Il faudra observer ce que l’entreprise rémunère
actuellement, ce qu’elle devrait rémunérer et voir ce qu’elle va privilégier par rapport à cette
analyse.
L’entreprise devra donc prendre en compte l’analyse de 4 grands points à savoir le statut, le
montant, l’augmentation et la flexibilité des rémunérations. Pour bien composer un salaire, il faut
également bien garder en tête les notions de mission (tâche accomplie), compétence (qui
permettent de réaliser la tâche correctement – et performance (un dépassement de soi).
A tout instant de l’élaboration des salaires de base, il sera primordial de veiller à la bonne
communication et à la transparence quand à la manière dont la politique salariale va s’articuler au
point de vue niveaux, fourchettes,… afin de ne pas créer de rapport de force ni de comparatif entre
les fonctions de même niveau. Il faudra donc être consistant et payer les travailleurs en fonction de
leurs compétences, du poids de leur poste, des responsabilités que cela implique au niveau de
l’entreprise.
Une bonne classification de fonctions sera dès lors très utile pour positionner les différentes
fonctions de manière correcte et pour éviter les conflits et la démotivation qu’un manque de justesse
et de transparence pourrait provoquer. De plus, cela permettra une comparaison plus facile avec les
autres entreprises lors de l’analyse du benchmarcking et rendra la société cohérente et compétitive.
En se basant sur la classification de fonctions, il faudra bien veiller à respecter les barèmes qu’ils
soient purs (établis en fonction de l’expérience), adaptés (démarquage par rapport aux concurrents)
ou maison (adaptation supplémentaire au sein de l’entreprise). Il y a en également une obligation de
respects des minimas légaux promulgués par la loi, du minimum sectoriel promulgué par les
conventions collectives de travail sectorielles en plus de ce qui est décidé par l’entreprise.
Pour en revenir à l’étude de marché, certes elle va influencer l’entreprise, mais cette dernière ne
pourra pas toujours scrupuleusement suivre ces pronostiques. Elle va donc se positionner au mieux
par rapport à cette dernière selon le secteur, le métier, la performance et la taille de l’entreprise,
faire correspondre sa classification à ce positionnement, voir la flexibilité qu’elle peut accepter pour
conserver ses collaborateurs sans se mettre à mal. Il sera également intéressant de prévoir des
échelons intermédiaires pour l’évolution des travailleurs.
Mais revenons un instant sur les barèmes qui demanderont chacun un travail particulier. En effet,
pour les barèmes purs, il s’agira de prendre une fonction et de lui attribuer la bonne catégorie, puis
le bon barème selon l’âge et l’ancienneté et de traduire cette analyse dans le salaire. En ce qui
concerne les barèmes maison, ils sont non standardisés mais bien appliqués aux spécificités d’une
entreprise. Il implique une méthodologie progressive démarrant sur une classification de fonction et
permettant de mettre en place un système de rémunération objectif auquel se rajouteront d’autres
éléments comme la séniorité, l’expérience acquise,… Le point de départ sera un système de
classification en 2 phase : analytique pour évaluer le poids du poste et descriptive pour classer les
postes les uns par rapport aux autres, pour établir des lignes hiérarchiques. Et enfin, il conviendra
d’établir le calcul de la référence par courbe salariale.