1.1.1.1 Définition D`un point de vue collectif la notion d`employeurs

1.1.1.1
Définition
D’un point de vue collectif la notion d’employeurs est relativement claire. Les associations
d’employeurs, comme la FEB (Fédération des Entreprises de Belgique), sont connues et
Selon Poole (1980), les décisions et les actions du management ne
id tifi t cett acteur
identifient
t
sans ambiguïté.
bi ïté Au
A niveau
i
d l’entreprise,
de
l’ t
i
c’est
’ t moins
i évident.
é id t La
L
peuvent être comprises que si on reconnaît qu’elles résultent de
notion d’employeur sera souvent assimilée au management de l’entreprise, alors que
les membres du management
l’interaction entre des contraintes et des choix. Les contraintes sont de
ne sont pas les propriétaires de l’entreprise (les
deux types majeurs :
actionnaires) et qu’ils sont dans la plupart des cas eux-mêmes salariés de l’entreprise.

Salamon propose la définition suivante du management :
Les fonctions du management s’inscrivent nécessairement dans le
cadre de l’idéologie de la libre entreprise, ce qui implique que les
Les fonctions dont les titulaires (individuellement ou collectivement) ont -ou sont
stratégies seront nécessairement centrées vers la satisfaction des
reconnus dans l’organisation comme ayant- un rôle de décision et d’autorité qui engage
objectifs de l’entreprise, comme la minimisation des coûts à output donné
l’organisation (Salamon, p214).
ou la maximisation du profit.
Ce qui distingue le management de l’ensemble des salariés c’est donc, qu’à travers la

structure formelle du pouvoir de l’entreprise, ils représentent, prennent les décisions et
Les stratégies et politiques des pouvoirs publics dans la gestion de
l’économie vont également limiter la liberté d’action du management au
agissent au nom de l’organisation dans son ensemble. Les divisions hiérarchiques au
sein des organisations ( ordre, unité et flexibilité)
sein du management ont cependant conduit à limiter souvent la notion d’employeurs au
top management , directeurs et senior managers, qui sont considérés comme les agents
propriétaires
p
/ employeurs.
p y
des p
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92
Le but du système de relations industrielles, vu du point de vue des gestionnaires,
est de contribuer à la réalisation de ses objectifs et stratégies en terme de gestion
financière et productive de l’organisation. Cet objectif est souvent réduit à la formule
Le type de choix qui sera opéré par le management sera dépendant du type de
du « droit à gérer », l’idée sous-jacente étant que l’existence de syndicats et de
rationalité adoptée. Poole distingue trois rationalités :

négociations collectives, notamment de consultation on de négociations sur les
Basée sur les intérêts matériels, qui tendront à favoriser les stratégies les
changements organisationnels, peuvent être considérés comme des limitations à ce
meilleures dans l’optique des objectifs économiques et productifs du management (par
droit à gérer et comme une perte de temps et d’énergie par rapport à leur
exemple minimisation des coûts salariaux, optimisation de la productivité).

responsabilité fondamentale de maintien de la productivité et de ll’efficacité
efficacité de
Basée sur des valeurs morales ou des « questions de principe « : par exemple
l’organisation. C’est cependant une conception de court terme ne permettant pas de
des stratégies visant à limiter « par principe » les prérogatives syndicales, la
développer des relations de coopération de long terme entre les gestionnaires et les
reconnaissance syndicale, avec comme objectif la préservation du « droit à gérer »

salariés. La notion de management by agreement suppose au contraire que les
Basée sur une conception technocratique , prenant en compte l’ensemble des
gestionnaires ne pourront exercer une gestion efficace que si il y a partage du
variables
ariables et visant
isant à obtenir un
n résultat
rés ltat satisfaisant avec
a ec le moins de répercussions
réperc ssions
pouvoir
i ett de
d la
l prise
i de
d décision
dé i i à travers
t
l processus de
le
d régulation
é l ti qu’exerce
’
l
le
négatives.
système de relations industrielles. L’étendue des matières sur lesquelles peut
Cette possibilité de choix, sous contrainte, implique donc qu’il n’y a pas un seul type de
s’exercer ce processus de décision conjoint ne fait évidemment pas l’objet d’un
stratégie de gestion des relations collectives dépendant des contraintes auxquelles
consensus, comme le montre le tableau ci-dessous, issu d’une étude réalisée par
l’organisation fait face.
Perline & Poynter (1990).
93
94
95
96
1.1.1.1

Les styles de management
Paternalisme : on reste dans ll’idée
idée d
d’une
une subordination naturelle,
Cette idée de style de management a été développée par Purcell &
appartenant à l’ordre des choses, mais al communication ou la
Sisson et Purcelle & Ahlstrand. Salamon en propose la synthèse
consultation vers le bas existe.
suivante :

Style traditionnel : le salarié est considéré comme un facteur de
mesures de gestion du personnel adoptées par le management visent à
production devant être utilisé ou écarté selon les nécessités et dont il
créer un climat organisationnels tel que l’action collective est ressentie
s’agit de minimiser les coûts d’utilisation. La position de subordonné du
comme inutile et inappropriée.. L’accent est mis sur la communication et
salarié dans la relation d’emploi est considérée comme faisant partie de la
l’implication des salariés, par l’organisation d’un marché interne du travail,
nature des choses, toute tentative de collectiviser la relation d’emploi est
excluant ou marginalisant les représentations collectives à travers les
contrecarrée Ce style est étroitement associé à un management de style
contrecarrée..
y
de salariés.
syndicats
style sophistiqué des ressources humaines : les politiques et
autoritaire, opposition hostile aux syndicats de salariés.
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

Style sophistiqué moderne : on accepte ll’idée
idée selon laquelle les
Style consultatif sophistiqué : ll’accent
accent est mis sur ll’engagement,
engagement,
prérogatives du management sont diminuées par l’existence du pouvoir
la flexibilité et l’adaptabilité de l’individu., sur la fourniture d’information
syndical. On cherche à réguler la situation en instaurant des institutions et
abondante sur les décisions de gestion et d’organisation, éventuellement
des procédures visant à institutionnaliser et à minimiser les conflits.
au sein d’organes de consultation, mais la sans qu’il y ait « partage de

pouvoir » : la décision finale restant au management.
Style paternaliste moderne : basé sur des relations formalisées
avec les syndicats, selon le principe de relations constructives, le
caractère constructif étant largement déterminé par le management : on
Selon Purcell & Sisson (1983) le style dominant serait celui du style
consulte sur les matières décidées surtout par le management.
négocié moderne .Salamon conclut en estimant que depuis les années
80, bon nombre d’organisations ont cherché à développer l’aspect
collectif donc en associant les syndicats,
collectif,
syndicats tout en développant ll’implication
implication
des salariés et leur assimilation aux objectifs du management.
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100
1.1.1.1 Au sein des organisations les employeurs n’ont
n ont pas de nécessité d
d’organisation.
organisation.
Le développement des associations d
d'employeurs
employeurs est dans la plupart des
Par contre au niveau des secteurs d’activité ou de l’économie dans son ensemble, la
pays étroitement lié
nécessité d’organisation est rapidement apparue notamment en réaction au
négociations collectives. Salamon note que c’est seulement à la fin du 19e
développement du syndicalisme à la fin du XIX siècle et au début du Xxe.
siècle en Grande Bretagne les premières associations d’employeurs virent
Toute organisation dont les membres sont des employeurs et dont l’objet inclut la
le jour, en réaction au développement et surtout à la stabilité des
au développement du syndicalisme et des
régulation de la relation entre employeurs et salariés ou leurs syndicats. (SALAMON,
organisations
i ti
syndicales.
di l
S l
Selon
Mi h l Jackson
Michael
J k
(1992) c’est
(1992),
’ t surtout
t t le
l
p250)
développement du syndicalisme parmi les ouvriers non-qualifiés qui
Le développement des associations d'employeurs est dans la plupart des pays
étroitement lié
au développement du syndicalisme et des négociations collectives.
Salamon note que cc’est
est seulement à la fin du 19e siècle en Grande Bretagne les
premières associations d’employeurs virent le jour, en réaction au développement et
surtout à la stabilité des organisations syndicales. Selon Michael Jackson (1992), c’est
surtout le développement du syndicalisme parmi les ouvriers non-qualifiés qui amena les
employeurs à s’organiser au sein d’associations d’employeurs. C’est après la première
guerre mondiale qu’elles devinrent un élément du système de négociations collectives.
Toujours selon Jackson, elles jouèrent même un rôle moteur dans le développement des
amena les employeurs à s’organiser au sein d’associations d’employeurs.
C’est après la première guerre mondiale qu’elles devinrent un élément du
système de négociations collectives. Toujours selon Jackson, elles
jouèrent même un rôle moteur dans le développement des négociations
collectives et dans la conclusion de conventions collectives sectorielles. Il
cite l’exemple, toujours au Royaume-Uni des secteurs de la métallurgie,
de la construction dans lesquels ce sont les organisations d’employeurs
qui ont contraint les syndicats à conclure des accords d
d’industrie
industrie plutôt
que des accords locaux ou selon les professions.
négociations collectives et dans la conclusion de conventions collectives sectorielles. Il
cite l’exemple, toujours au Royaume-Uni des secteurs de la métallurgie, de la
construction dans lesquels ce sont les organisations d’employeurs qui ont contraint les 101
102
L'organisation
L
organisation collective des employeurs n
n'est
est pas, contrairement à celle
On doit donc faire la distinction entre des associations d
d’employeurs
employeurs telles
des salariés, n'est pas évidente, en ce sens, que contrairement aux
que définies ci-dessus et des associations de type commercial. Dans
salariés pour qui l'action et l'organisation collective est nécessaire pour
certains cas des associations d’employeurs peuvent exercer les deux
acquérir du pouvoir au niveau des conditions de la relation d'emploi, les
fonctions (exemple, FABRIMETAL en Belgique) par contre en Allemagne
employeurs sont initialement dans une situation de rapport de force
ces deux types d’associations sont clairement distinctes ?.
f
favorable
bl par rapportt aux salariés.
l ié La
L nécessité
é
ité d'une
d'
organisation
i ti
collective des employeurs peut d'autant moins paraître évidente dans une
situation où l'individualisation et la décentralisation des relations du travail
se renforcent. En Grande-Bretagne, durant les années 80-90 et en
Allemagne plus récemment encore, on a assisté à des désaffiliations de la
part d’entreprises parfois importantes de leur association d’employeurs,
afin de pouvoir négocier directement et indépendamment avec les
syndicats de l’entreprise. Dans ceratins cas ces désaffiliations se sont
faites avec l’assentiment des organisations syndicales, espérant ainsi
pouvoir négocier des conventions collectives plus avantageuses.
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104
Chambers of industry and commerce.
These are legally established, locally based bodies and all eligi-ble
organisations are required to join (i.e. member-ship is compulsory). They
are primarily concerned with public policy affecting business community
inter-ests. Their activities include licensing and regulating trade practices,
apprenticeship training and providing advice on business matters. The
central body (DINT) is mainly concerned with general national economic
policy and foreign trade issues.
Business or trade associations.
These associations are concerned mainly with product market issues
(tech-nology, marketing, research, etc.). The BDI represents private
industrial organisations organised through a variety of regional and
sectoral trade associations. For example, the VDMA (Association of
German Machine and Systems Builders) has 3,000 organisations in
membership (55 per cent of eligible companies) with I million employees
and 80 per cent of sales in the sector. It is divided on both a regional basis
and sub-industry basis (machine tools, print equipment, wood product
machinery, etc.). Although there are similar trade associations in the
service sector, there is no central organisation similar to the BDI.
Employers' associations.
105
Collective bargaining is carried out on a multi-employer basis at the
sector level - the national employers' association negotiates a framework
agreement on non-wage issues (hours, holidays, etc.) and co-ordinates
the wage bargaining of its regional associations. Single employer
bargain-ing is very much the exception with organisations having to leave
their association or face expulsion. By far the largest employers'
association is Gesamtmetal (Metalworking industry) with some 7,500 firms
in membership (43 per cent of eligible organisations) employing 2 5 million
106
La fonction première d
d’une
une association d
d’employeurs
employeurs est de promouvoir
1.1.1.1.1.1
les objectifs commerciaux de ses affiliés et d’y contribuer.
Cette fonction n’est pas toujours assurée, dans la mesure où, selon les
Quatre fonctions peuvent être identifiées :
systèmes de relations collectives, il n’existe pas toujours des accords

collectifs, qui sont la concrétisation d’une négociation, à tous les niveaux.
Négociation directe avec les organisations de salariés
Négociations directes
correspondantes
En Allemagne, on ne connaît pas de conventions collectives nationales.

L’organisation des employeurs allemands ne va donc pas participer

Aide aux membres dans la résolution de conflits
directement à des négociations collectives. Par contre les organisations
Fournir aide et conseil à ses membres dsans le cadre des relations
qu’elle fédère, les associations industrielles d’employeurs comme
collectives

Gesammtmetal pour la métallurgie, vont effectivement négocier avec les
Représenter les opinuions de ses membres vis-àvis des autres
y
correspondants et conclure des conventions collectives.
syndicats
acteurs : pouvoirs publics, gouvernements, organes de concertation et de
L’importance de cette fonction de négociation directe va donc dépendre
gestion.
du niveau auquel s trouve l’organisation d’employeurs ( sous-sectoriel,
sectoriel, multisectoriel) et de l’importance relative des niveaux de
négociation.
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108
1.1.1.1.1.1
Résolution des conflits
Conseil et aide aux membres dans les matières de la négociation
Cette fonction s’exerce à la fois en interne,, afin de régler
g
des
collective
conflits
pouvant
d’employeurs
Cette fonction qui s’exerce à travers des activités de conseil sur des
et
surgir
dans
entre
membres
l’objectif
d’une
d’atteindre
des
association
positions
communes, dans l’intérêt des employeurs dans leur ensemble.
matières juridiques, de gestion , de formation , d’hygiène et de sécurité au
des problèmes d'organisation et de coordination.
travail est selon Sisson, dans le cas de la Grande-Bretagne, la fonction
Mais fondamentalement il s’agit d’un aide à la résolution de conflits
qui influence le plus le déroulement des relations collectives au niveau du
entre employeurs et salariés, aux différents niveaux. Cette fonction est
poste de travail. Mais ceci est fortement lié à la situation anglzise où les
tributaire des institutions existantes. En Belgique, elle s’exerce surtout
accords multi-entreprise
via les commissions paritaires, organes où siègent représentant des
ou sectoriels ont tendance à se raréfier par
rapport aux accords d’entreprise.
employeurs et des salariés et présidées par un fonctionnaire, un
conciliateur social, dont le rôle est d’aider employeurs et salariés à
trouver un accord.
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