Théorie des organisations AUTEUR A. SMITH D. RICARDO JB. SAY NAISSANCE 1776 1817 1803 FONCTION THEORIE CRITIQUE Division du travail Spécialisation des tâches Inclure les activités de services dans les activités productives Ces Economistes « classiques », ont influencé le courant rationnel de la théorie des organisations LIVRE ECOLE CLASSIQUE FW TAYLOR 1856-1915 Révolution d’état d’esprit Division horizontale du W : « The one best Way » Division verticale du W. Cols bleus <> Cols blancs : “The right man on the right place Salaire au rendement (à la pièce) Système de contrôle du W H. FORD 1863-1947 * Etat d’esprit et méthode FORD : W à la chaîne en adaptant à l’auto les principes de rationalisation de Taylor (W parcellisé -> mécanisé) La machine fini par dicter à l’homme son rythme de W et de production. Le mode de production Fordiste a induit la croissance économique mondiale. Dvlpt du mode du production fordiste suivant l’esprit de la fameuse loi libérale des débouchés élaborée par JB SAY : L’offre crée sa propre dde (baisse de prix pour une conso de masse) * Principes du modèle Fordiste - W à la chaine (division horizontale du W) - Principe de standardisation des biens de production => eco d’échelle : baisse des coûts pour grande série. - Principe du 5 $ a day (Association de la prod de masse à la conso de masse) 1893 : Mémoire technique sur les courroies 1906 : Ouvrage sur la coupe des aciers 1895 : Mémoire sur les salaires à la pièce 1911 : Les principes de la direction scientifique * Portée et limites du modèle Fordiste de prod. 3 effets complémentaires du Fordisme : - Baisse des prix de vente - Hausse des salaires - Elévation des profits Le génie de Ford à l’époque est d’avoir eu cette vision avant Keynes, de la nécessité d’agir sur le pouvoir d’achat des salariés. Limites : -Ne s’adapte pas aux nouvelles règles de l’environnement concurrentiel et à la donne mondiale émergente (Choc de 1973 et 1979) -Lourdeur de gestion -Baisse excessive des coûts de prod sans prise en compte des attentes des consommateurs (qualité,sécurité et variété) Pb de flexibilité organisationnelle H. FAYOL Ingénieur français, diplômé de l’école des mines de ST-Etienne *Fondements de sa pensée : Analyse de la nature de la fonction de direction dans les entreprises 5 principes universels : 1) Prévoir et planifier (rationnelle) 2) Organiser 3) Commander 4) Coordonner, synchroniser 5) Contrôler *Les concepts et les principes de commandement : 11 principes généraux d’administration pour de meilleures performances : 1) L’unité de commandement 2) La division du W pour une meilleure productivité 3) Le principe d’autorité 4) Le principe de discipline 5) Le principe de direction 6) L’autorité de la hiérarchie 7) La clarté de la hiérarchie 8) Le sens de l’esprit de corps 9) Un système de rémunération équitable 10) Le principe d’équité 11) La stabilité du personnel. L’apport de Fayol, très en avance sur son temps, est considérable car sa théorie anticipe la plupart des analyses + récentes de la pratique moderne du management des entreprises. FAYOL prévoyance | ↑ Organise | | Organise Du nvx sup | | du nvx inf Au nvx inf ↓ | au nvx sup Taylor Il a vu juste de promouvoir une plus grande culture générale du gestionnaire et une moindre mathématisation dans la formation 1916 : Administration industrielle et générale => Qualité de leadership M WEBER Sociologue allemand et juriste de formation 3 grands Axes : *Philosophique *Théorie des sciences humaines (idéaux types) *Sociologique, il est le maître de la sociologie compréhensive : « Il n’est pas nécessaire d’être César pour comprendre César » Fondement de l’autorité et du pouvoir (3 types) *Autorité à caractère rationnel (dominante Now) *Autorité traditionnelle (entreprise familiale « nous avons tjs fait comme cela ») *Autorité à caractère charismatique Théorie de la bureaucratie le système rationnel est le pilier d’une administration efficace 1905 : L’éthique protestante et L’esprit du capitalisme, Le savant et le politique (pour les sociologues des organisations) 1922 : Economie et société (pour le management) Conclusion 1900 à 1930 : ECOLE CLASSIQUE 1ère vague de réflexion induite par la volonté de mettre de l’ordre dans les organisations par l’établissement de règles strictes Taylorisme : concept organisationnel de base Fordisme : Standardisation Fayol : Unité du commandement, direction, prévoyance et de coordination Weber : Théorie de l’action rationnelle De là va découler l’école des relations humaines ECOLE DES RELATIONS HUMAINES *Mvt contre les excès de la division du W *Le machinisme a poussé les entreprises à porter une attention soutenue à l’individu dans le système de production *La psychologie industrielle et la psychologie naissante s’intéressent à la fatigue au W et vont orienter les organisations dans la direction d’une meilleure connaissance des individus et des groupes de W. E Mayo, K. Lewin, R. Likert, H. Maslow, D. Mc Gregor, F. Herzberg et C. Argyris sont les précurseurs de ce que sera plus tardivement la gestion des resources humaines. Origine et développement des relations humaines GE Mayo 1880-1949, prof de psychologie industrielle Recherche à la Western Electric de Chicago (1927 à 1932) – En 1924 la WEC lance des recherche sur les effets de l’éclairage sur la productivité et fait appel à Mayo. Il découvre le système INFORMEL Effet Hawthorne : réaction positive du groupe de W observé liée à la prise en compte de facteurs psychosociologiques en situation de W. Mayo élabore la théorie des relations humaines en 1933. Théorie des relations humaines. 1ère analyse : simple connaissance par l’individu du fait qu’il est sujet d’observation et d’attention modifie son comportement productif. 2ème analyse : Les relations interpersonnelles à l’intérieurs des groupes sont importantes au sein des ateliers de production, ce qui prime c’est la cohésion globale au sein du groupe 3ème analyse : les groupes de W crée en leur sein un système social de relation interpersonnelles puisque des leaders d’opinions apparaissent => Normes et règles sociales informelles. +Pas de casseurs de cadence +Pas de mouchards Mise en évidence par Mayo d’une dimension systémique et complexe de l’homme en situation de W industriel. Portée et limites de la théorie des relations humaines : *Enrichissement de l’école classique par la mise en évidence de la dimension sociale *Réflexion et expériences sur la motivation de l’homme au W Style de commandement et la dynamique des groupes K. LEWIN 1890-1947 Dr en philosophie né en allemagne R. LIKERT 1903-1981 2 questions : Mode d’exercice de l’autorité et du leadership ? Dynamique des groupes ? Les différentes approches du leadership, 3 formes : 1) Le leadership Autoritaire : rendement + élevé, mais trop de pression d’où défiance, rébellion, attitude agressive qui ont des csq sur l’ambiance et le climat social. 2) Le leadership démocratique : relations chaleureuses et amicales. Apprentissage long mais résultats interessants à moyen terme (semidirectif) 3) Le leadership du laisser-faire : la pire méthode. La meilleure forme est la 2, mais conditions inhérentes à la mise en place d’un tel système : Importance du dialogue de la confiance dans les relations pédagogique ainsi que la logique que la logique de responsabilisation d’un groupe face à des activités à réaliser. Problématique de la dynamique de groupe : K. Lewin est l’inventeur du terme dynamique de groupe en 1944. Expérience sur les ménagères et les abats. : Groupe1 = Médecin : passive (pas de mémorisation) Groupe2 = Discussion-Débat, remise en cause collective des habitudes alimentaires (mémorisation renforcées) => IMPORTANCE DE LA VIE EN GROUPE Principe des relations intégrées Recherche sur les attitudes et comportements humains au W. +++ : Comportement du dirigeant fondé sur l’ampathie, cad l’écoute et la prise en considération des capacités de chacun et des difficultés rencontrées. Toute personne doit se sentir considérée et nécessaire dans l’entreprise, pour travailler efficacement. Il développe l’idée d’un mode de management participatif par groupe de W. 1935 : A dynamic Theory of personality 1961 : « Le gouvernement participatif de l’entreprise » La théorie des besoins et des motivations H. MASLOW 1908-1970 Psychologue de formation et spécialiste du comportement humain D. Mc GREGOR 1906-1964 Prof de psychologie industrielle aux USA F. HERZBERG Né en 1923 Psychologue clinicien S’intéresse à la motivation de l’homme au travail. 5 catégories de besoins hiérarchisés : *Besoins physiologiques *Besoins de sécurité *Besoins d’appartenance et d’affection *Besoins d’estime et de prestige *Besoins de réalisation ou d’accomplissement 1 besoin de nvx sup ne peut être perçu que lorsque les besoins de nvx inf sont suffisamment satisfaits, aucun n’ai absolu des que l’und’eux est satisfait il cesse d’être important. La dimension humaine de l’entreprise Va + loin que Maslow et élabore une véritable théorie de management, cad, une manière de conduire les hommes. *Théorie X (3 hypothèses) -Aversion pour le W -L’individu doit être contraint, contrôlé, dirigé, menacé de sanction -L’individu moyen préfère être dirigé, désire éviter les responsabilité, il a peu d’ambition et recherche la sécurité. *Théorie Y (4 principes) -Dépense physique naturelle (autodirigeable, autocontrôlable) -Engagement personnel (besoins sociaux) -Capacité d’exercer son imagination, sa créativité -Les possibilités intellectuelles des hommes sont largement inutilisées Théorie des 2 facteurs et Motivation humaine au W *Les facteurs de satisfaction -Réalisation de soi -La reconnaissance -L’intérêt au W -Son contenu (W) -Les responsabilités -Les possibilités de promotion et de dvlpt *Les facteurs d’insatisfaction -La politique de personnel -La politique de l’entreprise et son système de gestion -Le système de supervision -Les relations interpersonnelles entre salariés -Les conditions de W et le salaire 1954 : Motivation and personality 1960 : La dimension humaine de l’entreprise 1959 : Le travail et la nature de l’homme C. ARGYRIS Né en 1923 aux USA Prof de management à Harvard Spécialiste en psychologie industrielle Le développement du potentiel de l’individu dans l’organisation 3 valeurs de base : -Les seuls rapports hulains interssant sont ceux qui aboutissent aux objectifs de l’organisation -Il faut accentuer la rationalité cognitive et minimiser les sentiments et les émotions -Les rapports humains sont + utiles lorsqu’ils sont orientés par 1 système de ditrection *Concept de succès psychologique : l’énergie humaine a pour principale composante l’énergie psychologique. Une organisation est efficace si elle permet à tous ses membres d’arriver au succès psychologique : 1) Participation au processus de prise de décision 2) Management relationnel 3) Sensibilisation des salariés aux aspects économiques de leur activité 4) Evolution des systèmes de rémunération et d’évaluation *Théorie de l’apprentissage organisationnel Les organisations efficaces du futur seront celles qui seront capables de développer leur faculté d’adaptation grâce à leur capacité d’apprentissage de type : *simple boucle (pb routinier) *double boucle (pb complexe) « APPRENDRE A APPRENDRE » Conclusion 1930-1960 : Ecole des relations humaines Problème d’adaptation au contexte de crise économique, trop psychologisant. D’où la recherche s’oriente vers l’analyse de la structuration interne des organisations 1957 : Personality and organization APPROCHE SOCIOLOGIQUE DES ORGANISATIONS Recherche en sociologie des organisations : travaux de Michel CROZIER et de Erhard FRIEDBERG 1977 : L’acteur et le système James MARCH et Herbert SOMON : travaux sur le comportement des membres d’une organisation 1958 : Organization « Toute théorie de l’organisation s’accompagne inévitablement d’une philosophie de l’être humain puisque les organisations sont composées de membres qu’il faut prendre en considération d’une manière ou d’une autre » MARCH et SIMON CROZIER et FRIEDBERG R. SAINSAULIEU 3 grandes conceptions des comportements humains : *Rationnalisation (école classique) *Rapports sociaux (Relations humaines) *Prise de décisions, résolution de pb, processus cognitifs, les modes de raisonnement et d’analyse pour prendre en compte des comportements humains Cette théorie de la décision orientée sur les capacités cognitives des acteurs influencera de manière décisive différentes conceptions du management. Né en France en 1922 *Stratégie de l’acteur 1964 : Le *Système d’action concret phénomène *Zones d’incertitude bureaucratique *Pouvoir 1977 L’acteur et le système Prof de sociologie à l’institut d’études 4 identités au travail : 1977 : L’identité politiques de Paris 1) La fusion : contexte de W avec tâches répétitives et les travaux peu au travail qualifiés. L’individu n’a pas d’autre choix que de se fondre dans le groupe de W, car il n’a guerre d’autres ressources que le collectif 2) La négociation : Acteurs qualifiés, ces groupes utilisent la négociation comme capacité importante à entrer dans le conflit et à la vivre 3) Les affinités : Acteurs individualistes à la recherche de conquêtes professionnelle (cadre, ingénieur, technicien), rapport au chef important 4) Le retrait : dépendance vis-à-vis du chef. Le W est une nécessité économique. Acteur très faiblement investi dans ses relations personnelles au W => Les rapports sociaux au travail structurent l’identité individuelle et collective.