Ecole classique de l`organisation

Théorie des organisations
AUTEUR
A. SMITH
D. RICARDO
JB. SAY
NAISSANCE
1776
1817
1803
FONCTION
THEORIE
CRITIQUE
Division du travail
Spécialisation des tâches
Inclure les activités de services dans les
activités productives
Ces Economistes « classiques », ont influencé le courant rationnel de la théorie des organisations
LIVRE
ECOLE CLASSIQUE
FW TAYLOR
1856-1915
Révolution d’état d’esprit
 Division horizontale du W : « The one best Way »
 Division verticale du W. Cols bleus <> Cols blancs : “The right man on the
right place
 Salaire au rendement (à la pièce)
 Système de contrôle du W
H. FORD
1863-1947
* Etat d’esprit et méthode FORD : W à la chaîne en adaptant à l’auto les
principes de rationalisation de Taylor (W parcellisé -> mécanisé) La machine fini
par dicter à l’homme son rythme de W et de production. Le mode de production
Fordiste a induit la croissance économique mondiale.
Dvlpt du mode du production fordiste suivant l’esprit de la fameuse loi libérale
des débouchés élaborée par JB SAY : L’offre crée sa propre dde (baisse de prix
pour une conso de masse)
* Principes du modèle Fordiste
- W à la chaine (division horizontale du W)
- Principe de standardisation des biens de production => eco d’échelle :
baisse des coûts pour grande série.
- Principe du 5 $ a day (Association de la prod de masse à la conso de
masse)
1893 : Mémoire technique sur les
courroies
1906 : Ouvrage sur la coupe des
aciers
1895 : Mémoire sur les salaires à la
pièce
1911 : Les principes de la direction
scientifique
* Portée et limites du modèle
Fordiste de prod. 3 effets
complémentaires du Fordisme :
- Baisse des prix de vente
- Hausse des salaires
- Elévation des profits
Le génie de Ford à l’époque est
d’avoir eu cette vision avant Keynes,
de la nécessité d’agir sur le pouvoir
d’achat des salariés.
Limites :
-Ne s’adapte pas aux nouvelles
règles de l’environnement
concurrentiel et à la donne mondiale
émergente (Choc de 1973 et 1979)
-Lourdeur de gestion
-Baisse excessive des coûts de prod
sans prise en compte des attentes
des consommateurs
(qualité,sécurité et variété)  Pb
de flexibilité organisationnelle
H. FAYOL
Ingénieur français, diplômé de l’école
des mines de ST-Etienne
*Fondements de sa pensée : Analyse de la nature de la
fonction de direction dans les entreprises
5 principes universels :
1) Prévoir et planifier (rationnelle)
2) Organiser
3) Commander
4) Coordonner, synchroniser
5) Contrôler
*Les concepts et les principes de commandement : 11
principes généraux d’administration pour de meilleures
performances :
1) L’unité de commandement
2) La division du W pour une meilleure productivité
3) Le principe d’autorité
4) Le principe de discipline
5) Le principe de direction
6) L’autorité de la hiérarchie
7) La clarté de la hiérarchie
8) Le sens de l’esprit de corps
9) Un système de rémunération équitable
10) Le principe d’équité
11) La stabilité du personnel.
L’apport de Fayol, très en avance sur son temps, est
considérable car sa théorie anticipe la plupart des analyses
+ récentes de la pratique moderne du management des
entreprises.
FAYOL  prévoyance
|
↑
Organise
|
|
Organise
Du nvx sup
|
|
du nvx inf
Au nvx inf
↓
|
au nvx sup
Taylor
Il a vu juste de promouvoir une plus grande culture
générale du gestionnaire et une moindre mathématisation
dans la formation
1916 : Administration industrielle et
générale => Qualité de leadership
M WEBER
Sociologue allemand et juriste de
formation
3 grands Axes :
*Philosophique
*Théorie des sciences humaines (idéaux types)
*Sociologique, il est le maître de la sociologie
compréhensive : « Il n’est pas nécessaire d’être César pour
comprendre César »
Fondement de l’autorité et du pouvoir (3 types)
*Autorité à caractère rationnel (dominante Now)
*Autorité traditionnelle (entreprise familiale « nous avons
tjs fait comme cela »)
*Autorité à caractère charismatique
Théorie de la bureaucratie le système rationnel est le
pilier d’une administration efficace
1905 : L’éthique protestante et
L’esprit du capitalisme, Le savant et
le politique (pour les sociologues des
organisations)
1922 : Economie et société (pour le
management)
Conclusion
1900 à 1930 : ECOLE CLASSIQUE
1ère vague de réflexion induite par la volonté de mettre de l’ordre dans les organisations par l’établissement de règles strictes
Taylorisme : concept organisationnel de base
Fordisme : Standardisation
Fayol : Unité du commandement, direction, prévoyance et de coordination
Weber : Théorie de l’action rationnelle
De là va découler l’école des relations humaines
ECOLE DES RELATIONS HUMAINES
*Mvt contre les excès de la division du W
*Le machinisme a poussé les entreprises à porter une attention soutenue à l’individu dans le système de production
*La psychologie industrielle et la psychologie naissante s’intéressent à la fatigue au W et vont orienter les organisations dans la direction d’une meilleure
connaissance des individus et des groupes de W.
E Mayo, K. Lewin, R. Likert, H. Maslow, D. Mc Gregor, F. Herzberg et C. Argyris sont les précurseurs de ce que sera plus tardivement la gestion des
resources humaines.
Origine et développement des relations humaines
GE Mayo
1880-1949, prof de psychologie
industrielle
Recherche à la Western Electric de Chicago (1927 à 1932)
– En 1924 la WEC lance des recherche sur les effets de
l’éclairage sur la productivité et fait appel à Mayo.
Il découvre le système INFORMEL
Effet Hawthorne : réaction positive du groupe de W
observé liée à la prise en compte de facteurs
psychosociologiques en situation de W. Mayo élabore la
théorie des relations humaines en 1933.
Théorie des relations humaines.
1ère analyse : simple connaissance par l’individu du fait qu’il
est sujet d’observation et d’attention modifie son
comportement productif.
2ème analyse : Les relations interpersonnelles à l’intérieurs
des groupes sont importantes au sein des ateliers de
production, ce qui prime c’est la cohésion globale au sein du
groupe
3ème analyse : les groupes de W crée en leur sein un
système social de relation interpersonnelles puisque des
leaders d’opinions apparaissent => Normes et règles
sociales informelles.
+Pas de casseurs de cadence
+Pas de mouchards
Mise en évidence par Mayo d’une dimension systémique et
complexe de l’homme en situation de W industriel.
Portée et limites de la théorie des
relations humaines :
*Enrichissement de l’école classique
par la mise en évidence de la
dimension sociale
*Réflexion et expériences sur la
motivation de l’homme au W
Style de commandement et la dynamique des groupes
K. LEWIN
1890-1947
Dr en philosophie né en allemagne
R. LIKERT
1903-1981
2 questions :
Mode d’exercice de l’autorité et du leadership ?
Dynamique des groupes ?
Les différentes approches du leadership, 3 formes :
1) Le leadership Autoritaire : rendement + élevé, mais trop de pression
d’où défiance, rébellion, attitude agressive qui ont des csq sur
l’ambiance et le climat social.
2) Le leadership démocratique : relations chaleureuses et amicales.
Apprentissage long mais résultats interessants à moyen terme (semidirectif)
3) Le leadership du laisser-faire : la pire méthode.
La meilleure forme est la 2, mais conditions inhérentes à la mise en place
d’un tel système : Importance du dialogue de la confiance dans les relations
pédagogique ainsi que la logique que la logique de responsabilisation d’un
groupe face à des activités à réaliser.
Problématique de la dynamique de groupe : K. Lewin est l’inventeur du terme
dynamique de groupe en 1944.
Expérience sur les ménagères et les abats. :
Groupe1 = Médecin : passive (pas de mémorisation)
Groupe2 = Discussion-Débat, remise en cause collective des habitudes
alimentaires (mémorisation renforcées)
=> IMPORTANCE DE LA VIE EN GROUPE
Principe des relations intégrées
Recherche sur les attitudes et comportements humains au W.
+++ : Comportement du dirigeant fondé sur l’ampathie, cad l’écoute et la
prise en considération des capacités de chacun et des difficultés
rencontrées. Toute personne doit se sentir considérée et nécessaire dans
l’entreprise, pour travailler efficacement.
Il développe l’idée d’un mode de management participatif par groupe de W.
1935 : A dynamic
Theory of
personality
1961 : « Le
gouvernement
participatif de
l’entreprise »
La théorie des besoins et des motivations
H. MASLOW
1908-1970
Psychologue de formation et
spécialiste du comportement humain
D. Mc GREGOR
1906-1964
Prof de psychologie industrielle aux
USA
F. HERZBERG
Né en 1923
Psychologue clinicien
S’intéresse à la motivation de l’homme au travail.
5 catégories de besoins hiérarchisés :
*Besoins physiologiques
*Besoins de sécurité
*Besoins d’appartenance et d’affection
*Besoins d’estime et de prestige
*Besoins de réalisation ou d’accomplissement
1 besoin de nvx sup ne peut être perçu que lorsque les besoins de nvx inf
sont suffisamment satisfaits, aucun n’ai absolu des que l’und’eux est satisfait
il cesse d’être important.
La dimension humaine de l’entreprise
Va + loin que Maslow et élabore une véritable théorie de management, cad,
une manière de conduire les hommes.
*Théorie X (3 hypothèses)
-Aversion pour le W
-L’individu doit être contraint, contrôlé, dirigé, menacé de sanction
-L’individu moyen préfère être dirigé, désire éviter les responsabilité, il a
peu d’ambition et recherche la sécurité.
*Théorie Y (4 principes)
-Dépense physique naturelle (autodirigeable, autocontrôlable)
-Engagement personnel (besoins sociaux)
-Capacité d’exercer son imagination, sa créativité
-Les possibilités intellectuelles des hommes sont largement inutilisées
Théorie des 2 facteurs et Motivation humaine au W
*Les facteurs de satisfaction
-Réalisation de soi
-La reconnaissance
-L’intérêt au W
-Son contenu (W)
-Les responsabilités
-Les possibilités de promotion et de dvlpt
*Les facteurs d’insatisfaction
-La politique de personnel
-La politique de l’entreprise et son système de gestion
-Le système de supervision
-Les relations interpersonnelles entre salariés
-Les conditions de W et le salaire
1954 : Motivation
and personality
1960 : La
dimension humaine
de l’entreprise
1959 : Le travail
et la nature de
l’homme
C. ARGYRIS
Né en 1923 aux USA
Prof de management à Harvard
Spécialiste en psychologie industrielle
Le développement du potentiel de l’individu dans
l’organisation
3 valeurs de base :
-Les seuls rapports hulains interssant sont ceux qui
aboutissent aux objectifs de l’organisation
-Il faut accentuer la rationalité cognitive et minimiser les
sentiments et les émotions
-Les rapports humains sont + utiles lorsqu’ils sont orientés
par 1 système de ditrection
*Concept de succès psychologique : l’énergie humaine a
pour principale composante l’énergie psychologique. Une
organisation est efficace si elle permet à tous ses
membres d’arriver au succès psychologique :
1) Participation au processus de prise de décision
2) Management relationnel
3) Sensibilisation des salariés aux aspects économiques de
leur activité
4) Evolution des systèmes de rémunération et d’évaluation
*Théorie de l’apprentissage organisationnel
Les organisations efficaces du futur seront celles qui
seront capables de développer leur faculté d’adaptation
grâce à leur capacité d’apprentissage de type :
*simple boucle (pb routinier)
*double boucle (pb complexe)
« APPRENDRE A APPRENDRE »
Conclusion
1930-1960 : Ecole des relations humaines
Problème d’adaptation au contexte de crise économique, trop psychologisant.
D’où la recherche s’oriente vers l’analyse de la structuration interne des organisations
1957 : Personality
and organization
APPROCHE SOCIOLOGIQUE DES ORGANISATIONS
Recherche en sociologie des organisations : travaux de Michel CROZIER et de Erhard FRIEDBERG
1977 : L’acteur et le système
James MARCH et Herbert SOMON : travaux sur le comportement des membres d’une organisation
1958 : Organization
« Toute théorie de l’organisation s’accompagne inévitablement d’une philosophie de l’être humain puisque les organisations sont composées de membres qu’il
faut prendre en considération d’une manière ou d’une autre »
MARCH et
SIMON
CROZIER et
FRIEDBERG
R.
SAINSAULIEU
3 grandes conceptions des comportements humains :
*Rationnalisation (école classique)
*Rapports sociaux (Relations humaines)
*Prise de décisions, résolution de pb, processus cognitifs, les modes de raisonnement et d’analyse pour prendre en compte des
comportements humains
Cette théorie de la décision orientée sur les capacités cognitives des acteurs influencera de manière décisive différentes conceptions du
management.
Né en France en 1922
*Stratégie de l’acteur
1964 : Le
*Système d’action concret
phénomène
*Zones d’incertitude
bureaucratique
*Pouvoir
1977 L’acteur et le
système
Prof de sociologie à l’institut d’études 4 identités au travail :
1977 : L’identité
politiques de Paris
1) La fusion : contexte de W avec tâches répétitives et les travaux peu
au travail
qualifiés. L’individu n’a pas d’autre choix que de se fondre dans le groupe de
W, car il n’a guerre d’autres ressources que le collectif
2) La négociation : Acteurs qualifiés, ces groupes utilisent la négociation
comme capacité importante à entrer dans le conflit et à la vivre
3) Les affinités : Acteurs individualistes à la recherche de conquêtes
professionnelle (cadre, ingénieur, technicien), rapport au chef important
4) Le retrait : dépendance vis-à-vis du chef. Le W est une nécessité
économique. Acteur très faiblement investi dans ses relations personnelles
au W
=> Les rapports sociaux au travail structurent l’identité individuelle et
collective.