Annexe A - Réponse à la vérification de l`équité en matière d`emploi

i
Vérification de
l’équité en matière
d’emploi
Juillet 2008

Vérification de l’équité en matière d’emploi
Environnement Canada ii
Étapes d’approbation du rapport
Planification terminée
Octobre 2007
Vérification sur place terminée
Janvier 2008
Production du rapport
Février 2008
Rapport envoyé aux fins d’une réponse de la direction
Mars 2008
Réponse de la direction
Mars 2008
Rapport terminé
Mars 2008
Rapport présenté au Comité consultatif externe de vérification
Avril 2008
Approuvé par le sous-ministre
Juillet 2008
Préparée par la Direction générale de la vérification et de l’évaluation
Remerciements
L’équipe de projet de la Direction générale de la vérification et de l’évaluation,
composée de Julie Clavet-Drolet et Lise Gravel, et dirigée par Sophie Boisvert sous la
direction de Jean Leclerc, tient à remercier toutes les personnes qui ont contribué à ce
projet et, en particulier, les employés du Ministère et les spécialistes des autres
ministères, des organismes centraux et de la Commission canadienne des droits de la
personne qui ont été interviewés et qui ont fait part d’idées et d’observations cruciales
pour la présente vérification.
Original signé par :
__________________
Stephen McClellan
Dirigeant principal de la vérification

Vérification de l’équité en matière d’emploi
Environnement Canada iii
Table des matières
RÉSUMÉ ........................................................................................................................ iv
INTRODUCTION............................................................................................................. 1
1.1 Contexte .......................................................................................................... 1
1.2 Portée et méthodologie .................................................................................... 1
2 RÉSULTATS ET RECOMMANDATIONS ................................................................. 2
2.1 Situation concernant les cinq exigences du Rapport de 2003 de la
Commission ................................................................................................................. 2
2.2 Objectifs de l’équité en emploi et responsabilisation ........................................ 4
2.2.1 Taux de représentation requis ..................................................................... 4
2.2.2 Déclaration volontaire des employés des groupes désignés ........................ 6
2.2.3 Identification des obstacles à l’équité en matière d’emploi ........................... 6
2.2.4 Responsabilisation ....................................................................................... 7
2.3 Consultations, communication et formation ..................................................... 8
2.3.1 Consultations ............................................................................................... 8
2.3.2 Communication ............................................................................................ 8
2.3.3 Formation..................................................................................................... 9
2.4 Optimisation des ressources .......................................................................... 10
2.4.1 Ressources consacrées à l’équité en emploi ............................................. 10
2.4.2 Comparaison avec d’autres ministères ...................................................... 11
2.5 Engagements à long terme ............................................................................ 11
2.5.1 Activités de sensibilisation ......................................................................... 11
2.5.2 Réseaux ..................................................................................................... 12
2.5.3 Champion .................................................................................................. 12
3 CONCLUSION ....................................................................................................... 15
Annexe A - Réponse à la vérification............................................................................. A
de la conformité de l’équité en matière d’emploi 10 avril 2008 ...................................... A

Vérification de l’équité en matière d’emploi
Environnement Canada iv
RÉSUMÉ
En tant qu’employeur, Environnement Canada doit se conformer à la Loi sur l’équité en
matière d’emploi. En 2003, la Commission canadienne des droits de la personne (la
Commission) a conclu que le Ministère était en conformité avec la Loi sur l’équité en
matière d’emploi, à condition qu’il mette en application les cinq exigences mentionnées
dans le rapport de la Commission. Il est prévu que la Commission fera un suivi en 2008
pour déterminer si le Ministère satisfait aux exigences et si des progrès raisonnables ont
été réalisés dans la mise en œuvre du Plan d’équité en matière d’emploi et de gestion
de la diversité afin de respecter intégralement la Loi.
En préparation du suivi de la Commission, une vérification de la conformité et de
l’optimisation des ressources de l’équité en matière d’emploi a été incluse dans le Plan
de vérification et d’évaluation de 2007-2008, tel qu’il a été approuvé par le Comité
ministériel de vérification et d’évaluation, le 18 avril 2007.
Objectifs et portée
La présente vérification avait pour objectif d’évaluer le niveau de conformité actuel du
Ministère à la Loi sur l’équité en matière d’emploi et aux politiques, règlements et lignes
directrices connexes, ainsi que d’évaluer l’efficacité, l’efficience et l’économie du
programme du Ministère par le biais de la vérification de l’optimisation des ressources.
La vérification s’est concentrée sur la représentation des groupes désignés au Ministère
et les causes susceptibles d’avoir empêché l’atteinte des taux requis. Les résultats de la
vérification sont basés sur de la recherche, de l’analyse documentaire et des entrevues.
Conclusions
Au sein du personnel du Ministère, les femmes, les Autochtones et les personnes
handicapées sont représentés à leur niveau de disponibilité ou à un niveau supérieur.
Toutefois, le Ministère n’a pas atteint les taux de représentation requis pour les
minorités visibles. De plus, Environnement Canada n’a pas entièrement satisfait aux
cinq exigences décrites dans le rapport présenté par la Commission en 2003.
Il semble que pour diverses raisons, l’équité en matière d’emploi ne soit plus une aussi
grande priorité depuis quelques années. De façon plus précise, les entrevues ont
révélé que les gestionnaires n’avaient pas d’objectifs concrets en ce qui a trait à l’équité
en matière d’emploi, de sorte que leur performance à cet égard ne peut être mesurée.
Elles ont également révélé que la communication avec les employés était limitée et
pourrait être diversifiée, et qu’il faudrait plus d’échanges entre la Sous-section de
l’équité en matière d’emploi, les gestionnaires et les spécialistes en ressources
humaines. De plus, la formation sur la diversité n’est plus obligatoire et les
consultations avec les parties intéressées ont été moins fréquentes qu’auparavant.
En 2005, l’équipe responsable de l’équité en matière d’emploi comptait 2,5 employés à
temps plein au niveau de l’organisation centrale. À ces employés s’ajoutaient des
coordonnateurs régionaux. Cependant, au cours de la restructuration du Ministère, le
réseau de coordonnateurs a été moins actif que par les années passées. De plus, un

Vérification de l’équité en matière d’emploi
Environnement Canada v
employé à temps plein au sein de la sous-section s’est vu confier d’autres priorités en
ressources humaines. Par conséquent, alors qu’en 2005 on comptait l’équivalent de 2,5
employés s’occupant à temps plein de questions et d’initiatives liées à l’EE au niveau
de l’organisation centrale, il n’y a actuellement que 1,5 employé à temps plein affecté à
ce programme.
Fait à noter, le Ministère a récemment lancé une campagne-éclair d’équité en matière
d’emploi, avec pour objectif de réduire les écarts de représentation de son effectif. La
campagne met l’emphase sur l’embauche de personnes appartenant aux groupes
désignés au sein des programmes et activités qui sont en période de dotation. Il est
cependant trop tôt pour commenter l’efficacité de cette initiative.
Les conséquences possibles de la non-conformité avec la Loi sur l’équité en matière
d’emploi comprennent, en dernier recours, le renvoi par la Commission du Ministère au
Tribunal de l’équité en matière d’emploi.
Recommandation nº 1
La sous-ministre adjointe de la Direction générale des ressources humaines doit :
 Développer un nouveau plan d’équité en matière d’emploi conforme aux
exigences de la Loi; ce plan doit être réaliste, axé sur des résultats mesurables,
et sa mise en œuvre doit faire l’objet d’un suivi. Il doit également définir les rôles
et responsabilités de la Direction générale des ressources humaines et des
gestionnaires.
La sous-ministre adjointe de la Direction générale des ressources humaines doit songer
à inclure dans le plan d’équité en emploi les éléments suivants:
Déclaration volontaire et responsabilisation
 envoyer périodiquement des rappels invitant les employés à se déclarer
volontairement membres d’un groupe désigné et s’assurer que la Direction
générale des ressources humaines et les gestionnaires rappellent
périodiquement aux employés l’importance de la déclaration volontaire;
 contrôler le retour des formulaires de déclaration volontaire et effectuer un suivi
des formulaires non retournés;
 s’assurer que les taux de représentation du Ministère et les écarts sont
communiqués à la direction et transmis aux employés.
Consultations, communications et formation
 s’assurer d’utiliser divers canaux de communication afin d’accroître l’efficacité
des communications; l’information devrait inclure les progrès réalisés et les
difficultés rencontrées, les taux de représentation, les outils disponibles et les
pratiques exemplaires;
 demander à la haute direction de promouvoir activement les initiatives d’équité
en emploi et les progrès réalisés auprès des équipes de gestion et des
employés;