la gestion des ress humaines

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ECONOMIE D’ENTREPRISE - BTS 1ère ANNEE
CHAPITRE XIV
LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
 Définir la GRH et préciser l’évolution des ses objectifs
 Montrer ses enjeux pour l’entreprise et pour le salarié
 Caractériser le contenu, les méthodes d’analyse et les enjeux de la gestion
prévisionnelle des emplois
 Analyser l’évolution et les modalités de mise en œuvre de la GRH concernant : le
recrutement, la formation, la rémunération, la promotion, la motivation, l’animation
et les conditions de travail
 Analyser le dialogue social dans l’entreprise (communication interne, concertation,
participation, conflits et négociation)
I – LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES.
A – DEFINITION, EVOLUTION ET ENJEUX.
1) Définition.
Définition : « La gestion des ressources humaines désigne l’ensemble des moyens
mis en œuvre pour garantir en permanence à l’entreprise une adéquation entre ses
ressources et ses besoins en personnel, sur le plan quantitatif comme sur le plan
qualitatif ».
La gestion des ressources humaines s’articule autour de deux aspects :
 Aspect quantitatif : la quantité de facteur travail disponible dans l’entreprise
doit correspondre à ses besoins
 Aspect qualitatif : la main d’œuvre disponible doit par ailleurs disposer des
compétences nécessaires à l’entreprise
Il en découle différents domaines relatifs à la gestion des ressources humaines : la
gestion de la rémunération des personnels, la gestion des carrières (formation
promotion), la gestion administrative (formalités, liaison avec les administrations) et
la gestion des effectifs (assurer l’équilibre entre les besoins et les ressources)
L’ensemble de ses domaines constituent la gestion des RH.
2) Enjeux.
 Distribution du document sur les enjeux.

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La gestion des ressources humaine est rendue plus complexes par les diverses contraintes qui
pèsent sur les capacités de gestion de ces ressources humaines :
L’accélération du progrès technique : qui amène l’entreprise à adapter plus régulièrement mais
aussi plus rapidement les compétences et qualifications de ses salariés pour intégrer ses progrès
techniques qui sont à la base de la compétitivité de l’entreprise.
La complexité croissante des tâches dans l’entreprise : qui est liée à la fois à des facteurs
techniques qui requièrent sans cesse un accroissement du niveau moyen des qualifications, mais
aussi par une réorganisation du travail qui élargit le champs d’action des salariés (Toyotisme) et
insiste de plus en plus sur la notion de « qualité totale ».
La recherche d’une plus grande flexibilité : qui s’applique aussi dans le domaine de la gestion
des ressources humaines à la fois dans son aspect quantitatif (flexibilité des horaires et des
effectifs) et dans son aspect qualitatif (plus grande polyvalence et implication des salariés).
Les évolution du cadre réglementaire : qui rendent de plus en plus complexe la gestion des
ressources humaines et limitent le champ d’action des entreprises (complexité de plus en plus
grande du cadre réglementaire). Ce cadre réglementaire est définit entre autre par le contrat de
travail, le règlement intérieur de l’entreprise, les conventions collectives et le Code du travail.
La prise en compte croissante des besoins des salariés : la vision taylorienne du salarié
motivé uniquement par le niveau de la rémunération est remis en cause par les nouvelles écoles
de pensée qui insistent de plus en plus sur les aspects psychologiques de la gestion du personnel.
L’écoles des ressources humaines par exemple montre l’importance des communications
internes, du style de commandement ou du travail en équipe comme facteurs de motivation.
Les différents aspects de la gestion des ressources humaines s’inscrivent globalement dans le cadre
du plan stratégique de l’entreprise définissant les objectifs et les moyens (notamment humains) qui
devront être réalisé pour parvenir à atteindre ces objectifs.
La gestion des ressources humaine est rendue plus complexes par les diverses contraintes qui pèsent
sur les capacités de gestion de ces ressources humaines :
L’accélération du progrès technique : qui amène l’entreprise à adapter plus régulièrement mais
aussi plus rapidement les compétences et qualifications de ses salariés pour intégrer ses progrès
techniques qui sont à la base de la compétitivité de l’entreprise.
La complexité croissante des tâches dans l’entreprise : qui est liée à la fois à des facteurs
techniques qui requièrent sans cesse un accroissement du niveau moyen des qualifications, mais
aussi par une réorganisation du travail qui élargit le champs d’action des salariés (Toyotisme) et
insiste de plus en plus sur la notion de « qualité totale ».
La recherche d’une plus grande flexibilité : qui s’applique aussi dans le domaine de la gestion
des ressources humaines à la fois dans son aspect quantitatif (flexibilité des horaires et des
effectifs) et dans son aspect qualitatif (plus grande polyvalence et implication des salariés).
Les évolution du cadre réglementaire : qui rendent de plus en plus complexe la gestion des
ressources humaines et limitent le champ d’action des entreprises (complexité de plus en plus
grande du cadre réglementaire). Ce cadre réglementaire est définit entre autre par le contrat de
travail, le règlement intérieur de l’entreprise, les conventions collectives et le Code du travail.
La prise en compte croissante des besoins des salariés : la vision taylorienne du salarié
motivé uniquement par le niveau de la rémunération est remis en cause par les nouvelles écoles
de pensée qui insistent de plus en plus sur les aspects psychologiques de la gestion du personnel.
L’écoles des ressources humaines par exemple montre l’importance des communications
internes, du style de commandement ou du travail en équipe comme facteurs de motivation.
Les différents aspects de la gestion des ressources humaines s’inscrivent globalement dans le cadre
du plan stratégique de l’entreprise définissant les objectifs et les moyens (notamment humains) qui
devront être réalisé pour parvenir à atteindre ces objectifs.

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B – LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI.
Qu’est-ce que la pyramide des âges et à quoi sert-elle dans le gestion prévisionnelle ?
>> ballon rugby, poire écrasée, pelote de laine, champignon.
>> différences hommes – femmes.
Pour éviter que leur pyramide des âges ne se détériore en terme de motivation et de
performance et pour anticiper les évolutions techniques, les entreprises doivent
prévoir et évaluer leurs besoins en personnel compte tenu des ressources humaines
disponibles ou prévisibles.
Ceci peut être mis en place à travers la gestion prévisionnelle des emplois.
Le principe est simple :
1- On analyse l’évolution des besoins en personnel en fonction de
l’évolution de la production, de la gamme et des technologies.
2- On prévoit l’évolution des ressources propres en personnel (prévision
de départ en retraite essentiellement).
3- On constate les écarts entre les besoins et les ressources
4- On met en place les mesures à prendre afin de réduire ces écarts.
L’ensemble des mesures à prendre pour surmonter ces difficultés
prévisionnelles constituent la politique d’emploi de l’entreprise.
Exemple Livre p. 212 …
Quel est le problème ?
Quelles sont les solutions ?
Y en a-t-il d’autres ?

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LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS.
La gestion prévisionnelle conduit non seulement à gérer les embauches et les
licenciements (ajustement externes), mais aussi à mettre en œuvre des politiques de
formation, de promotion, de reconversion, mutations, etc.. (ajustements internes). En
ce sens, elle est un véritable outil de gestion des ressources humaines.
On parle souvent de gestion quantitative et qualitative de ces ressources.

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II – LA PRATIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES.
A – LA GESTION DES RELATIONS INDIVIDUELLES.
Rappel : tous ces points ont fait l’objet de chapitres entiers pour chacun d’entre eux !
On ne fera donc que des rappels simples dans cette partie …
1) Le recrutement.
De quelle manière peut-on recruter du personnel ?
>> annonces, organismes de placement de type ANPE, cabinet de
recrutement, candidature spontanées, et recrutement interne.
On distingue deux possibilités de recrutement :
- le recrutement interne où l’entreprise fait appel à ses propres salariés
- le recrutement externe où l’entreprise fait appel à des candidats extérieurs.
Quels sont les avantages et les inconvénients de chaque procédure ?
>> voir livre p. 210. Tableau.
Quelles peuvent être les étapes d’une procédure de recrutement ?
1. analyse du profil du poste
2. prospection
3. sélection (CV, entretiens individuels ou collectifs, tests divers)
4. Intégration du salariés (indispensable ! comprend également le volet
formation complémentaire si recrutement externe)
2) La formation.
Différence entre la formation initiale et la formation continue ?
La nécessité de la formation est triple :
- La formation est devenue une nécessité pour les entreprises. En effet, elle
permet d’accroître les compétences du personnel et donc les performances
et la compétitivité de l’entreprise.
- La formation est également une nécessité pour les salariés. Elle leur
permet d’augmenter leurs qualifications professionnelles et d’obtenir des
promotions, de pouvoir changer d’activité ou d’entreprise.
- Devant l’importance des enjeux économiques et sociaux, et notamment le
lien entre qualification et chômage, la formation est devenue une nécessité
nationale. Depuis 1971, a loi a donc rendu obligatoire la formation pour
l’ensemble des salariés des entreprises. Les entreprises de 10 salariés et
plus sont en effet tenues de consacrer environ 1.5 % de leur masse salariale
à des actions de formation. Cela permet à tout salarié qui le souhaite de
pouvoir bénéficier d’un CIF (congé individuel de formation).