Introduction à la psychométrie

Introduction à la psychométrie
La psychométrie:
La psychométrie est la théorie et la technologie des instruments de mesure en psychologie.
Mesure = évaluation d'1 grandeur avec une autre grandeur de même espèce prise comme cf.
Un test psychométrique sert à discriminer les sujets (à les classer par rapport à une norme
objective ou un âge ) pr mieux les comprendre et les aider.
C'est un outil supplémentaire d'analyse et de compréhension clinique pr le psychologue
clinicien.
Un test psychom peut mesurer un trait unique (la mémoire par ex) ou un ensemble de traits
(l'efficience intellectuelle par ex).
Les différents courants historiques de la psychologie:
Le behoviorisme: science des comportements observables.
Un stimulus entraîne une réponse.
Théorie de la forme: un tt n'est pas la simple somme de ses parties.
La perception n'est dc pas une somme de sensations.
Psychologie clinique et psychanalyse: entretien et examen approfondi du sujet par contact
individuel.
Psychologie cognitive: l'esprit est considéré comme un syst de traitement de l'info modélisé
sur le modèle informatique.
Psychologie expérimentale: le chercheur crée une situation bien définie et y introduit une
variation ds le but d'observer les conséquences sur un comportement.
Psychologie différentielle : Etude des différences que l'on observe ds les conduites d'individus
différents placés ds la même situation.
Psychologie développementale: étude de l'ensemble des processus successifs qui, ds un ordre
déterminé, conduisent un organisme à sa maturité.
Psychopathologie: science des souffrances mentales. Elle se rapproche de la psychiatrie.
Psychologie clinique: investigation en profondeur de la personnalité considérée comme une
singularité.
Psychologie du travail: étude de l'ensemble des facteurs individuels, sociaux et structurels
influençant les conduites au travail.
Psychologie sociale: s'intéresse aux transformations des comportements que subit l'individu
en société.
Psychophysiologie: Etude des mécanismes physiologiques par lesquels se réalisent les
comportements humains et animaux.
éthologie: étude biologique du comportement qui intègre les apports de la zoologie, de la
psychologie expérimentale et de la nerophysiologie.
Psychologie animale: elle concerne le domaine de la psychologie expérimentale consacré à
l'analyse de certains aspects des comportements, traités comme des révélateurs des activités
psychologiques chez les animaux.
La psychométrie est au carrefour de la psycho différentielle, développementale et clinique.
L'examen psychologique de l'enfant, les méthodes:
L'observation: Elle porte sur les phénomènes verbaux, paraverbaux (ton de la voix), et sur les
manifestations comportementales (agitation, anxiété, posture…).
L'entretien: il peut ê non directif ou plus svt semi-directif (on donne des directions au patient).
Les tests psychométriques: Leur conditions d'application st suffisamment normalisées pr qu'ils
puissent donner lieu à la construction d'étalonnages statistiques permettant de situer l'individu
ds la population à laquelle il appartient.
Les épreuves projectives: La nature des réponses du sujet traduit la structure de la
personnalité du sujet. Le sujet projette son propre psychisme ds ce matériel non-structuré.
L'interprétation peut passer par une étape statistique grâce à la cotation des réponses selon une
grille spécifique (Rorschach par ex).
L'examen psycho serait une réponse diagnostique face aux enjeux du dvpt psychique.
Il permet de resituer les troubles de l'enfant ds un ensemble large où il s'agit d'apprécier si
l'élan pr le dvpt cognitif et psychique est tjs présent.
On pourrait résumer l'examen psychologique au moyen de tests en 6 étapes:
-analyse de la demande.
-choix des tests.
-administration des tests.
-traitement des données.
-rédaction du rapport.
-rétrocession des résultats.
Psychométrie
. Plan :
I. Corrélation.
II. Introduction à la mesure.
III. Fidélité.
. Les TD commencent dès le 18 octobre.
. Bibliographie :
 Dickes et cl (1994) La psychométrie : Théorie et méthodes de la mesure en
psychologie. PUF.
 Lussato (1998) Les tests de recrutement. PUF (Que sais-je ?3372)
 Levy-leboyer (2005) L’évaluation de personne. Editions d’organisation.
I. Corrélation :
. Déf : quel est le degré de relation entre 2 variables ? Pour chaque personne, on obtient 2
valeurs, et donc quelle est la relation entre ces 2 valeurs ?
. Les 2 variables changent, varient ensemble. (Le 1er score nous indique le 2nd).
. Il y a plusieurs cas possibles :
- Une variable à un score très élevé.
 Ce qui voudrait dire que le 2nd score est élevé : association des 2 scores
 corrélation positive.
- Une variable est élevée et l’autre est faible  corrélation négative.
- Une variable élevée et l’autre inconnu  corrélation 0.
Y
X
. Quand x est élevé, y l’est aussi.
. Quand x est faible, y l’est aussi.
 Corrélation positive.
. x est élevé, y est faible.
. x est faible et y élevé.
 Corrélation négative.
Connaître le score de x ne donne aucune information
pour le score de y.
 Corrélation 0.
. Coeff de corrélation (Bravais-Pearson) : r.
. Les valeurs varient de -1 à 0 à +1.
. Si les corrélations sont positive ou négative, elles sont parfaites.
. Car si on examine le « nuage » de points, on trouve que tous les points tombent sur la même
droite : r=1 ou r=-1.
. Cette droite se nomme la droite de régression. Si on connaît un score à x ou à y, on trouvera
précisément l’autre score.
. Dans le nuage de points, + les points s’éloignent de la droite et + les valeurs se rapprochent
de 0.
. r = ( Zx*Zy)/N
Z = (x – m)/
[(x – moyenne)/ écart-type = Z]
. Mais il existe une formule (malgré son apparence) qui est + simple :
Y
+
Z
ZxZy = -
ZxZy = +
-
ZxZy = +
ZxZy = X
-
+
Z
Formule à utiliser :
r = (N  XY -  X  Y)/[(N  X²-( X)²)*(N  Y² - ( Y)²]
Ex :
Sujet
1
2
3
4
5
6
7
8
Total
1er exam
9
6
4
5
7
3
6
5
45
X²
81
36
16
25
49
9
36
25
267
2nd exam
8
6
6
4
8
2
7
3
44
Y²
64
36
36
16
64
4
49
9
278
XY
72
36
24
20
56
6
42
15
271
. N = 8.
. r = [(8*271)-(45*44))]/[  (8(277)-45²)* (8(278)-44²)] = .80  corrélation positive (forte
car près de 1).
. Est-ce que les mesures sont bonnes ?
→ Il y a 2 outils principaux pour mesurer la qualité de nos mesures :
 La fidélité (reliability).
 La validité (validity).
II. Fidélité :
. Les scores sont stables, reproductibles et si on peut détecter les  stables entre les personnes.
. On fait des tests sur les gens pour prendre des décisions à leur égard  sélection.
. Si on fait passer le même test à 2 reprises et que les scores sont , il y a plusieurs causes :
 Questions pas claires.
 Test mauvais (outils pas bon).
 L’examinateur ne sait pas l’utiliser (mauvaises consignes).
 La personne qui a passé le test a vraiment changé.
 Le hasard.
. Dans un score, il y a toujours une partie vraie et une erreur  X = V + e, e → parfois
positive ou parfois négative.
. C’est le hasard qui détermine l’erreur. L’erreur est aléatoire.
. L’objectif dans la production de test est que l’erreur soit de + en + infinie.
. La fidélité c’est donc de calculer une statistique.
. rvv = % de variance dans les scores qui est vraie, stable, pas due à l’erreur.
. Il y a toujours une façon de tester la fidélité mais elles ont toutes le même fondement.
 Modèle de tests parallèles.
 S’il était possible de construire 2 tests, tel que le score vrai à l’un est identique au
score vrai de l’autre. Les  observées entre les scores seraient dû à l’erreur.

Approches :
 Test-Retest.
 Formes parallèles.
 Cohérence Interne.
 Test-Retest :
 On mesure à chaque fois (2 mesures). Les mêmes sujets passent 2 fois le même test.
Puis calcul de corrélation entre les 2 scores.
→ Pourquoi on obtient 2 scores  ?
 Erreurs.
 Apprentissage.
 Maturité  acquisition de nouvelles capacités cognitive.
 1ère passation  passer le test a une influence sur le 2nd passage.
→ Quel intervalle de temps il faut entre les 2 passations ?
 Population.
 Ce que l’on mesure.
 Il ne faut pas un lapse de temps trop court, s’il l’est, c’est un coefficient de confiance.
Et si c’est trop long, le coefficient de test-retest est un coefficient de stabilité.
 Après l’information, il y a un changement, on ne s’attend pas à une stabilité, donc le
test-retest n’est pas adapté.
 Les formes parallèles :
 Développement de 2 versions équivalentes du test.
 Faire passer ces 2 versions aux mêmes individus.
 On réduit l’intervalle de temps à pas grand-chose.
 Corréler les 2 scores.
→ Comment savoir si les 2 versions sont les mêmes ?
. Les différences sont dues à ?:
 L’erreur.
 Les formes ne sont pas strictement identiques.
 Changement de l’individu (ex : apprentissage)  on ne se soucis pas beaucoup de
celle-là.
 Passation à la 1ère version.
 On le nomme coefficient d’équivalence car on a des scores très proches quelque soit la
version du test qui est passée.
 La cohérence interne :
 On fait passer un seul test, une seule fois.
→ Comment faire pour avoir 2 scores ?
 L’approche des moitiés divisés ou approches des 2 moitiés : on fait un score à la 1ère
moitié du test et un autre score à la 2nd moitié, donc il nous faut au moins 2 questions.
 Attribution de 2 scores.
 Corrélation : ça représente la stabilité, cohérence de la moitié du test.
 Pour avoir tout le test, on applique la formule de Spearman-Brown.
→ Comment diviser ce test en 2 moitié ?
 Utiliser les items pairs et impairs.
Sujet
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Pairs
4
2
3
3
5
1
2
3
4
2
Impairs
4
3
3
2
4
0
1
1
5
1
rx1x2 = .79 (à vérifier).
rxx = coefficient de fidélité = [2 rx1x2]/[1+rx1x2) = .88.

Alpha de Gronbach :
 Moyenne de toutes les divisions possibles en 2 moitiés.
Ex : K-R 20  rxx = K/(K-1) (S²x -  pq)/(S²x)
K → nombre d’itemps.
p → indice de difficulté d’un item ( proportion de bonnes réponse).
q → 1-p.
Sujet
1
2
3
4
5
p
q
1
0
1
1
1
1
.80
.20
Items
2
3
1
0
1
0
0
1
1
1
1
0
.80 .40
.20 .60
4
0
0
0
1
0
20
.80
Total
Score X
1
2
2
4
2
11
Variance : S² = [x² - (x)²/N]/N = [29 - (121/5)]/5 = .96.
pq = .16+.16+.24+.16 = .72.
rxx = (4/3) * (.96 - .72) = .33.  Coefficient de fidélité faible.
Alpha de Cronbach : → formule préférée pour calculer la cohérence interne.
rxx = K(r_ ij)]/[1+(K-1)r_ij]
R_ = moyenne des r (corrélation).
rxx = coefficient de fidélité.
 Fidélité :
 Analyse des items.
 Erreur standard.

Validité :
 Prédicteur/Critère.
Score X²
1
4
4
16
4
29


De contenu.
De construit.
 Fidélité :
→ On cherche à ce que la fidélité soit supérieure à 90% donc seulement 10% d’erreur pour les
personnes.
→ Une fidélité de .70 pour les recherches.
→ Et une fidélité de seulement .60 pour les débuts de recherche.
. En général, les coefficients de cohérence interne sont les plus élevés car c’est une approche
qui nécessite de passer un test une seule fois, on a donc la possibilité d’éliminer certain items.
Ensuite il y a les formes parallèles, car quand on travail un test on va beaucoup travailler afin
d’avoir des formes parallèles équivalentes.
Les tests retest ont les fidélités les plus basses, à fortiori quand les laps de temps sont longs.
. La fidélité sera aussi faible si la population est trop homogène sur les variables mesurés car
on cherche à détecter des différences individuelles stables
Donc le test, mais aussi la population sont importants pour mesurer la fidélité. Autrement dit,
un test peut avoir différentes fidélité suivant les populations étudiées.
Analyse des items :
. Pour savoir si un test est bon ou pas, on utilise :
 L’indice de difficulté : p.
→ C’est le nombre de réponses correctes / nombre total de sujet : Nc/N.
→ Elle s’étend de 0 à 1.
→ p va varier de 0 à 1 : pas de bonne réponse et 1 : tout le monde a la bonne réponse.
→ Item difficile/item facile.
→ Item difficile : 50% ont la bonne réponse et 50% ont la mauvaise.
→ 0,5 = C’est donc les items avec la meilleur différentiation de la population.
 L’analyse des distracteurs : QCM.
→ Ce sont des QCM avec une seule bonne réponse. Les distracteurs sont donc les mauvaises
réponses proposées.
→ On suppose que si vous connaissez la bonne réponse vous la choisissez, et si vous ne savez
pas alors vous devinez.
→ Si les distracteurs attirent beaucoup alors se sont de bon distracteurs.
→ L’analyse des distracteurs consiste a calculer le nombre de personne qui prend tel ou tel
distracteurs.
Exemple : pour 60 personnes. Si la difficulté est difficile, cela ferait :
a) 30 → juste.
b) 10
c) 10
d) 10
→ Très bonne répartition. Si ce n’est pas le cas c’est qu’il y a un problème avec la réponse.
→ Quelque fois il y a des distracteurs sont pas assez ou au contraire trop attrayant.
→ Il peut y avoir un item qui est trop flagrant dans son erreur, un item qui peut attirer
beaucoup de personnes, pourquoi ?
 La corrélation item total.
→ C’est la corrélation entre la réponse à un item spécifique et le score total du test.
→ Ces corrélations sont intéressantes car on cherche à obtenir des corrélations positives
fortes.
→ Quand on a des corrélations proche de 0 c’est qu’on a réussit l’item mais pas forcement le
test.
→ Le pire c’est quand on obtient une corrélation négative.
Erreur standard :
→ La fidélité nous permet d’analyser la part qui est vrai et la part d’erreur.
→ L’erreur standard de mesure va permettrent d’aller plus loin.
→ E =  * (1-rxx)
E : erreur standard.
 : écart-type des scores au test.
Ecart-type : écart avec la moyenne.
. Pour  = 2 et rxx = .60.
 E = 2 - (1-0.60) = 1,26.
→ Ce qui veut dire que le vrai score est de 1,26 + ou – par rapport à la note.
→ Si la fidélité est élevée, la E sera faible, donc la marge d’erreur sera + faible, et viceversa.
→ Avec l’erreur standardisée de mesure on va chercher la variabilité dans les scores qui est
du à la valeur de mesure.
 Validité :
→ C’est le sens du score.
→ Qu’est ce que le score veut dire ? Est-ce qu’il mesure ce qu’il devrait mesurer ?
→ Un test peut être fidèle sans être valide.
→ La fidélité est nécessaire pour la validité.
→ La corrélation est utilisée.
 rxx : coefficient de validité,  à la racine de la fidélité.
 rxx  (rxx), ex : (.60) = .77 et (.80) = .89.
Prédicteur/Critère :
. Validité critérielle/de critère :
→ Le test est le prédicateur.
→ Le critère est l’objet de prédiction.
→ Pour faire évoluer cela, on a 2 approches :
 Validité prédictive : elle représente mieux notre objectif.
 On fait passer un test aujourd’hui pour évaluer la validité et on va mesurer le critère + tard.
Puis on fait une corrélation prédictive et de critère (ex : faire le test sur un employé).
Le problème est le lapse de temps.
 Validité concourante :
 Au lieu de faire passer le test à des candidats et attendre, on le fait passer aux salariés (des
gens déjà là) et on obtient le critère en même temps. Et on mesure ensuite le coefficient de
corrélation concurrente.
Mais il y a des  car les candidats sont + motivés que d’anciens salariés.
→ Malgré cela, les résultats sont similaires (validité prédictive = validité concurrente). Les
coefficients de validité sont donc + faible que les coefficients de fidélité.
→ .50 = note excellente.
→ À partir de .30 c’est très bien.
→ .20 = inutile.
→ Les coefficients de validité ne peuvent en aucun cas être converti en %.
Validité de contenu :
→ On s’intéresse au contenue des questions posées.
→ On doit définir le domaine.
→ Personnalité.
→ Validité évaluée par des experts.
Validité de construit :
→ On va confronter différentes mesures qui sont censées mesurer la même chose pour voir si
les résultats convergent.
→ C’est l’approche MTMM de Campbell et Fiske (multi-traits, multi-méthodes).
→ Ca existe depuis les années 50.
→ On va mesurer plusieurs traits, on va mesurer ces  traits avec  méthodes.
→ 2 types de validité de construit :
 Validité convergente : test qui mesurent la même chose, leurs scores devraient
corrélés, donnés des résultats similaires.
 Validité divergente : quand on mesure des choses , on devrait avoir des corrélations
faibles.
L'EXAMEN PSYCHOMETRIQUE
Les méthodes d'investigation de la personnalité font appel, grossièrement, à 2 types d'attitude :
 une attitude clinique, traditionnelle, d'origine médicale et surtout
psychiatrique qui consiste en un entretien psychologique.
 une attitude expérimentale représentée par la rigueur de la
méthodologie psychométrique.
L'examen psychométrique en fait partie.
Dans le milieu du travail, l'investigation de la personnalité est faite dans un but d'évaluation en
fonction du milieu professionnel.
Son appréhension doit être totale, ce qui implique d'utiliser des modes d'approche diversifiés.
Mais certaines contraintes vont guider le choix des moyens à utiliser :
- contraintes économiques, liées à la notion de rentabilité
- contraintes déontologiques : respect de la personne humaine, exigeant le choix de
méthodes non "traumatisantes".
- Contraintes relevant du praticien lui-même : compétence, qualification…
GENERALITES - DEFINITIONS – HISTORIQUE
LES DIFFERENTS TESTS
QUALITES REQUISES
MISE EN ŒUVRE
LEGISLATION EN MEDECINE DU W
EXEMPLE EN PRATIQUE EN MEDECINE DU W
CONCLUSION
A) GENERALITES,
DEFINITIONS, HISTORIQUE…
Les tests psychométriques (ou neuro-comportementaux) permettent une évaluation + ou –
standardisée du fonctionnement psychique d'un individu.
Ils se caractérisent par une approche analytique, à la recherche de capacités, aptitudes, habiletés,
attitudes, comportements, conduites et traits de personnalité.
GLOSSAIRE :
PERSONNALITE : Ensemble des éléments morphologiques, physiologiques, intellectuels et
affectifs conférant à chaque individu son originalité. (Garnier-Delamare).
En pratique, ce qui permet de prédire ce que fera un individu dans une situation donnée ( Cattell ).
APTITUDE : Disposition naturelle ou acquise de quelqu’un à faire quelque chose (LAROUSSE).
FONCTIONS COGNITIVES = l’intelligence globale, l’attention, la mémoire, le jugement et le
langage. (Flammarion).
QI : rapport entre âge mental et âge chronologique multiplié par 100.
HISTORIQUE :
Jean Maurice LAHY (1872-1943), élève de E.TOULOUSE (1865-1947), développe la méthode
des tests.
1908 : conducteurs de tramway
1913 : combattre le taylorisme = reconnaître le facteur humain :
l'organisation du travail est fondée sur l'adaptation psychologique et psychophysiologique
des hommes.
1932 : laboratoire psychotechnique du chemin de fer :
sélection des mécaniciens et chauffeurs de locomotives.
1939 : R. BONNARDEL crée le service psychologique des usines Peugeot
avec 2 types de
tests :
 pour les travailleurs manuels = intelligence pratique :
tests psychomoteurs
 tests pour les employés, cadres, techniciens…
C'est Bonnardel qui a entrepris des recherches sur la promotion par une 2ème batterie de tests pour
prévoir les possibilités d'évolution.
B) LES DIFFERENTS TESTS, LEURS BUTS et INTERETS
1)- BUTS
L’examen psychométrique permet « l’ investigation » du salarié, basée sur deux axes :
- l’étude de la personnalité, au cours de l’entretien psychologique traditionnel.
- L’aptitude psychomotrice au travers de différents tests psychométriques.
Son but est d’aider le médecin du travail à discriminer les salariés aptes des salariés non aptes à un
poste donné à l’embauche ou lors de la surveillance médicale ( diagnostic clinique, surveillance
sanitaire sur les lieux de travail, études épidémiologiques, situations semi-expérimentales sur
population exposée, ou expérimentales avec des volontaires sains à titre comparatif).
2)- INTERETS ET LIMITES
. Les tests psychométriques ont fait la preuve de leur fiabilité grâce au degré de réussite des
candidats sélectionnés ou surveillés.
. Cependant, l’échec à un test psychométrique ne prouve pas l’inaptitude du candidat ou du
salarié : on n’a pas la possibilité de faire la preuve de leur insuffisance ; seule la mise en condition
réelle de l’ensemble des intéressés serait déterminante.
. Si on analyse une population de « présélectionnés » (tests psychométriques positifs) et une
population d’ «embauchés d’office » (pas de tests de sélection), quatre points ressortent :
- les présélectionnés ont une prestation satisfaisante dans l’ensemble.
- La prestation des présélectionnés est meilleure que celle des admis d’office.
- Mais certains admis d’office ont des prestations meilleures que les « meilleurs » des
présélectionnés.
- Les prestations les plus faibles sont obtenues chez les non présélectionnés. Parmi les
plus faibles, ceux ayant les résultats les plus médiocres auraient échoué aux tests de
sélection.
3)- OPTIQUE DES TESTS
a)- C’est l’analyse des aptitudes intellectuelles dans des domaines propres à chaque secteur
d’activité et qui explorent plus particulièrement :
-
le raisonnement abstrait
l’adaptation du raisonnement
l’aptitude verbale, numérique, et aux tâches de vérification
le sens de l’observation
l’attention
le contrôle des erreurs personnelles
la vivacité d’esprit
la rapidité d’exécution
les possibilités d’initiative
b)- C’est aussi une analyse de la personnalité, et plus particulièrement :
- la maturité
- l’ambition
- la volonté
- le sens critique
- l’adaptabilité
- l’humeur ou le tempérament
- le contrôle de soi et la confiance en soi
- la curiosité intellectuelle
4)- CLASSIFICATION
A)- Selon les classifications et selon les objectifs, on distingue :
o -) les tests d'EFFICIENCE :
Ils permettent une évaluation du fonctionnement intellectuel, soit global, soit des fonctions
particulières (attention, mémoire, raisonnement)
WAIS ( = WECHSLER ) pour l’efficience globale
BINOIS-PICHOT
Les résultats sont exprimés en quotient intellectuel (QI) et
permettent d'objectiver une détérioration intellectuelle.
o -) les tests de PERSONNALITE :
Ils évaluent la structure de personnalité : les principaux sont le RORSCHACH élaboré en 1921 par
un psychiatre suisse (planche de tâches d'encre à commenter) et le MMPI (Minnesota Multiphasic
Personnality Inventory) = questionnaires multiphasiques à validation empirique (affirmation à
propos du comportement à classer en vrai ou en faux)
o -) les tests d'EVALUATION DIAGNOSTIQUE :
Ils permettent d'apprécier la présence ou l'absence de symptômes pathologiques : diagnostic de
psychopathologie générale ou de pathologie spécifique.
Ce sont soit des échelles d'évaluation qui sont le plus souvent des hétéroquestionnaires (remplis
par l'examinateur) soit des listes de critères (hétéro ou autoquestionnaires)
Ils peuvent être utilisés à l’embauche ou pour le suivi de l'évaluation des troubles neurotoxiques
centraux dans le cadre des intoxications professionnelles.
B)- Autre classification de tests :



Tests de performance
Questionnaires
Tests de projection
1. les tests de performance :
Ils mesurent les CAPACITES d'un individu
-
tests sensoriels
tests sensori-moteurs
tests moteurs
tests psychomoteurs
tests mentaux du type analytique
tests de développement
2. les questionnaires psychologiques :
Ils sont de 3 types :
- questionnaires de personnalité
- questionnaires d'intérêt
- questionnaires d'opinion ou d'attitude
3. les méthodes projectives :
On demande au sujet de réagir devant une situation.
Ils cherchent à explorer la personnalité globale du sujet. Leurs résultats aboutissent à un portrait
qualitatif de la personnalité.
Le test de RORSCHACH est le plus utilisé.
C) QUALITES REQUISES DES TESTS
Comme pour une balance :
-
fidélité
. fidélité temporelle : le test doit fournir à peu près le même résultat s’il est
appliqué deux fois de suite au même sujet entre deux épreuves.
. fidélité interjuge : le score d’un même sujet à un test doit être similaire quelque
soit le cotateur.
-
sensibilité ou finesse discriminative
Un instrument est dit sensible s’il permet de différencier un nombre suffisant de
degrés d’une même variable, chacune ayant une signification clinique
particulière : exemple : un test évaluant la présence d’un syndrome dépressif
doit avoir suffisamment d’items pour évaluer les différents symptômes de ce
syndrome.
-
Validité
Il faut savoir ce qu’on mesure.
Un instrument est valide s’il mesure effectivement ce qu’il est censé mesurer.
On ne peut apprécier la validité d’un test qu’à l’aide de critères objectifs et
subjectifs recherchés en dehors du laboratoire de psychologie.
D) MISE EN ŒUVRE
DRH et Ressources Humaines :
- Embauche (sélection de candidats)
- Suivi lors d’un « accident de parcours »
Exemple : SNCF(conducteurs) lors d’une faute sécurité (franchissement d’un carré)
Médecin du travail :
- Aide à la définition d’aptitude médicale au poste de travail
- Diagnostic clinique
- Situations semi expérimentales sur population exposée
Psychologue ou psychotechnicien
E)
LEGISLATION
1)- Avant 1982
Arrêté du 30 juillet 1974 :
l’article 12 précise les conditions d’aptitude des conducteurs de chariots automoteurs :la conduite
des chariots automoteurs doit être confiée à des conducteurs âgés au moins de 18 ans,
soigneusement instruits et qui auront subi un examen organisé par l’employeur prouvant qu’ils
sont capables de s’acquitter de leur fonction en toute sécurité.
Cet examen doit comporter deux parties :
- un examen par le médecin du travail comportant un examen psychotechnique
- un examen de conduite de véhicules.
Sur le vu des résultats de l’examen, l’employeur doit établir et délivrer une autorisation de
conduite au postulant qui est reconnu suffisant dans les deux parties de cet examen.
Tout conducteur de chariots automoteurs doit être en possession de ladite autorisation qu’il devra
pouvoir produire lors de tout contrôle…
2)- Depuis l’arrêté du 21 septembre 1982 relatif aux mesures de sécurité applicables aux chariots
automoteurs de manutention à conducteurs portés, (J.O. du 7 octobre 1982), l’examen
psychotechnique prévu à l’article 12 perd son caractère obligatoire.
Il pourra cependant être pratiqué si le médecin chargé de vérifier l’aptitude de l’intéressé l’estime
nécessaire ; dans ce cas, les tests pourront être adaptés en fonction des risques du poste décrit.
Cependant, des recommandations ont été données à propos de ce poste de sécurité :
- deux épreuves d’intelligence concrète
- deux épreuves de coordination œil :
. l’une à rythme libre
. l’autre à rythme imposé
- une épreuve de réactions complexes étudiant l’attention concentrée et l’attention
diffusée
- au moins un entretien avec le psychotechnicien.
F) CAS PRATIQUES EN
-
-
MEDECINE DU TRAVAIL
En embauche :
. Caristes
. Conducteurs de bus, de tram., de métro…
. Postes de sécurité S.N.C.F.
. Aéronautique (pilotes, aiguilleurs du ciel…)
[différentes études par des tests de sécurité des pilotes, organisation des
cockpits, disposition des boutons de commande, adaptation à la vision nocturne,
effets de l’anoxie…]
En surveillance : Syndrome psycho-organique dû aux solvants, analyse du
retentissement de l’exposition à certains métaux, ou après intoxication au C.O.,
après traumatisme crânien etc.
1)- CARISTES
Temps de réaction
Test de Bonnardel
Test de Lahy (tourneur)
2)- S.N.C.F.
Il n’y a pas d’embauche possible à la SNCF si on ne sait ni lire ni écrire.
A) Tests d’aptitude psychomotrice :
TEST DU TOURNEUR DE LAHY (environ 1930)
et T.R.E.L.
Ces deux tests sont systématiquement faits pour tous les postes de sécurité.
a)-Test du tourneur :
i. Test moteur
ii. Etude des variables (nombre d’erreurs, temps des erreurs, temps
de réalisation)
A répéter trois fois (apprentissage) pour suivre les progrès à chaque fois.
Très péjoratif si le test est anormal.
b)- TREL
teste la capacité de concentration dans la durée.
Il utilise une souris avec deux boutons (jaune-rouge) et un écran où
apparaissent des signaux (rouge-jaune)
Il faut appuyer en moins de 1 seconde sur un des boutons de la souris.
Le test se fait après plusieurs séries d’apprentissage ; il est corrélé avec le
facteur g (test de QI)
On suit le temps moyen des appuis. (possibilité d’appuyer plusieurs fois avant 1
seconde). On suit le nombre d’erreurs.
B) Tests d’aptitude cognitive et/ou intellectuelle :
B.F.T.A. = batterie factorielle des tests d’aptitude
Etalonné sur 14.000 cheminots
Se compose de 8 subtests dont tests de Français (vocabulaire-compréhension de texte), de maths,
test spatial, raisonnement abstrait…
C) Tests de personnalité
Test PERSO 8 F
D) Tests de mise en situation
Différents des tests projectifs.
Il s’agit d’une mise sur simulateur
 ASP
 ESA
Explore la mémoire et l’organisation (calcul du triage de wagons en fonction de
vitesse du tain, destination, temps de parcours)
E) Entretien psychologique
- Les cas concrets seront développés en journées D.E.S. à NANCY -
G) CONCLUSION
Tout l’intérêt de l’examen psychométrique repose sur son aide au diagnostic de maladie
professionnelle, sur son aide à la décision d’aptitude, à faire émerger les salariés aptes à une tâche
précise (sécurité…) ou à les maintenir à leur poste dans le cadre de la surveillance.
Mais ce ne sont que « des examens complémentaires » et ils ont des limites.
Les tests d’un secteur ne sont pas substituables à un autre secteur d’activité.
De plus, les résultats sont très dépendants des conditions d’examen, de l’opérateur, de la relation
sujet-psychomotricien, et de l’état de fatigue du salarié et des toxiques intercurrents.
L’échec aux tests n’assure pas l’échec au poste ; ce n’est qu’un élément parmi tant d’autres…