Introduction partie 1

Droit du travail
Définition : l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre
les employeurs privés et ceux qui travaillent sous leurs autorités moyennant une rémunération appelé salaire,
Professeur Lyon-Caen.
A l’origine, le droit du travail était dans le code civil (droit commun des contrats), mais ne prenait pas en compte la
relation employeur-salarié (ne sont pas sur un pied d’égalité → déséquilibre
- Partie forte : employeur → impose ses conditions
- Partie faible : salarié → obligé d’accepter condition
La prise de conscience de cette inégalité et la volonté d’y remédier est à l’origine de l’émergence du droit du travail et
de là, le droit du travail est un droit protecteur du salarié.
Attention : il faut faire attention à la liberté d’entreprendre et la défense du salarié.
I.
-
Les sources du droit du travail
Source classique (extra-professionnel) qui émane de l’Etat.
Source professionnel qui émane des partenaires sociaux.
A) Les sources supra nationales
1) Les sources internationales
Défendre les sources internationales (ex : les enfants qui travaillent en Chine, pas de salaire minimum…) = soucis de
concurrence international + amélioration condition de travail.
- Traité bilatéraux : France signe traité avec Canada donc le canadien bénéficiera de la sécurité sociale par
exemple
- L’OIT : organisation international du travail, crée en 1919 et rattaché à l’ONU, composition tripartite
(représentant états membres, représentant organisation syndical patronal, représentants des salariés). L’OIT
élabore et adopte des conventions dont la ratification par les états membres entraine l’obligation d’en
appliquer les dispositions.
2) Les sources européennes
 Droit du travail non communautaire
Certaines conventions sont signées dans le cadre du conseil de l’Europe (traité 1949)
- Convention européenne de la sauvegarde du droit de l’homme et des libertés fondamentales → disposition
travail (ex : interdiction travail forcé)
- La chartre sociale européenne : consacre le droit au travail, syndical ou droit à la formation professionnel
 Droit au travail communautaire
Composé d’un droit primaire issu des traités fondateurs, énonce les principes fondamentaux (ex : libre circulation du
travail (tout pays européen) ou principe d’égalité rémunération entre homme et femme).
C’est essentiellement dans le cadre du droit dérivée que le droit communautaire du travail se développe à travers des
règlements et des directives adoptés par les institutions communautaires. Importance de la jurisprudence de la cour
de Justice de l’UE, rôle de décision.
B) Les sources nationales
1) Les sources étatiques
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 La Constitution
Renvoie dans son préambule à la Constitution de 46, qui reconnait certains droits aux salariés avec une valeur
constitutionnelle (droit L, syndical, droit de grève)
 Les droits et règlements
Art 34 et 37 Constitution
La loi fixe des droits fondamentaux du droit du travail, droit syndical : la sécurité en demande l’application.
Les lois et règlements sont regroupés dans le code du travail.
1e code du travail 1927, réécrit en 2008.
 La jurisprudence (ensemble des décisions prisent par les juridictions).
Joue un rôle essentiel dans le droit du travail, lorsque la loi n’est pas claire, c’est le juge qui précise la loi = pouvoir
d’interprétation.
Jurisprudence : facteur de création de droit. Ex : grève (issue de la jurisprudence voir si licite ou illicite) et facteur
d’évolution du droit (grâce à la jurisprudence).
2) Sources professionnelles
 Conventions et accords collectifs
Ont pour objet de régler en tout ou en partie le statut collectif des salariés. Une convention collective complète les
dispositions du travail, normalement pour les améliorer. Souvent elle institut des dispositions que le code de travail
ne prévoit pas (ex : 13e mois). Elles peuvent aussi adapter des dispositions générales du code du travail aux situations
particulières d’un secteur d’activité ou d’une entreprise (ex : 6 jours par semaines normalement sauf le dimanche ou
certains travailles (ex : boulangerie, hôpitaux…)).
La convention ou l’accord collectif est le résultat de négociation entre les représentants d’employeurs et salariés. Les
négociations peuvent déboucher sur une convention ou un accord a diffèrent niveau
- Plan géographique (accord locaux, départementaux, accord régionaux, nationaux…)
- Plan professionnel (accord niveau établissement ; niveau de l’entreprise, niveau de la branche,
interprofessionnel…)
 Les usages
Avantage octroyé par l’employeur de manière unilatéral, et non écrite. Résulte d’une pratique volontaire et répété de
l’employeur, créatrice de droit pour les salariés (13 e mois)
Pour constituer un usage, pratique généralement fixe et constante, l’usage n’est pas définitif, un employé peut le faire
enlever : soit il signe un accord collectif, soit une procédure de dénonciation.
Ex : Si 13e mois écrit nulle part (ni dans le code du travail, ni dans la convention collective de la branche/secteur, ni
dans le contrat de travail = usage.
Usage professionnel : pratique couramment suivit dans un secteur d’activité ou secteur géographique et perçu
comme obligatoire par les partenaires sociaux.
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 Le règlement intérieur
L’employeur a un pouvoir normatif en vertu duquel il va exercer les règles internes de fonctionnement de l’entreprise,
elles vont être formalisé dans une note de service et même dans le règlement intérieur (toutes les entreprises n’ont
pas de règlements : obligatoire dans les entreprises ou dans les établissements où sont employé au moins 20 salariés).
(A partir de 50 personnes il y a un CE donc un budget, c’est l’employeur qui finance ce budget). L’employeur ne met
pas ce qu’il veut dans le règlement intérieur, c’est le code du travail qui définit le contenu.
 Règles d’organisation et de discipline
 Normes d’hygiène et de sécurité applicable au lieu de travail
 Disposition relative au droit de la défense du salarié
 Disposition relative au harcèlement moral et sexuel (ex : ne pas laisser rentrer personne extérieur à
l’entreprise).
C) L’articulation des normes en droit du travail
Le droit du travail est un droit protecteur des salariés, d’où l’existence du principe de faveur.
Dans le droit du travail français, le principe de faveur est une disposition qui prévoit que la convention et l'accord
collectif de travail peuvent comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en
vigueur. Une norme de rang inférieur doit être plus favorable aux salariés que la norme de rang supérieur : l’ordre
public social (idées visant à garantir de manière forte les droits sociaux fondamentaux des citoyens.)
Les exceptions à l’ordre public social sont de plus en plus nombreuses :
- Ordre public absolu : une convention ne peut y déroger, ni en plus favorable pour les salariés, ni en moins.
- Les accords collectifs dérogatoires (dérogation)
Dans certaines matières, un accord collectif peut sous certaines conditions déroger à une norme supérieure et prévoir
des dispositifs moins favorables aux salariés que ce que prévoit la loi.
Ex : Code du travail prévoit que les 8h supplémentaires = majoration de 25%, alors que une convention ou un accord
peut prévoir un taux de 10% → restauration
II.
Les instances de contrôle en droit du travail
A) Le conseil de prud’homme
Les conseils de prud’homme sont compétents pour tous les litiges individuels nés à l’occasion du contrat de travail.
C’est une juridiction professionnelle paritaire (chaque partis est représenté par un nombre de personnes identiques),
pas de magistrats, mais conseillers employeurs et conseillers salariés élus pour 5 ans par leur pairs au sein de 2 collèges
distincts.
Chaque conseil de prud’homme est composé de 5 sections spécialisées dont la compétence est déterminée par
l’activité principal de l’employeur :
 Industrie
 Le commerce
 L’agriculture
 Les activités diverses
 L’encadrement
Le conseil de prud’homme territorialement compétent est celui dans le ressort duquel est situé l’établissement ou est
effectué le travail. Si le travail est en dehors de tous établissements, la demande est portée devant le conseil de
prud’homme du domicile du salarié. Le salarié, lorsqu’il est en demande peut toujours saisir le CPH du lieu où
l’engagement a été contracté ou celui du lieu où l’employeur est établit (siège social) → pour les problèmes de distance
et orientation des tribunaux : plutôt salarié ou employeur.
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Comment ça se passe ?
- Chaque litige passe en principe devant un bureau de conciliation, 2 conseillers (1 employeur – 1 salarié). Rôle :
trouver un accord amiable
- Quand la conciliation échoue, l’affaire est renvoyé devant un bureau de jugement, 4 conseillers (2 salariés, 2
employeurs). Rôle : trancher le litige.
- Procédure de départage, on fait appel à un juge professionnel (juge d’Instance)
- En cas d’urgence et en l’absence de contestations sérieuses, l’affaire est portée directement en référé. La
formation en référé du Conseil de Prud'hommes se compose d'un conseiller employeur et d'un conseiller
salarié. Un appel est possible en CPH, est portée devant la chambre social (délai : 1 mois), inférieur à 4000€,
on ne peut pas faire appel.
D’autres tribunaux peuvent intervenir :
- Tribunal d’Instance = élection professionnelle
- TGI = validation convention collective
- Correctionnelle = harcèlement, accident de travail
- Tribunal administratif : licencier par le patron car j’ai été élu au CE
- TASS (tribunal des affaires de sécurité social)
(Le comité d'entreprise (CE) et ses membres jouent un rôle majeur aussi bien auprès de l'employeur que des salariés.
Une fois élus, les membres du CE se voient confier des fonctions visant principalement à améliorer la prise en compte
des intérêts des salariés par la direction.)
B) Le contrôle administratif
Il existe des fonctionnaires : l’inspection du travail, 4 missions :
 L’inspecteur contrôle l’application du droit du travail (code du L, convention collectives…). Ex : santé, sécurité,
durée du L, rémunération…
 Conseille et informe les employeurs, les salariés et les représentants de personnels sur leur droit et obligation.
 L’inspecteur facilite la conciliation amiable entre les parties, lois de conflit collectives.
 Constate les infractions à la règlementation du travail.
L’inspecteur possède un pouvoir de décision. Il a un pouvoir d’investigation (enquête), peut pénétrer dans les
établissements, E, à tout moment, et sans prévenir, droit d’entendre les salariés + communication aux salariés (bulletin
de paie…).
Les constats d’inspection du L peuvent donner lieu :
- A des observations
- A des mises en demeure (fixe un délai pour que l’employeur agisse)
- Procès-verbaux
- Saisine du juge des référés pour obtenir la fermeture de l’usine temporaire.
Pour exercer ses missions, l’inspecteur du L bénéficie :
- Du droit à l’indépendance (personne doit dire ce que je dois faire ou non)
- Le droit de libre décision (si je mets un PV, la hiérarchie ne peut pas le retirer)
- Protection contre les outrages, violences et tous autres obstacles à l’accomplissement de ses actions.
Obligations :
- Secret professionnel (ex : recette Coca Cola)
- Confidentialité de ses plaintes
- L’impartialité (attitude identiques pour tous)
Le DDT se base sur la relation employeur/salarié, on parle de relations individuelles, il y a d'autres liens au sein de
l'entreprise entre les salariés et leurs représentants, et entre le représentant et le chef d'entreprise, on parle de
relations collectives de travail.
Chapitre 1 : la conclusion du contrat de travail
I.
Définition du contrat de travail
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CDT : contrat par lequel une personne physique, appelée salarié, loue sa force de travail au profit d'une autre personne
physique ou morale, appelé employeur, contre une rémunération.
 1e el : prestation de travail, elle peut avoir pour objet les taches les plus diverses dans tous les secteurs prof.
 2e el : rémunération, elle est variable en ce qui concerne son montant et son mode de calcul, elle et versé en
argent, en nature.
 3e el : lien de subordination vis à vis de l'employeur : l'élément indispensable et spécifique du contrat de
travail. Le salarié, par l'effet du contrat se trouve sous l'autorité de l'employeur qui pourra lui donner des
ordres et des instructions, qui pourra en contrôler l'exécution et qui pourra sanctionner les éventuels
manquements.
Puisque le statut de salarié permet de bénéficier des garanties individuelles et collectives issues du contrat de travail
et des conventions collectives, l'existence d'un contrat de travail entraîne 3 conséquences :
 Application dans les rapports entre les parties du droit du travail
 La compétence du CPH en cas de litige.
 L'application du régime général de sécurité sociale.
→ Ces 3 éléments constituent le statut du salarié.
L'existence d'une relation de travail salarié ne dépend pas de la volonté des parties ou du nom qu'elles vont donner à
leur contrat mais dépend des conditions réelles dans lesquelles est exercé l'activité des travailleurs.
A. Les conditions de validité du contrat de travail
Quant aux conditions de fond pour la formation du CDT, elle relève du droit commun des contrats.
Article 1108 du code civil :
 Le consentement exempt de vice (non vicié)
 La capacité à contracter (capacité civile : 18 ans)
 Une cause licite
 Un objet licite
Sur la forme : Le code du travail dispose que le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun et peut être
constaté dans les formes qu’il convient aux parties d’adopter. Il n’est donc pas nécessaire de conclure un contrat de
travail par écrit, il peut être verbal.
Exception : doivent obligatoirement être écrits : CDD, contrat en alternance, travail temporaire, l'intérim, contrats à
temps partiel, contrats atypiques, que la convention collective prévoit.
▪ En pratique, seul le CDI à temps plein n'est pas obligatoirement écrit, en l’absence de la convention collective le
prévoyant.
▪ En pratique, une directive européenne du 14 octobre 1991, oblige l’employeur qui embauche un salarié, à lui
remettre, dans les 2 mois de l’embauche, une déclaration écrite tendant à mieux l’informer de ses droits et des
conditions exactes de travail. Cette déclaration doit reprendre les éléments essentiels du contrat de travail (identité
des parties, description des taches, fonctions, lieu de travail, rémunération).
▪ En pratique, la rédaction d’un CDT est conseillée pour :
 Préciser les obligations réciproques des parties et définir le poste et les fonctions du salarié.
 Formaliser les accords intervenus lors de l’embauche
 Protéger les intérêts de l’entreprise par l’insertion de clauses particulières (clause de non ccrr, clause
d’exclusivité)
 Protéger les intérêts du salarié en insérant des clauses protectrices (clause de garantie d’emploi)
 Limiter les risques de contentieux
B. Période d’essai
Permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, et elle permet au salarié d’apprécier si les fonctions
occupées lui conviennent mais la période d’essai fait partie intégrante du contrat. Elle se situe au début du CDT, mais
le contrat est déjà commencé.
Période d’essai non obligatoire, pour exister elle doit être expressément prévue dans le CDT ou dans la lettre
d’engagement à défaut de quoi l’engagement est définitif dès le 1er jour de l’embauche dans l’entreprise.
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Le CDT à durée indéterminée peut comporter une durée maximale qui est fixée par la loi. Cette période d’essai peut
être renouvelée une fois si un accord de branche étendue l'a prévu et si le CDT le prévoit expressément. Le CDT fixe
également une durée maximale à la période d’essai pour certaines catégories de salariés (CDD, intérim, apprentis : 2
mois).
La rupture de la période d’essai peut avoir lieu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sans motif, ni procédure.
Même si la rupture de l'essai n’a pas à être motivée, les circonstances de la rupture peuvent traduire une faute de
l'auteur de cette rupture.
La jurisprudence se place sur le terrain d’abus de droit permettant ainsi l’attribution de dommages et intérêts à la
victime de cet abus. Ainsi la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai, pour un motif non inhérent à la
personne du salarié, est abusive.
La rupture de la période d’essai est soumise à un délai de prévenance qui diffère selon l’auteur de la rupture et selon
le temps de présence du salarié dans l'entreprise.
Chapitre 2 : Contrats dérogatoires au droit commun
Article L12-21-2 : Le CDD quel que soit sont motif ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement
un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, seulement dans les cas énumérés par
la loi.
A. Le recours au CDD
Cas de recours :
 Remplacer des salariés absents.
 Variation temporaire d'activités.
 Emplois à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activités professionnels définis par
décret ou par voie d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la
nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
Il est possible de recourir au CDD dans le cadre de la politique de l'emploi :
▪ Recours au CDD possible lorsqu’il est conclu au titre de dispositions législatives & réglementaires destinées à favoriser
l'embauche de certaines catégories demandeur d'emploi rencontrant des difficultés sociales et pro particulières (CIE
→ Contrat initiative d'emploi).
Lorsque l'employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
3 situations dans lesquelles il est interdit d'embaucher un salarié à CDI :
 Remplacer un gréviste.
 Effectuer des travaux dangereux.
 Accroissement temporaire d'activité dans les 6 mois qui suivent un licenciement éco.
B. La durée
Contrats à terme précis :
▪ En principe, la durée max = 18 mois (renouvellement inclus). Par dérogation, cette durée peut être réduite à 9 mois
(contrat conclus pour urgence ; lorsque le contrat est conclu pour un salarié nouvellement embauché).
▪ A l'inverse, elle peut être portée à 24 mois, dans certaines circonstances particulières. Ex : quand le contrat s'effectue
à l'étranger ou avant la suppression d'une partie.
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▪ Cpdt, dans certaines circonstances la date exacte de fin de contrat peut être ignorée de l'entreprise lors de la
conclusion du contrat. Le terme du contrat sera alors le retour du salarié remplacé s'il s'agit d'un remplacement, ou la
réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Obligation de définir une durée minimale.
▪ Il est alors possible, mais uniquement dans les cas listés par le code du travail de conclure des contrats à terme
imprécis. Dans ce cas, le contrat devra obligatoirement comporter une durée minimale pendant lequel ni l'employeur
ni le salarié ne peut y mettre fin.
CM du 29/09/14
Renouvellement d’un CDD
Renouveler un CDD consiste à prolonger le contrat initialement conclu avec le salarié. Seul le CDD à terme précis peut
faire l’objet d’un renouvellement et dans la limite de la durée maximale légale.
Les conditions du renouvellement doivent être prévues dans le contrat initial ou à défaut faire l’objet d’un avenant
(modification du contrat initial) établit avant le terme du contrat initial.
Succession de CDD
Vise la conclusion de contrats distincts et obéit à des règles précises.
A l’expiration du contrat, le poste qui était occupé par un salarié en CDD ne peut pas en principe être pourvu par un
nouveau recours en CDD avant l’écoulement d’un certain délai : délai de carence (durée de ce délai varie selon la
durée du contrat initial, renouvellement inclut).
C. La forme des CDD
Le CDD doit être obligatoirement écrit. Il comprend des mentions obligatoires dont l’objet du contrat (le motif de
recours au CDD), le terme du contrat (précis : date ou imprécis : évènement), le nom du salarié et sa qualification en
cas de remplacement, nom du client et n° de la commande si il y a un surcroit d’activité.
Le contrat doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. La sanction sera la
requalification du contrat en CDI (plus de 2 jours).
D. La rupture du CDD
Le CDD peut être rompu librement pendant la période d’essai (comme le CDI). Les CDD à terme précis prennent fin à
l’échéance du terme. Et les CDD à terme imprécis prennent fin au plus tôt à l’expiration de la durée minimum et au
plus tard à la réalisation de leurs objets.
La rupture anticipée du CDD est possible dans des circonstances exceptionnelles strictement énumérées par le code
du travail ex : la faute grave.
En dehors du code du travail, il y a des sanctions prévues si le contrat de travail est rompu avant la fin.
- Si c’est l’employeur qui met fin au contrat en dehors du code du travail, il devra verser au salarié une
indemnité qui ne peut être inférieur au contrat qui aurait été dû si le contrat s’était exécuté jusqu’à son terme.
- Si c’est le salarié qui part avant que son contrat soit terminé, il doit une indemnité à son employeur qui
couvrira le préjudice subi.
E. Statut du salarié
Le principe est celui de l’égalité entre les salariés en CDD et ceux en CDI. A l’issu du contrat, le salarié perçoit deux
indemnités particulières
- De fin de contrat : destiné à compenser la précarité de sa situation et qui est égale à un montant de 10% de la
rémunération totale brut perçu pendant son contrat.
- Une indemnité de congé payé
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F. Les sanctions
Le code de L prévoit 2 types de sanctions en cas de mauvaise application des textes :
- Sanctions pénales : amendes
- Sanctions civiles : requalification (du CDD en CDI). Il y a que le salarié qui peut demander la requalification.
Procédure accélérée directement devant le bureau de jugement du CPH qui doit statuer dans le mois à
compter de sa saisine. Si le conseil de prud’homme requalifie son statut en CDI, le salarié a le droit à une
indemnisation égale à un mois de salaire.
II.
Le travail temporaire (l’intérim)
A) Définition
L’opération de travail temporaire met en relation 3 personnes :
- ETT (entreprise de travail temporaire), qui embauche et rémunère les salariés qu’elle met à la disposition d’E
cliente.
- Le client (l’entreprise utilisatrice), est celle qui va fournir du travail au salarié.
- Le salarié, qui exécutera une mission au profit de l’entreprise utilisatrice.
Entre les 3 personnes vont naitre 2 rapports juridiques :
- Le contrat de mise à disposition qui est signé entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice.
C’est un contrat commercial.
- Le contrat de mission : qui lie l’E de L temporaire et le salarié, qui est un contrat de travail d’un type particulier.
B) Statut juridique
Les règles relatives au CDD, notamment concernant le cas de recours, la durée, le renouvellement, à la succession
s’applique à quelques nuances près au contrat de travail temporaire (3 raisons intérim : remplacement salarié, surcroit
activité, emploi saisonnier).
Le contrat de mise à disposition doit être conclu au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition
du salarié. Il y a des clauses obligatoires : motif du recours, durée de la mission, qualification du salarié, rémunération.
Le contrat de mission doit être remis au salarié, dans les deux jours suivants sa disposition et il comporte la
reproduction des clauses figurant sur le contrat de mise à disposition.
C) Le statut du salarié temporaire
L’E utilisatrice même si elle n’est pas l’employeur, exerce un pouvoir de direction et de contrôle du déroulement de la
mission. Elle est donc responsable des conditions de travail et de sécurité du salarié temporaire.
Le salarié temporaire bénéficie des même droits et avantages que les salariés de l’E utilisatrice.
III.
Le travail à temps partiel
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Le salarié à temps partiel est un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail calculé sur la
semaine (35h), sur le mois (151,66h) ou sur l’année (1607h).
Depuis le 1e juillet 2014, les contrats à temps partiels doivent respecter une durée minimale de 24h par semaine ou le
cas échéant, l’équivalent mensuel et annuel de cette durée.
Tous les contrats en cours au 1e juillet 2014 jusqu’au 1e janvier 2016, la durée minimal de 24h hebdomadaire est
applicable aux salariés qui en fait la demande. Mais l’employeur peut refuser s’il justifie de son impossibilité d’y faire
droit sur les termes de la loi compte tenu de l’activité économique de l’E. A compter du 1 e janvier 2016, tous les
contrats à temps partiel conclu avant le 1e juillet 2014 devront faire l’objet d’un avenant pour fixer une durée du L
d’au moins 24h hebdomadaire.
Une durée inférieure à 24h pourra néanmoins être fixée dans les cas listé par la loi :
- Sur demande écrite et motivé du salarié
- Pour les étudiants
Le contrat à temps partiel est obligatoirement écrit, et il doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires :
- Durée du travail (hebdomadaire, mensuel, annuel)
- Répartition de cette durée sur la semaine ou sur les semaines du mois
- Les conditions et la nature de la modification éventuelle de cette répartition
- Les modalités de communication des horaires travaillés aux salariés
- Les limites dans lesquelles le salarié pourra exercer des heures complémentaires
Le contrat de travail doit définir les cas dans lesquelles une modification éventuelle de la répartition de la modification
des horaires peut intervenir ainsi que la nature de cette modification.
La modification est soumise à un délai de prévenance. Elle doit être notifiée au salarié au moins 7 jours à l’avance. Il
précise aussi que ce délai peut être réduit à un minimum de 3 jours ouvrés par accord collectif de branche étendu
moyennant des contreparties en faveur du salarié.
 Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel, au-delà de
la durée de travail prévu dans son contrat. Elles sont soumises à une double limite : le nombre d'heures
complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ne peut être supérieur au 10ème de la durée
hebdomadaire mensuelle prévue par le contrat. Une convention ou accord collectif peut porter cette limite à 1/3.
 Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps
partiel au niveau de la durée légale du travail et dans la limite du 1/3.
 Les heures complémentaires sont rémunérées au même taux que les heures contractuelles fixées pour les
heures effectuées dans la limite de 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuel contractuelle. Le taux est majoré
de 25 % pour les heures effectués au-delà de la limite de 10 %
Chaque heure complémentaire accomplies maintenant dans la limite du 1/10 et 1/3 de la durée du travail
contractuel donnera lieu à une majoration de salaire de 25%.
1/10 →1/3 : majoration de 25%
Toutefois, u accord de branche étendu pourra toutefois prévoir un autre taux de majoration qui ne pourra pas
être inférieur à 10%.
 En cas d'utilisation régulière d'heures complémentaires l'employeur a, sous certaines conditions, l'obligation
de modifier le contrat de travail à temps partiel ajoutant l'horaire contractuel fixé par la différence entre cet
horaire et l'horaire moyennant effectué
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