Introduction partie 1

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Droit du travail
Définition : l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre
les employeurs privés et ceux qui travaillent sous leurs autorités moyennant une rémunération appelé salaire,
Professeur Lyon-Caen.
A l’origine, le droit du travail était dans le code civil (droit commun des contrats), mais ne prenait pas en compte la
relation employeur-salarié (ne sont pas sur un pied d’égalité → déséquilibre
- Partie forte : employeur → impose ses conditions
- Partie faible : salarié → obligé d’accepter condition
La prise de conscience de cette inégalité et la volonté d’y remédier est à l’origine de l’émergence du droit du travail et
de là, le droit du travail est un droit protecteur du salarié.
Attention : il faut faire attention à la liberté d’entreprendre et la défense du salarié.
I. Les sources du droit du travail
- Source classique (extra-professionnel) qui émane de l’Etat.
- Source professionnel qui émane des partenaires sociaux.
A) Les sources supra nationales
1) Les sources internationales
Défendre les sources internationales (ex : les enfants qui travaillent en Chine, pas de salaire minimum…) = soucis de
concurrence international + amélioration condition de travail.
- Traité bilatéraux : France signe traité avec Canada donc le canadien bénéficiera de la sécurité sociale par
exemple
- L’OIT : organisation international du travail, crée en 1919 et rattaché à l’ONU, composition tripartite
(représentant états membres, représentant organisation syndical patronal, représentants des salariés). L’OIT
élabore et adopte des conventions dont la ratification par les états membres entraine l’obligation d’en
appliquer les dispositions.
2) Les sources européennes
 Droit du travail non communautaire
Certaines conventions sont signées dans le cadre du conseil de l’Europe (traité 1949)
- Convention européenne de la sauvegarde du droit de l’homme et des libertés fondamentales → disposition
travail (ex : interdiction travail forcé)
- La chartre sociale européenne : consacre le droit au travail, syndical ou droit à la formation professionnel
 Droit au travail communautaire
Composé d’un droit primaire issu des traités fondateurs, énonce les principes fondamentaux (ex : libre circulation du
travail (tout pays européen) ou principe d’égalité rémunération entre homme et femme).
C’est essentiellement dans le cadre du droit dérivée que le droit communautaire du travail se développe à travers des
règlements et des directives adoptés par les institutions communautaires. Importance de la jurisprudence de la cour
de Justice de l’UE, rôle de décision.
B) Les sources nationales
1) Les sources étatiques

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 La Constitution
Renvoie dans son préambule à la Constitution de 46, qui reconnait certains droits aux salariés avec une valeur
constitutionnelle (droit L, syndical, droit de grève)
 Les droits et règlements
Art 34 et 37 Constitution
La loi fixe des droits fondamentaux du droit du travail, droit syndical : la sécurité en demande l’application.
Les lois et règlements sont regroupés dans le code du travail.
1e code du travail 1927, réécrit en 2008.
 La jurisprudence (ensemble des décisions prisent par les juridictions).
Joue un rôle essentiel dans le droit du travail, lorsque la loi n’est pas claire, c’est le juge qui précise la loi = pouvoir
d’interprétation.
Jurisprudence : facteur de création de droit. Ex : grève (issue de la jurisprudence voir si licite ou illicite) et facteur
d’évolution du droit (grâce à la jurisprudence).
2) Sources professionnelles
 Conventions et accords collectifs
Ont pour objet de régler en tout ou en partie le statut collectif des salariés. Une convention collective complète les
dispositions du travail, normalement pour les améliorer. Souvent elle institut des dispositions que le code de travail
ne prévoit pas (ex : 13e mois). Elles peuvent aussi adapter des dispositions générales du code du travail aux situations
particulières d’un secteur d’activité ou d’une entreprise (ex : 6 jours par semaines normalement sauf le dimanche ou
certains travailles (ex : boulangerie, hôpitaux…)).
La convention ou l’accord collectif est le résultat de négociation entre les représentants d’employeurs et salariés. Les
négociations peuvent déboucher sur une convention ou un accord a diffèrent niveau
- Plan géographique (accord locaux, départementaux, accord régionaux, nationaux…)
- Plan professionnel (accord niveau établissement ; niveau de l’entreprise, niveau de la branche,
interprofessionnel…)
 Les usages
Avantage octroyé par l’employeur de manière unilatéral, et non écrite. Résulte d’une pratique volontaire et répété de
l’employeur, créatrice de droit pour les salariés (13 e mois)
Pour constituer un usage, pratique généralement fixe et constante, l’usage n’est pas définitif, un employé peut le faire
enlever : soit il signe un accord collectif, soit une procédure de dénonciation.
Ex : Si 13e mois écrit nulle part (ni dans le code du travail, ni dans la convention collective de la branche/secteur, ni
dans le contrat de travail = usage.
Usage professionnel : pratique couramment suivit dans un secteur d’activité ou secteur géographique et perçu
comme obligatoire par les partenaires sociaux.
 Le règlement intérieur
L’employeur a un pouvoir normatif en vertu duquel il va exercer les règles internes de fonctionnement de l’entreprise,
elles vont être formalisé dans une note de service et même dans le règlement intérieur (toutes les entreprises n’ont
pas de règlements : obligatoire dans les entreprises ou dans les établissements où sont employé au moins 20 salariés).
(A partir de 50 personnes il y a un CE donc un budget, c’est l’employeur qui finance ce budget). L’employeur ne met
pas ce qu’il veut dans le règlement intérieur, c’est le code du travail qui définit le contenu.
 Règles d’organisation et de discipline
 Normes d’hygiène et de sécurité applicable au lieu de travail
 Disposition relative au droit de la défense du salarié
 Disposition relative au harcèlement moral et sexuel (ex : ne pas laisser rentrer personne extérieur à
l’entreprise).

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C) L’articulation des normes en droit du travail
Le droit du travail est un droit protecteur des salariés, d’où l’existence du principe de faveur.
Dans le droit du travail français, le principe de faveur est une disposition qui prévoit que la convention et l'accord
collectif de travail peuvent comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en
vigueur. Une norme de rang inférieur doit être plus favorable aux salariés que la norme de rang supérieur : l’ordre
public social (idées visant à garantir de manière forte les droits sociaux fondamentaux des citoyens.)
Les exceptions à l’ordre public social sont de plus en plus nombreuses :
- Ordre public absolu : une convention ne peut y déroger, ni en plus favorable pour les salariés, ni en moins.
- Les accords collectifs dérogatoires (dérogation)
Dans certaines matières, un accord collectif peut sous certaines conditions déroger à une norme supérieure et prévoir
des dispositifs moins favorables aux salariés que ce que prévoit la loi.
Ex : Code du travail prévoit que les 8h supplémentaires = majoration de 25%, alors que une convention ou un accord
peut prévoir un taux de 10% → restauration
II. Les instances de contrôle en droit du travail
A) Le conseil de prud’homme
Les conseils de prud’homme sont compétents pour tous les litiges individuels nés à l’occasion du contrat de travail.
C’est une juridiction professionnelle paritaire (chaque partis est représenté par un nombre de personnes identiques),
pas de magistrats, mais conseillers employeurs et conseillers salariés élus pour 5 ans par leur pairs au sein de 2 collèges
distincts.
Chaque conseil de prud’homme est composé de 5 sections spécialisées dont la compétence est déterminée par
l’activité principal de l’employeur :
 Industrie
 Le commerce
 L’agriculture
 Les activités diverses
 L’encadrement
Le conseil de prud’homme territorialement compétent est celui dans le ressort duquel est situé l’établissement ou est
effectué le travail. Si le travail est en dehors de tous établissements, la demande est portée devant le conseil de
prud’homme du domicile du salarié. Le salarié, lorsqu’il est en demande peut toujours saisir le CPH du lieu où
l’engagement a été contracté ou celui du lieu où l’employeur est établit (siège social) → pour les problèmes de distance
et orientation des tribunaux : plutôt salarié ou employeur.
Comment ça se passe ?
- Chaque litige passe en principe devant un bureau de conciliation, 2 conseillers (1 employeur – 1 salarié). Rôle :
trouver un accord amiable
- Quand la conciliation échoue, l’affaire est renvoyé devant un bureau de jugement, 4 conseillers (2 salariés, 2
employeurs). Rôle : trancher le litige.
- Procédure de départage, on fait appel à un juge professionnel (juge d’Instance)
- En cas d’urgence et en l’absence de contestations sérieuses, l’affaire est portée directement en référé. La
formation en référé du Conseil de Prud'hommes se compose d'un conseiller employeur et d'un conseiller
salarié. Un appel est possible en CPH, est portée devant la chambre social (délai : 1 mois), inférieur à 4000€,
on ne peut pas faire appel.
D’autres tribunaux peuvent intervenir :
- Tribunal d’Instance = élection professionnelle
- TGI = validation convention collective
- Correctionnelle = harcèlement, accident de travail
- Tribunal administratif : licencier par le patron car j’ai été élu au CE
- TASS (tribunal des affaires de sécurité social)

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(Le comité d'entreprise (CE) et ses membres jouent un rôle majeur aussi bien auprès de l'employeur que des salariés.
Une fois élus, les membres du CE se voient confier des fonctions visant principalement à améliorer la prise en compte
des intérêts des salariés par la direction.)
B) Le contrôle administratif
Il existe des fonctionnaires : l’inspection du travail, 4 missions :
 L’inspecteur contrôle l’application du droit du travail (code du L, convention collectives…). Ex : santé, sécurité,
durée du L, rémunération…
 Conseille et informe les employeurs, les salariés et les représentants de personnels sur leur droit et obligation.
 L’inspecteur facilite la conciliation amiable entre les parties, lois de conflit collectives.
 Constate les infractions à la règlementation du travail.
L’inspecteur possède un pouvoir de décision. Il a un pouvoir d’investigation (enquête), peut pénétrer dans les
établissements, E, à tout moment, et sans prévenir, droit d’entendre les salariés + communication aux salariés (bulletin
de paie…).
Les constats d’inspection du L peuvent donner lieu :
- A des observations
- A des mises en demeure (fixe un délai pour que l’employeur agisse)
- Procès-verbaux
- Saisine du juge des référés pour obtenir la fermeture de l’usine temporaire.
Pour exercer ses missions, l’inspecteur du L bénéficie :
- Du droit à l’indépendance (personne doit dire ce que je dois faire ou non)
- Le droit de libre décision (si je mets un PV, la hiérarchie ne peut pas le retirer)
- Protection contre les outrages, violences et tous autres obstacles à l’accomplissement de ses actions.
Obligations :
- Secret professionnel (ex : recette Coca Cola)
- Confidentialité de ses plaintes
- L’impartialité (attitude identiques pour tous)
Le DDT se base sur la relation employeur/salarié, on parle de relations individuelles, il y a d'autres liens au sein de
l'entreprise entre les salariés et leurs représentants, et entre le représentant et le chef d'entreprise, on parle de
relations collectives de travail.
Chapitre 1 : la conclusion du contrat de travail
I. Définition du contrat de travail
CDT : contrat par lequel une personne physique, appelée salarié, loue sa force de travail au profit d'une autre personne
physique ou morale, appelé employeur, contre une rémunération.
 1e el : prestation de travail, elle peut avoir pour objet les taches les plus diverses dans tous les secteurs prof.
 2e el : rémunération, elle est variable en ce qui concerne son montant et son mode de calcul, elle et versé en
argent, en nature.
 3e el : lien de subordination vis à vis de l'employeur : l'élément indispensable et spécifique du contrat de
travail. Le salarié, par l'effet du contrat se trouve sous l'autorité de l'employeur qui pourra lui donner des
ordres et des instructions, qui pourra en contrôler l'exécution et qui pourra sanctionner les éventuels
manquements.

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Puisque le statut de salarié permet de bénéficier des garanties individuelles et collectives issues du contrat de travail
et des conventions collectives, l'existence d'un contrat de travail entraîne 3 conséquences :
 Application dans les rapports entre les parties du droit du travail
 La compétence du CPH en cas de litige.
 L'application du régime général de sécurité sociale.
→ Ces 3 éléments constituent le statut du salarié.
L'existence d'une relation de travail salarié ne dépend pas de la volonté des parties ou du nom qu'elles vont donner à
leur contrat mais dépend des conditions réelles dans lesquelles est exercé l'activité des travailleurs.
A. Les conditions de validité du contrat de travail
Quant aux conditions de fond pour la formation du CDT, elle relève du droit commun des contrats.
Article 1108 du code civil :
 Le consentement exempt de vice (non vicié)
 La capacité à contracter (capacité civile : 18 ans)
 Une cause licite
 Un objet licite
Sur la forme : Le code du travail dispose que le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun et peut être
constaté dans les formes qu’il convient aux parties d’adopter. Il n’est donc pas nécessaire de conclure un contrat de
travail par écrit, il peut être verbal.
Exception : doivent obligatoirement être écrits : CDD, contrat en alternance, travail temporaire, l'intérim, contrats à
temps partiel, contrats atypiques, que la convention collective prévoit.
▪ En pratique, seul le CDI à temps plein n'est pas obligatoirement écrit, en l’absence de la convention collective le
prévoyant.
▪ En pratique, une directive européenne du 14 octobre 1991, oblige l’employeur qui embauche un salarié, à lui
remettre, dans les 2 mois de l’embauche, une déclaration écrite tendant à mieux l’informer de ses droits et des
conditions exactes de travail. Cette déclaration doit reprendre les éléments essentiels du contrat de travail (identité
des parties, description des taches, fonctions, lieu de travail, rémunération).
▪ En pratique, la rédaction d’un CDT est conseillée pour :
 Préciser les obligations réciproques des parties et définir le poste et les fonctions du salarié.
 Formaliser les accords intervenus lors de l’embauche
 Protéger les intérêts de l’entreprise par l’insertion de clauses particulières (clause de non ccrr, clause
d’exclusivité)
 Protéger les intérêts du salarié en insérant des clauses protectrices (clause de garantie d’emploi)
 Limiter les risques de contentieux
B. Période d’essai
Permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, et elle permet au salarié d’apprécier si les fonctions
occupées lui conviennent mais la période d’essai fait partie intégrante du contrat. Elle se situe au début du CDT, mais
le contrat est déjà commencé.
Période d’essai non obligatoire, pour exister elle doit être expressément prévue dans le CDT ou dans la lettre
d’engagement à défaut de quoi l’engagement est définitif dès le 1er jour de l’embauche dans l’entreprise.
Le CDT à durée indéterminée peut comporter une durée maximale qui est fixée par la loi. Cette période d’essai peut
être renouvelée une fois si un accord de branche étendue l'a prévu et si le CDT le prévoit expressément. Le CDT fixe