Les serious games comme outils de formation
et de développement des compétences en
entreprise
Résumé
Cette étude analyse l'intégration et l'efficacité des jeux sérieux (serious games) comme dispositifs
de formation et de développement des compétences en entreprise. À travers l'examen des
mécanismes d'apprentissage par le jeu, des retours d'expérience et des études de cas, ce travail
met en lumière l'impact de ces outils sur l'engagement des collaborateurs, l'acquisition de
compétences et le retour sur investissement pour les organisations. Des recommandations pour
une implémentation réussie sont également présentées.
Introduction
Face aux transformations rapides du monde professionnel et à l'évolution constante des
compétences requises, les entreprises sont en quête permanente de méthodes de formation
innovantes et efficaces. Dans ce contexte, les serious games, ou jeux sérieux, ont émergé comme
une alternative aux formats traditionnels de développement des compétences.
Alliant les mécanismes ludiques à des objectifs pédagogiques clairement définis, les serious
games représentent aujourd'hui un marché en pleine expansion, estimé à plus de 11 milliards de
dollars au niveau mondial selon le rapport "Global Serious Games Market" (MarketsandMarkets,
2023).
Cette étude vise à analyser l'efficacité de ces dispositifs dans un contexte d'entreprise, à
comprendre les mécanismes qui sous-tendent leur succès, et à identifier les conditions de leur
implémentation réussie.
1. Fondements théoriques de l'apprentissage par le jeu en
contexte professionnel
1.1 Théories de l'apprentissage expérientiel
Les serious games s'inscrivent dans le prolongement des théories de l'apprentissage expérientiel
développées notamment par David Kolb. Selon ce modèle, l'apprentissage est optimal lorsqu'il
implique une expérience concrète, suivie d'une observation réflexive, d'une conceptualisation
abstraite et d'une expérimentation active.
Les jeux sérieux permettent de reproduire ce cycle complet en offrant un environnement simulé
où l'apprenant peut expérimenter, observer les conséquences de ses actions, conceptualiser des
stratégies et les tester immédiatement.
1.2 Neurosciences et engagement cognitif
Les recherches en neurosciences cognitives démontrent que l'apprentissage est optimisé lorsque
plusieurs conditions sont réunies : attention soutenue, implication émotionnelle, feedback
immédiat et répétition espacée. Les serious games sont spécifiquement conçus pour créer ces
conditions :
• Ils mobilisent l'attention par des mécaniques de jeu engageantes
• Ils génèrent un investissement émotionnel (compétition, collaboration, curiosité)
• Ils fournissent un retour immédiat sur les actions de l'utilisateur
• Ils favorisent la pratique délibérée par la répétition de scénarios variés
2. Typologie et applications des serious games en entreprise
2.1 Classification selon les objectifs pédagogiques
Les serious games en entreprise peuvent être classifiés selon plusieurs dimensions, notamment
leurs objectifs pédagogiques primaires :
• Jeux de sensibilisation : visant à informer et à faire prendre conscience d'enjeux
spécifiques (RSE, cybersécurité, diversité et inclusion)
• Jeux de formation technique : centrés sur l'acquisition de compétences opérationnelles
(procédures, protocoles, utilisation d'outils)
• Jeux de développement comportemental : axés sur les soft skills (leadership,
communication, gestion des conflits)
• Jeux de simulation stratégique : permettant d'expérimenter des décisions complexes et
leurs conséquences à long terme
2.2 Domaines d'application privilégiés
Selon une étude réalisée par edd-seriousgame.fr, cabinet spécialisé dans la conception de jeux
sérieux pour entreprises, certains domaines d'application se révèlent particulièrement adaptés à
l'approche ludopédagogique :
• L'onboarding des nouveaux collaborateurs (73% de taux d'adoption)
• La formation à la sécurité et aux procédures de conformité (68%)
• Le développement du leadership et du management (61%)
• La transformation digitale et l'adoption de nouveaux outils (57%)
• La gestion du changement organisationnel (52%)
Cette même étude indique que les entreprises qui intègrent des serious games dans leur dispositif
de formation constatent une augmentation moyenne de 47% du taux de complétion des parcours
d'apprentissage, comparativement aux formats traditionnels.
3. Évaluation de l'efficacité et mesure d'impact
3.1 Indicateurs de performance et méthodologies d'évaluation
L'évaluation de l'efficacité des serious games repose sur plusieurs niveaux d'analyse, inspirés du
modèle d'évaluation de Kirkpatrick :
1. Réaction : satisfaction et engagement des participants
2. Apprentissage : acquisition effective de connaissances et compétences
3. Comportement : transfert des apprentissages en situation professionnelle
4. Résultats : impact sur les indicateurs de performance organisationnelle
Les méthodologies d'évaluation combinent généralement des approches quantitatives
(questionnaires pré/post, analyse de données de jeu, indicateurs de performance) et qualitatives
(observations, entretiens, groupes de discussion).
3.2 Résultats empiriques et études de cas
Une méta-analyse conduite par Sitzmann (2011) sur 65 études indépendantes a démontré que les
apprenants utilisant des simulations et jeux sérieux affichaient des niveaux de connaissances
déclaratives et procédurales respectivement 11% et 14% supérieurs aux groupes de contrôle
formés via des méthodes conventionnelles.
Le cas de la multinationale Danone est particulièrement illustratif. L'entreprise a déployé en 2021
un serious game de management intergénérationnel auprès de 2500 managers dans 25 pays. Les
résultats ont montré une amélioration de 32% dans la gestion des équipes intergénérationnelles et
une réduction de 18% des conflits liés aux différences générationnelles (Rapport Danone, 2022).
4. Facteurs clés de succès et obstacles à l'implémentation
4.1 Conditions de réussite
L'analyse des projets de serious games ayant atteint leurs objectifs permet d'identifier plusieurs
facteurs clés de succès :
• Alignement stratégique : connexion claire avec les objectifs organisationnels
• Design centré utilisateur : prise en compte des profils et préférences des apprenants
• Équilibre ludique-pédagogique : dosage optimal entre engagement et apprentissage
• Intégration écosystémique : articulation avec les autres dispositifs de formation
• Accompagnement au déploiement : formation des formateurs et communication interne
• Itération continue : amélioration basée sur les retours d'usage et les données
4.2 Freins et résistances
Malgré leur potentiel, les serious games se heurtent à plusieurs obstacles dans leur déploiement
en entreprise :
• Perception parfois négative du jeu en contexte professionnel
• Coûts de développement initiaux relativement élevés
•Difficultés d'évaluation précise du retour sur investissement
• Résistance au changement de la part des équipes formation
•Défis techniques liés à l'intégration dans les systèmes existants
• Accessibilité et inclusion de tous les profils d'apprenants
5. Tendances émergentes et perspectives d'évolution
5.1 Innovations technologiques et nouvelles approches
Plusieurs tendances façonnent l'évolution actuelle des serious games en entreprise :
• Réalité virtuelle et augmentée : immersion accrue dans des environnements simulés
• Intelligence artificielle adaptative : personnalisation du parcours selon les performances
• Mobile learning : accessibilité sur smartphones et tablettes
• Social learning : intégration de mécaniques collaboratives et compétitives
• Microlearning gamifié : sessions courtes et ciblées intégrées au flux de travail
• Analytics avancés : exploitation des données pour affiner l'expérience et mesurer
l'impact
5.2 Convergence avec d'autres modalités d'apprentissage
L'avenir des serious games se dessine dans leur intégration au sein d'écosystèmes d'apprentissage
hybrides, combinant :
• Formation présentielle et distancielle
• Apprentissage synchrone et asynchrone
• Parcours structurés et apprentissage dans le flux de travail
• Modalités formelles et informelles
• Approches individuelles et collectives
Cette hybridation permet de capitaliser sur les forces spécifiques des serious games tout en
compensant leurs limitations.
Conclusion
Les serious games représentent aujourd'hui un levier significatif de transformation des pratiques
de formation en entreprise. Leur capacité à engager les apprenants, à simuler des situations
complexes et à favoriser l'apprentissage expérientiel en fait des outils particulièrement adaptés
aux défis contemporains du développement des compétences.
L'efficacité de ces dispositifs est néanmoins conditionnée par plusieurs facteurs : qualité de
conception, pertinence pédagogique, intégration dans l'écosystème de formation et
accompagnement au changement. Les organisations qui parviennent à réunir ces conditions
constatent des bénéfices tangibles en termes d'engagement, d'acquisition de compétences et de
performance.
À mesure que les technologies évoluent et que la culture de l'apprentissage par le jeu se diffuse,
les serious games sont appelés à occuper une place croissante dans les stratégies de
développement du capital humain des entreprises, non pas comme substituts mais comme
compléments enrichissants aux approches traditionnelles.
Bibliographie
1. Alvarez, J., & Djaouti, D. (2020). "Introduction aux serious games", Questions
Théoriques.
2. Csikszentmihalyi, M. (2008). "Flow: The Psychology of Optimal Experience", Harper
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3. Danone Group. (2022). "Intergenerational Management Program: Impact Assessment
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4. Deterding, S., Dixon, D., Khaled, R., & Nacke, L. (2011). "From game design elements
to gamefulness: Defining gamification", Proceedings of the 15th International Academic
MindTrek Conference.
5. Kirkpatrick, D. L., & Kirkpatrick, J. D. (2016). "Evaluating Training Programs: The Four
Levels", Berrett-Koehler Publishers.
6. Kolb, D. A. (2014). "Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and
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7. MarketsandMarkets. (2023). "Global Serious Games Market - Forecast to 2028", Industry
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8. Moreno-Ger, P., Burgos, D., Martínez-Ortiz, I., Sierra, J. L., & Fernández-Manjón, B.
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9. Sitzmann, T. (2011). "A meta-analytic examination of the instructional effectiveness of
computer-based simulation games", Personnel Psychology, 64(2), 489-528.
10. Van Eck, R. (2022). "Digital Game-Based Learning: Still Restless After All These Years",
Educational Technology, 52(1), 13-28.
Cette étude a été réalisée dans le cadre d'une recherche sur l'innovation pédagogique en
formation professionnelle et le développement des compétences en entreprise.
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