LE DÉTACHEMENT ET L’EXPATRIATION Alice FAGES Infodoc-experts Comité social décembre 2009 Quand une entreprise française envoie un salarié à l’étranger pour y travailler, elle doit se préoccuper des conséquences de cette décision : - au regard de la relation de travail : faut-il modifier le contrat de travail ? quel est le droit applicable ? la convention collective est-elle opposable ? le salarié est-il pris en compte dans les effectifs, etc. ? - et au regard du régime de protection sociale : dans quel pays faut-il cotiser ? le salarié restet-il affilié à la retraite complémentaire ? à l’assurance chômage? à la prévoyance ? Ces conséquences sont variables selon que l'on se situe dans l'un des deux régimes applicables en matière de sécurité sociale, à savoir le détachement ou l'expatriation. Il faut aussi envisager le cas des missions de très courte durée à l’étranger qui obéissent à un certain formalisme. Il convient de faire le point sur ces pratiques qui se développent de plus en plus. 1 Le détachement et l’expatriation Il n’existe pas de définition du détachement et de l’expatriation sauf en matière de protection sociale Les entreprises françaises peuvent faire travailler des salariés français à l’étranger selon deux modalités ¾ Expatriation : situation de droit commun y En principe, pour un long séjour y Immersion totale du salarié dans le pays local ¾ Détachement : exception y En principe, pour des séjours limités dans le temps y Le salarié reste attaché au pays d’envoi Comité social décembre 2009 Dans le cadre des activités économiques des entreprises, la mobilité des salariés peut prendre différentes formes, mais les plus courantes sont l’exportation et le détachement (le détachement n’étant qu’une forme particulière d’expatriation). Ces notions ont un intérêt en matière de protection sociale et non de droit du travail. Expatriation : Il s’agit de la situation dans laquelle un salarié d’un employeur établi et exerçant en France est amené à exécuter son travail sur le sol d’une autre Etat. Le salarié relève alors du droit local (SS et droit du travail). Détachement : Il s’agit d’une forme d’expatriation mais pour une durée limitée sur le sol d’un autre pays. L’envoi d’un salarié à l’étranger peut se faire : -Soit dans le cadre d’un contrat conclu entre l’entreprise d’envoi et le destinataire d’une prestation de service, -Soit par la réalisation d’une prestation dans un établissement du groupe et situé à l’étranger, -Soit dans le cadre d’une mission de travail temporaire. 2 Le détachement et l’expatriation En matière de protection sociale les règles applicables au détachement et à l’expatriation diffèrent selon le pays dans lequel le salarié va travailler Les Etats appliquant les règlements européens ¾ Ressortissants de l’UE (anciens et nouveaux pays) ¾ Pays de l’EEE ¾ Suisse, Monaco, Andorre, Saint Marin Les Etats ayant signé une convention bilatérale avec la France Les Etats n’ayant pas signé de convention avec la France Comité social décembre 2009 En matière de protection sociale, les règles relatives au détachement et à l’expatriation diffèrent selon le pays dans lequel le salarié va travailler. Ceux qui appliquent les règlements européens Il s’agit des pays de l’UE: Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Danemark, Estonie, Espagne, France, Finlande, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République Tchèque, Royaume-Uni, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Suède. Sont aussi concernés les pays de l’Espace économique européen (EEE) : Islande, Lichtenstein, Norvège. Ainsi que la Suisse, Monaco, Andorre et Saint Marin. Hors UE, il faut distinguer, pour la Sécurité sociale, ceux qui ont signé une convention bilatérale avec la France et les autres. Ceux qui ont signé une convention bilatérale avec la France Algérie, Andorre, Bénin, Bosnie-Herzégovine, Cameroun, Canada, Cap-Vert, Chili, Congo, Corée, Côte d'Ivoire, Croatie , États-Unis, Gabon, Guernesey, Aurigny, Herm, Jethou, Israel, Japon, Jersey, Macédoine , Madagascar, Mali, Maroc, Mauritanie, Monaco, Monténégro, Niger, Philippines, Québec , Saint-Marin, Sénégal, Serbie , Togo, Tunisie et Turquie. Ceux qui n’ont pas signé de convention avec la France 3 Sommaire L’expatriation et la protection sociale Expatriation dans un Etat appliquant les règlements européens Expatriation dans un Etat n’appliquant pas les règlements européens Le détachement et la protection sociale Détachement dans un Etat appliquant les règlements européens Détachement dans un Etat signataire d’une convention bilatérale avec la France Détachement dans un autre Etat avec lequel la France n’a pas signé de convention bilatérale Le détachement, l’expatriation et le droit du travail Conclusion : comparatif détachement et expatriation Comité social décembre 2009 4 L’EXPATRIATION ET LA PROTECTION SOCIALE Comité social décembre 2009 5 L’expatriation et la protection sociale Régime de droit commun Pas de définition de l’expatriation en droit du travail Notion relevant du droit de la protection sociale Situations visées Une personne part travailler à l’étranger ¾ Pour y chercher un emploi ¾ Car elle est recrutée par une entreprise étrangère Une entreprise envoie un salarié travailler à l’étranger (groupes de sociétés) Comité social décembre 2009 L’expatriation est le régime de droit commun pour les salariés travaillant à l’étranger, le détachement étant le régime dérogatoire. L’option entre l’expatriation ou le détachement peut relever d’un choix de l’employeur ou du salarié. Les parties peuvent désirer maintenir le lien contractuel et l’affiliation au régime de protection sociale français ou au contraire soumettre la relation de travail au droit local. L’application du régime de l’expatriation peut aussi être une situation subie. Il n’existe pas de définition en droit du travail de l’expatriation. Il s’agit initialement d’une notion relevant du droit de la protection sociale. L’expatriation peut recouvrir deux situations: •La première correspond à une personne qui quitte son pays soit pour aller rechercher un emploi dans un pays étranger soit parce qu’elle a été recrutée par une entreprise étrangère. •La deuxième situation vise l’envoi d’un salarié à l’étranger par son entreprise d’origine. Cette situation se rencontre souvent dans les groupes de société. Les différentes entreprises constituant le groupe mettent à disposition leurs salariés, ces derniers pouvant être amenés à travailler dans les entreprises étrangères du groupe. 6 L’expatriation et la protection sociale Affiliation obligatoire au régime de protection sociale du pays d’accueil si celui-ci est obligatoire Adhésion volontaire à la Caisse des Français de l’Etranger Il faut distinguer l’expatriation dans un Etat appliquant les règles de l’UE et l’expatriation dans un autre Etat Comité social décembre 2009 En droit de la sécurité sociale Le salarié expatrié relève obligatoirement du régime local du pays où il exerce son activité. Ils bénéficiera des prestations sociales locales et sera soumis aux cotisations locales. Dans le cadre de l’UE, il existe une véritable coordination posée par le règlement communautaire 1408/71. Cette coordination permet la prise en compte des durées d’affiliation dans les différents pays membres de l’Union européenne (maladie, chômage). Il est possible d’adhérer à titre volontaire à la sécurité sociale française au travers de la CFE (www.cfe.fr). L’adhésion est individuelle, faite par le salarié, et facultative. Les règles applicables diffèrent selon l’Etat dans lequel le salarié est expatrié: l’Etat relève ou non des règlements communautaires. 7 L’expatriation et la protection sociale Expatriation dans un Etat appliquant les règlements européens Le salarié cotise dans le pays d’accueil ¾ Les taux de cotisations diffèrent selon les pays ¾ Pour connaître les organismes de rattachement et les taux de cotisations : Cleiss Comité social décembre 2009 Si le salarié est expatrié dans un État sur le territoire duquel les règlements européens sont applicables, il sera assuré obligatoirement auprès du régime de l'État où il exerce son activité. L’employeur doit l'assurer au régime de sécurité sociale de l'État où il exerce son activité et acquitter les cotisations prévues par la législation de ce pays; les taux varient d'un pays à l'autre. Pour connaître les taux et les organismes de rattachement: www.cleiss.fr http://www.cleiss.fr/employeurs/empl_france_envoie_rgt_expatriation.html 8 L’expatriation et la protection sociale Expatriation dans un Etat appliquant les règlements européens Le droit aux prestations du salarié est organisé par le règlement européen compte tenu de la localisation du lieu de résidence du travailleur et des membres de sa famille ¾ Assurance maladie maternité ¾ Prestations familiales ¾ Vieillesse ¾ Chômage Comité social décembre 2009 Prestations d’assurance maladie - maternité Le salarié bénéficiera des prestations en nature et en espèce locales. Avant son départ, le salarié français demande à sa caisse d’affiliation l’établissement du formulaire E 104 qui permet de totaliser les périodes d’assurance accomplies en France et dans le pays d’accueil. Prestations familiales En sa qualité de salarié, le salarié expatrié sera susceptible de bénéficier des prestations familiales du pays d’accueil. Pension de vieillesse Le règlement 1408/71 prévoit l'examen coordonné des droits à la pension de vieillesse de base même si l’intéressé ne réunit pas simultanément les conditions requises par toutes les législations d’assurances vieillesse concernées. Ainsi, chaque institution d’assurance vieillesse où aura été affilié le salarié devra procéder à un double calcul : -Calcul de la pension nationale en fonction de la durée d’assurance dans son pays ; -Calcul de la pension communautaire en totalisant, sous réserve qu'elles ne se superposent pas, l’ensemble des périodes accomplies sous la législation de tout Etat membre et en proratisant en fonction des seules périodes accomplies sous sa législation. étant entendu que chaque institution retient le montant le plus avantageux après comparaison de la pension nationale et de la pension communautaire. La demande de pension doit en principe être déposée par le salarié auprès de l’institution d'assurance vieillesse de son Etat de résidence. Chacun des Etats versera directement la pension due. Prestation chômage En application du règlement 1408/71, le salarié expatrié dépend du régime de chômage local. 9 L’expatriation et la protection sociale Expatriation dans un Etat appliquant les règlements européens Le salarié peut-il cotiser à la Caisse des Français de l’Etranger ? ¾ En principe non sauf pour le risque vieillesse ¾ En pratique, les dossiers sont acceptés Comité social décembre 2009 La Caisse des français à l’étranger est un organisme d’assurance qui propose aux Français qui travaillent à l’étranger d’adhérer à titre volontaire à la sécurité sociale française pour les assurances maladie-maternité, décès, accident du travail-maladie professionnelle et vieillesse. Selon l’article 15 de règlement 1408/71, les ressortissants européens qui travaillent au sein de l’UE ne peuvent dépendre que d’un seul régime légal de sécurité sociale. De ce fait, légalement, un salarié européen travaillant dans l’UE ne peut adhérer à la CFE, à l’exception de l’assurance vieillesse. Il faut savoir cependant que la CFE accepte à titre dérogatoire leur dossier. Toute demande d’affiliation doit être faite auprès de la Caisse des français de l’étranger (www.cfe.fr). Le salarié expatrié peut adhérer, au choix, soit à l’une ou l’autre de ces assurances, soit à toutes. Il peut aussi souscrire des assurances supplémentaires pour garantir des prestations en espèces en cas de maladie ou maternité, un capital décès, des prestations lors de ses séjours en France et contre le risque d’un accident de trajet. Le fait de cotiser à la CFE n’exonère pas le salarié expatrié du versement des cotisations dans le pays d’activité. 10 L’expatriation et la protection sociale Expatriation dans un Etat appliquant les règlements européens Un salarié expatrié peut-il se faire soigner en France? ¾ Selon le règlement communautaire, le salarié français expatrié peut se faire soigner en France y Mais pour des soins programmés, il faut l’accord de son institution d’assurance maladie y La prise en charge est effectuée conformément à la législation du pays où le salarié reçoit les soins à condition qu’ils soient dispensés dans le secteur public Comité social décembre 2009 Règlement 1408/71 (article 22) : le règlement distingue les soins programmés et les soins non programmés. S'il s'agit de soins programmés, il faut obtenir l’accord préalable de son institution d'assurance maladie (formulaire E 112 à demander à son institution d’assurance maladie). S'il s'agit de soins non programmés : il faut utiliser sa carte d’assurance maladie pour bénéficier des mêmes garanties que les nationaux. Dans les deux cas, la prise en charge est effectuée conformément à la législation du pays où les soins sont reçus (l'État de séjour) et uniquement s'ils sont dispensés dans le secteur public (établissements et praticiens conventionnés). Lorsque le montant pris en charge est inférieur à celui qui aurait été obtenu dans l'Etat d'affiliation si les soins avaient été dispensés dans cet Etat, l'institution d'assurance maladie de ce dernier est susceptible de rembourser cette différence sans que cela puisse excéder le montant des dépenses engagées. 11 L’expatriation et la protection sociale Expatriation dans un Etat n’appliquant pas les règlements européens Le salarié cotise dans le pays d’accueil ¾ Mais il doit cotiser à l’assurance chômage en France ¾ Prestations du pays d’accueil Le salarié peut adhérer à la CFE ¾ Couverture des risques maladie, maternité, invalidité, accident du travail auprès de la CFE ¾ Couverture du risque vieillesse auprès de la CFE pour le compte de la CNAV y Affiliation facultative à la retraite complémentaire Comité social décembre 2009 En cas d’expatriation hors UE, le salarié doit être affilié au régime de SS du pays d’emploi. Il y percevra donc les prestations puisqu’il ne cotise plus en France. Pour connaître l’essentiel des régimes de SS des pays, cf : http://www.cleiss.fr/docs/regimes/index.html Le salarié ne cotise pas au régime français de SS mais les cotisations sont dues au régime d’assurance chômage dans la mesure où l’employeur est français et ce même si le salarié cotise dans le pays d’accueil à l’assurance chômage. Le salarié peut aussi souscrire, à titre facultatif, à l’assurance volontaire des expatriés (CFE). L’affiliation volontaire pour la maladie, maternité, invalidité est gérée par la CFE. Les cotisations sont calculées sur la base de 50%, 66,66%, 100% du plafond de la Sécurité sociale, en fonction des rémunérations. Le taux est modulé selon le nombre des salariés expatriés de l’entreprise adhérant à la CFE : moins de 10 salariés, taux = 6,10% ; entre 10 et 99 salariés, taux = 5,40%, etc; Il existe une réduction supplémentaire accordée aux jeunes expatriés. Il existe une option pour les IJ et le capital décès, avec un taux de cotisation de 0,65 . La répartition des charges patronales et des charges salariales se fait d'un commun accord entre l'entreprise et son collaborateur, puisqu'il s'agit d'une assurance volontaire. Pour la vieillesse, les cotisations, facultatives, sont versées à la CFE qui les reverse à la CNAV. Il existe 4 bases de cotisation (25%, 50%, 75%, 100% du plafond de la Sécurité sociale). L’assuré cotise sur l’une de ces bases en fonction de ses revenus professionnels ou de son âge. Le taux de cotisation est de 15,90% Le salarié peut cotiser pour sa retraite complémentaire, soit auprès de la caisse habituelle de l’entreprise, soit auprès des caisses spécialisées : la caisse de retraite des expatriés (CRE) pour les employés, l'institution de retraite des cadres et assimilés de France et de l'extérieur (IRCAFEX) : CRE - IRCAFEX [email protected] 12 LE DÉTACHEMENT ET LA PROTECTION SOCIALE Comité social décembre 2009 13 Le détachement et la protection sociale Pas de définition légale du détachement en droit du travail mais une définition existe en matière de protection sociale (art L.761-1 CSS) Maintien au régime de protection sociale du pays habituel d'emploi d’un travailleur, salarié ou non salarié, qui va, durant un temps déterminé, exercer son activité professionnelle sur le territoire d'un autre Etat Comité social décembre 2009 Comme pour l’expatriation, il n’existe pas de définition légale du détachement en droit du travail, il en existe cependant une en droit de la sécurité sociale. Le détachement correspond à la situation dans laquelle un salarié d'un employeur régulièrement établi et exerçant son activité dans un pays et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le sol d’un autre pays. Article L761-1 Code de la sécurité sociale « Les travailleurs détachés temporairement à l'étranger par leur employeur pour y exercer une activité salariée ou assimilée qui demeurent soumis à la législation française de sécurité sociale en vertu de conventions ou de règlements internationaux, sont réputés, pour l'application de cette législation, avoir leur résidence et leur lieu de travail en France. » Article L761-2 Code de la sécurité sociale « S'ils ne sont pas ou ne sont plus concernés par l'article L. 761-1, les travailleurs détachés temporairement à l'étranger par leur employeur pour y exercer une activité salariée ou assimilée, rémunérée par cet employeur, sont soumis à la législation française de sécurité sociale à la condition que l'employeur s'engage à s'acquitter de l'intégralité des cotisations dues. La durée maximale pendant laquelle les travailleurs mentionnés au premier alinéa peuvent être soumis à la législation française de sécurité sociale est fixée par décret en Conseil d'Etat. Pour l'application de cette législation, ils sont réputés avoir leur résidence et leur lieu de travail en France. » 14 Le détachement et la protection sociale Plusieurs situations à envisager Détachement dans un Etat appliquant les règlements européens ¾ UE, EEE, Suisse, Andorre, Monaco, Saint Marin Détachement dans un Etat signataire d’une convention bilatérale avec la France Détachement dans un autre Etat avec lequel la France n’a pas signé de convention bilatérale Comité social décembre 2009 15 Le détachement et la protection sociale Détachement dans un Etat appliquant les règlements européens Conditions pour ouvrir droit au statut de détaché ¾ Ne pas être détaché pour remplacer un salarié ¾ Etre embauché régulièrement par un employeur européen et travailler habituellement pour lui y Ou être affilié dans l’État où est établi cet employeur ¾ L’entreprise doit avoir une activité significative dans le pays d’origine ¾ Un lien organique est maintenu entre l’employeur et le salarié pendant le détachement ¾ Le détachement a une durée maximale d’un an, renouvelable sur autorisation Comité social décembre 2009 Conditions pour bénéficier du détachement La Commission Administrative des Communautés Européennes pour la Sécurité Sociale des Travailleurs Migrants a fixé plusieurs conditions pour qu'un salarié puisse bénéficier du détachement dans la limite de 12 mois.Les éléments principaux sont les suivants: -un travailleur ne doit pas être envoyé en remplacement d'un autre travailleur, -la personne qui est détachée doit au préalable appartenir au régime auquel elle va être maintenue; Cette condition ne s'oppose pas à ce qu'une entreprise recrute quelqu'un pour le détacher immédiatement mais cette personne doit appartenir au régime auquel elle est maintenue ou du moins à un des régimes français, -l'entreprise doit exercer des activités substantielles en France dans le domaine d'activité pour lequel elle détache. Le détachement correspond à la situation dans laquelle un salarié d'un employeur régulièrement établi et exerçant son activité dans un Etat de l’Union européenne et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le sol d’un autre Etat de l’Union européenne. Pour être détaché, il faut être affilié dans l’État où est établi l’employeur. Il n’est donc pas indispensable de travailler habituellement pour cet employeur. Il est indispensable qu’un lien soit maintenu entre l’employeur et le salarié pendant le détachement Dans le cadre communautaire, le détachement est un état temporaire qui ne peut excéder 12 mois renouvelable 1 fois pour une durée maximale de 12 mois 16 Le détachement et la protection sociale Détachement dans un Etat appliquant les règlements européens Situations visées ¾ Détachement dans le cadre d'un contrat d’une prestation de services ¾ Détachement entre établissements d'une même entreprise ou d'un même groupe ¾ Détachement par un employeur établi dans l’UE pour réaliser une opération pour son propre compte dans un autre pays de l’UE, sans qu'il existe un contrat entre celuici et un destinataire Comité social décembre 2009 Le détachement peut recouvrir plusieurs situations: • Une entreprise envoie un salarié dans un autre Etat pour y effectuer un travail dans le cadre d’un contrat de prestation de services • Une entreprise ou un établissement détache un salarié pour le mettre à disposition d’une autre entreprise du groupe ou d’un autre établissement • Un employeur établi dans l’UE détache un salarié pour réaliser une opération pour son propre compte dans un autre pays de l’UE, sans qu'il existe un contrat entre celui-ci et un destinataire 17 Le détachement et la protection sociale Détachement dans un Etat appliquant les règlements européens Formalités administratives ¾ Mission inférieure à 3 mois y L’employeur doit remplir le formulaire E 101 ¾ Détachement entre 3 mois et 1 an y L’employeur doit remplir le formulaire E 101 renseigné préalablement par la caisse compétente ¾ Détachement entre 12 mois et 24 mois y Autorisation préalable de l’autorité compétente ou de l’institution désignée à cet effet de l’État membre sur le territoire duquel l’intéressé est détaché (formulaire E 102) Comité social décembre 2009 Le détachement a pour principal avantage de maintenir l’assujettissement du salarié au régime de protection sociale de son pays d’origine. Cette règle étant dérogatoire, son application nécessite le respect d’un certain formalisme. Détachement n’excédant pas trois mois : L’employeur doit demander à l’institution compétente de l’Etat d’envoi (la caisse primaire d’assurance maladie dont dépend l’entreprise) un « certificat de législation applicable » (formulaire E 101). L’employeur complète deux exemplaires du formulaire et il en remet un au salarié et adresse l’autre à la caisse compétente. Aucune autorisation n’est requise de l’Etat d’emploi occasionnel. • Détachement pour une période comprise entre trois mois et un an : L’employeur doit demander une autorisation préalable à la caisse primaire compétente (la caisse primaire d’assurance maladie dont dépend le salarié). L’employeur devra indiquer les motifs de la mission, le lieu où celle-ci va s’exercer et, le cas échéant, la dénomination et l’adresse de l’entreprise au service de laquelle le travailleur va temporairement se trouver. Si les conditions du détachement sont réunies, la caisse délivre au salarié un certificat de détachement (formulaire E 101), ainsi que la carte européenne d’assurance maladie. Peut être également délivré le formulaire E106 dans l’hypothèse où l’intéressé transfert sa résidence dans l’État où il est détaché. Il pourra ainsi s’inscrire auprès du régime d’assurance maladie de cet État. La Carte européenne concerne uniquement les séjours temporaires et n’autorise pas en conséquence une inscription auprès du régime local. • Détachement pour une période au-delà de 12 mois et dans la limite de 24 mois Le maintien d’affiliation au régime du pays d’origine est soumis à l’autorisation préalable de l’autorité compétente ou de l’institution désignée à cet effet de l’Etat membre sur le territoire duquel l’intéressé est détaché. Ainsi, l’employeur doit demander à l’organisme désigné de l’Etat de détachement une prolongation de détachement (formulaire E 102). 18 Le détachement et la protection sociale Détachement dans un Etat appliquant les règlements européens Formalités administratives ¾ Détachement exceptionnel de longue durée y Autorisation préalable et conjointe des autorités compétentes des deux États ¾ Demander la carte européenne d’assurance maladie ou le formulaire E106 Comité social décembre 2009 Formalités administratives (suite) Détachement exceptionnel de longue durée (dans la limite de 6 ans) Il s’agit d’un détachement dérogatoire régit par l’article 17 du règlement communautaire 1408/71. Pour le maintien de l’affiliation du salarié au régime du pays d’origine, l’employeur doit demander une autorisation préalable et conjointe aux autorités compétentes des deux Etats en cause. L’employeur doit ainsi remplir l’imprimé de « Demande d’application de l’article 17 du règlement CEE 1408/71, maintien d’affiliation au régime français ». 19 Le détachement et la protection sociale Détachement dans un Etat appliquant les règlements européens Cotisations dues en France Droit aux prestations ¾ Assurance maladie y Prestations en nature par l’organisme du pays d’accueil y Prestations en espèce par le pays d’envoi ¾ Invalidité, accident du travail ¾ Prestations familiales ¾ Retraite ¾ Chômage Comité social décembre 2009 Le fait pour l’employeur d’opter pour le détachement et non pas pour l’expatriation a pour conséquence de maintenir l’affiliation du salarié au régime de protection sociale obligatoire du pays d’envoi. Les cotisations suivent donc le régime du pays d’envoi et le salarié conserve ses droits à prestations pour l’assurance maladie-maternité, accident du travail, prestations familiales, retraite et chômage. Les prestations en nature sont nécessairement servies par le pays où les soins sont dispensés. Il peut donc s’agir du pays d’envoi ou du pays d’accueil. Si elles sont servies dans le pays d’accueil, le détaché peut en demander le remboursement dans ce pays ou, sur présentation des factures acquittées, à l’organisme compétent du pays d’envoi. Le salarié doit être en possession de la carte européenne d'assurance maladie ou du formulaire E 106 pour bénéficier des prestations en nature de l'assurance maladie du pays d’accueil. Les prestations en espèces sont servies directement par la caisse d'affiliation. 20 Le détachement et la protection sociale Détachement dans un Etat signataire d’une convention bilatérale avec la France Une trentaine de pays a signé une convention avec la France ¾ Liste sur le site de Cleiss En principe, application de la loi du lieu d’exercice de l’activité professionnelle mais la convention permet, par dérogation, le maintien du salarié au régime français de SS Comité social décembre 2009 Les pays ayant signé une convention bilatérale avec la France sont : Algérie, Andorre, Bénin, Bosnie-Herzégovine, Cameroun, Canada, Cap-Vert, Chili, Congo, Corée, Côte d'Ivoire, Croatie , États-Unis, Gabon, Guernesey, Aurigny, Herm, Jethou, Israel, Japon, Jersey, Macédoine , Madagascar, Mali, Maroc, Mauritanie, Monaco, Monténégro, Niger, Philippines, Québec , Saint-Marin, Sénégal, Serbie , Togo, Tunisie et Turquie. Dans le cadre des conventions bilatérales de sécurité sociale la législation applicable au salarié est celle du lieu où il exerce son activité professionnelle. Toutefois et par exception, il est possible de déroger à cette règle par la procédure de détachement qui permet de maintenir le salarié au régime de sécurité sociale français, ce qui exonère du paiement des cotisations de sécurité sociale du pays de détachement. 21 Le détachement et la protection sociale Détachement dans un Etat signataire d’une convention bilatérale avec la France Conventions applicables en principe aux salariés ayant la nationalité d’une des parties signataires (sauf exceptions) La plupart des conventions prévoient des missions de courte durée, le détachement initial, la prolongation et le détachement exceptionnel Les formalités diffèrent selon les conventions ¾ Site de Cleiss Comité social décembre 2009 Ces conventions ne sont en principe applicables qu'aux salariés ayant la nationalité d'une des parties signataires, mais il existe des exceptions. Dans la plupart des conventions, quatre situations principales sont prévues: la mission de courte durée, le détachement initial, la prolongation du détachement et le détachement exceptionnel. Ces situations correspondent à des durées différentes selon les conventions. Formalités Les formalités ne sont pas les mêmes suivant les pays et les conventions. Il est possible de maintenir un salarié au régime français dans le cadre du détachement interne lorsque la durée du détachement conventionnel est expirée et n'a pas atteint 6 ans. Dans ce cas il ne peut plus y avoir de dispense de cotisations au régime local de sécurité sociale. 22 Le détachement et la protection sociale Détachement dans un Etat signataire d’une convention bilatérale avec la France Exemple de la convention France / Etats Unis ¾ Mission de 3 mois: procédure simplifiée et formulaire d’avis de mission (S 9203) ¾ Détachement initial : supérieur à 3 mois et inférieur à 5 ans y Demande à la CPAM du siège social le formulaire SE 404-02 ¾ Prolongation de détachement y Pas de disposition spécifique ¾ Dérogation exceptionnelle y Si dès le départ la mission excède 5 ans Comité social décembre 2009 Exemple de l’ Accord franco-américain de sécurité sociale du 2 mars 1987 Mission de moins de 3 mois Une procédure simplifiée est prévue: demander le formulaire S9203 "Avis de mission" à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) du siège social. En remettre un exemplaire au salarié et adresser le second, dans les vingt quatre heures, à la CPAM compétente. Détachement initial (supérieur à 3 mois et inférieur ou égal à 5 ans) Il faut demander à la CPAM du siège social le formulaire SE 404-02. L’entreprise et le salarié en conservent chacun un exemplaire Prolongation de détachement Aucune disposition spécifique. Dérogation exceptionnelle Possible si dès le départ, la mission est supérieure à la durée initiale prévue par l’accord. 23 Le détachement et la protection sociale Détachement dans un autre Etat avec lequel la France n’a pas signé de convention bilatérale Le droit interne permet de détacher le salarié français, avec maintien au régime français de SS pendant 3 ans renouvelables une fois ¾ Dans ce cas, le salarié relève du régime français de SS et du régime du pays d’accueil Délai de carence entre 2 périodes de détachement dans le même pays et pour la même entreprise ¾ Délai de 2 ans Au-delà de 6 ans, le détachement n’est plus possible Comité social décembre 2009 Si un employeur français envoie un salarié dans un État qui n'est pas lié à la France par une convention, il est possible de le maintenir au régime français de sécurité sociale dans le cadre de la législation interne française. La durée de ce détachement est prévu pour une période de trois ans renouvelable une seule fois. Une période de carence est prévue par le Code de la Sécurité Sociale (article R.761-2): le salarié qui a déjà été détaché pour la période maximale ne peut être détaché de nouveau dans le même pays et pour la même entreprise dans le pays d'accueil qu'après un délai de 2 ans. Si la durée maximale du détachement est dépassée ou si la période de carence n'est pas respectée, le salarié perd son statut de détaché au profit de celui d'expatrié. Cela signifie qu'il ne peut plus être maintenu au régime français de protection sociale. Il est alors uniquement assujetti au régime local. Comme il n’ya a pas de convention, le salarié va cotiser au régime français comme salarié détaché mais aussi au régime du pays d’accueil si celui-ci est obligatoire. L’entreprise française doit faire les démarches pour s’y affilier et y payer les cotisations. Pour avoir un aperçu des systèmes de SS dans le monde, cf: http://www.gipspsi.org/GIP_FR/actualites/systemes_de_sante_et_de_couverture_sociale_dan s_le_monde 24 Le détachement et la protection sociale Détachement dans un autre Etat avec lequel la France n’a pas signé de convention bilatérale Formalités ¾ Détachement inférieur à 3 mois y Procédure simplifiée y Déclaration trimestrielle pour les entreprises recourant fréquemment aux détachements ¾ Détachement compris entre 3 mois et 3 ans ¾ Prolongation du détachement au-delà de 3 ans y Durée maximale de 6 ans Comité social décembre 2009 Le code de la sécurité sociale prévoit que la caisse compétente pour examiner la demande de détachement est la caisse d'affiliation du travailleur, mais en pratique la caisse compétente est celle dont relève l'employeur. Les formalités sont décrites sur le site ameli.fr http://www.ameli.fr/employeurs/vos-demarches/detachement-a-l-etranger/index.php Détachement inférieur à 3 mois Des formalités simplifiées sont prévues pour les détachements de courte durée, inférieurs à 3 mois. Au moment du départ du salarié, il faut remplir le formulaire n° S 9203 « Avis de mission professionnelle à l'étranger - détachement inférieur à trois mois » et l’adresser dans les 24 h à la caisse d'Assurance Maladie du siège de l’entreprise. Si l’entreprise détache fréquemment et de façon répétée un ou plusieurs salariés à l'étranger, pour des durées inférieures à 3 mois et pour éviter d’effectuer des formalités répétitives, une procédure simplifiée est prévue : la déclaration trimestrielle préalable, sur laquelle on indique le nom du ou des salariés susceptibles d'être détachés au cours des 3 mois qui suivent. Il faut se renseigner auprès de la caisse d'Assurance Maladie du siège de l’entreprise. Détachement compris entre 3 mois et 3 ans Avant le départ de votre salarié, il faut remplir le formulaire n° S 9201 « Attestation de détachement à l'étranger » en 3 exemplaires et les adresser à la caisse d'Assurance Maladie du siège de l’entreprise. Après accord, elle en retournera 2 exemplaires, un pour le salarié et un pour l’entreprise. Prolongation du détachement au-delà de 3 ans La durée du détachement est, en principe, limitée à 3 ans mais cette période initiale peut être prolongée de 3 ans supplémentaires, sous réserve d'obtenir l'accord de la caisse d'Assurance Maladie du siège de l'entreprise. Pour cela, il faut, avant la fin de la période initiale de détachement du salarié, remplir le formulaire n° S 9201 « Attestation de détachement à l'étranger » en 3 exemplaires. La durée maximale du détachement d'un salarié dans un pays hors EEE ou Suisse et n'ayant pas signé de convention de sécurité sociale avec la France, est de 6 ans au total. 25 Le détachement et la protection sociale Détachement dans un autre Etat avec lequel la France n’a pas signé de convention bilatérale Prestations ¾ Assurance maladie, accidents du travail ¾ Prestations familiales y Pour les enfants résidant en France ¾ Vieillesse de base et complémentaire ¾ Chômage Comité social décembre 2009 Assurance maladie-maternité Le salarié maintenu au régime français de protection sociale sera couvert pour les soins de santé dans la limite des prestations qu'il aurait reçu pour les mêmes soins ou prestations en France. Si le salarié est détaché dans un pays où les soins sont coûteux, il est possible de compléter sa protection sociale en souscrivant une assurance maladie privée pour lui assurer une prise en charge plus importante de ses frais médicaux . Accident du travail Il faut déclarer l'accident du travail à la caisse primaire dans un délai de 48h. Prestations familiales Les prestations familiales ne seront versées que pour les enfants qui résident en France. Pour les autres prestations (chômage, retraite) les droits sont identiques à ceux qu’aurait le salarié s’il résidait en France. 26 Le détachement, l’expatriation et le droit du travail Principe : le salarié est soumis au droit du pays d’accueil Egalité de traitement dans le cadre de l’UE Exception : le contrat de travail peut prévoir l’application d’une autre législation Application des lois de police du pays d’accueil si elles sont plus favorables ¾ Cela vise les dispositions en matière de rémunération, de durée du travail, de congés payés, de sécurité, de santé, d’hygiène au travail Comité social décembre 2009 Statut en droit du travail Le contrat de travail d’un salarié expatrié sera soumis en principe à la législation du pays d’accueil et le contrat de travail d’un salarié détaché à la législation du pays d’origine, sauf en présence d’une clause contraire dans le contrat. Dans le cadre de l’UE, le principe d’égalité de traitement s’applique: le salarié français travaillant dans un pays de l’UE bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations qu’un national. Dans l’hypothèse où les parties décident d’appliquer un droit étranger (en application de la convention de Rome), le droit local n’est pas entièrement exclu. En effet, l’article 7 de la Convention de Rome pose le principe de l’application des lois de police du pays d’accueil. Il s’agit de lois impératives qui ne peuvent être conventionnellement écartées par les parties. Ainsi, le choix des parties ne peut avoir pour résultat de priver le salarié de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui seraient applicables à défaut de choix. Quelle que soit la loi applicable, les salariés expatriés bénéficient des dispositions existantes du pays d’accueil en matière de durée du travail, de congés payés, de sécurité, de santé, d’hygiène au travail, de la grève… Le contenu des lois de police varie en fonction des législations en vigueur dans chaque pays. 27 Le détachement, l’expatriation et le droit du travail Formalités administratives Chaque pays peut instituer ses propres règles en matière de titre de séjour et d’autorisation de travail Il n’en existe pas dans le cadre de l’UE ¾ Dans l’UE, en cas de transfert de résidence, inscription dans les registres de la population y Exemple : en Allemagne, inscription aux services de domiciliation « Einwohnermeldeamt » Comité social décembre 2009 En matière de titres de séjour, etc. chaque pays peut instituer ses propres règles. Dans l’UE, conformément au principe de libre circulation des travailleurs, aucun visa d’entrée ou de sortie ne peut être exigé pour un ressortissant français. La seule condition exigée pour séjourner et travailler dans un pays membre de l’Union européenne est d’être en possession d’une carte d’identité ou d’un passeport en cours de validité. La majorité des Etats membres impose, si le salarié français réside dans l’Etat d’accueil, qu’il s’inscrive dans les registres de la population du lieu de résidence (en Allemagne, il s’agit d’une inscription aux services de domiciliation « Einwohnermeldeamt »). 28 Le détachement, l’expatriation et le droit du travail Relations salarié / employeur Salarié embauché directement par l’entreprise étrangère ¾ Conclusion d’un contrat de droit local (dérogation possible) Salarié envoyé dans un pays étranger par un employeur français ¾ Poursuite du contrat initial y Négociation d’un avenant au contrat de travail ¾ Ou suspension du contrat initial y Négociation d’un nouveau contrat (selon le droit local ou français) ¾ Mentions obligatoires dans les deux cas y Identité des parties, lieu de travail, date de début et durée de la mission, salaire et modalités de versement, avantages en nature, conditions de rapatriement y Vérifier la convention collective applicable Comité social décembre 2009 Il faut reprendre les deux situations d’expatriation. • Le salarié est embauché directement par l’entreprise étrangère: Il n’existe aucune disposition particulière. Le salarié va signer un contrat selon le droit applicable dans l’état dans lequel il va travailler. • Le salarié est envoyé dans un pays étranger par un employeur français: Si le droit du travail français est quasiment muet sur le travail d’un salarié français à l’étranger, il n’en reste pas moins que l’envoi du salarié à l’étranger modifie la relation de travail et nécessite donc la signature d’un avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat de travail règlemente la relation de travail à l’étranger ou alors il prévoit seulement la suspension du contrat initial avec la conclusion d’un contrat local. Dans les deux cas, le Code du travail français exige que le contrat de travail du salarié envoyé à l’étranger comporte les mentions suivantes : • la durée de la mission, • la devise servant au paiement de la rémunération, • les avantages en espèces et en natures liés au détachement ainsi que les conditions de rapatriement, • les conditions de rapatriement : l’article L. 122-14-8 du Code du travail prévoit qu’en cas de mise à disposition d’un salarié au sein d’une société mère vers une société fille, si cette dernière rompt le contrat, la société mère doit rapatrier le salarié et le reprendre dans son effectif. Attention, certaines conventions collectives ajoutent à cette liste des informations supplémentaires. On peut citer par exemple, la convention collective du bâtiment. 29 Le détachement, l’expatriation et le droit du travail Relations salarié / employeur Application de la convention collective française ? ¾ Oui si le salarié expatrié continue de relever du droit français ¾ La jurisprudence applique aussi la convention collective au salarié expatrié relevant du droit étranger au motif que le salarié relève d’un employeur français (Cass. soc. 31 janvier 2007) Application de l’accord de participation ? ¾ Oui, si l’employeur est français, tous les salariés, y compris ceux travaillant à l’étranger, sont couverts Comité social décembre 2009 Quand le salarié est expatrié, la convention collective applicable à l’entreprise française continue-t-elle à s’appliquer ? La Cour de cassation énonce que l’application du droit français emporte celle des conventions collectives, sans tenir compte du champ d’application de ces dernières (Cass. soc. 5 novembre 1991). En application de cette jurisprudence, un salarié français expatrié à l’étranger mais soumis au droit français devrait pouvoir continuer à bénéficier de la convention collective applicable dans l’entreprise. Exemple :Un journaliste français est embauché par la société Le Parisien libéré pour être envoyé a New York. Le contrat est normalement soumis au droit new-yorkais (le lieu d’exécution du contrat de travail). Les juges français font une application de la loi française aux motifs que le statut légal des journalistes constitue une loi impérative. Ce statut légal est applicable, selon le Code du travail, au correspondant de presse qu’il travaille sur le territoire français ou à l’étranger. Ils vont même plus loin en considérant que la convention collective des journalistes ayant le même champ d’application que la loi, elle est opposable à l’employeur français (Cass. soc. 31 janvier 2007). Ce principe n’est pas toujours applicable en pratique aussi, pour clarifier la situation, dans les hypothèses où le choix est fait pour l’application du droit français, il est conseillé de préciser expressément dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat quelles sont les dispositions de la convention collective applicables. De plus, concernant le bénéfice de l’accord de participation, la Cour de cassation (Cass. soc. 22 mai 2001, Sté DCI c/ Synd. CFTC des activités d’armement) a énoncé que tous les salariés de l’entreprise doivent bénéficier de l’accord sous réserve d’une durée minimum d’ancienneté qui peut être exigée, peu importe le lieu d’exécution du contrat ou que le contrat de travail des salariés soit soumis à une autre loi que la loi française. De ce fait, un salarié expatrié lié par un contrat de travail, même suspendu, avec une entreprise française doit bénéficier de la participation. 30 Le détachement, l’expatriation et le droit du travail Relations salarié / employeur Retour du salarié en France ¾ Embauche du salarié par un employeur français et mise à disposition d’une filiale étrangère (art. L. 1231-5 C. tr.) ¾ Obligation de rapatriement et de réintégration même si le contrat avec la société mère n’a pas été maintenu Comité social décembre 2009 Lorsqu'un salarié, embauché par la société mère établie en France est mis à disposition d'une filiale étrangère, la société mère doit assurer son rapatriement et sa réintégration lorsqu'il est licencié par la filiale étrangère. Elle doit alors lui procurer un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédents fonctions en son sein (C. trav., art. L. 1231-5). Selon la Cour de cassation l'obligation de rapatriement et de réintégration du salarié licencié par la filiale étrangère n'est pas subordonnée au maintien du contrat de travail entre ce salarié et la société mère mais seulement à l'existence d'un contrat initial ; par conséquent l'obligation de rapatriement et de réintégration est maintenue alors même qu'au moment de la mise à disposition le contrat initial entre la société mère et le salarié a été rompu par accord des parties (Cass. soc., 13 nov. 2008, no 07-41.700) ; 31 Le détachement et l’expatriation Comparatif expatriation – détachement Choix entre le statut d’expatrié ou de détaché ¾ Le détachement n’est pas obligatoire et il constitue un régime dérogatoire y L’expatriation est le principe ¾ Le choix entre les deux statuts s’impose parfois à l’employeur y Pour les missions de longue durée, l’expatriation s’impose y Pour les missions de courte durée, le détachement est la règle s’il existe une convention entre la France et le pays étranger où le salarié va travailler ¾ L’employeur a parfois le choix entre les statuts y Hors convention internationale, le détachement ne s’impose pas Comité social décembre 2009 L’expatriation est le régime de droit commun pour les salarié travaillant à l’étranger, le détachement étant le régime dérogatoire. Dans la conception française, le détachement représente une faculté mais en aucun cas une obligation dans la mesure où ne sont obligatoirement affiliés au régime français de sécurité sociale que des personnes exerçant leur activité professionnelle sur le territoire français. D'autres pays, par exemple les Etats-Unis, qui assujettissent obligatoirement leurs ressortissants et leurs résidents permanents quel que soit leur lieu de travail ont une conception très différente du détachement. Le maintien au régime français peut se faire soit en application de textes internationaux soit en application de la législation interne. 32 Le détachement et l’expatriation Comparatif expatriation – détachement Régime ¾ Expatriation : le salarié est soumis au droit local y Situation de droit commun ¾ Détachement : maintien du salarié au droit du pays d’envoi y Situation dérogatoire : des conditions doivent être réunies Quand le choix est possible entre les deux statuts, critères à prendre en compte ¾ Le coût ¾ Les prestations ¾ La négociations entre les parties Comité social décembre 2009 La première question qui se pose lorsque l’on veut envoyer un salarié à l’étranger est de savoir quel va être son statut : Détaché ou expatrié ? D’un premier abord, on peut penser que le salarié bénéficie d’une meilleure couverture sociale en cas de détachement. Mais, le salarié expatrié a toujours la possibilité d’être maintenu au régime français au travers de l’assurance volontaire (CFE) ce qui lui permet d’avoir se rapprochant de ceux qu’il aurait eu s’il travaillait en France. Dans cette hypothèse, le détaché et l’expatrié bénéficient de la même couverture sociale. La couverture n’est pas tout à fait identique. Outre la problématique de l’assurance maladie, la CFE ne concerne pas tous les risques. Sont en effet exclus le chômage et les prestations familiales. La CFE ne concerne que le régime de base. Il ne s’agit pas d’une complémentaire. Enfin, l’adhésion volontaire à la CFE ne se substitue pas au régime local. Elle suppose donc le versement de cotisations supplémentaires. Il faut savoir qu’en pratique la majorité des entreprises, dès lors que le séjour du salarié dépasse l’année, optent pour l’expatriation car c’est le statut qui est souvent le plus économique (même avec une prise en charge des cotisations CFE). 33
