Résumé GRH

Résumé de la GRH
Réalisé par Btissam IBN YAICH Professeur d’Economie et de Gestion
Lycée Qualifiant: Charif Idrissi - Tétouan
Année scolaire 2019/2020 2ème Année SGC/ SE
Matière : EOAE

Pourquoi un
résumé
schématisé ? Compréhension
Mémorisation
Le schéma stimule
notre canal visuel. Le
schéma permet de
visualiser une synthèse
facile à comprendre et
à retenir. Le schéma
est donc plus efficace
qu’un long discours.
Résumé sous
forme de
schémas

Changements
technologiques
Changements
économiques
Changements
sociologiques
Gestion du
personnel :
Elle intègre les éléments
qui concernent l’individu
lui-même et ses besoins
parallèlement àla
rentabilitéde l’entreprise.
Elle concerne deux volets
importants :
•Le recrutement :
Processus qui consiste à
choisir le ou les candidats
qui peut ou peuvent
occuper un ou plusieurs
postes.
•La gestion
de carrière :
Processus qui consiste à
développer chez le
personnel les compétences
dont l’entreprise a besoin
afin qu’il puisse évoluer à
travers différents postes et
niveaux hiérarchiques
Les relations
sociales :
Elles concernent
généralement les
domaines
suivants :
•La
représentation
des salariés.
•La résolution
des conflits
individuels et
collectifs pour
améliorer les
relations de
travail
•Les relations
externes avec
l’inspection du
travail, la
sécuritésociale,
avec les
syndicats…
Formation:
Investissement
immatériel
dont l’objectif
est d’accroitre
la compétence
des salariés et
de renforcer
leur degré
d’adaptation à
leurs postes ou
àleur
environnement
.
Communication
interne :
Processus de
transmission
d’informations.
Elle regroupe un
ensemble
d’actions de
communication
au sein de
l’entreprise à
destination de
ses salariés afin
de les informer
sur la vie de
l’entreprise et de
les sensibiliser
aux enjeux du
moment.
Rémunération
:
La contrepartie
du travail
effectuépar les
salariés. Elle
comprend le
salaire de base
ainsi que les
éventuels
avantages, les
primes et les
indemnités.
Motivation :
Ensemble de
mesures et
d’actions
ayant pour
objectif
d’encourager
et de pousser
les salariésà
mieux
travailler.
La Gestion des Ressources Humaines
les domaines de la GRH (politiques GRH)
les Enjeux de la GRH
Est un ensemble de fonctions et de mesures
ayant pour objectif d’optimiser, de mobiliser et
de développer les ressources en personnel pour
une plus grande efficacité, d’une organisation.

Chapitre2: Les Relations humaines dans le travail
I- Les facteurs traditionnels
de motivation
Rôles de la communication :
Rôle informatif :
Informer les salariés sur le fonctionnement
de l’entreprise, les résultats….
Rôle social :
Motiver le personnel
Améliorer le climat social
Eviter ou résoudre les conflits sociaux.
Outils de la communication :
Les réunions, les notes de services, le
journal interne de l’entreprise,
l’affichage, le téléphone, newsletter…...
Les instances de représentation du personnel :
Le délégué du personnel : représentant des
salariés dont le rôle est de présenter les
revendications individuelles et collectives du
personnel à l’employeur.
Le comité d’entreprise : instance composée du
chef d’entreprise et des représentants du personnel
dont le rôle est la mise en place d’œuvres sociales et
culturelles dans l’entreprise. Il participe également à
la gestion de son activité économique,assurer la
concertation en cas de conflit.
La section syndicale :est un groupement de
salariés qui, à l'initiative d'un syndicat représentatif,
est chargé par ce dernier, au sein d'une même
entreprise ou d'un établissement, de faire valoir les
intérêts moraux ou matériels, collectifs ou individuels
de ses membres.
Conflit individuel :
Définition : désaccord
entre un individu et son
employeur ou bien entre un
salarié et son collègue.
Modes de résolution :
- sanctions hiérarchique
- recours à l’inspection du
travail, à la justice
- Recours à la justice
Conflit collectif :
Définition: désaccord
relatif aux relations
socioprofessionnelles et
aux conditions de travail
entre les travailleurs et
l’employeur:
Moyen d’action : Grève
Mode de résolution :
-Négociation collective
-conciliation
- médiation,
-l’arbitrage
Facteurs personnels :
Etre motivé par soi
même, se considérer,
avoir une image
positive de soi
Facteurs
professionnels :
Etre motivé par la
tâche à accomplir
grâce à des
correspondances et
une rémunération
correspondante.
Facteurs
relationnels :
Etre motivé par les
autres, travailler dans
un contexte
permettant à
l’individu de se
réaliser
II- Les Styles de commandement III- La Communication interne IV- Les conflits et les
négociations
Le style Autoritaire (autocratique) :
Le supérieur autoritaire ou directif fixe des objectifs clairs à ses
subordonnés, sans les consulter. Ces derniers ne sont pas
impliqués dans les décisions. La communication se fait du haut
vers le bas. La motivation se fait par la crainte, la sanction mais
aussi la récompense.
Le style Paternaliste :
la direction fait preuve d’autorité dans les décisions mais aussi
d’une grande bienveillance envers ses subordonnés, notamment
pour ce qui concerne leurs conditions de travail. Les managers
prêtent une oreille attentive aux difficultés et besoins des
employés y compris en dehors du temps de travail.
Le style démocratique (consultatif) :
Le manager cherche à impliquer les salariés dans la prise de
décision en les consultant systématiquement. Ce style se
caractérise une bonne communication à la fois ascendante et
descendante.
Le style Participatif:
consiste à laisser une grande place aux salariés dans les
décisions et l’organisation de leur travail, tout en les
accompagnant. La prise de décision de fait de façon collégiale (
en équipe). Les managers jouent le rôle d’arbitres bienveillants
et de facilitateurs.

Analyser l’évolution des ressources humaines
de l’entreprise sur la base:
-De l’état actuel des ressources humaines
- Estimation des départs des salariés
(retraite, démission….)
Analyser l’évolution l’environnement de
l’entreprise (demande, concurrence
changements technologiques…)
Fixer les orientations stratégiques de
l’entreprise (Développement de marchés,
différenciation, diversification….)
Prévision des ressources humaines
futures de l’entreprise
Prévision des besoins futurs de
l’entreprise en terme de Ressources
humaines
Comparaison
Ecart:
- Si Ressources > besoins= Sureffectif
- Si ressources < besoins = Sous-effectif
Ajustements qualitatifs:
-Former les ressources humaines pour les
préparer à de nouveaux postes de travail
- Mobilité interne: déplacement des salariés
d’un poste à un autre dans le cadre d’une
gestion de carrière.
Ajustements quantitatifs:
-Recruter de nouveaux salariés en cas de
besoin (sous- effectif) pour augmenter le
nombre de salariés
- Réduire l’effectif de salariés en cas
d’excédent en ressources (sur effectif) soit
par licenciement ou par retraite anticipée
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences