PGOG-Notes-de-cours-2017-2018

Principes Généraux d’Organisation et de Gestion
GEST-D447
Philippe Scieur
Notes de cours – Amandine Bourgeois Année académique 2017-2018

2
Séance 1 – 20 septembre 2017
Introduction
Le cas de Jean Blaise
La décision prise est-elle la bonne ? Pourquoi ? Comment Jean Blaise en est-il arrivé là ?
- On ne peut pas prendre de sanctions sans faire référence à un règlement de travail
explicite, qui est une norme formelle officielle
- Dès qu’un problème survient, l’employeur regarde le règlement. Même s’il connaissait
les fautes, il sanctionnera sur base d’une structure formelle s’il y a un problème
- Il existe des structures informelles et des structures formelles dans une entreprise
- « On le savait » mais qui le savait ? Le chauffeur, le contremaître ? Qui construit le
dossier ? Le contremaître
- Si on se trouve dans un modèle où les gens ont peu d’autonomie, Jean Blaise doit être
puni mais le contremaître aussi car son travail était de contrôler et il ne l’a pas fait. Le
directeur adjoint qui contrôle le contremaître ne l’a pas fait non plus et doit donc
également être puni. Dans un tel modèle d’organisation très bureaucratique, la
responsabilité remonte et se décline
- Si on se trouve dans un modèle où on responsabilise les gens, alors le contremaître est
moins responsable
- Pour comprendre le système décisionnel, il faut comprendre le système
organisationnel

3
- Qui devrait faire le dossier alors ? Un externe comme par exemple un service RH ou un
service d’audit interne mais pas le contremaître puisqu’il est juge et partie
- Pourquoi les autres chauffeurs ne sont-ils pas sanctionnés ? Car ils n’ont pas commis
d’erreur. Il n’y a pas de faits
- Dans certaines organisations, les normes informelles sont plus fortes que les normes
formelles. Pourquoi Jean Blaise a-t-il accepté la règle de ses camarades ? Peut-être
pour la cohésion, pour l’intégration. Dans ce cas-ci, la norme informelle va à l’encontre
de la norme formelle. Un autre exemple est celui du scandale des affaires à Charleroi
en 1996. Des échevins ont été exclus car ils ont signé des PV de conseil en blanc. Leur
justification consistait à dire « On a toujours fait comme ça » mais, légalement, c’est
interdit. De nouveau, il y a un jeu entre les normes formelles et informelles
- La création de rumeurs peut également être une source de pouvoir. Le meilleur moyen
de faire circuler une rumeur, c’est l’interdit « Surtout, ne le dis à personne mais… »
- De tels conflits doivent être gérés, si on ne les gère pas, il y a 3 possibilités. Soit le
conflit se gère, soit il est latent, soit il génère une spirale qui prend de l’empleur
Qu’est-ce qu’une organisation ?
Un ensemble de personnes (minimum deux) qui, pour atteindre un ou plusieurs buts, mettent en
commun, par décision et par action, des ressources (financières, humaines, matérielles…) et des
subjectivités. Aujourd’hui, les individus présents dans une organisation aspirent à un bien-être au
travail, ils veulent progresser. Ils ont donc des attentes différentes ;
Elles acceptent (dans la plupart des cas) ainsi d’aliéner une part de leur liberté, de se coordonner, en
se référant à un contrat, une convention, des procédures, des structures fonctionnelles… La liberté est
limitée mais cela est accepté par ces personnes car cela leur permet d’atteindre un but. Derrière cela,
il y a des règles qui contraignent et protègent les uns et les autres ;
Cela signifie qu’elles se réfèrent à des normes de référence dites exogènes et/ou à des normes qu’elles
construisent collectivement, dites endogènes ; ces normes sont formelles ou informelles, explicites ou
implicites.
Qu’est-ce que la gestion ?
Pour S. Craipeau et J.-L. Metzger (2007)
1
, la gestion est considérée comme une tension
permanente entre deux systèmes de dispositifs, de dispositions mais aussi au fond de
positions.
Pour ces auteurs, « Le premier système est conçu, parfois de façon informelle, parfois de façon
très codifiée, par des professionnels dont l’activité principale n’est pas la gestion, mais qui,
pour mener à bien leur propre travail productif, ont trouvé des moyens de s’organiser et de
hiérarchiser les différentes dimensions de leur métier. Il faut souligner que les solutions
élaborées par ces professionnels s’insèrent dans leur conception du travail bien fait,
s’accordent aux valeurs dominantes de leur groupe et s’inscrivent dans le long terme, par
1
Sylvie Craipeau et Jean-Luc Metzger, « Pour une sociologie critique de la gestion », Recherches sociologiques
et anthropologiques [En ligne], 38-1 | 2007, mis en ligne le 10 mars 2011. URL : http://rsa.revues.org/523

4
exemple, en prenant en compte la nécessité de former les nouveaux et de promouvoir les plus
anciens. Le second système est conçu et mis en œuvre par plusieurs groupes professionnels
(gestionnaires en titre, ingénieurs, informaticiens…) qui cherchent à fonder leur légitimité sur
leur capacité à définir le plus rationnellement l’efficacité collective en milieu organisé, et qui,
simultanément, cherchent ainsi à exercer le pouvoir dans les appareils productifs, notamment
en contrôlant leurs transformations. Même si les dispositifs de gestion sont le fruit de
compromis, leur conception et leur introduction relèvent de l’activité des gestionnaires. »
À la question de ce qu’est la gestion, Valérie Boussard
2
propose une réponse qui croise deux
niveaux :
- Le Logos (discours) gestionnaire comme principe idéaltypique définissant le
fonctionnement des organisations, basé sur trois principes : la maîtrise comme
principe de contrôle, la performance comme objectif, et la rationalité comme manière
de procéder
- Les techniques de gestion propres à un contexte particulier
Mais ne pourrait-on pas comparer la gestion au processus épistémologique du chercheur qui
consiste selon Michel Serres
3
, contrairement à certains présupposés très scientistes, à
construire « un îlot d’ordre dans un océan de désordre », ce dernier état étant toujours la
généralité, l’ordre constituant toujours une exception
Le cas de Jean Blaise : analyse
1. Les critères de la définition de l’organisation sont rencontrés
- Mise en commun de ressources sur une base volontaire et conjointe
- Aliénation d’une part de la liberté via le contrat pour l’employeur et l’employé
- Aliénation d’une part de la liberté de Jean Blaise en respectant la règle de ne pas
vérifier son camion le matin
- Non-respect d’un règlement (norme exogène) qui a des incidences en termes de
sanction (mise à pied)
- Respect d’une règle collective informelle basée sur la confiance qui a des incidences
en termes d’intégration dans le groupe
2. Les critères de la définition de la gestion sont respectés
Les chauffeurs se sont organisés, ils forment les nouveaux et définissent ensemble la manière
de fonctionner collectivement, leur principale activité n’est pas la gestion.
Le contremaître et ses responsables sont les gardiens du règlement, considéré comme
précisant le meilleur dispositif d’action ; ils l’ont élaboré unilatéralement au nom de la
rationalité (l’incident renforce ce principe) et ont le pouvoir de la sanction y afférente.
Se repèrent le contrôle (le règlement), la performance (retard et préjudices considérables) et
la rationalité (une seule bonne façon de faire, celle du règlement)
2
Valérie Boussard, Sociologie de la gestion. Les faiseurs de performance, Paris, Belin, 2008
3
Michel Serres, Hermès V Le passage du Nord-Ouest, Paris, Minuit, 1980

5
3. Une méta-norme : la justice en organisation et en gestion
La décision à l’égard de J.B. est juste au regard du règlement. Doit-il être le seul à être
sanctionné ? Quid des emballeurs ? Quid du contremaître ? Les emballeurs ne peuvent être
sanctionnés sur la base d’une rumeur. Le dossier doit être instruit pour éviter toute calomnie,
toute diffamation. Le contremaître selon le modèle de gestion peut ou doit être sanctionné.
Dans une entreprise très hiérarchisée (verticale), la responsabilité se décline à chaque
niveau hiérarchique et donc, R.B. doit être sanctionné parce qu’il n’a pas exercé son devoir de
contrôle. De même pour le directeur adjoint qui n’a pas contrôlé R.B., de même pour le
directeur général qui n’a pas contrôlé son directeur adjoint, etc. Dès lors, R.B. ne peut instruire
le dossier puisqu’il est également « coupable ».
Dans une entreprise peu hiérarchisée (horizontale), la responsabilité individuelle est accrue
et inscrite dans le descriptif de fonction ; la responsabilité hiérarchique est plus faible.
Nutribel ne correspond pas à cette configuration.