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GRH
SEER 3
Recrutement
I.
Définition : ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant
aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail donné, dans une
organisation donnée.
II.
Objectifs
-
III.
Permettre à l’entreprise de répondre à une demande croissante
Augmenter le bassin de connaissances et d’habiletés par l’ajout de nouvelles ressources au
meilleurs coût possible ;
Inciter les personnes compétentes à poser leur candidature pour un poste donné.
Placer chaque candidat au poste qui lui convient et qui convient le mieux à l’organisme
employeur.
Enjeux à détailler
-
IV.
Gérer la rareté
Attirer les meilleurs
Etre performant
Limiter les coûts
Processus de recrutement
1. Identification du besoin
L’organisation identifie un besoin en recrutement dû à un développement, un remplacement ou
un départ. On distingue trois sources de besoins : La vacance d’un poste, La création d’un poste et
le complément temporaire.
2. Description de poste, profil de poste
- Description de poste : ce document précise l’intitulé du poste, la position hiérarchique, la
-
mission, les tâches à accomplir, la formation, les compétences professionnelles et les qualités
personnelles requises. Cette définition de poste permet ensuite de déterminer
Profil de poste : définit la nature et niveau de formation requis, les savoir-être et savoir-faire
indispensables, détermine le niveau d’expérience, les compétences essentielles et les
aptitudes relationnelles souhaitées.
3. Recherche des candidats
- Recrutement externe : offre de recrutement est diffusée par différents moyens de
-
communication comme Internet, Cabinet de Recrutement, presse, Intérim, les réseaux
professionnels,…
Recrutement Interne : l’employé est informé du recrutement interne par voie de diffusion à
travers : note de service, affichage, intranet, journal de l'entreprise, cooptation
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4. Sélection
- Présélection : L’objectif est de parvenir à éliminer les candidatures peu prometteuses et de
-
ne retenir que les meilleurs candidats potentiels, il convient d’analyser l’ensemble des
curriculum vitæ, lettre de motivation, Dossier de candidature.
Tests : Tests d'aptitude, Test d'intelligence, Test de personnalité et Test projectif.
-
Entretien : individuel, en chaîne, face à un jury, collectif, entretien téléphonique.
o
o
Formes : Directifs, Semi-directifs et Non directifs.
Phases :
▪ Avant : But, Lieu et Participants
▪ Pendant : questions sur le candidat, poste et l’entreprise…
▪ Après l’entretien : remplir la grille d’évaluation.
5. Décision d’embauche acteurs
-
Décision finale généralement prise par le responsable hiérarchique suite à une analyse
comparative des candidats.
Négociation : concrétisation
Lettre d’engagement/contrat de travail
6. Accueil et Intégration
-
Objectifs :
-
o Faciliter et favoriser l'intégration sociale et professionnelle de l'employé dans
son nouveau milieu de travail.
o Démontrer la volonté de l'entreprise de l'aider dans son adaptation.
o Permettre à l'employé d'obtenir des réponses à ses interrogations et d'avoir
accès à l'information pertinente.
Accueil :
o
o
o
o
-
-
Préparer l’arrivée du nouvel employé.
Présenter l’entreprise et le fonctionnement.
Visiter le milieu de travail et présenter les personnes
Remettre les documents
Intégration :
o Former le nouvel employé afin de faciliter son intégration.
o Familiariser l’employé avec son travail.
Suivi : apprécier l’intégration du nouvel employé avant la fin de la période d’essai.
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Administration du personnel
I.
Définition :
L’administration du personnel ou la gestion des salariés, est une responsabilité au long
cours qui demande une rigueur absolue : contrats de travail, déclarations auprès des
institutions, fiches de paie, visites médicales, absences, congés payés… Il existe beaucoup de
documents administratifs à produire dont certains doivent être conformes à la législation.
Différence administrer et gérer
II.
Gestion des entrées
1. Types de Contrats
•
•
•
•
Contrat de travail à durée indéterminée (CDI) : est la forme normale et générale de la
relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être
rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour
motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou
encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). (Article 16 du code
travail)
Contrat de travail à durée déterminée (CDD) : est un contrat pour remplir des tâches ou
des fonctions non durables au sein de l'entreprise. (Article 16 du code travail).
Contrat de travail temporaire (CTT) : autrement appelé contrat d’intérim, est destiné à
répondre au besoin d’une entreprise de faire exécuter une tâche définie et temporaire appelée
« mission ». Le contrat de mission d’intérim est signé entre l'entreprise de travail temporaire
et le salarié qu'elle met à la disposition de son client. (Article 496 du code travail)
Contrats d’insertion : Ces contrats d’insertion, désignés par l’ANAPEC par Contrats IDMAJ,
permettent à l’entreprise de recruter des ressources humaines avec des charges salariales
réduites le temps de former le jeune diplômé.
2. Formalités :
•
•
•
•
Déclaration analogue
Registre unique du personnel
Informer de l’inspection du travail
Déclarer auprès de CNSS et AMO
3. Dossier Personnel et fiche personnel à différencier
III.
•
Dossier personnel : Informations personnelles, contrat de travail, formation, arrêt
•
maladie, accident du travail, absences, autres, dossier disciplinaire, autres
Fiche personnel : Nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, coordonnées
(adresse et téléphone), numéro d'immatriculation
Suivi du personnel
•
C’est l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer les ressources
humaines impliquées dans l'activité d'une organisation. Y inclus le suivi des absences et des
congés.
Les congés constituent un type d'absence au travail mais qui est autorisé et rémunérée.
Les types des congés sont :
Congé annuel payé : Tout salarié a droit, après six mois de service continu a un congé annuel
payé d’une durée d’un jour et demi pour chaque mois de service. La durée du congé annuel
payé est augmentée d'un jour et demi tous les 5 ans. (Articles 231 à 261 du code de travail)
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•
Congé maladie: Tout salarié absent pour cause de maladie ou d’accident doit le justifier et le
•
déclarer dans les 48h suivantes. Lorsque l’absence pour maladie et supérieure à 124 jours au
cours d’une année l’employeur peut considérer le salarié démissionnaire Sauf maladie
professionnelle ou accident de travail, toute sorte d’absence n’est pas rémunéré. (Articles
271,272 et 273 du code de travail)
Congé de naissance: Tout salarié a le droit à l’occasion de chaque naissance à un congé de
3jrs. (Articles 269 du code de travail)
Congé de maternité : La salariée en état de grossesse attesté par certificat médical dispose
d'un congé de maternité de 14 semaines dont un minimum de 7 semaines consécutives après
l’accouchement. (Article 152 à 164 du code de travail)
•
•
La discipline au sein de l’entreprise
Tout agissement considéré comme fautif (le vol, l’abus de confiance, l'ivresse
publique, l’agression corporelle, l'insulte grave …) Pourra, en fonction de sa gravité et/ou de
sa répétition, faire l'objet d’une sanction (Observation écrite, Avertissement écrit, Mutation
disciplinaire …)
IV. Gestions des départs
4. Les causes de rupture du contrat de travail
• Le départ en retraite : le salarié ayant atteint l’âge légal qui est 60 ans avec la possibilité
•
•
•
pour le salarié de continuer à être occupé après cet âge par arrêté de l'autorité
gouvernementale chargée du travail sur demande de l'employeur et avec le consentement du
concerné. (Article 526 du code travail)
La mise en retraite : l’employeur prend l’initiative du départ à la retraite de son salarié. Dans
le cas où le salarié, a atteint l’âge de la retraite et ayant cotisé le nombre suffisant d'annuités
pour bénéficier d'une retraite à taux plein il ne peut pas refuser sa mise en retraite d'office par
l'employeur.
Le départ volontaire ou la démission : La démission est un acte unilatéral par lequel le
salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre le contrat de travail.
En principe, un salarié lié par un contrat à durée déterminée n'a pas la possibilité de
démissionner, sauf accord de l'employeur ou proposition d'embauche à durée indéterminée.
(Article 34 du code travail)
Le licenciement : Un licenciement est la rupture du contrat de travail à durée indéterminée
à l’initiative de l’employeur. Cette décision doit être justifiée, sous peine d’être sanctionné par
le juge.
Deux types de licenciement sont à envisager :
✓ Pour motif disciplinaire
✓ Pour motif non disciplinaire
(Article 160 du code travail)
5. Les obligations de l'employeur au départ du salarié
A la fin du contrat de travail l’employeur doit accomplir certaines démarches administratives :
•
Certificat de travail : Article 72 du Code du travail impose à l’employeur de délivrer au salarié
un certificat de travail et ce, quel qu’en soit les motifs de la rupture (licenciement, démission,
fin de CDD, départ en retraite...) et la durée du contrat. (Article 72 du code travail)
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•
Reçu pour solde de tout compte : Le solde de tout compte est établi par l'employeur et
remis (contre reçu) au salarié qui quitte son emploi. Ce document fait l'inventaire des sommes
versées au salarié (salaire, primes et indemnités de rupture du contrat, etc.) par chèque ou par
virement lors de la rupture du contrat de travail. (Articles 73 à 76 du code travail)
V.
Relations avec l’externe :
•
•
•
VI.
Délégués du personnel : Les délégués du personnel sont une institution représentative
du personnel composée de représentants élus par les salariés, chargés de défendre les intérêts
des salariés vis-à-vis de l'employeur. (Articles 430 à 436 du code de travail)
La médecine de travail : Un service médical du travail indépendant doit être créé auprès des
entreprises industrielles commerciales et d'artisanat ainsi que des exploitations agricoles et
forestières et leurs dépendances et employeurs effectuant des travaux exposant les salariés
au risque de maladies professionnelles. (Articles 304 à 335 du code de travail)
Inspection de travail : L’inspection du travail est un service de contrôle chargé de veiller à la
bonne application du droit du travail par les entreprises. (Articles 530 à 543 du code de travail)
Conclusion
L’administration du personnel est l’ensemble des tâches administratives nécessaire
à la gestion des Ressources Humaines. Ainsi, on peut affirmer que la gestion administrative
du personnel est un moyen pour la bonne gestion des Ressources Humaines.
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La rémunération
I. Introduction à la rémunération
1. Définition : Prix d’un travail ou d’un service rendu.
2. Notions liées à la rémunération
•
•
•
•
Salaire : Rémunération perçue par l’employé à l’entreprise.
Traitement : Rémunération perçue par les fonctionnaires.
Honoraire : Rémunération personnes exerçant un métier libéral.
Commission : Rémunération proportionnelle à ce qu’une personne rapporte.
3. Objectifs de la rémunération
•
•
•
Récompenser la performance/le mérite ;
Fidéliser les bons éléments et attirer les talents ;
Augmenter la performance individuelle/collective.
4. Enjeux de la rémunération
•
•
Liés au salarié : Pouvoir d’achat, image sociale, rétribution juste.
Liés à l’entreprise : Maîtrise des coûts, image de l’entreprise, équité interne.
5. Composantes de la rémunération
•
•
•
•
Rémunération Directe : Salaire de base, Primes fixes, Primes variables.
Périphériques Légaux : Intéressement aux résultats, Participation Financière, Plan d’épargne
d’entreprise, Stock-options.
Périphériques Sélectifs : Gratification en nature (cadeau, voyage) Voiture de service, Frais de
logement / de déplacement, PC…
Périphériques Eloignés : Mutuelle & CNSS, Complément retraite, Compte épargne-temps,
Assurances, Prévoyance familiale.
6. Modes de la rémunération
•
•
•
•
Rémunération au temps ;
Rémunération par rendement ;
Rémunération sur objectifs ;
Rémunération au pourboire.
7. Notion de la masse salariale
Elle désigne les sommes financières consacrées par l’entreprise à la rémunération de ses salariés.
Masse Salariale = Salaires Versés + Charges Patronales
II. Introduction à la paie
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1. Article 344 :
Un salaire est fixé soit par contrat ou par convention collective.
2. Article 184 :
Durée légale du Travail est fixée à : 2288h/année ou 44h/semaine.
3. Article 356 :
SMIG au Maroc 2018 = 13.46DH/h * 191h/mois = 2570.86 DH/mois
4. Articles 196 – 204 :
• Heures supplémentaires : Jours ouvrables : 25% de [6h à 21h] et 50% de [6h à 21h],
• Jours de repos ou fériés : 50% de [6h à 21h] et 100% [21h à 6h].
5. Article 350 :
• Primes : expliquez
• d’ancienneté (+5% pour 2ans jusqu’à +25% pour +25ans), de rendement (productivité),
sociales, périodiques (13éme mois, Fête EL AID…).
6. Article 353 :
• Avantages en nature : Logement, voiture, équipement du travail …
7. Article 219 :
• Avantages en argent : Paiement du loyer, des frais médicaments, de loisirs.
8. Articles 259 :
• Indemnités : expliquez
• Dues aux heures supplémentaires, aux jours fériés, du congé annuel payé, de perte d’emploi,
dues au licenciement …
9. Articles 382 :
• Gratification : expliquez
10. Articles 53 :
• Frais professionnels : transport, alimentation, habillage, mobilité professionnelle...
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La Paie
1° étape : détermination du salaire brut :
Salaire Brut = Salaire de base + Heures sup + Primes et indemnités + Avantages
2° étape : détermination du salaire net :
Salaire Net = Salaire brut global - CNSS – AMO – CIMR – IR – Avances – oppositions.
Calcul du salaire net:
I. Calcul de l’IR:
1° étape : détermination du Salaire Brut (SB)
SB = Salaire de base + heures supplémentaires
2° étape : détermination du Salaire Brut Global (SBG)
SBG = SB + Primes et indemnités + Avantages en argent ou en nature
3° étape : détermination du Salaire Brut Imposable (SBI)
SBI = SBG – Exonérations
4° étape : détermination du Salaire Net Imposable (SNI)
SNI = SBI – Déductions
5° étape : détermination de l’IR brut
IR brut = SNI x taux – Somme à déduire
6° étape : détermination de l’IR net
IR net = IR brut – Déduction pour charges de famille
Les frais professionnels = (SBI – Avantages) x 20%
(plafonné à 2500dhs/mois).
Cotisations CNSS = SBI x 4,48% (SBI plafonné à 6000 DHS).
Cotisations AMO = SBI x 2,26%
Cotisations de retraite constituées auprès d’organismes marocains =SBI x taux
II. Calcul du salaire Net
Salaire Net = Salaire brut global - CNSS – AMO – CIMR – IR – Avances – oppositions.
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Tableau récapitulatif des Indemnités et primes exonérées.
Nature de l’indemnité
Indemnité de déplacement et de
frais de déplacement
Indemnité kilométrique
Indemnité de transport du domicile
vers le lieu du travail
Voiture de service ou de fonction
Prime de tournée
Indemnité de caisse
Indemnité de représentation
Prime d’outillage
Prime de salissure
Indemnité de lait
Prime de panier
Indemnité de nourriture ou
d’alimentation
Aide médicale
Gratifications sociales liés à un
événement familial
Prime de pèlerinage
Indemnité de déménagement suite à
mutation
Abonnement téléphonique
Indemnité de licenciement
Plafond admis
1- Accordée sur la base de pièces justificatives :
Montant total des frais admis intégralement (note
de frais, billets de transport, hôtels…)
2- Accordée sur la base forfaitaire pour des
déplacements professionnels ponctuels :
Transport : sur la base de l’indemnité kilométrique
ou le prix du transport public.
Hébergement : 30 fois le SMIG horaire par jour
Nourriture : 10 fois le SMIG horaire par jour
3- Accordée sur la base forfaitaire pour des
déplacements professionnels ponctuels :
100% SB plafonnés à 5.000 Dhs par mois
3 Dhs par kilomètre quel que soit la puissance du véhicule
500 Dhs dans le périmètre urbain des villes
750 Dhs dans en dehors du périmètre urbain des villes
Pas de plafond
1500 Dhs / mois
190 Dhs / mois
10% du salaire de base
100 Dhs / mois
210 Dhs / mois
150 Dhs/ mois
2 fois le SMIG horaire
20 Dh / journnée de travail et 20% du SBI
Pas de plafond
2500 Dhs par an couvre tous les évènements confondus
survenus au cours d’une même année
Billet aller-retour
Au Maroc : 10 par kilomètre
A l’étranger : justificatifs des frais déboursés.
Pas de plafond
Limite fixée par le Code Général des Impôts :
1- Indemnité de licenciement :
Article 53 du code de travail.
2- Indemnité de départ volontaire :
Article 53 du code de travail.
3- Indemnité pour dommage et intérêts :
Article 41 du code de travail.
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La formation
Définition :
« C'est un ensemble d'actions, de moyen, de techniques et de support planifiés à l'aide desquels les
salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements, leurs attitudes, leurs
habilités et leurs capacité mentales, nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l'organisation
et des objectifs personnels ou sociaux, pour s'adapter à leur environnement et pour accomplir de
façon adéquate leurs taches actuelles et futures »
Objectifs :
✓
▪
▪
▪
Du point de vue de l'organisation
Accroître la compétitivité de l'organisation, par renforcement du potentiel technique et par
ajustement des savoirs ou du savoir-faire des salariés, ce premier objectif permet
l'actualisation des rôles professionnels dans les postes de travail.
Préparer le long terme pour faire face à toute perturbation qui peut affecter le
fonctionnement de l'organisation.
Prévoir des circuits progressifs de montée en connaissance pour adapter globalement les
qualifications aux besoins de l'organisation.
✓ Du point de vue des individus
▪
▪
▪
▪
Avoir une meilleure maîtrise de son métier
Se préparer à des changements professionnels et des mutations internes.
Développer un savoir-faire dans le domaine des relations, la gestion et du management.
Se Permettre de se retrouver avec des collègues et des amis dans un fonctionnement
convivial et faire connaissances avec des personnes nouvelles dans des espaces extérieurs au
vécu professionnel.
Acteurs de formations :
Les DRH qui définissent la politique de formation et son contenu (plan de formation)
Les managers qui veillent à la mise en œuvre de la politique de formation et ses grandes orientations
mais encore
Les salariés qui bénéficient de cette formation. mais encore
Analyse des besoins :
Définition du besoin : (AFNOR) « les besoins de formation peuvent être définis par l’écart entre les
compétences nécessaires pour exercer un emploi, une activité professionnelle et les compétences
réelles d’un individu à un moment donné.
Les outils d’analyse de besoins de formation :
- Les méthodes centrées sur les besoins de compétence de l’organisation
Les démarches centrées sur l’expression des attentes
- Les outils de recherche et de résolution de problèmes des démarches qualité
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Plan de formation :
D'après Alain MEIGNANT « Le plan de formation est la traduction opérationnelle et
budgétaire des choix de management d'une organisation sur les moyens qu'elle affecte
dans une période donnée, au développement de la compétence individuelle et collective
des salariés ».
Le plan comprend : les objectifs ; le contenu ; la pédagogie ; la durée, le calendrier ; le
budget ; la manière dont les actions seront évaluées.
Cahier des charges formation: EXPLIQUEZ
•
•
•
•
Contexte :(Nom de l’entreprise, secteur d’activité, problématique)
Objectifs
Public concerné : (Nombre de personnes formées, leurs fonctions et leurs statuts)
Information sur la mise en œuvre de la formation.
Types d’évaluation de la formation : EXPLIQUEZ
•
•
•
•
Evaluation de satisfaction
Evaluation pédagogique
Evaluation du transfert en milieu professionnel
Evaluation sur le retour d’investissement
Budgétiser la formation :
•
•
•
•
•
•
L’estimation du cout du matériel de formation
L’estimation du cout des lieux
L’estimation du cout des formateurs et présentateurs invités
L’estimation du cout des dépenses de déplacement et de logement
L’estimation des couts administratifs
L’estimation du cout des rafraichissements
Formation interne/externe : A REVOIR
•
•
•
Formation externe : Intra-entreprise
Formation externe : Interentreprise
Formation interne : Les moyens misent en œuvre sont internes.
Formation Continue au Maroc :
•
•
•
➢
Permettre aux actifs de développer et d’acquérir des compétences
Favoriser et Faciliter l'insertion ou la réinsertion professionnelle
Réorienter leur carrière ou de faire progresser leur niveau de qualification
Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle « Département de la Formation
Professionnelle »
➢ Les Organes de concertation: La Commission Nationale de la Formation Professionnelle -Les
Commissions Provinciales De la Formation Professionnelle -Les Conseils de
perfectionnement.
➢ Les Départements Formateurs: - OFPPT - Les départements formateurs publics -Le secteur
privé.
Trois principaux mécanismes de la formation continue :
❑ CSF (Contrats spéciaux de formation),
❑ GIAC (Groupements Interprofessionnels d’Aide au Conseil)
❑ VAEP (Validation des Acquis de l’Expérience Professionnelle
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Évaluation
Définition :
Contrôle est l’action de vérifier si les objectifs ont été atteints et préciser les écarts entre situation
planifiée et situation réelle. L’évaluation fait partie du processus contrôle.
Audit est la mission d’examen et de vérification de la conformité (aux règles de droit, de gestion,)
d’une activité particulière de la situation générale d’une entreprise
Appréciation est un jugement porté par un supérieur hiérarchique ou collègue de travail sur le
comportement d’un individu dans l’exercice de ses fonctions
Mesure est l’expression soit par des chiffres ou lettres ou qualitatifs. Pour évaluer il est
indispensable de mesurer.
Compétence est une qualification professionnelle. Elle se décline en connaissances, pratiques et
comportements relationnels ainsi qu’en des aptitudes physiques.
Performance est l’habilité d’un employé à accomplir sa tâche en fonction d’attentes de l’entreprise.
Evaluation du Rendement :
L’évaluation de rendement est un processus qui consiste à évaluer et à documenter la qualité du
travail d’un employé. Elle fait partie du système de gestion du rendement d’une entreprise.
Liens avec les autres composantes RH :
•
•
•
Formation :
l’évaluation du rendement permet de cibler et proposer des formations qui
correspondent à chaque profil et de mettre en place des plans de formation et des plans de
carrière adaptés
Rémunération : l’évaluation du rendement permet de récompenser les salariés : attribuer un
avantage par rapport à la performance évaluée sur la base des critères connus de tous.
Recrutement : Recruter de nouvelles compétences nécessaires en cas de promotion,
rétrogradation …
Objectifs :
Pour l’employé : Connaître les objectifs à atteindre, Discuter des possibilités de progression, Préciser
de quel type de soutien il a besoin.
Pour l’organisation : Connaître les objectifs à atteindre, Discuter des possibilités de progression,
Aligner les efforts individuels sur les objectifs généraux de l'entreprise, Savoir les priorités et établir
des plans et programmes de formation adéquats.
Processus de l'évaluation du rendement :
Les étapes du processus de l’évaluation du rendement sont :
Préalables :
Contextualises l’évaluation du rendement par rapport à l’entreprise, sa taille, sa structure et par
rapport aux évaluations antérieures
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Analyser de la situation en déterminant le Quoi (Travail réalisé, Résultats du travail,
Comportements), le Pourquoi (Améliorer la gestion du potentiel humain, analyser la situation dans le
poste en prenant en compte l'efficacité, les reconnaissances, les méthodes de travail et la
personnalité), le Qui (supérieur hiérarchique n+1, n+2) et finalement le Comment (Mesurer, évaluer
puis juger les résultats et les comportements d’un salarié).
Préparation :
Il faut tout d’abord former et informer. Premièrement, il faut former l’évaluateur sur les objectifs de
la rencontre, les critères et comportement à évaluer, les méthodes d’évaluation à utiliser, et les
erreurs à éviter. Deuxièment, il faut informer l’évalué sur les buts de la rencontre et remettre l’outil
d’évaluation à l’employé et le lieu et le moment de l’évaluation.
Les méthodes de l’évaluation du rendement sont réparties en 2 classes les méthodes dites classiques
tel que l’évaluation par rang, par grade … et les méthodes plus sophistiquées telle que : l’évaluation
ouverte, les incidents critiques, l’évaluation 360°. EXPLIQUEZ
Evaluation :
Démarche à suivre pour évaluer le rendement d’un employé dépend de la méthode choisie et de
type d’entretien envisagé (individuel, collectif …). Généralement rencontre de l’évaluation est
entamé par un accueil de l’évalué, ensuite durant l’échange on analyse le bilan de l’année écoulée,
puis on place les nouveaux objectifs et on échange sur les moyens à déployer pour les atteindre, et
finalement la clôture de la rencontre.
Peu la méthode adoptée, Il est important d’être conscient que certaines erreurs peuvent s’introduire
et biaiser l’évaluation. Parmi les erreurs commises lors de l’évaluation des employés :
•
•
•
•
•
Effet de halo : l’évaluateur généralise un élément ou une caractéristique de l’employé à toute
l’évaluation
Effet De Récence : un évaluateur peut être tellement obnubilé par le fait qu’un employé ait
perdu un client la semaine précédant l’évaluation
Effet De Tendance Centrale
Le manque d’expérience en évaluation de personnel, ou qu’ils
ont peu de temps à accorder à la réflexion que nécessite l’évaluation
Erreur De Générosité : attribuer la note la plus élevée de l’échelle de notation à tout le monde
(employé)
Effet De Sévérité : évaluateurs ont tendance à accorder des notes très faibles à quelques-uns
ou à la grande majorité de leurs employés
Reconnaissance :
Selon le résultat de l’évaluation du rendement il est impératif de reconnaître les efforts de l’employé
et de l’encourager soit formellement (Bonis, Lettre de félicitations, Note manuscrite de
remerciement, Temps de congé additionnel) ou bien Informelle (Mots d’encouragement, Félicitations
publiques)
Dans le cas où l’employé n’a pas pu atteindre les objectifs fixés et ce par manque de compétence on
lui clarifie les attentes, on lui donne le temps pour s’améliorer et être former. Par contre si la cause
de la non-atteinte des attentes était la négligence on procède à des mesures correctives telles que :
avertissement verbal ou écrit, mesure disciplinaire, ou bien la suspension et/ou congédiement.
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La gestion de carrière
Définition :
C’est l’ensemble d’activité entreprises par une personne pour suivre et diriger son
cheminement professionnel ; en dedans ou en dehors d’une organisation spécifique, de façon à lui
permettre d’atteindre le plus haut niveau possible de compétence et de réussite, hiérarchiquement
ou socialement, compte tenus de ses aptitudes et de ses qualifications.
Importance de la gestion de carrière :
•
Pour l’organisation : Utiliser et développer le potentiel humain, améliorer la flexibilité,
mettre en place une relève de qualité, disposer d’un personnel compétent et motivés,
mobiliser les employés en vue de l’atteinte de ses objectifs.
•
Pour le salarié : Jouir d’une sécurité d’ emploi, pouvoir développer leurs compétences,
s’intégrer dans l’entreprise, satisfaire le besoin d’estime et de reconnaissance .
GRH et Gestion de carrière :
Formulations des plans de carrière :
•
•
•
Analyse de postes : Il en découle les plans et objectifs de l’organisation, ses besoins de main
d’œuvre.
Planification des ressources humaines : Fournit un cadre général humain.
Evaluation : On reconnait l’excellence des employés, surtout dans des promotions verticales.
Implantations des plans de carrières :
•
•
•
•
•
Rémunération : Elle augmente avec les promotions qui sont considérées comme l’uns des
développements de carrière.
Réorganisation du travail :
Formation : Elle permet l’amélioration de la connaissance, des habiletés et de l’attitude.
Dotation (recrutement, sélection, accueil) :
Communication
Evolution de carrière (Mobilité interne) : EXPLIQUEZ mobilité/carrière
C’est le changement de poste, de métier au sein de la même organisation. Ce changement
peut être de deux types : -Un changement non volontaire-Un changement volontaire.
a) Mobilité verticale (vers le haut) : C’est le changement d’emploi d’un niveau de responsabilité
donné à un emploi d’un niveau de responsabilité supérieur au moment où une opportunité apparaît.
b) Mobilité horizontale (vers le bas) : C’est le changement de métier ou d’emploi dans un même
niveau de responsabilité dû soit à l’insuffisance de compétence soit à la disparition du poste.
c) Mobilité géographique : Il s’agit d’un changement de la ville, la région, voire pays.la mobilité
géographique ajoute aux risques inhérents à tout changement de poste ceux liés à un changement
de cadre de vie avec les problèmes induit sur le plan personnel.
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Cheminement de carrière : source
1) L’exploration :
• Elle est mise en parallèle avec la phase d’adolescence (15-25ans), où l'identité de l’individu se
construit en obtenant un statut.
• Entre 20 et 25 ans, le nouveau salarié est confronté au « choc de la réalité » dû aux décalages
entre les attentes du jeune employé et la réalité de la sphère professionnelle.
• Dans cette étape, les salariés consacrent beaucoup de leur temps à leur emploi.
2) L’installation-la croissance à revoir
• Cette période peut durer jusqu’à 35 ans où il se crée une intimité entre l’individu et son
environnement.
• Elle se caractérise par les promotions, l’obtention de statuts clairs dans la hiérarchie,
l’élargissement des compétences et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
3) Le maintien - développement : à revoir
• Cette étape se situe généralement entre l’âge de 40-55 ans où le salarié a souvent atteint le
maximum de ses compétences.
4) Le désengagement, mi-retraite :
• C’est la phase de « départ » qui annonce la fin du cycle de vie et la préparation à la retraite.
• Les salariés en phase de désengagement ressentent plus le stress que ceux qui se trouvent
dans d’autres étapes de carrière.
•
Ancres de carrière :
D’après Edgar H.Schein, «l’ancre de carrière reflète l’ensemble des facteurs auxquels une
personne ne veut pas renoncer parce qu’ils représentent son moi réel ». Il a défini 8 ancres :
• Le service ou le dévouement vis-à-vis d’une personne, d’une communauté
• Le défi représenté par l’accomplissement de missions a priori difficiles
• Le management ou la direction d’un groupe de personne voire d’une entreprise
• La création/ l’innovation concernant un produit, un service ou une entreprise
• L’indépendance ou l’autonomie dans la conduite de ses missions
• La sécurité avec le choix de moindres changements possible dans les missions ou
l’environnement
• L’expertise avec des compétences techniques ou fonctionnelles toujours plus pointues
• L’équilibre ou mode de vie pour une bonne cohabitation vie privée / vie professionnelle.
Gestion de carrière : Cibles :
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•
•
•
Les cadres.
Les non-cadres.
Les hauts potentiels.
Les expatriés.
Outils de gestion de carrière :
•
Outils d’accompagnement : L’entretien de développement, Le cercle de développement,
•
Le coaching/mentoring.
Outils de suivi : La revue de développement, L’entretien d’évaluation, L’entretien
professionnel, Bilan professionnel.
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SEER 3
Santé Sécurité et Hygiène au travail
1. Généralités :
a. Définitions :
Santé au travail : Selon l’OMS «La santé est un état de complet bien-être physique, mental et social
et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité.»
Hygiène au travail : Démarche visant à protéger les travailleurs et préserver l’environnement grâce à
des actions de prévention sur le lieu de travail.
Sécurité au travail : Démarche visant la réduction des risques d'accidents susceptibles de se produire
lors de l'exercice d'une activité professionnelle.
b. Objectifs :
•
•
•
Préserver l’intégrité physique et morale des salariés,
éviter les accidents et les maladies professionnelles,
maîtriser et réduire les risques et avoir une image positive pour attirer les nouveaux
partenaires.
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•
•
•
Acteurs : articles pour chaque acteur leur rôle en sst
•
Employeur
Employé
Comités d'hygiène et de sécurité : peuvent contenir l’employeur ou son représentant, chef
de service de sécurité, deux délégués des salariés, médecin de travail et un ou deux
représentants des syndicats dans l’entreprise.
Services Médicaux
2. Les risques professionnels :
a. Danger, risque, dommage : quelles différences ?
Danger : propriété intrinsèque d'une situation, d'un produit, d'un équipement susceptible de causer
un dommage. Exemples : présence d'eau sur le sol d'un atelier, stockage de produits chimiques dans
un local non ventilé, défaut d'isolation d'un équipement électrique...
Risque : éventualité pour la personne de rencontrer un danger. Exemples : risque de glissade sur le
sol mouillé, risque d'inhalation de produits chimiques nocifs, risque d'électrocution...
Dommage : préjudice subi par la personne. Exemples : fracture, maladie, décès...
b. Classification des risques professionnels
-Risques mécaniques
-Risques Biologiques
- Risques Physiques
-Risques Radiologiques
- Risques Chimiques
-Risques psychologiques
c. Accidents de travail / Maladies Professionnelles :
L’accident du travail : « l’accident quel qu’en ait été la cause, survenu par le fait ou à l’occasion du
travail ». (L’article 3 du Dahir de 1963).
Maladies professionnelle : Les manifestations morbides, infections microbiennes et affections dont
la liste est fixée par arrêté du directeur du travail et des questions sociales pris après avis du
directeur de la santé publique et de la famille. (Article N° 2 du Dahir du 31 mai 1943).
Trois grandes catégories des maladies professionnelles : Manifestations morbides d’intoxication
aigues ou chroniques, les infections microbiennes et les affections résultant d’une ambiance ou
d’attitudes particulières.
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SEER 3
3. La politique SST :
C’est un document qui indique clairement les orientations et les objectifs généraux d’une
organisation dans le domaine de la SST, élaboré afin de refléter l’engagement de la direction et de
définir clairement les responsabilités individuelles de tous les acteurs du milieu. Il doit être propre à
l’organisation, claire et concise ;datée et signée ;diffusée et facilement accessible à tous ; et révisée
sur une base régulière.
a. Planifier
•
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Engagement de la direction
Acteurs
Documentation : S’informer sur les normes et les règlements régissant la SST:
Normes internationales en sst : OHSAS 18001 - ISO 45001
Norme ergonomique : ISO 6385(Principes ergonomiques de la conception des systèmes de
travail) expliquez l’ergonomie
Norme Marocaine : - NM 00.5.801 (les exigences essentielles pour identifier et maitriser les
risques SST).
• Communication
b. Concevoir et mettre en œuvre la politique de SST :
Pour élaborer une politique SST il faut tout d’abord analyser les tâches à effectuer, ensuite corriger
toute situation à risque avant de la rédiger, après on doit décrire les responsabilités individuelles de
tous les acteurs du milieu, et enfin valider la procédure auprès des travailleurs qui devront
l’appliquer.
Cette politique doit mentionner : Le matériel à utiliser et leur rangement après l’usage, les
équipements de protection, la disposition du poste de travail, la description des tâches, les tests de
qualité, la disposition du produit fini, et la façon de disposer les déchets et les matières
dangereuses…
•
Analyser les risques : 5 étapes
o Identifier les risques,
o évaluer la gravité,
o évaluer la probabilité de survenance,
o identifier les points critiques
o et finalement prévenir.
• Informer et former
c. Suivre :
Examen par la direction : du niveau de réalisation des objectifs, de la réévaluation des risques, des
audits internes et des résultats des évaluations de conformité aux exigences légales et autres, du
tableau de bord des indicateurs Santé et sécurité au travail, du suivi des actions décidées lors des
revues de direction précédentes, des informations venant des parties prenantes, y compris les
incidents/accidents et des évolutions réglementaires.
Prise de décisions : Poursuite des actions, mesures correctives, réorientation stratégique de
l’organisme.
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