GRH SEER

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Recrutement
I. Définition : ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant
aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail donné, dans une
organisation donnée.
II. Objectifs
- Permettre à l’entreprise de répondre à une demande croissante
- Augmenter le bassin de connaissances et d’habiletés par l’ajout de nouvelles ressources au
meilleurs coût possible ;
- Inciter les personnes compétentes à poser leur candidature pour un poste donné.
- Placer chaque candidat au poste qui lui convient et qui convient le mieux à l’organisme
employeur.
III. Enjeux à détailler
- Gérer la rareté
- Attirer les meilleurs
- Etre performant
- Limiter les coûts
IV. Processus de recrutement
1. Identification du besoin
L’organisation identifie un besoin en recrutement dû à un développement, un remplacement ou
un départ. On distingue trois sources de besoins : La vacance d’un poste, La création d’un poste et
le complément temporaire.
2. Description de poste, profil de poste
- Description de poste : ce document précise l’intitulé du poste, la position hiérarchique, la
mission, les tâches à accomplir, la formation, les compétences professionnelles et les qualités
personnelles requises. Cette définition de poste permet ensuite de déterminer
- Profil de poste : définit la nature et niveau de formation requis, les savoir-être et savoir-faire
indispensables, détermine le niveau d’expérience, les compétences essentielles et les
aptitudes relationnelles souhaitées.
3. Recherche des candidats
- Recrutement externe : offre de recrutement est diffusée par différents moyens de
communication comme Internet, Cabinet de Recrutement, presse, Intérim, les réseaux
professionnels,…
- Recrutement Interne : l’employé est informé du recrutement interne par voie de diffusion à
travers : note de service, affichage, intranet, journal de l'entreprise, cooptation

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4. Sélection
- Présélection : L’objectif est de parvenir à éliminer les candidatures peu prometteuses et de
ne retenir que les meilleurs candidats potentiels, il convient d’analyser l’ensemble des
curriculum vitæ, lettre de motivation, Dossier de candidature.
- Tests : Tests d'aptitude, Test d'intelligence, Test de personnalité et Test projectif.
- Entretien : individuel, en chaîne, face à un jury, collectif, entretien téléphonique.
o Formes : Directifs, Semi-directifs et Non directifs.
o Phases :
▪ Avant : But, Lieu et Participants
▪ Pendant : questions sur le candidat, poste et l’entreprise…
▪ Après l’entretien : remplir la grille d’évaluation.
5. Décision d’embauche acteurs
- Décision finale généralement prise par le responsable hiérarchique suite à une analyse
comparative des candidats.
- Négociation : concrétisation
- Lettre d’engagement/contrat de travail
6. Accueil et Intégration
- Objectifs :
o Faciliter et favoriser l'intégration sociale et professionnelle de l'employé dans
son nouveau milieu de travail.
o Démontrer la volonté de l'entreprise de l'aider dans son adaptation.
o Permettre à l'employé d'obtenir des réponses à ses interrogations et d'avoir
accès à l'information pertinente.
- Accueil :
o Préparer l’arrivée du nouvel employé.
o Présenter l’entreprise et le fonctionnement.
o Visiter le milieu de travail et présenter les personnes
o Remettre les documents
- Intégration :
o Former le nouvel employé afin de faciliter son intégration.
o Familiariser l’employé avec son travail.
- Suivi : apprécier l’intégration du nouvel employé avant la fin de la période d’essai.

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Administration du personnel
I. Définition :
L’administration du personnel ou la gestion des salariés, est une responsabilité au long
cours qui demande une rigueur absolue : contrats de travail, déclarations auprès des
institutions, fiches de paie, visites médicales, absences, congés payés… Il existe beaucoup de
documents administratifs à produire dont certains doivent être conformes à la législation.
Différence administrer et gérer
II. Gestion des entrées
1. Types de Contrats
• Contrat de travail à durée indéterminée (CDI) : est la forme normale et générale de la
relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être
rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour
motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou
encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). (Article 16 du code
travail)
• Contrat de travail à durée déterminée (CDD) : est un contrat pour remplir des tâches ou
des fonctions non durables au sein de l'entreprise. (Article 16 du code travail).
• Contrat de travail temporaire (CTT) : autrement appelé contrat d’intérim, est destiné à
répondre au besoin d’une entreprise de faire exécuter une tâche définie et temporaire appelée
« mission ». Le contrat de mission d’intérim est signé entre l'entreprise de travail temporaire
et le salarié qu'elle met à la disposition de son client. (Article 496 du code travail)
• Contrats d’insertion : Ces contrats d’insertion, désignés par l’ANAPEC par Contrats IDMAJ,
permettent à l’entreprise de recruter des ressources humaines avec des charges salariales
réduites le temps de former le jeune diplômé.
2. Formalités :
• Déclaration analogue
• Registre unique du personnel
• Informer de l’inspection du travail
• Déclarer auprès de CNSS et AMO
3. Dossier Personnel et fiche personnel à différencier
• Dossier personnel : Informations personnelles, contrat de travail, formation, arrêt
maladie, accident du travail, absences, autres, dossier disciplinaire, autres
• Fiche personnel : Nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, coordonnées
(adresse et téléphone), numéro d'immatriculation
III. Suivi du personnel
C’est l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer les ressources
humaines impliquées dans l'activité d'une organisation. Y inclus le suivi des absences et des
congés.
Les congés constituent un type d'absence au travail mais qui est autorisé et rémunérée.
Les types des congés sont :
• Congé annuel payé : Tout salarié a droit, après six mois de service continu a un congé annuel
payé d’une durée d’un jour et demi pour chaque mois de service. La durée du congé annuel
payé est augmentée d'un jour et demi tous les 5 ans. (Articles 231 à 261 du code de travail)

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• Congé maladie: Tout salarié absent pour cause de maladie ou d’accident doit le justifier et le
déclarer dans les 48h suivantes. Lorsque l’absence pour maladie et supérieure à 124 jours au
cours d’une année l’employeur peut considérer le salarié démissionnaire Sauf maladie
professionnelle ou accident de travail, toute sorte d’absence n’est pas rémunéré. (Articles
271,272 et 273 du code de travail)
• Congé de naissance: Tout salarié a le droit à l’occasion de chaque naissance à un congé de
3jrs. (Articles 269 du code de travail)
• Congé de maternité : La salariée en état de grossesse attesté par certificat médical dispose
d'un congé de maternité de 14 semaines dont un minimum de 7 semaines consécutives après
l’accouchement. (Article 152 à 164 du code de travail)
• La discipline au sein de l’entreprise
Tout agissement considéré comme fautif (le vol, l’abus de confiance, l'ivresse
publique, l’agression corporelle, l'insulte grave …) Pourra, en fonction de sa gravité et/ou de
sa répétition, faire l'objet d’une sanction (Observation écrite, Avertissement écrit, Mutation
disciplinaire …)
IV. Gestions des départs
4. Les causes de rupture du contrat de travail
• Le départ en retraite : le salarié ayant atteint l’âge légal qui est 60 ans avec la possibilité
pour le salarié de continuer à être occupé après cet âge par arrêté de l'autorité
gouvernementale chargée du travail sur demande de l'employeur et avec le consentement du
concerné. (Article 526 du code travail)
• La mise en retraite : l’employeur prend l’initiative du départ à la retraite de son salarié. Dans
le cas où le salarié, a atteint l’âge de la retraite et ayant cotisé le nombre suffisant d'annuités
pour bénéficier d'une retraite à taux plein il ne peut pas refuser sa mise en retraite d'office par
l'employeur.
• Le départ volontaire ou la démission : La démission est un acte unilatéral par lequel le
salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre le contrat de travail.
En principe, un salarié lié par un contrat à durée déterminée n'a pas la possibilité de
démissionner, sauf accord de l'employeur ou proposition d'embauche à durée indéterminée.
(Article 34 du code travail)
• Le licenciement : Un licenciement est la rupture du contrat de travail à durée indéterminée
à l’initiative de l’employeur. Cette décision doit être justifiée, sous peine d’être sanctionné par
le juge.
Deux types de licenciement sont à envisager :
✓ Pour motif disciplinaire
✓ Pour motif non disciplinaire
(Article 160 du code travail)
5. Les obligations de l'employeur au départ du salarié
A la fin du contrat de travail l’employeur doit accomplir certaines démarches administratives :
• Certificat de travail : Article 72 du Code du travail impose à l’employeur de délivrer au salarié
un certificat de travail et ce, quel qu’en soit les motifs de la rupture (licenciement, démission,
fin de CDD, départ en retraite...) et la durée du contrat. (Article 72 du code travail)

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• Reçu pour solde de tout compte : Le solde de tout compte est établi par l'employeur et
remis (contre reçu) au salarié qui quitte son emploi. Ce document fait l'inventaire des sommes
versées au salarié (salaire, primes et indemnités de rupture du contrat, etc.) par chèque ou par
virement lors de la rupture du contrat de travail. (Articles 73 à 76 du code travail)
V. Relations avec l’externe :
• Délégués du personnel : Les délégués du personnel sont une institution représentative
du personnel composée de représentants élus par les salariés, chargés de défendre les intérêts
des salariés vis-à-vis de l'employeur. (Articles 430 à 436 du code de travail)
• La médecine de travail : Un service médical du travail indépendant doit être créé auprès des
entreprises industrielles commerciales et d'artisanat ainsi que des exploitations agricoles et
forestières et leurs dépendances et employeurs effectuant des travaux exposant les salariés
au risque de maladies professionnelles. (Articles 304 à 335 du code de travail)
• Inspection de travail : L’inspection du travail est un service de contrôle chargé de veiller à la
bonne application du droit du travail par les entreprises. (Articles 530 à 543 du code de travail)
VI. Conclusion
L’administration du personnel est l’ensemble des tâches administratives nécessaire
à la gestion des Ressources Humaines. Ainsi, on peut affirmer que la gestion administrative
du personnel est un moyen pour la bonne gestion des Ressources Humaines.