Norbert Alter, Donner et prendre. La coopération en entreprise

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Compte rendu de lecture
Norbert ALTER, Donner et prendre. La coopération en entreprise, Paris, La Découverte, 2009,
233 p. ISBN 978-2-7071-6720-0.
Norbert Alter est actuellement professeur à l’Université Paris-Dauphine. Auparavant, il a été
maître de conférences au Conservatoire national des arts et métiers. Il a publié une dizaine
d’ouvrages qui traitent de l’organisation du travail sous l’angle de l’innovation, de la coopération
et de la mise en relation des logiques des producteurs et du management. Ses perspectives
théoriques s’appuient sur une connaissance concrète du monde du travail, puisqu’il a travaillé
pendant 12 ans à France Télécom à titre de sociologue. Parmi ses publications les mieux connues
sur l’innovation en entreprise, retenons L’innovation ordinaire (2000), qui a mérité le prix du
livre Ressources humaines 2001.
Dans Donner et prendre. La coopération en entreprise, l’auteur s’adresse aux gestionnaires, aux
chercheurs et aux personnes qui s’intéressent au monde du travail. Il veut montrer que dans les
entreprises la coopération spontanée est largement répandue, mais qu’elle n’est ni
inconditionnelle ni universelle. L’auteur envisage la coopération selon les principes du don et du
contre-don que l’anthropologie a mis en lumière dans ses études sur les sociétés dites primitives.
Dans son ouvrage, il soutient que l’échange de savoir-faire et le soutien mutuel que s’accordent
les producteurs s’avèrent avantageux et même essentiels pour l’entreprise, tant sur le plan de la
productivité que de la cohésion dans les divers services, voire dans toute l’organisation. Or, le
management ne parvient pas à tirer parti de la volonté de donner des salariés et n’arrive le plus
souvent qu’à la contraindre en se référant à des principes de gestion ayant pour visée le contrôle
des facteurs de production. Voilà l’essentiel de la thèse que Norbert Alter défend dans ouvrage.
C’est dans le premier chapitre que l’auteur établit son cadre d’analyse, largement inspiré de
Marcel Mauss et de sa théorie du don. « Coopérer, c’est donner », annonce Norbert Alter dans le
titre de ce chapitre. La coopération dont il s’agit n’est pas liée à un contrat. Elle prend plutôt la
forme d’un échange fondé sur l’engagement affectif à l’égard d’une personne, du groupe, du
métier ou du secteur concerné. D’après la théorie, l’échange suit un cycle en trois temps : donner,
recevoir et rendre. Dans un premier temps, donner constitue un acte volontaire et évoqué par un
signe – ne serait-ce qu’un regard – indiquant « explicitement que son geste correspond à un choix
altruiste délibéré, un choix tourné vers le lien [social] » (p. 31). Le geste, à la fois émotif et
rationnel, suppose un effort, une privation, parfois un risque, et sa finalité n’est pas directement
économique ou fonctionnelle. Plutôt, le donateur recherche un bénéfice intangible : créer un lien
social de confiance, établir une cohérence éthique, ressentir de la fierté, acquérir du prestige…
Dans un deuxième temps, dans le geste de recevoir, le donataire manifeste d’une manière ou
d’une autre de la reconnaissance pour ce geste « inhabituel » et s’engage implicitement à donner
à son tour, mais sans préciser le moment. L’imprécision du moment où le retour d’ascenseur se
produira est essentielle dans l’acte de recevoir, car elle permet au lien de durer, contrairement au
contrat qui fixe une limite à la période de l’échange. Dans un troisième temps, rendre suppose
qu’on donne à son tour par gratitude et reconnaissance à une personne, à un groupe, à une
organisation ou à la collectivité. Dans la mesure où les acteurs posent les gestes attendus, le cycle
peut se renouveler et réaliser sa principale fonction : créer du lien social et engendrer les
sentiments de sécurité, de solidarité et d’appartenance à un collectif.
Dans le monde du travail et dans les différentes sphères des activités humaines, peut-on ajouter, il
n’y a pas que de la coopération, poursuit l’auteur dans le second chapitre. La domination, la
concurrence et le conflit désignent d’autres modalités de lien social qui poursuivent des objectifs
d’accès privilégié aux ressources, de puissance ou de mérite. Par ailleurs, dans le cycle du don, il
existe également de la trahison. Celle-ci se produit au travail lorsque, par exemple, un membre
d’un réseau s’approprie une partie du capital de connaissances, divulgue des savoir-faire dont la
diffusion était restreinte ou déroge à l’obligation de donner à son tour.
Dans le troisième chapitre, Norbert Alter explique en quoi les changements dans le monde du
travail et la mobilité des salariés influencent le processus de la coopération. En effet, les
transformations dans les entreprises supposent des contributions additionnelles importantes de la
part des producteurs ; si les changements sont fréquents, ces apports répétés érodent peu à peu la
conviction chez les salariés que le don contribuera au bien commun. Dans le même ordre d’idées,
l’arrivée d’une personne dans un nouveau milieu exige le renouvellement de son apport au capital
social ; apparaît en outre le risque que des membres du groupe quittent à leur tour leur emploi
sans avoir participé au réseau. Dans ce contexte de changements fréquents et avec les nuances qui
s’imposent, l’auteur fait l’hypothèse qu’il existe une tendance chez les salariés à limiter leur
investissement dans les réseaux au travail.
Jusqu’ici, l’auteur avait considéré l’échange coopératif en insistant sur la réciprocité entre des
individus. Le quatrième chapitre s’arrête au processus du don en faveur d’un ensemble social plus
large. Ce processus fonctionne selon différentes modalités, explique Norbert Alter. Tout d’abord,
l’influence et la reconnaissance d’un métier ou d’une profession résultent en partie des efforts
d’un ensemble de personnes qui donnent du temps, du soutien et de l’amitié aux collègues afin de
bénéficier de la renommée professionnelle. De plus, l’organisation sociale assigne aux individus
une place, certains rôles et des ressources selon des règles qui rendent en partie prévisibles les
attentes et les comportements. Cette spécialisation des fonctions peut difficilement contribuer au
plaisir d’être en rapport avec les uns avec les autres, à leur identité et à leur sentiment
d’appartenance. Ici interviennent les activités de partage qui permettent de construire des liens
coopératifs, de donner « l’accès à un “être ensemble” » et d’éprouver le « sentiment d’exister ».
Parallèlement à l’existence d’un « collectif de travail » où prévaut une « atmosphère du don »,
des échanges interpersonnels plus ou moins conditionnels s’effectuent, comme le décrivent les
premiers chapitres de l’ouvrage.
Le cinquième chapitre est consacré aux pratiques du management à l’égard de la coopération
spontanée et du don dans l’entreprise. L’auteur distingue le management en amont (la haute
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direction, si l’on veut) et le management en aval (la direction d’équipe, par exemple). D’après
Alter, le management en amont valorise un certain nombre de principes et estime que l’efficacité
d’une organisation tient plus à la qualité de ses structures qu’à la nature des rapports sociaux ; il
préfère les contrats plutôt que les arrangements fondés sur l’échange et sur l’endettement mutuel ;
il considère que l’entreprise retire davantage de ses investissements en exigeant des biens plutôt
que du lien. Pour sa part, le management en aval est confronté à des situations de production qui
exigent l’implication des salariés et il serait alors plus ouvert aux liens de réciprocité. Ces liens
favoriseraient l’ingéniosité, qui suppose un effort d’adaptation pour résoudre des problèmes
concrets auxquels contribuent les échanges spontanés. En outre, la prise de responsabilité et
l’innovation supposent la prise de risque ; le climat de confiance et la coopération contribueraient
à la sécurité des innovateurs.
Le sixième chapitre porte sur les logiques du don, qui sont variées, d’après l’exposé fait jusque-là
par l’auteur. En effet, la tendance à la générosité et à l’engagement en milieu de travail varie
considérablement, mais la reconnaissance constitue une rétribution sociale à laquelle aspirent la
plupart des salariés. Afin de comprendre cette diversité des formes de coopération au travail,
l’auteur propose une typologie qui représente une forme de synthèse de l’ouvrage. Deux critères
structurent la classification. Le premier critère concerne la logique des échanges, qui sont de deux
types : « donner » et créer des liens afin d’obtenir reconnaissance et identité ou bien
« équilibrer » pleinement le don avec un bénéfice selon le principe du donnant-donnant. Le
deuxième critère retenu renvoie à la cible de l’échange : « individus » ou « collectif ». Le
croisement de ces deux critères donne lieu à quatre types de don en milieu de travail :
• le don affinitaire (critères donner / individus) : la relation d’échange est régie par la
personne, indépendamment des formes d’intégration collective ou d’appartenance sociale.
On donne à une personne ou à quelques-unes avec qui une relation significative peut être
construite ;
• la tentation de l’égoïsme (critères équilibrer / individus) : la personne minimise le risque
associé au don et ne contribue que si elle est certaine du résultat et d’une contrepartie.
Puisqu’au moins un des partenaires de l’échange souhaite un retour équilibré sur son don, la
transaction faite entre individus est préférable, car elle est la moins hasardeuse sur le plan de
la dilapidation possible du don ;
• le don altruiste (critères donner / collectif) : cette conduite correspond au don générateur de
lien social. La personne donne pour être en accord avec les autres, et non parce que cela lui
rapporte directement ou à cause de la coutume. Il s’agit d’un engagement réfléchi en faveur
d’un métier, du « bon travail » et de la réputation qui lient des individus ;
• la logique de la nostalgie (critères équilibrer / collectif) : la personne se distancie de la scène
du don et se tourne vers des interactions fonctionnelles. Elle a souvent donné auparavant
dans le cadre de changements organisationnels. La source de reconnaissance réside donc
dans les gratifications liées à ses contributions passées.
L’ouvrage de Norbert Albert apporte un point de vue original tant sur le monde du travail que sur
l’analyse inspirée par la théorie du don. En ce qui concerne le monde du travail, il met en
évidence le phénomène de la rétribution sociale du travail, la contribution volontaire des salariés
et les limites des considérations strictement financières du salariat. Pour ce qui est de l’analyse,
l’auteur donne l’illustration de la théorie du don dans un domaine où l’on peut penser que celle-ci
serait plus ou moins utile. Son analyse permet de comprendre les pratiques différenciées de la
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coopération et du don dans l’univers du travail, mais elle ouvre également des possibilités dans
d’autres domaines d’activité si l’on envisage cette possibilité. Enfin, ajoutons que l’écriture est
vivante et qu’elle sait capter l’attention du lecteur. Les réflexions pertinentes qui s’ajoutent aux
extraits de la parole des salariés donnent de la crédibilité à l’analyse.
Le livre Donner et prendre. La coopération en entreprise a reçu en 2009 le prix du Stylo d’or
décerné par L’Express, Le Figaro et l’Association nationale des directeurs des ressources
humaines et, en 2010, le prix du livre Ressources humaines attribué par Le Monde, Sciences Po et
Syntec Conseil en recrutement.
Yvan Comeau, professeur titulaire, École de service social, Université Laval
15 janvier 2013
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