Etude besoin en competence des salariés du bâtiment

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RAPPORT FINAL
JUIN 2008
ETUDE PROSPECTIVE SUR LES
BESOINS EN COMPETENCE DES
SALARIES DU BATIMENT
TRAVAUX COMMANDITES PAR :
OPCA BATIMENT

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SOMMAIRE
1. REMERCIEMENTS
2. INTRODUCTION
2.1. Rappel de la mission.
2.2. La méthode.
3. LES EVOLUTIONS DU MARCHE
3.1. Les impacts du Grenelle de l’Environnement.
3.2. Les transformations culturelles du client.
3.3. Les contraintes normatives et règlementaires.
3.4. Les progrès et évolutions techniques et technologiques.
3.5. L’importance du volume de travaux à venir.
3.6. Le développement des techniques d’information et de communication.
3.7. La pénurie de main d’œuvre et la pyramide des âges.
4. CONSEQUENCES SUR LES ENTREPRISES
4.1. S’adapter aux nouvelles techniques et technologies.
4.2. Maîtrise des nouveaux systèmes constructifs.
4.3. Intégrer les modifications comportementales liées à l’environnement.
4.4. La maîtrise des normes et règlements est une obligation.
4.5. Le contournement des métiers se transforme.
4.6. La fonction commerciale est renforcée.
4.7. Stratégie de positionnement de l’entreprise.
4.8. Formation et recrutement : les atouts de demain.
4.9. Maîtriser le transfert du savoir et de l’information.
4.10.Savoir trouver les ressources externes.
5. IMPACTS SUR LES COMPETENCES DES SALARIES
5.1. Exigence qualitative plus forte.
5.2. Attitude comportementale.
5.3. Des qualités d’autocontrôle.
5.4. Maîtriser le travail en équipe.
5.5. Etre capable d’autonomie et de responsabilisation.
5.6. Contribuer au transfert du savoir et à l’augmentation des compétences.
6. FICHES METIERS
6.1. Agencement.
6.2. Carrelage - Mosaïque.
6.3. Charpente – Menuiserie - Parquets
6.4. Couverture – Plomberie.
6.5. Démolition.
6.6. Fermetures et protections solaires.
6.7. Génie climatique.
6.8. Installation électrique.
6.9. Maçonnerie - Gros œuvre.
6.10. Serrurerie – Métallerie.

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6.11. Charpente métallique.
6.12. Peinture finitions.
6.13. Plâtrerie- Isolation.
6.14. Revêtements de sols.
6.15. Constructeurs bois.
6.16. Groupe sécurité incendie.
6.17. Etanchéité.
7. LES GRANDES FAMILLES DE COMPETENCES
7.1. Compétences communes à tous.
7.2. Compétences avec socle commun à tous les métiers.
7.3. Compétences par famille de métiers et de fonctions.
7.4. Compétences propres à un métier.
8. LES MOYENS D’ACQUISITION DES COMPETENCES
8.1. L’information dans l’entreprise.
8.2. L’auto acquisition de compétences en entreprise.
8.3. La formation sur le lieu de travail.
8.4. La formation externe.
9. OBSERVATIONS GENERALES
9.1. Ce que les entreprises attendent de la formation continue.
9.2. L’impact des nouvelles techniques ou technologies.
9.3. L’importance du secteur sur les compétences.
9.4. Le besoin d’accompagnement aux mutations.
9.5. La quantité de compétences à acquérir et le nombre de salariés concernés.
9.6. L’exigence qualité sur les formations et les formateurs.
9.7. Le bon usage des modules de compétences.
9.8. Créer des outils d’acquisition de compétences à disposition des métiers.
9.9. Doter les entreprises d’une dynamique sur le transfert et l’acquisition des
compétences.
10. CONCLUSIONS
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1. REMERCIEMENTS
Tout ce travail n’aurait pu être réalisé sans le concours des
Unions et Syndicats Professionnels et de la Direction des
Affaires Techniques de la Fédération Française du Bâtiment.
Je remercie tout particulièrement :
Les Secrétaires Généraux, les collaborateurs des Unions et
Syndicats Professionnels et le personnel des Affaires
Techniques pour leur grande disponibilité, ainsi que tous les
entrepreneurs qui ont bien voulu participer à nos différentes
réunions et entretiens.
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2. INTRODUCTION
RAPPEL DE LA MISSION.
Définir dans un cadre prospectif ce que devront être les compétences des salariés du
bâtiment, de façon à donner un socle de travail anticipatif pour la conception des
formations futures.
Pour se faire, la mission se décompose en plusieurs phases :
Définir les évolutions des métiers.
Déterminer l’impact de ces évolutions sur la compétence des salariés .
Hiérarchiser et prioriser ces évolutions de compétences.
En déterminer les formations à mettre en œuvre.
Différents travaux de prospective ont servi de base de réflexion à cette étude, parmi
lesquels :
Les travaux de bâtiment horizon 2015 ont été repris en ne conservant que les
éléments ayant un impact sur les compétences.
Les quatre scénarios sont rappelés ainsi que les douze voies d’engagement
choisies.
Le rapport du Grenelle de l’Environnement fixe de façon précise les enjeux
souhaités du gouvernement, passant de fait d’une situation de prospective à
une réalité.
L’étude sur la formation professionnelle continue dans le bâtiment (travaux
rendus en février 2005) reprend aussi quelques éléments définis à l’époque
comme importants et prioritaires et qui ne peuvent être négligés à ce jour car
pour beaucoup d’entre eux encore fortement d’actualité.
Construire demain un cahier spécial de la recherche.
Bâti métiers.
Rapports d’études émanant des différentes unions.
Après avoir traité et analysé les différents documents prospectifs, des entretiens ont été
réalisés avec les unions et syndicats nationaux afin de définir les évolutions par métier.
Suite à cela, des rencontres ont été organisées avec des entrepreneurs de chaque union afin
de dégager et fixer les besoins en compétences des salariés du bâtiment.
Tous ces travaux furent ensuite validés par chaque union avant production finale.
Ces différents entretiens m’ont rapidement amené à parler d’acquisition de compétences
plutôt que de formations, celles-ci n’étant qu’une des réponses à y apporter.
Ce travail ayant un axe prospectif, il n’avait pas pour but de faire un état sur le déficit actuel
de formations, la réponse étant contenue dans l’enquête sur la formation continue (annexe
3) ; mais indirectement, ces déficits apparaissent dans l’expression des compétences futures.
Ces travaux n’avaient pas pour but de définir avec précision les formations à mettre en
œuvre, mais bien de donner les axes de compétences sur lesquels un travail plus approfondi
doit être effectué.