Evolution de la fonction Ressources Humaines au Maroc

Evolution de la fonction Ressources Humaines au Maroc
Elaborée par Mohamed BAAYOUD, Professeur et Hicham ZOUANAT, DRH
de Nexans et Vice-Président de l’AGEF
RÉSUMÉ
La fonction RH joue dorénavant un rôle stratégique au sein des différentes
structuresorganisationnelles du tissu économique marocain, en témoignent les
débats ininterrompus sur les problématiques et les enjeux RH entre décideurs,
dirigeants, salariés et partenaires sociaux, mais aussi le développement
spectaculaire de cette discipline au sein des universités et grandes Ecoles de
Commerce. Il est à souhaiter que l’évolution spectaculaire de cette fonction puisse
démontrer un lien direct entre l’investissement sur le capital humain et les
bénéfices dégagés par le développement de la performance de l’entreprise. Il n’en
demeure pas moins que cette conviction n’est pas fréquemment partagée par les
managers des petites et moyennes entreprises et du secteur public.
De plus, ces managers souffrent cruellement d’un manque d’assise financière,
indispensable pour l’accompagnement de cette fonction. Nous voyons donc, au
niveau de l’évolution de cette fonction, un fossé se creuser entre les structures
organisées et les structures non organisées, ce qui se traduit dans la pratique par
une évolution à deux vitesses de cette fonction.
ABSTRACT
The HR function now holds a strategic role within the various organisational
structures of the Moroccan economy, the proof of this being the endless debates
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on HR problems and issues between decision makers, leaders, employees and
unions, not to mention the spectacular development of this discipline within
universities and business schools in Morocco. Hence we would expect there to be
a direct link between this spectacular evolution of the function and the investment
in human capital and the benefits generated by the development of the
companies’ performance. This belief however is not often shared by managers of
small and medium-sized companies nor by the public sector. Moreover, these
managers suffer greatly from a lack of financial help which is necessary for the
development of this function. As a result a gap is emerging between organized
and unorganized structures in the development of this function which in practice
creates a function developing at two different rhythmes.
Keywords:
La fonction Ressources Humaines suscite aujourd’hui au Maroc, plus que jamais,
une attention particulière de la part des décideurs, dirigeants et salariés. Elle fait
actuellement l’objet de polémiques et de débats forts entre théoriciens et
pragmatiques
; en témoignent le nombre de séminaires, conférences et colloques qui lui sont
consacrés
ainsi que les formations en GRH qui sont lancées dans les différentes écoles
et institutions universitaires. Aucune autre fonction de l’entreprise ne bénéficie
d’un
tel engouement. S’agit-il d’un effet de mode, de l’expression d’un besoin de
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connaissance et de maîtrise d’une fonction en pleine mutation ou tout simplement
de la découverte d’un champ d’intervention lucratif pour des opérateurs de
formation
et des consultants ? Incontestablement, les trois éléments à la fois.
Les débats sur la GRH semblent être dominés par deux sujets de préoccupation :
- La recherche d’un « modernisme » par les outils
- La recherche d’un modèle de GRH
La recherche d’un « modernisme » par les outils
Les dysfonctionnements et les problèmes humains trouvent leur origine dans
l’insuffisance
ou « l’archaïsme » des outils de gestion et de pilotage. Les solutions résident
donc dans leur renouvellement. Quelle est la place de la GRH dans l’organisation,
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ou comment faire pour que celle-ci joue un rôle stratégique dans le
fonctionnement
de l’entreprise ? De ce point de vue, il y a lieu de lever une confusion entre deux
aspects : affirmer que la RH est stratégique n’est pas la même chose que de dire
que
la fonction Ressources Humaines est stratégique.
Considérer que la RH est un facteur stratégique n’est pas synonyme d’un mode
particulier
d’utilisation du facteur humain. Cela signifie tout simplement que la
ressource humaine est une source essentielle de rentabilité qui peut être obtenue
de différentes manières y compris celle qui consiste à ne prendre en
considération
que l’aspect du coût immédiat de l’activité salariale, en la maintenant dans une
situation
de précarité, en ignorant tous les aspects de la GRH qui concourent à la
valorisation
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et à l’employabilité du personnel. Parler de fonction Ressources Humaines
stratégique renvoie à une démarche qui intègre la dimension RH dans les
décisions
stratégiques, le plus en amont possible et à développer des actions RH en
cohérence
avec celles-ci.
La recherche d’un modernisme par les outils autant que la quête d’un rôle
stratégique
de la GRH, déclinée en tant que finalité en soi, sans prendre en considération
le contexte et les contraintes de l’entreprise, laissent supposer qu’existe un
modèle
de GRH idéale, un « one best way » qui devrait s’imposer à toutes les structures.
La recherche d’un modèle de GRH
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