Vers une culture organisationnelle d`apprentissage

Cadrede référencepour un système intégré de développement continu des compétences
PROGRAMME
NATIONAL
DE FORMATION
N
P
F
Vers une culture
organisationnelle
d’apprentissage
[

2
Nous tenons à remercier les personnes suivantes pour leur intérêt et leur disponibilité
àprocéder à la révision de ce document diffusé une première fois en juin 2004.
La qualitéde la présente réflexion et de l’intégration des notions liées
au système intégré de développement continu des compétences
tient à leur grande rigueur intellectuelle.
Nous leur en sommes reconnaissants.
Marjolaine Denis, Centre jeunesse de Laval
Renée Gauthier, Centre jeunesse de la Mauricie, Centre du Québec,
Alain Lindsay, Centre jeunesse Chaudière-Appalaches
Jacques Adam, conseiller au secteur gestion – PNF
sous la responsabilité de Ginette Sarrazin, directrice du PNF
Le Programme national de formation en matière jeunesse reçoit l’appui
du ministère de la Santé et des Services sociaux.
Ce document, écrit au masculin, se lit aussi au féminin.
PROGRAMME
NATIONAL
DE FORMATION
N
P
F

3
TABLE DES MATIÈRES
Introduction 4
1. Les constituantes du système performant 5
2. Le système intégré de développement continu des compétences 7
2.1. La notion de compétence 7
2.2. La notion de système intégré de développement continu des compétences 7
3. La contribution du PNF au développement des compétences 11
3.1 L’offre de service du PNF 11
3.2 L’approche pédagogique 12
3.3 Le concept de transfert des apprentissages 12
3.4 Ledéveloppementd’une culture organisationnelle d’apprentissage 12
Conclusion 14
Bibliographie 15
LISTE DES FIGURES
Figure1:Le système performant 5
Figure 2 : Le processus de supervision 8
Figure3:La gestion du transfert des apprentissages 9
Figure 4 : Le système intégré du développement continu des compétences 10
Figure 5 : Cheminement des groupes-cibles 13

4
Introduction
En 1999, l’ACJQ de concert avec ses membres, se dote du « Programme de
développement des pratiques (PDP) » dont le premier objectif est d’assurer au jeune
et à sa famille une qualité et une continuité dans les pratiques cliniques. Le PDP se
compose de trois (3) volets : le développement continu de compétences pour tous
les gestionnaires et les intervenants (le Programme national de formation), la stan-
dardisation des services de façon à garantir l’équité et la qualité (les standards de
pratique) et, l’identification et l’application des meilleures pratiques telles que
définies dans les Avis produits par l’ACJQ.
Trois ans plus tard, le système d’information jeunesse (Projet d’intégration jeunesse :
PIJ) est intégré au Programme de développement des pratiques (PDP). Le système
PIJ contribue à la qualité des services aux jeunes en grande difficulté et à leur famille
grâce à une organisation standardisée, sur plate-forme technologique, des informa-
tions liées à toutes les activités qui concernent le jeune et sa famille. De plus, ce sys-
tème facilite la circulation d’informations entre les intervenants concernés.
La mise en œuvredu Programme national de formation (PNF) se réalise officiellement
depuis 2003, dans le cadre d’un partenariat étroit avec l’AQESSS, les gestionnaires et les
intervenants jeunesse des CSSS et des centres jeunesse du Québec. Le but de cet
ambitieux projet estd’établir une continuité dans les services aux jeunes en difficulté
et à leur famille à l’intérieur d’un réseau de services de plus en plus intégré.
En adoptant le Programme national de formation, les Centres jeunesse et le secteur
familles-enfants et jeunes en difficulté des CSSS de l’ensemble du Québec ont amor-
cé un cheminement non seulement au regard d’une standardisation de la pratique
quant à l’intervention auprès des jeunes en difficulté, mais également une consoli-
dation de la pratique de gestion visant à soutenir les changements souhaités.
Leprogramme visant le développement des compétences génériques de gestion
introduit le modèle du système performant. Ce modèle définit les paramètres d’une
organisation qui assuredans ses processus de gestion, la mise en œuvre de la mis-
sion, des orientations, des objectifs, des stratégies et surtout des conditions pour
soutenir les acteurs qui aident les clientèles desservies. De plus, ce programme offre
desnotions,desoutils de gestion rapidementapplicables et un langage commun,
lesquels présentent un regard renouvelé sur la gestion des ressources humaines dans
son ensemble etsur l’action organisationnelle.
Après quelques années de déploiement des formations PNF gestion, les dirigeants,
les cadres et tout le personnel de la relève des CJ et des CSSS ont expérimenté dans
leur quotidien ce qu’ils avaient appris. Un constat s’en dégage : l’application des
notions apprises dans le PNF et dans les autres formations s’adressant aux gestion-
naires, exige de dépasser la façon traditionnelle de concevoir la formation. Les effets
bénéfiques de la formation et du transfert des apprentissages, reposent dorénavant
sur l’engagement de tous les acteurs d’une organisation dans une démarche struc-
turée de développement continu des compétences.
C’est pour appuyer les dirigeants et les gestionnaires des organisations que le présent
document a été préparé. Il fournit un cadre de référence qui permet de définir les
assises conceptuelles d’un système intégré de développement continu des compé-
tences en lien avec les composantes du système performant.
Leprésent cadre de référence se divise en trois parties. Une première partie est un
rappel de la pierre d’assise du modèle de gestion proposé dans les contenus du PNF,
le système performant. La seconde partie propose un modèle de système intégré de
développement continu des compétences qui découle du système performant. Une
troisième partie explique comment le PNF contribue au développement en cours
d’emploi des compétences dans un centre jeunesse (CJ) ou un centre de santé et de
servicessociaux (CSSS).
PROGRAMME
NATIONAL
DE FORMATION
N
P
F

5
Pour actualiser leur mission et par
conséquent « pour aider les per-
sonnes à canaliser leur énergie, les
organisations identifient ce qu’elles veu-
lent accomplir (les résultats). Elles dé-
terminentégalement cequ’elles doivent
faire pour obtenir les résultats qu’elles
visent (les processus). Puis, elles identi-
fient ce dont elles auront besoin pour
atteindre leurs buts (les ressources).
Elles déterminent également des points
de repère qui leur permettront de savoir
si elles sont sur la bonne voie. »1(sic)
Cebref paragraphe illustre le concept
fondamental mis de l’avant dans le mo-
dule 501, « La gestion stratégique dans
un réseau intégré de services : leader-
ship, gestion et amélioration de la per-
formance »,le système performant.
Selon ce concept, les organisations fonc-
tionnent selon un système.
Le système performant constitue le
point de départ de toute réflexion sur
les processus de gestion de l’organisa-
tion. Ses grandes composantes dyna-
misent l’actualisation des orientations
organisationnelles. Ce modèle de ges-
tion assure que toutes les actions et les
processus organisationnels sont en con-
cordance ou en cohérence avec la mis-
sion de l’organisation.
Le système performant s’articule donc
en fonction de : « CE QUE NOUS VOU-
LONS », « CE QUE NOUS FAISONS » et
«CE DONT NOUS AVONS BESOIN ».
CE QUE NOUS VOULONS
Une vision créatrice de l’avenir des dif-
férentes clientèles desservies représente
un idéal à atteindre. Elle permet la mobili-
sation de tous les acteurs de l’organisation
vers un but commun, l’ouverture aux par-
tenaires et à la communauté. Elle oblige
l’organisation à définir sa contribution spé-
cifique, sa mission à l’intérieur d’un réseau
de services intégrés.
Une mission claire et partagée par
l’ensemble des acteurs facilite la déter-
mination d’objectifs, de résultats à at-
teindre, des indicateurs nous permet-
tant de conclure à leur réalisation, pour
chacun des services et pour l’ensemble
de l’établissement. Cette vision, cette
mission, ces objectifs ainsi que leurs
indicateurs reflètent de façon logique et
cohérente ce que nous voulons pour les
différentes clientèles.
CE QUE NOUS FAISONS
Le système performant est également
constitué d’un ensemble de procédés et
d’activités correspondant à ce que nous
faisons pour atteindre des buts et des
objectifs déterminés par la mission elle-
même en lien étroit avec la vision.
CE DONT NOUS AVONS BESOIN
Le système performant identifie ce dont
nous avons besoin pour réaliser ce que
nous voulons et ce que nous faisons.
Les employés constituent la principale
ressource de l’organisation pour attein-
dre les résultats escomptés. Les organi-
sations ontbesoin d’un personnel com-
pétent, confiant et engagé, ce qui justi-
fie amplement l'instauration d’une série
de mesures qui jettent les ponts entre
les orientations de l’organisation et les
besoins desemployés pour accomplir
leurs rôles et leurs tâches.
Pour garantir que la préoccupation
« ressources humaines » dépasse le dis-
cours, l’organisation doit adopter des
Les constituantes du système performant
FEEDBACK EXTERNE
IMPUTABILITÉ
FEEDBACK INTERNE
INDICE DE SUCCÈS
Relations
aidantes
Budget
CE DONT
NOUS AVONS
BESOIN
Personnel
compétent confiant
et engagé
Vision partagée
Mission partagée
Buts partagés
CE QUE
NOUS
VOULONS
Indicateurs
de résultats
partagés
Politiques
et procédures
Description
de poste
CE QUE
NOUS
FAISONS
Gestion de la contribution
Attentes signifiées
Supervision
Portrait de la
contribution
Figure 1 : LE SYSTÈME PERFORMANT
1.]
1Module 501-PNF,Cahier du participant,
septembre 2005, page 13