Analyse du système d`emploi

’ANALYSE DU
SYSTÈME
D’EMPLOI
L
Le es s é én no on nc cé és s p po ou ur r l le es s q qu ua at tr re e g gr ro ou up pe es s v vi is sé és s
Dans le cadre du programme
d’obligation contractuelle

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Ce document a été réalisé par la Commission des
droits de la personne et des droits de la jeunesse
Conception et réalisation
Lise Savoie, coordonnatrice
Suzanne Labelle, conseillère
Suzie Lévesque, conseillère
Direction de l’accès à l’égalité et des services-
conseils
Traitement de texte et mise en page :
Lucie Paquette, technicienne en administration
Direction de l’accès à l’égalité et des services-
conseils
Sous la direction de :
Monik Bastien, directrice
Direction de l’accès à l’égalité et des services-
conseils
Note : Les énoncés énumérés dans ce document ont
été rédigés à partir du Guide pour l'analyse du système
d'emploi
(http://www2.cdpdj.qc.ca/DPAESC/Documents/27-
guide-analyse-systeme-emploi.pdf) conçu par Sylvie
St-Pierre ainsi que du Guide pour l’intégration des
personnes handicapées
(http://www2.cdpdj.qc.ca/DPAESC/Documents/89-
Guide-integration-personnes-handicapees.pdf) conçu
par Micheline Charbonneau et Daniel Ouellette. Ces
deux guides sont disponibles sur notre site à
l’adresse :
http://www2.cdpdj.qc.ca/DPAESC/Pages/default.aspx
Août 2011

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CADRE DE L’ANALYSE DU SYSTÈME D’EMPLOI
L’analyse du système d’emploi permet de tracer le portrait des politiques et des pratiques
d’emploi afin de repérer celles susceptibles d’avoir causé la discrimination expliquant la sous-
représentation des quatre groupes visés, soit les femmes, les minorités visibles, les
Autochtones et les personnes handicapées. Ce travail d’analyse constitue le socle sur lequel
le programme sera élaboré. Dans cette perspective, la Commission privilégie une approche
systémique et, conséquemment, l’examen global de l’ensemble des sous-systèmes d’emploi.
Les sous-systèmes d’emploi correspondent à une activité de gestion des ressources
humaines :
Dotation – Analyse des emplois
Dotation – Recrutement
Dotation – Sélection
Dotation – Décision
Promotion et autres mouvements de personnel
Intégration organisationnelle
Formation
Évaluation du rendement
Rémunération
Autres conditions d’emploi
Dans le cadre de l’analyse du système d’emploi, le questionnement des politiques et des
pratiques doit se faire en tenant compte de l’ampleur de la problématique de sous-
représentation de chacun des groupes visés et de leurs particularités. De plus, une analyse
plus approfondie doit être effectuée pour les sous-systèmes d’emploi qui ont le plus d’impact
sur les groupes visés, notamment la dotation, la promotion et l’intégration organisationnelle.
LES PRÉPARATIFS
Pour effectuer l’analyse du système d’emploi, l’entreprise doit s’appuyer sur les documents
reflétant le plus fidèlement possible la réalité de l’entreprise.
 Les politiques
Les politiques désignent l’ensemble des règles déterminant la gestion des ressources
humaines. Les principales sources documentaires sont les politiques, les lignes de conduite,
les conventions collectives, les directives administratives, les notes de service, les manuels
de procédures ou toute autre source écrite encadrant les différents sous-systèmes d’emploi
au sein de l’entreprise.
 Les pratiques
Les pratiques correspondent à la manière concrète d’exercer les activités de gestion des
ressources humaines. Elles doivent être prises en considération, car il arrive que les façons
de faire ne soient pas conformes aux politiques établies ou qu’il n’y ait simplement pas ou très
peu de politiques écrites concernant un aspect donné.
 Les résultats de sous-représentation
Les résultats de sous-représentation par regroupements d’emploi qui sont présentés dans le
document Sommaire global des résultats pour les regroupements pour les femmes, les
Autochtones et les minorités visibles ainsi que la Détermination de la sous-représentation par
CPEME pour les personnes handicapées.

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De plus, la Commission recommande aux entreprises de se référer au Guide pour l’analyse
du système d’emploi
1
ainsi qu’au Guide pour l’intégration des personnes handicapées
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afin de mieux cerner les risques de discrimination dans chacun des sous-systèmes d’emploi.
LES ÉNONCÉS
Dans le but de faciliter l’analyse du système d'emploi, la Commission a développé le présent
outil composé d’une série d’énoncés sur les politiques, les règles et les pratiques pour chacun
des sous-systèmes d’emploi. Ces énoncés sont les éléments pertinents qui aideront les
entreprises à circonscrire les principaux paramètres de l’analyse et à effectuer la collecte ainsi
que la compilation des informations pour chacun des sous-systèmes d’emploi.
Par ailleurs, des énoncés spécifiques aux personnes handicapées figurent dans tous les
sous-systèmes d’emploi à l’exception de celui sur la rémunération en raison des obstacles
particuliers auxquels doivent faire face les personnes issues de ce groupe visé.
Les énoncés doivent être analysés afin de repérer tout effet défavorable qu’une politique, une
règle ou une pratique d’un sous-système peut avoir à l’endroit de chacun des groupes visés.
L’analyse doit également prendre en considération les processus, les méthodes et les outils
susceptibles de favoriser l’arbitraire, les stéréotypes et les préjugés envers les personnes
issues des groupes visés.
De plus, pour les sous-systèmes de dotation et de promotion, il est important de questionner
chacune des règles, exigences, normes ou pratiques afin de déterminer si elle a un effet
défavorable à l’endroit d’un ou plusieurs groupes visés. Par exemple, s’il existe un écart
significatif entre les taux de réussite obtenus au moment de la sélection, par les personnes
issues d’un groupe visé et ceux des personnes qui n’en font pas partie, il est possible qu’une
exigence d’emploi ait un effet défavorable à l’endroit de ce groupe.
Advenant le cas où un effet défavorable est constaté, il faudra alors se demander si la règle
est justifiée au sens de l’article 20 de la Charte des droits et libertés de la personne du
Québec.
3
Pour être justifiée, elle doit répondre à trois critères : 1) la règle doit avoir un lien
rationnel avec l’emploi, 2) la règle doit être raisonnablement nécessaire et 3) la règle ne peut
être modifiée sans contrainte excessive. Toute règle ne répondant pas à ces trois critères
devra être modifiée et faire l’objet de mesures adoptées dans le cadre du programme d’accès
à l’égalité.
Quant aux énoncés portant sur des comparaisons des « personnes issues d’un groupe visé
avec celles qui n’en font pas partie », il n’est pas nécessaire d’avoir procédé à une analyse
approfondie pour y répondre. Si, à partir de vos observations, vous pouvez repérer des
« tendances », il serait pertinent de les mentionner afin de vous aider à cerner des obstacles
potentiels à l’intégration des groupes visés.
1
Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, Guide pour l’analyse du système d’emploi, St-
Pierre Sylvie, février 2003.
2
Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, Guide pour l’intégration des personnes
handicapées, Charbonneau Micheline et Ouellette Daniel, décembre 2008.
3
« Une distinction, exclusion ou préférence fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi […]
est réputée non discriminatoire. »

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LES COMMENTAIRES GÉNÉRAUX ET LES CONSTATS
Les énoncés sont suivis de deux sections réservées aux Commentaires généraux sur
l’ensemble de chaque sous-système analysé ainsi qu’aux Constats relatifs aux obstacles
potentiels à l’accès à l’égalité. Dans ces sections, un espace est prévu pour indiquer les
règles et les pratiques pouvant avoir un effet défavorable à l’endroit des groupes visés. Il est
important de faire ressortir les conclusions de vos réflexions sur les règles et les pratiques à
corriger dans chacun des sous-systèmes d’emploi et pour chaque groupe visé. En outre, ces
constats vous fournissent des pistes pour le choix des mesures à adopter dans le cadre du
programme d’accès à l’égalité.
LES INSTRUCTIONS
Ce document a été conçu avec Word en mode formulaire. Pour y accéder, il suffit de cliquer
sur l’option « Activer les macros ». Seules les zones ombragées sont accessibles et
permettent la saisie de données en utilisant autant d’espace que nécessaire. Au moment de
l’impression du document, nous vous invitons à utiliser la fonctionnalité recto verso pour
réduire la consommation de papier.
Les informations concernant le nom de l’entreprise, le numéro de dossier, la date ainsi que le
nom de la personne qui a réalisé l’analyse peuvent être saisies au haut de la première section
du document. Ensuite, une série d’énoncés sur les politiques et les pratiques pour chacun des
sous-systèmes d’emploi sont présentées pour faciliter la collecte de données. Il suffit de
cliquer, pour chacun d’eux, dans le carré approprié [oui] ou [non]. Une section est prévue
pour ajouter d’autres énoncés qui pourraient être jugés pertinents par l’entreprise dans le
cadre de son analyse.
Si les politiques, les règles et les pratiques décrites s’appliquent à toutes les
catégories d’emplois ou à la grande majorité d’entre elles, un seul document peut être
utilisé pour l’ensemble des emplois. Si l’énoncé ne s’applique pas dans certains cas ou
s’il y a des nuances ou des précisions à ajouter, les inscrire dans la section
Commentaires généraux. Dans le cas où de nombreuses politiques, règles et pratiques
étaient très différentes d’une catégorie d’emplois à l’autre, compléter plus d’un
document pour colliger les informations.
LES MODALITÉS DE TRANSMISSION
Les résultats de l’analyse du système d’emploi doivent être transmis par courrier électronique
à la Commission, en même temps que les autres documents relatifs à l’élaboration du
programme d’accès à l’égalité à l’adresse électronique suivante :
[e-mail]
Le personnel de la Commission peut assister votre entreprise dans la réalisation de l’analyse
du système d’emploi et répondre à toutes questions relatives à ce sujet. Pour toutes
questions, n’hésitez pas à communiquer avec votre conseiller ou votre conseillère en accès à
l’égalité au [phone].